Praktická řešení
   k zákoníku práce

Výpočet dovolené

Zaměstnanec pracoval do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 450 hodin a od 21. 7. sjedná kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Jak má mzdová účetní vypočítat dovolenou zaměstnance?

Výpočet se provede následovně:

-    za první pololetí – 40 (hodin týdně): 52= 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 26 týdnů =19,99 × 5 (týdnů dovolené u zaměstnavatele)= 99,95 (dovolená za 1. pololetí)

-    za druhé pololetí – 30:52 =0,576 × 26=14,99 × 5= 74,95

Za rok je tedy dovolená, v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 =174,90 – zaokrouhleno 175 hodin.)

Dohoda o pracovní činnosti

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může zaměstnanec pracovat nepravidelně?

Zaměstnanec může pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Přesčasová práce a nepřetržitý odpočinek

Zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin.

Jak má zaměstnavatel postupovat v daném případě?

Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

Rekvalifikace zaměstnankyně po návratu z rodičovské dovolené

Zaměstnankyně má kvalifikaci v oboru počítačové techniky. Momentálně je na rodičovské dovolené.

Jak má zaměstnavatel postupovat v daném případě?

V průběhu její rodičovské dovolené byly do tohoto oboru zařazeny další „novinky“ a poznatky, s nimiž není tato žena pro další výkon svého zaměstnání po návratu z rodičovské dovolené seznámena. Obnovení nebo získání těchto nových poznatků v určité školící formě, aby je mohla uplatnit v práci, bude na pracovišti považováno za rekvalifikaci.

Řidič z povolání

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

Jak se posuzuje u zaměstnance doba nepřetržitého odpočinku?

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

Nepřetržitý odpočinek

Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 24 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 46 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (24 hodin) z předcházejícího týdne a 46 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

Jak má zaměstnavatel postupovat při rozvržení pracovní doby?

Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se vyžaduje součinnost s odbory. Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

Dohoda podle občanského zákoníku

Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání se zaměstnancem dohodou podle občanského zákoníku. Může tato dohoda nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle NOZ, může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny.

Zákaz kouření

Při přestávce v průběhu pracovní porady si zaměstnanci „odskočí“ na chodbu pracoviště na cigaretu.

Jedná se o porušení pracovních povinností?

Je-li stanoven zákaz kouření ve všech prostorách pracoviště, jde o porušení pracovních povinností. Kdyby tento zákaz nebyl vydán, tak by stejně si kuřáci nemohli „zapálit“, neboť by tím obtěžovali spolupracovníky – nekuřáky. Zákaz kouření je i v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání s výjimkou zvláštních, stavebně oddělených prostor ke kouření vyhrazených se zajištěným dostatečným větráním podle požadavků stanovených zvláštním právním předpisem, kterým je vyhláška č. 137/­2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných. Znamená to, že se nesmí kouřit na pracovních poradách, schůzích různých spolků a organizací apod. V praxi se často objevují dotazy, zda zaměstnavatel je povinen zřizovat místnosti nebo prostor pro kuřáky. Tato povinnost neexistuje.

Dechová zkouška

Vedoucí zaměstnanec, který je písemně určen zaměstnavatelem, vydal pokyn zaměstnanci k vykonání orientační zkoušky na alkohol v krvi (tzv. dechová zkouška). Zaměstnanec zkoušku odmítne.

Jak má zaměstnavatel dále postupovat?

Jestliže zaměstnanec tuto zkoušku odmítne, provede se odborné lékařské vyšetření. Odmítne-li i toto vyšetření, hledí se na zaměstnance jakoby požil alkohol. V těchto a obdobných případech může jít o porušení právních povinností (pracovní kázně) s nepříznivými důsledky pro zaměstnance. Takové odmítnutí by se mohlo považovat za závažné porušení a zaměstnavatel by mohl zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď z pracovního poměru a v závažnějších případech (např. s přihlédnutím k výši způsobené škody) by mohl i okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnanec by si tedy měl své odmítavé stanovisko důkladně rozmyslet. Není-li k vydání pokynu na orientační zkoušku na alkohol v krvi vedoucí zaměstnanec písemně určen zaměstnavatelem, nemusí zaměstnanec příkaz uposlechnout a neporušuje právní povinnost (pracovní kázeň.).

Přestávka rozdělena na kratší časové úseky

Přestávky v práci na jídlo a oddech musí činit nejméně 30 minut.

Může zaměstnavatel rozdělit tuto přestávku na jídlo i na kratší úseky než na půl hodiny, třeba na deset minut?

Je třeba dodržet a zajistit účel těchto přestávek, aby zaměstnanec se mohl najíst a odpočinout. Není v rozporu s tímto účelem, když bude přestávka rozdělena na kratší časové úseky, z nichž ani jeden by neměl být kratší než 10 minut nebo rozdělení přestávky by nemělo být provedeno jen do desetiminutových časových úseků. Vychází se z toho, že doba kratší nemůže zaměstnanci stačit k tomu, aby si odpočinul nebo se najedl. Rozdělení tedy může být např. dvakrát po 15 minutách nebo jiný způsob dělení, např. 10 a 20 minut. Jiné dělení ve smyslu uvedeného výkladu, např. třikrát po 10 minutách nebo 20– 5– 5 minut by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení.

Přesčasové hodiny

Zaměstnanec odpracoval celkem 172 hodin přesčasů.

Jaký je maximální povolený počet přesčasových hodin za týden?

Protože u tohoto zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva, vychází průměrný počet šest hodin přesčas za týden (172 hodin děleno 26 týdny). Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva a bylo-li by v ní vymezeno vyrovnávací období, může být průměrný počet přesčasových hodin týdně vyšší. Celkový počet přesčasů (172 hodin) by se dělil 52 týdny, což je více jak 3 hodiny týdně.

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut. Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem a to, i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

Rodičovská dovolená a pracovní činnost

Zaměstnankyně s druhem práce „mzdová účetní“ čerpá rodičovskou dovolenou. Má zájem vykonávat po tuto dobu stejnou práci v dohodě o pracovní činnosti.

Umožňuje novela zákoníku práce takový postup?

Novela ZP takový postup umožňuje.

Skončení pracovního poměru

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance) dne 12. června 2025.

Kdy skončí pracovní po/měr?

Pracovní poměr skončí po uplynutí dvou měsíců, tedy 12. srpna 2025. Jedná-li se o jednoměsíční výpovědní dobu, skončí pracovní poměr 12. července 2025.

Výpověď vedoucímu zaměstnanci

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III– strana 126).

Jak má zaměstnavatel správně postupovat?

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta. Její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, není to právní jednání, z něhož by plynuly práva a povinnosti.

Neuspokojivý pracovní výsledek

Mzdová účetní neodvedla v termínu sociální pojistné. Zaměstnavatel ji stanovil termín k odstranění tohoto neuspokojivého pracovního výsledku a mzdová účetní chybovala i v následujícím termínu pro odvod pojistného.

Mohl zaměstnavatel využít výpovědní důvod?

Zaměstnavatel mohl využít výpovědní důvod.

Výpovědní důvod

Zaměstnanec obsluhující kotel ve škole chybným postupem nezajišťoval příslušnou teplotu ve třídách. Ředitel školy ho na tento nedostatek upozornil a zajistil mu proškolení ohledně znalostí údajů na displeji kotle. Zaměstnanec tento nedostatek neodstranil ani v určeném termínu.

Měl zaměstnavatel důvod pro výpověď?

Zaměstnavatel měl důvod pro výpověď z pracovního poměru.

Bez písemného rozvrhu dovolené

Zaměstnavatel měl povinnost provést rozvrh dovolených.

Musí tento plán sestavovat i nadále?

S rozvrhem pracovní doby úzce souvisí rozvrh dovolené. Podle změny § 217 ZP není zaměstnavatel již od 1. srpna 2024 povinen vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem je i skutečnost, že sestavování tohoto plánu bylo většinou formální záležitostí, což vedlo k administrativní zátěži zaměstnavatele. Mnohdy se pak zaměstnavatelé tohoto plánu ani nedrželi.

V praxi navíc velmi často docházelo k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku neměli konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat. Požadavek na vypuštění této povinnosti zaměstnavatele přitom vyplynul z bodu č. 8 přílohy k usnesení vlády č. 731 ze dne 31. 8. 2022 (tzv. Antibyrokratický balíček I.), Zaměstnavatel bude moci dále „plán dovolených“ sestavovat, pokud se mu tato praxe osvědčila. Tento postup je možné zahrnout do kolektivní smlouvy. Dobu čerpání dovolené i nadále určuje zaměstnavatel a přitom přihlédne k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Zaměstnanec není ze zdravotních důvodů způsobilý vykonávat dosavadní práci. Zaměstnavatel mu z tohoto důvodu dal výpověď z pracovního poměru.

Má zaměstnanec nárok na peněžitou náhradu?

Peněžitá náhrada náleží zaměstnanci podle § 271ca) novely ZP. V případě výpovědi danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP. Jedná se o zaměstnance, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Podmínkou je, že ztráta zdravotní způsobilosti je v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Jednorázová náhrada je ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel však může poskytnout zaměstnanci vyšší částku. Vedle toho přísluší zaměstnanci další náhrady v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, jako např. náhrada za ztrátu na výdělku, bolestné, ztížení společenského uplatnění apod.

Krátkodobé pracovní úkoly

Podnikatelské a výrobní možnosti často u zaměstnavatelů vytvářejí situace, že mají pro zaměstnance práci jen na kratší nebo určitou dobu. Obdobná potřeba vzniká i u sezonních nebo kampaňových prací.

Může tyto situace vyřešit pracovní poměr na dobu určitou?

Vhodnou právní formou ke splnění krátkodobých pracovních úkolů může být pracovní poměr na dobu určitou. Podle § 39 ZP může být sjednán nejdéle na 3 roky a opakován nejvýše dvakrát. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou tedy uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Novela ZP upravuje v tomto ustanovení výjimku, která může napomoci k „řetězení“ tohoto pracovního poměru. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování. Celková doba trvání tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvnímu stranami nesmí přesáhnout 9 let od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

vypracoval JUDr. Ladislav Jouza