Praktická řešení k zákoníku práce

Ústní zrušení pracovního poměru zaměstnancem ve zkušební době

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Může zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době ústně?

Ke zrušení zkušební doby není nutné uvádět důvody, požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 zákoníku práce). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/­1963 Sb.) návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.). Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Faktický a konkludentní pracovní poměr

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva.

O jaký pracovní poměr se jedná?

Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle OZ. V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

Sdělování údajů o zaměstnanci jinému zaměstnavateli

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností.

Může zaměstnavatel sdělovat jinému zaměstnavateli, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, osobní údaje?

Zákoník práce takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval. Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

Změna činnosti

Zaměstnanec pracuje dva dny v týdnu po 8 hodinách u počítače.

Jak musí zaměstnavatel zaměstnanci zorganizovat činnost?

Zaměstnavatel mu musí poskytnout přestávky v práci nebo zorganizovat změnu činnosti v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajistit střídání činností nebo zaměstnanců. Přestávku ve stejném rozsahu musí poskytnout zaměstnavatel i v jiných případech, např. při práci ve vnuceném nebo monotonním tempu nebo při práci s těžkými břemeny.

Pracovní úraz bez záznamu

Velmi často se vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli pracovní úraz a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn.

Jak to řeší pracovněprávní předpisy?

Nevyhotoví-li zaměstnavatel při pracovním úrazu záznam a nezašle ho příslušným orgánům, jedná se o porušení povinnosti stanovené v novém nařízení vlády s účinností od 1. ledna 2026. Záznam není ovšem jediným důkazem o existenci úrazu. Pracovní úraz může zaměstnanec prokázat i jiným způsobem, např. svědkem, znalcem, listinnými materiály, dokumenty apod. Jde o jeden z důkazních prostředků, jimiž je možno prokázat existenci pracovního úrazu a je prvotním dokladem o pracovním úrazu. V případě pracovního sporu o posouzení a odškodnění pracovního úrazu je záznam o úrazu důležitým dokladem pro zjišťování objektivní pravdy. Nebudou-li údaje v záznamu úplné či objektivní, může pracovní spor přinést jiné výsledky, často v neprospěch zaměstnanců.

Například soud na základě výslechu svědků dospěje k závěru, že u žalobce nešlo o pracovní úraz ve smyslu zákonných předpisů o odškodňování pracovních úrazů, ačkoliv záznam o úraze obsahoval údaje, které svědčily o opaku. Mohou se však vyskytnout i případy, kdy záznam o úrazu obsahuje údaje, které vůbec neodpovídají skutečnému úrazovému ději.

Výše uvedené závěry jsou obsaženy v rozhodnutí Nejvyššího soudu č. 24/­1965 Sbírky rozhodnutí čs. soudů. V případě, že údaje v záznamu nebudou úplné či objektivní, lze počítat s tím, že se při přešetření ve sporu dojde k jiným závěrům.

Odmítnutí pracovní cesty zaměstnancem

Zaměstnanec odmítl vyjet na pracovní cestu.

Musí zaměstnanec uvést důvody?

Podle § 106 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnanec oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Takové odmítnutí není možné považovat za porušení pracovních povinností.

Vždy je však nutné hodnotit specifičnost každého případu, konkrétní okolnosti i bezprostřednost a přiměřenost případného odmítnutí. Z tohoto hlediska je možné posuzovat odmítnutí pracovní cesty např. s výjezdem do oblastí, v nichž hrozí nebezpečí přírodních katastrof nebo válečných konfliktů. Bude vždy záležet na okolnostech každého případu odmítnutí pracovní cesty. Nebude pochyb v případě bezprostředního možného ohrožení, jinak by se mohla posuzovat jen představa nebo domněnka, že k určitým ohrožujícím stavům by mohlo dojít.

Krátkodobý pracovní poměr

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte.

Na jak dlouhou dobu může být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou s jinou zaměstnankyní?

Po tuto dobu může být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou s jinu zaměstnankyní více než třikrát, např. čtyřikrát vždy na polovinu roku. Celkově tedy na 2 roky.

Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele

Nástup dovolené určuje zaměstnavatel.

Existuje právní výjimka?

Výjimka je v případě, když zaměstnankyně (případně zaměstnanec) požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Této žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou po dobu 28, případně 37 týdnů. Např. zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 15. listopadu. Požádá-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen vyhovět.

Tato výjimka ze zákonné zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, se vztahuje i na zaměstnance – muže. Požádá-li o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je povinen zaměstnavatel jeho žádosti vyhovět (§ 217 odstavec 5 ZP).

Výjimečná práce přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 30 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Jaký je správný postup v daném případě?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas. Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

Dohoda o pracovní činnosti se zaměstnankyní na rodičovské dovolené

Zaměstnankyně s druhem práce „mzdová účetní“ čerpá rodičovskou dovolenou. Má zájem vykonávat po tuto dobu stejnou práci v dohodě o pracovní činnosti.

Umožňuje novela zákoníku práce uvedený postup?

Novela zákoníku práce takový postup umožňuje.

Kratší pracovní úvazek

Zaměstnanec pracuje již několik let u zaměstnavatele po plnou stanovenou týdenní pracovní dobu. Nyní mu zaměstnavatel oznámil, že vzhledem k malým zakázkám mu určuje kratší úvazek.

Je postup zaměstnavatele v souladu s právní úpravou?

Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Pokud je v pracovní smlouvě sjednaná stanovená týdenní pracovní doba, tj. doba na plný úvazek, zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci, že dále bude pracovat na kratší úvazek. Zaměstnavatel se v takovém případě může se zaměstnancem na kratší pracovní době pouze dohodnout.

Pokud však zaměstnanec s takovým návrhem zaměstnavatele nesouhlasí, zaměstnavatel mu nemůže jednostranně určit kratší pracovní dobu. V konkrétním případě to tedy znamená, že zaměstnavatel postupoval v rozporu s platnou právní úpravou.

vypracoval JUDr. Ladislav Jouza