Praktická řešení
k zákoníku práce

Zápočtový list

Zaměstnanec byl v době skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti.

Musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání i v tomto případě, nebo až po skončení pracovní neschopnosti? Jak je tomu v případě, když zaměstnanec podává návrh k soudu, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem je neplatná?

Tato povinnost zaměstnavatele existuje ihned po skončení pracovního poměru, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: „Povinnost organizace (nyní „zaměstnavatele“) vydat pracovníkovi (nyní „zaměstnanci“) při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru“. Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo náklad.

Dohoda o pracovní činnosti na 26 týdnů

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může zaměstnanec pracovat i nepravidelně?

Zaměstnanec může pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

Práce na DPČ a dovolená

Zaměstnankyně pracující podle DPČ má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené.

Jaký je správný postup v daném případě?

Zaměstnavatel ji poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 × 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 × 20 hodin).

Změna dohody

Zaměstnanec začal pracovat podle DPČ 1. ledna 2025.

Může požádat zaměstnavatele o změnu dohody na pracovní smlouvu?

Od 1. července 2025 může požádat zaměstnavatele o změnu této dohody na pracovní smlouvu.

Kratší pracovní doba a práce přesčas

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je daný požadavek zaměstnankyně oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas. Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

Kontrolní činnost

Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají podle zákona č. 251/­2005 Sb. inspektoráty práce.

Může inspekce práce kontrolovat u podnikatele, zda měl sjednávat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky § 39 ZP pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou?

V ustanovení § 39 ZP jsou uvedeny konkrétní podmínky pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Proto inspektorát může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují. Za toto porušení zákoníku práce může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

Super-směny ve zdravotnictví a nepřetržitý odpočinek

Zdravotníci vykonávají tzv. super-směny.

Jak správně sestavit harmonogram pracovní doby lékařům na pohotovosti v nemocnici, když se budou plánovat tzv. super-směny? Jak zajistit dotyčným lékařům nepřetržitý odpočinek mezi směnami?

Na tuto otázku dává odpověď nové ustanovení § 92 odst. 6 ZP, které přinesla poslední novela zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení platí, že pro zaměstnance ve zdravotnictví je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období 4 týdnů v délce alespoň 140 hodin. Ustanovení § 90b ZP tím není dotčeno; dobu neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku vymezenou v § 90b ZP nelze považovat za dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu.

V praxi to znamená, že zdravotníkům, kteří budou vykonávat super-směny, nebude muset být – nyní již trvale bez časového omezení – poskytován ani minimální nepřetržitý odpočinek v týdnu v minimálním rozsahu 24 hodin po sobě jdoucích, ale postačí poskytovat pouze nepřetržitý denní odpočinek s tím, že ve speciálním vyrovnávacím období 4 týdnů je nutné zaměstnancům poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu alespoň v celkové délce 140 hodin.

Uplatnění výše uvedené výjimky je možné pouze dohodnout (v kolektivní smlouvě, případně v individuální dohodě se zaměstnancem), nikoli jednostranně stanovit. Zákon sice nepředepisuje formu dohody, tedy může být i ústní, ovšem vzhledem k závažnosti důsledků dohody je třeba doporučit písemnou formu dohody. Nepřetržitý denní odpočinek může být zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období 4 týdnů v délce alespoň 140 hodin.

Pravidelné školení BOZP

Za bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídá výhradně zaměstnavatel.

Kdo a jak často může provádět pravidelné základní roční školení BOZP zaměstnanců firmy? Jaké musí mít oprávnění?

Odpověď na tuto otázku nenajdete v žádném obecně závazném právním předpise. Jak vyplývá z ustanovení § 101 zákoníku práce za bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídá výhradně zaměstnavatel sám. Zaměstnavatel je podle ustanovení § 102 zákoníku práce povinen provádět prevenci rizik, tj. zajišťovat podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podle ustanovení § 103 odst. 2 a 3 zákoníku práce zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

Školení podle věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do práce, a dále:

-    při změně

-    pracovního zařazení,

-    druhu práce,

-    při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

-    v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno; v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu.

Zaměstnavatel si sám tedy musí u sebe nejprve vyhodnotit rizika svého pracoviště, pak je musí identifikovat, tedy pojmenovat a v druhé části procesu optimalizace rizik přijmout opatření pro snížení rizik na minimální míru. Do této druhé části procesu optimalizace rizik pak zapadnou i případná školení. V praxi to znamená, že zaměstnavatel si musí zjistit, jakým rizikům jsou školeni zaměstnanci vystaveni, a pak rozhodne o tom, jak je bude školit a kdo je bude školit. Ani zákoník práce ani jiný obecně závazný právní předpis nestanoví (např. na rozdíl od pravidelných ročních prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle ustanovení § 108 odst. 5 zákoníku práce) periodicitu školení zaměstnanců. Nakonec to ani nemůže, neboť zaměstnavatelé jsou různí, podmínky na jejich pracovišti, a tudíž i rizika také.

Stanovení obsahu, rozsahu a četnosti školení je výhradně záležitost zaměstnavatele, ten si musí toto vše rozhodnout sám s ohledem právě na rizika, kterým jsou zaměstnanci při práci vystavena. Když pak zaměstnavatel stanoví obsah školení, může také stanovit, kdo bude školení jeho zaměstnanců provádět, zda jej např. zajistí vlastním odborně způsobilým zaměstnancem v prevenci rizik neboli bezpečnostním technikem nebo zda si zajistí jiného lektora a se zaměřením na jakou problematiku.

Školení zaměstnankyň ve školní jídelně

Práce ve školní jídelně je z pohledu ochrany veřejného zdraví prací epidemiologicky závažnou a navíc jde o provozování stravovacích služeb.

Jsou stanoveny nějaké zvláštní podrobnosti ohledně školení zaměstnankyň ve školní jídelně?

Podle ustanovení § 19 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů platí obecně, že za činnosti epidemiologicky závažné se považují provozování stravovacích služeb, výroba potravin, uvádění potravin do oběhu, výroba kosmetických prostředků, provozování úpraven vod a vodovodů, provozování holičství, kadeřnictví, pedikúry, manikúry, kosmetických, masérských, regeneračních nebo rekondičních služeb, provozování živnosti, při níž je porušována integrita kůže, a provozování živnosti, ve které se používají k péči o tělo speciální přístroje (například solária, myostimulátory). Podle ustanovení § 23 zákona č. 258/­2000 Sb. se za stravovací službou považuje výroba, příprava nebo rozvoz pokrmů za účelem jejich podávání v rámci provozované hostinské živnosti, ve školní jídelně, menze, při stravování osob vykonávajících vojenskou činnou službu, fyzických osob ve vazbě a výkonu trestu, v rámci zdravotních a sociálních služeb včetně lázeňské péče, při stravování zaměstnanců, podávání občerstvení a při podávání pokrmů jako součásti ubytovacích služeb a služeb cestovního ruchu.

Školení BOZP vedoucích zaměstnanců

Zaměstnavatel musí svým zaměstnancům nebo svým vedoucím zaměstnancům zajistit školení BOZP.

Jak často se provádí školení BOZP vedoucích zaměstnanců? Ve kterém předpisu to je uvedeno?

Žádným obecně závazným právním předpisem totiž není stanoven počet školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která zaměstnavatel musí svým zaměstnancům nebo svým vedoucím zaměstnancům zajistit. Základ právní úpravy je v ustanovení § 101 zákoníku práce, které v odstavci 2 zdůrazňuje, že za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídají všichni vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení. Jedině zaměstnavatel zodpovídá za všechna opatření, která u sebe v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dělá. On si totiž zejména podle toho, jakou činnost provádí, vyhodnocuje rizika při práci u něj vykonávané a tato rizika jsou samozřejmě jiná na pracovištích kancelářského typu a jiná v chemických provozech, kde se pracuje v kontrolovaných pásmech např. s nebezpečnými látkami. Hodnocení rizik je celý proces, který směřuje k tzv. optimalizaci rizika, jeho první část se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik a přináší podklady, na základě, kterých dochází k vyhodnocení těchto rizik a přijetí opatření v prevenci rizik. Školení zaměstnanců, a nejen vedoucích zaměstnanců je jedním ze základních prostředků prevence rizik. Kolik školení budou absolvovat vedoucí zaměstnanci a kolik školení budou absolvovat řadoví zaměstnanci i stanovení jejich četnosti je jen a jen na rozhodnutí zaměstnavatele samotného. On odpovídá za bezpečnost a ochranu zdraví při práci všech zaměstnanců a on si při vědomí této své výhradní odpovědnosti stanoví, jaké prostředky k tomu zvolí.

Povinnost školit zaměstnance je zaměstnavateli uložena v ustanovení § 103 odst. 2 a 3 zákoníku práce a podle odstavce 3 platí, že zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno.

Podle mého názoru by však minimálním požadavkem pro pracoviště, kde nejsou zvláštní rizika práce, mělo být, aby všichni zaměstnanci byli proškoleni jednou do roka.

vypracovala
JUDr. Eva Dandová

§ 101 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“).

(2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.

(3) Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění.

(4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen

a) zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,

b) dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci a zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.

(5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích.

(6) Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.