Praktická řešení k zákoníku práce

Běh výpovědní doby - změny

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance) dne 12. května, pracovní poměr skončí po uplynutí dvou měsíců, tedy 12. července.

Jaké změny přinesla novela do běhu výpovědní doby?

Běh výpovědní doby se novelou zásadně odlišuje od dřívější právní úpravy. Výpovědní doba počínala běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7., začínala plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začínala plynout dnem 1. 11.).

Prodloužení zkušební doby

Mezi nejvýznamnější změny flexibilní novely ZP 2025, patří právní úprava zkušební doby. Zejména se jedná o prodloužení doby jejího trvání

Jaká je nově délka zkušební doby?

Zkušební doba byla podle dřívější právní úpravy § 35 zákoníku práce (dále jen „ZP“) maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců až šestiměsíční. Podle novely § 35 odst. 2 ZP nesmí být zkušební doba delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Platí, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany. V případě, že je zkušební doba sjednávána v pracovním poměru na dobu určitou, nesmí přesáhnout polovinu takto sjednaného pracovního poměru.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP).

Je nutné uvádět důvody?

Ke zrušení zkušební doby není nutné uvádět důvody, požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec ústně. V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zákona č. 99/­1963 Sb.) návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.). Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66 odst. 1 ZP). Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti. Uplatňuje se zde projev vůle zaměstnance.

Změny v délce zkušební doby

Vedoucí zaměstnanec měl sjednánu zkušební dobu na 8 měsíců a přešel z tohoto pracovního místa na jinou pracovní pozici, která není zařazena jako vedoucí.

Může být zaměstnanci snížena délka zkušební doby na 4 měsíce?

Zkušební doba může být podle novely ZP sjednána (kromě vedoucích zaměstnanců) maximálně na 4 měsíce. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 3 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 občanského zákoníku. „Týká-li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.“

V praxi mohou nastat situace, kdy zkušební doba bude sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 8 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyde postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 8 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn, a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.

Může nastat opačný případ. Zkušební doba bude sjednána se „řadovým“ zaměstnancem v délce 4 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kritéria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

Návrat do zaměstnání po mateřské nebo rodičovské dovolené

Zaměstnankyně má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní např. na úseku práce a mezd. Zaměstnankyně půjde brzy na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou.

Bude mít nárok na původní práci a pracoviště po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené?

Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní na úseku práce a mezd“. Před novelou ZP mohla být zařazena do funkce účetní i na jiné pracoviště, třeba ve skladovém hospodářství. U rodičovské dovolené se tato výhoda uplatňuje tehdy, jestliže se zaměstnanec do práce vrátí před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.

Zkušební doba u zaměstnance, který není vedoucím

Při sjednání pracovního poměru na 4 měsíce u zaměstnance, který není vedoucím, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční. To je polovina doby trvání pracovního poměru.

Mohou si účastníci písemně sjednat delší zkušební dobu?

Jestliže si účastníci písemně sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce, je právně účinná jen zkušební doba pokud se nejednalo o vedoucí zaměstnance, tříměsíční. V témže pracovním poměru lze ji sjednat pouze jednou.

Zrušení pracovního poměru a lékařské vyšetření

Zaměstnanci bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době 1. srpna v ranních hodinách. Zaměstnanec vyhledal lékařské vyšetření.

Jaký je správný postup v daném případě?

Pokud zaměstnanec vyhledal tentýž den lékařské vyšetření a jeho výsledkem byla pracovní neschopnost, je toto zrušení neplatné. Bylo provedeno v první den pracovní neschopnosti. Pokud by však absolvoval lékařské vyšetření až následující den (např. 2. srpna) a lékař by vyhotovil pracovní neschopnost zpětně, tedy od 1. srpna, bylo by toto zrušení platné.

Doručování výplatní pásky elektronicky

Rozvoj výpočetní techniky a její zavádění na pracoviště snižuje administrativní náročnost personální činnosti.

Může zaměstnavatel doručovat zaměstnanci výplatní pásku elektronicky?

Novela ZP přinesla změny do § 143 ZP. Zaměstnavatel provádí výplatu mzdy na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem. Musí to být provedeno tak, aby zaměstnanec měl mzdu nejpozději na účtu v den výplaty. Jestliže s tím nebude zaměstnanec souhlasit nebo neposkytne potřebnou součinnost nebo nemá zřízen platební účet, musí zaměstnavatel provést výplatu v hotovosti v pracovní době a na pracovišti zaměstnance. Ustanovení § 142 odst. 5 obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Budou-li zaměstnavatelem dodrženy všechny podmínky k dosažení účelu tohoto ustanovení, je možné doklad dát zaměstnanci k dispozici elektronickou formou. Musí však být zachována ochrana osobních údajů, dodržen zákaz rovnosti a zákaz diskriminace, a zejména – zaměstnanec musí s tímto postupem vyslovit souhlas. Je také samozřejmé, že potvrzení musí být podepsané elektronickým podpisem zástupce zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu.

Zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu ve zdravotnictví

Pro zaměstnance ve zdravotnictví je možné podle novely ZP dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Jak může být odpočinek zkrácen?

Podle novely ZP (§ 92 odst. 6) může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Podmínkou je, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Za období 4 týdnů v délce alespoň 140 hodin.

Nebude-li zaměstnanci poskytnut ani zkrácený nepřetržitý denní odpočinek podle § 90 odst. 2 ZP, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout bezprostředně po skončení pracovní doby nepřetržitý denní odpočinek. Ten tvoří doba neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku a na něj bezprostředně navazující doba nepřetržitého denního odpočinku. Tento odpočinek nesmí být zkrácen.

Zkušební doba u vedoucího zaměstnance

Je-li s vedoucím zaměstnancem sjednán pracovní poměr na jeden rok, nemůže být zkušební doba delší než 6 měsíců. Zaměstnavatel potom nemůže využít její maximální délky u vedoucích zaměstnanců 8 měsíců.

Jaký je správný postup v daném případě?

Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá doba. Např. směrnice EU 2019/­1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a lékařské vyšetření

Zaměstnanci bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době 1. srpna v ranních hodinách. Pokud zaměstnanec vyhledal tentýž den lékařské vyšetření a jeho výsledkem byla pracovní neschopnost, je toto zrušení neplatné. Bylo provedeno v první den pracovní neschopnosti. Pokud by však absolvoval lékařské vyšetření až následující den (např. 2. srpna) a lékař by vyhotovil pracovní neschopnost zpětně, tedy od 1. srpna, bylo by toto zrušení platné.

Jaký je správný postup v daném případě?

ZP nestanoví lhůtu, ve které by mělo dojít ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Sjednají-li si obě strany, že zrušení bude provedeno třetí den po doručení této písemnosti, jde o podmínku, kterou občanský zákoník připouští.

Bezpečnostní přestávky

Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5–10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti.

Jaké postihy čekají zaměstnavatele?

Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami. Podle § 126 zákona č. 187/­2006 Sb., byl dále zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.

Sjednání pracovního poměru s pedagogickým pracovníkem

Pracovní poměr uzavřený s učitelem na dobu určitou od 1. září 2025 může být minimálně do 31. srpna 2026.

Jaký je správný postup v daném případě?

Celková doba tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku pracovního poměru 3 roky. Tím se zabrání situacím, kdy se učitelé museli na letní prázdniny registrovat na úřadech práce a přivydělávat si brigádami. Výjimku ze zákazu mají školy kvůli tomu, aby mohly přijmout pedagogy bez dostatečné odborné kvalifikace nebo za zástup za déle nepřítomného zaměstnance. Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zněním novely, může tento pracovník před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zaměstnanci české firmy pracující na Slovensku

Firma, která sídlí v České republice, zaměstnává v pracovním poměru občany Slovenska, kteří fyzicky zpravidla pracují na Slovensku.

Právem jakého státu se řídí jejich pracovněprávní nároky, např. příplatky za práci ve svátek? Jedná se o vyslání?

Pro odpověď na uvedenou problematiku je nutné vědět, zda tito zaměstnanci pracují na Slovensku ve prospěch firmy (zaměstnavatele), který sídlí na území České republiky nebo pracovní činností na Slovensku plní úkoly pro slovenskou firmu (zaměstnavatele).

V prvním případě by se jednalo o pracovní cestu a nároky zaměstnanců by se posuzovaly podle zákoníku práce (č. 262/­2006 Sb.). Nejde jen o nároky vyplývající z ustanovení zákoníku práce o cestovních náhradách (§ 151 a násl.), ale „český“ zaměstnavatel by jim poskytoval sjednanou mzdu a různé příplatky, pokud by jim na ně vznikl nárok.

Druhý případ (práce pro slovenskou firmu) bylo nutné posuzovat jako vyslání ve smyslu nové směrnice EU a ustanovení § 319 zákoníku práce, který byl novelizován od 1. 1. 2021. Jde o situace, kdy je zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem na území členského státu EU na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením. Musí to však být na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě. Podmínkou je, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Za existence uvedených podmínek by se na tyto zaměstnance vztahovala právní úprava platná na Slovensku. Např. maximální délka pracovní doby a minimální délka odpočinku, délka dovolené, různé příplatky ke mzdě apod. Tyto nároky vyplývající z právních předpisů Slovenska by se však neuplatnily, pokud by práva vyplývající z právních předpisů České republiky (zákoníku práce) byla pro zaměstnance výhodnější.

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte. Po tuto dobu může být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou s jinou zaměstnankyní více než třikrát, např. čtyřikrát vždy na polovinu roku. Celkově tedy na 2 roky.

Jaký je správný postup v daném případě?

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Uplyne-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Novela ZP stanoví, že sjednání pracovního poměru na dobu určitou, musí být písemné (dříve se uvádělo „výslovně sjednání“).

Závažné porušení pracovní kázně

Zaměstnanec poruší povinnosti dne 20. 8., zaměstnavatel se o tom dozví 25. 8.

Kdy může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď?

Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně může dát do 25. 9., tj. do jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně (pracovních povinností) dozvěděl např. příští rok. 20. 10., výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula.

Odvolatelnost vedoucích zaměstnanců

ZP umožňuje, aby byla sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců.

Jaký je postup při sjednávání odvolatelnosti a odvolání z místa u nejtypičtější obchodní společnosti, u s.r.o.?

Za tuto společnost jedná jednatel, který je statutárním orgánem. Znamená to, že těmito vedoucími místy jsou:

-    místa vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance,

-    další pracovní místa, která jsou o „stupínek“ níže, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí.

Přitom platí, že jednatel uzavírá pracovněprávní vztah nejen s ostatními zaměstnanci, ale také např. i sám se sebou. Znamená to, že může sám za sebe sjednávat se společností např. pracovní smlouvu anebo přijímat do pracovního poměru ke společnosti třeba i svou manželku. Platí však omezení, že nesmí mít jako druh práce uvedeno v pracovní smlouvě „jednatel s.r.o.“.

Podobně je nutno postupovat při vymezování vedoucích míst i ve zbývajících obchodních společnostech – ve veřejné obchodní společnosti a v komanditní společnosti, v nichž jsou statutárními zástupci každý ze společníků a komplementáři.

Dovolená u nového zaměstnavatele

Zaměstnanec končí pracovní poměr 15. dubna. Za bezprostřední nástup k novému zaměstnavateli se již nepovažuje následující den.

Který zaměstnavatel mu má poskytnout dovolenou?

Dohodnou-li se oba zaměstnavatelé, „dřívější“ dovolenou může poskytnout nový zaměstnavatel. Zaměstnanec o to musí však požádat dosavadního zaměstnavatele nejpozději před skončením pracovního poměru.

Neomluvená absence

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin.

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok?

U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Nekrácená dovolená

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok?

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin. Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin. Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Poměrná část dovolené

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně.

Má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené?

Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. To je osm dvaapadesátin ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5. Provede se následující výpočet dovolené: 40 hodin: 52 týdny = 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 8 týdnů = 6,152 dnů za týden × 5 týdnů dovolené u zaměstnavatele = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.

vypracoval JUDr. Ladislav Jouza