Praktická řešení
k zákoníku práce

Proškolování řidičů z povolání

Ve firmě pracují řidiči z povolání.

Jakým právním přepisem je v současné době upraveno proškolování řidičů z povolání, pokud se týká poskytování první pomoci při haváriích apod.?

V obecně závazném právním předpise řešícím odpověď na tuto otázku, tj. v zákoně č. 247/2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů se v ustanovení § 46 stanoví, že odborná způsobilost řidiče se zdokonaluje školením zaměřeným na znalost právních předpisů na úseku dopravy, zejména pravidel provozu na pozemních komunikacích, teorie řízení a zásad bezpečné jízdy, ochrany životního prostředí před škodlivými důsledky provozu vozidel na pozemních komunikacích, zdravotnické přípravy, ovládání a údržby vozidla, přepravy nebezpečných látek a věcí, dodržování povinností osádek vozidel v nákladní přepravě a na další otázky, jejichž znalost ovlivňuje chování řidiče v provozu na pozemních komunikacích. Podle následujícího ustanovení, tj. § 47 zdokonalování řidičů autoškoly provádí provozovatel autoškoly v rozsahu vydané registrace k provozování autoškoly. Podle ustanovení § 48 zdokonalování odborné způsobilosti řidičů se provádí v rozsahu 16 hodin ročně a přezkoušení je povinna se účastnit osoba, která řídí:

a)  motorové vozidlo vybavené zvláštním výstražným zařízením se zvláštním světelným zařízením modré barvy,

b)  vozidlo taxislužby,

c)  vozidlo pro přepravu více jak 9 cestujících včetně řidiče,

d) vozidlo pro přepravu nákladů o celkové hmotnosti vyšší než 7 500 kg.

K tomu zákonu je vydána i prováděcí vyhláška – vyhláška č. 167/2002 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/2000 Sb., o získávání odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů a v této vyhlášce je přesně popsán i obsah zkoušek z odborné způsobilosti a posléze i přezkoušení řidičů. Jak vyplývá z ustanovení § 17 odst. 2 této vyhlášky v rámci otázek z předpisů souvisejících s provozem na pozemních komunikacích, je v testu vždy jedna otázka ze zdravotnické přípravy a správné zodpovězení této otázky je hodnoceno jedním bodem.

Práce s azbestem

Zaměstnanci firmy budou odstraňovat starou stavbu a zaměstnavatel má obavy, že by zde mohlo dojít k expozici azbestem.

Musí zaměstnavatel zaměstnance nějak speciálně proškolit?

Ano, zaměstnavatel musí zaměstnance proškolit. Práce s azbestem je jak známo prací vysoce rizikovou. Podle ustanovení § 8 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou zakázány práce s azbestem. Zákaz těchto prací neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci zásob, odpadů a zařízení, která obsahují azbest, a práce při odstraňování staveb a částí staveb obsahujících azbest, nebo opravy a udržovací práce na stavbách nebo práce s ojedinělou krátkodobou expozicí.

Bližší podmínky pro práci s azbestem pak najdeme v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Zde jsou taxativně vyjmenovány podmínky, které musí zaměstnavatel při odstraňování staveb nebo jejich částí, v nichž byly použity stavební materiály obsahující azbest dodržet a jaká opatření k ochraně zdraví zaměstnanců musí zavést.

V ustanovení § 21 nařízení vlády jsou stanoveny pro zaměstnance přicházející do styku s azbestem minimální opatření k ochraně zdraví, bližší hygienické požadavky na pracoviště, bližší požadavky na pracovní postupy, obsah školení.

Pro uvedeného zaměstnavatele je ale důležité, že se zde výslovně uvádí, že pro zaměstnance, který je nebo může být exponován azbestu nebo prachu z materiálu obsahujícího azbest, musí být zajištěno v pravidelných intervalech školení, které umožní získávání znalostí a dovedností k uplatňování správné prevence ohrožení zdraví, a to zejména o

-    vlastnostech azbestu a jeho účincích na zdraví včetně součinného účinku kouření,

-    typech materiálů nebo předmětů, které mohou obsahovat azbest,

-    činnostech, u nichž je pravděpodobnost expozice azbestu,

-    významu kontrolních mechanizmů vedoucích k minimalizaci expozice azbestu,

-    bezpečných pracovních postupech, ochranných opatřeních a kontrole jejich dodržování,

-    výběru vhodného osobního ochranného pracovního prostředku k ochraně dýchacích cest včetně podmínek jeho používání,

-    správných pracovních postupech při mimořádné události spojené s únikem azbestu nebo prachu z materiálu obsahujícího azbest, při údržbě nebo opravě,

-    pracovních postupech při dekontaminaci prostor zasažených prachem obsahujícím azbest,

-    správném postupu při ukládání a likvidaci prachu obsahujícího azbest,

-    pracovnělékařských službách poskytovaných v rozsahu daném poskytovatelem pracovnělékařských služeb u exponovaného zaměstnance.

Jak je patrno z výše uvedeného, není zde stanoveno, jak časté má být toto školení, pouze je stanoveno, že musí být pravidelné a vzhledem k tomu, že jde o práce skutečně velice rizikové, považuji časový limit jednou ročně za skutečné minimum.

Odborná způsobilost řidičů

Ve firmě pracuje řidič ředitele podniku a další zaměstnanci, kteří používají referentská osobní vozidla.

Je někde stanoveno, jak často má být proškolen zaměstnanec – řidič ředitele podniku? Jak často mají být proškoleni zaměstnanci používající referentská osobní vozidla?

Pro řidiče z povolání existuje jediný předpis, který upravuje povinnost pravidelného proškolování řidičů a to je zákon č. 247/2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů a jeho prováděcí vyhláška č. 167/2002 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění zákona č. 478/2001 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění zákona č. 478/2001 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Podle § 46 zákona č. 247/2000 Sb. platí, že odborná způsobilost řidičů se zdokonaluje školením zaměřeným na znalost právních předpisů na úseku dopravy, zejména pravidel provozu na pozemních komunikacích, teorie řízení a zásad bezpečné jízdy, ochrany životního prostředí před škodlivými důsledky provozu vozidel na pozemních komunikacích, zdravotnické přípravy, ovládání a údržby vozidla, přepravy nebezpečných látek a věcí, dodržování povinností osádek vozidel v nákladní přepravě a na další otázky, jejichž znalost ovlivňuje chování řidiče v provozu na pozemních komunikacích. Školení je ukončeno přezkoušením znalostí a u řidičů mladších 21 let dále praktickou zkouškou dovedností v ovládání vozidla v délce trvání nejméně 15 minut. Tím však není dotčena povinnost podrobit se školením podle zvláštních právních předpisů.

Dále platí, že zdokonalování odborné způsobilosti řidičů v rozsahu 16 hodin ročně a přezkoušení jednou za tři roky je povinna se zúčastnit osoba, která řídí:

-    motorové vozidlo vybavené zvláštním výstražným zařízením se zvláštním světelným zařízením modré barvy,

-    vozidlo taxislužby,

-    nákladní vozidlo, speciální vozidlo a jízdní soupravu, mimo takové jízdní soupravy, jejíž součástí je jako tažné vozidlo zemědělský nebo lesnický traktor, pokud největší povolená hmotnost vozidel nebo jízdní soupravy převyšuje 7 500 kg,

-    vozidlo pro přepravu více jak 9 cestujících včetně řidiče.

Vzhledem k tomu, že řidič ředitele podniku ani řidič referentského vozidla zde nejsou vyjmenováni, povinnost zdokonalování odborné způsobilosti řidičů minimálně jednou za tři roky se na ně nevztahuje. Jejich školení, jejich obsah a četnost určí výhradně zaměstnavatel sám, a to podle ustanovení § 103 odst. 2 a 3 zákoníku práce, přitom vyhodnotí rizika, s kterými přicházejí do styku a školení obsahově na ně zaměří.

vypracovala
JUDr. Eva Dandová

Evidence pracovní doby

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby.

Kdo může do této evidence nahlížet?

Postup je uveden v § 96 odst. 2 zákoníku práce. Na žádost zaměstnance mu musí zaměstnavatel umožnit nahlédnout do evidence jeho pracovní doby. V případě, kdy evidenci provádějí vedoucí zaměstnanci v písemné formě, je třeba nahlížecímu oprávnění zaměstnance vyhovět tak, že mu bude umožněno nahlédnout jen do evidence pracovní doby, kterou vede zaměstnavatel (jeho příslušný vedoucí zaměstnanec) o něm. Nikoliv tak, aby mohl získat i přehled o evidenci pracovní doby vedené u jiných zaměstnanců. V každém případě, aby evidence pracovní doby plnila zákonem zamýšlený účel, musí být vedena přehledně, prokazatelně a tak, aby byla kontrolovatelná.

Náchylnost k pracovnímu úrazu

Pojišťovna odmítla poskytnout náhradu škody za pracovní úraz s odůvodněním, že zaměstnanec měl k poškození zdraví náchylnost.

Je uvedený postup správný?

Uvedené odůvodnění není v souladu s předpisy. Podle vyhlášky č. 125/1993 Sb., má zaměstnavatel právo, aby za něj příslušná pojišťovna nahradila škodu, která vznikla zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle ZP. V praxi se však často stává, že zaměstnavatelé (i příslušná pojišťovna) odpovědnost za náhradu škody nepřipouštějí s odůvodněním, že zaměstnanec měl určitou predispozici k pracovnímu úrazu. Např. břišní kýla z dřívější doby, nadměrná váha, vysoký krevní tlak apod.

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu (NS 4 Cz 86/61 (Re 1/1963) však platí: „Na povinnosti k náhradě škody nic nemění skutečnost, že na vzniku poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem spolupůsobily i jiné vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, jako je tomu u dispozice vyvolané dříve vzniklým chorobným stavem. Existence určitého chorobného stavu, byť latentního, nemůže vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem a jím vyvolaným následným stavem je příčinná souvislost.“

Záznam o pracovním úrazu

Záznam o pracovním úrazu se sepisuje bezprostředně po úraze.

Co musí záznam o pracovním úrazu obsahovat?

Shrnují se v něm výsledky šetření každého úrazu, které musí být zahájeno hned po úrazu, jakmile se zaměstnavatel o něm dozví. Záznam má především obsahovat okolnosti, za jakých k úrazu došlo. Musí z něho být dále patrné, zda zaměstnavatel dodržel všechny povinnosti uložené mu na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dále zda nedošlo k porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele apod. Musí v něm být uvedeny všechny skutečnosti, které jsou rozhodné pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro zproštění zaměstnavatele jeho odpovědnosti za vzniklou škodu (např. porušení předpisu ze strany zaměstnance, jeho lehkomyslné jednání nebo opilost apod.).

Těhotenství a zrušení pracovního poměru ve zkušební době

V personální praxi se uplatňovala zásada, že je možné zrušit pracovní poměr ve zkušební době i s těhotnou zaměstnankyní.

Jsou v této oblasti změny?

Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo nedávné publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp.zn. Cdo 2410/2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.

Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č. 198/2009 Sb.

Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

Super–směny ve zdravotnictví

Zaměstnavatelé a zaměstnanců ve zdravotnictví využívají tzv. super-směny.

Jak se mají poskytovat přestávky na jídlo a oddech při tzv. super-směnách ve zdravotnictví?

Přestávka v práci je krátká doba odpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách, respektive u ostatních zaměstnanců po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce. Přestávka v práci se nezapočítává do pracovní doby a zaměstnanec během jejího průběhu není povinen plnit pokyny zaměstnavatele (s výjimkou dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na pracovišti), ani není povinen se zdržovat na pracovišti. Jedná se o dobu osobního volna, po kterou dochází k suspenzi pracovního závazku (viz judikát NS 21 Cdo 42/2006). Zaměstnanec je však povinen být při skončení přestávky na jídlo a oddech připraven k okamžitému výkonu práce.

Obecně platí, že zaměstnanec má právo na to, aby mu zaměstnavatel poskytl v pracovní směně přestávku na jídlo a oddech, je-li jeho směna delší než šest hodin, u mladistvých 4,5 hodin, to znamená, že pokud by nepřetržitý výkon práce překročil 4,5, respektive 6 hodin a jednu minutu, vznikne zaměstnanci právo na přestávku v práci na jídlo a oddech a zaměstnavateli povinnost mu ji poskytnout. Je-li sjednána nebo povolena kratší pracovní doba, která dosahuje délky maximálně šest hodin, u mladistvých 4,5 hodin v jedné směně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit. Jejímu určení ani v těchto kratších směnách nic nebrání.

Přestávku je možné poskytnout kdykoli během pracovní doby, nikoli však na jejím začátku nebo konci. Jestliže na pracovišti konají práci i mladiství zaměstnanci, musí být přestávka v práci pro mladistvé a ostatní stanovena buď diferencovaně podle jednotlivých skupin, nebo může zaměstnavatel poskytnout všem zaměstnancům přestávku na jídlo a oddech nejdéle po 4,5 hodinách práce. Dřívějšímu poskytnutí přestávky na jídlo a oddech nic nebrání a zaměstnavatel ji může poskytnout i dřív než po 4,5 hodinách, respektive po 6 hodinách nepřetržité práce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout přestávku v souhrnné délce 30 minut po každých šesti hodinách, u mladistvých po 4,5 hodinách nepřetržité práce.

To vše se týká i zaměstnavatelů a zaměstnanců ve zdravotnictví, kteří využívají tzv. super-směny. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci po každých nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Z těchto důvodů se v § 83a ZP uvádí referenční cyklus 26 hodin, tedy aby i během 24hodinové super-směny byly zaměstnanci poskytnuty přestávky pravidelně minimálně po 6 hodinách v délce minimálně 30 minut.

vypracovala
JUDr. Eva Dandová