Praktická řešení k zákoníku práce

Péče o rodinného příslušníka

Zaměstnanec potřebuje pracovní volno k péči o rodinného příslušníka.

Kdy může zaměstnanec žádat o toto pracovní volno?

Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

Práce na dálku

Zaměstnanci při práci z domova pomáhají rodinní příslušníci.

V případě úrazu rodinných příslušníků zaměstnance hradí škodu zaměstnavatel?

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. Zákoník práce nepředpokládá, že by zaměstnanci při práci pomáhali rodinní příslušníci. Pokud by tomu tak bylo a způsobili by škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru.

Ani úraz, který by zaměstnanci utrpěli při této „pomoci,“ není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal – podle ustanovení občanského zákona o náhradě škody – výhradně jen zaměstnanec, který jejich pomoci sám používal.

Žádost o skončení pracovního poměru dohodou

V personální praxi se často objevují písemnosti, v níž zaměstnanec uvede, že dává „výpověď dohodou.“

Jak mají zaměstnavatelé řešit tyto žádosti?

Písemné formulace žádosti o skončení pracovního poměru dohodou jsou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“, apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi. V případě nejasnosti, zda zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou nebo dává výpověď, by měl zaměstnavatel v tomto duchu se zaměstnancem jednat a vyjasnit projev vůle zaměstnance.

Délka výpovědní doby

Délku výpovědní doby ponechává zákoník práce smluvní volnosti účastníků.

Může si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout jinou délku výpovědní doby?

Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná. Jiná délka výpovědní doby může být dohodnuta i při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP, ovšem musí být delší než 1 měsíc.

Hromadné propouštění zaměstnanců

Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce prosince 2025 podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 28. února 2026.

Jedná se o hromadné propouštění?

V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby, skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění, nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

Finanční příspěvek

Zaměstnavatel vytváří nová pracovní místa v okrese, kde je průměrná míra nezaměstnanosti 6,1 %. Tato míra je o více jek 50 procent vyšší, než je celostátní průměrná nezaměstnanost.

Na jaký finanční příspěvek má zaměstnavatel nárok?

Zaměstnavatel může dostat nejvyšší finanční příspěvek a to 200 tisíc korun na jedno pracovní místo.

Průměrný přepočtený počet zaměstnanců

Zaměstnanci odpracovali ve 40 hodinové týdenní pracovní době za čtvrtletí celkem 80 000 hodin. Součet všech neodpracovaných hodin (dovolená, ošetřování člena rodiny – „ošetřovné“) je 6 412. Celkový čtvrtletní fond pracovní doby (bez svátků) připadající na jednoho zaměstnance pracujícího na plnou pracovní dobu 40 hodin týdně ve sledovaném roce činí 502 hodin.

Jaký je správný postup na zjištění přepočteného stavu?

Zjištění přepočteného stavu:

a)  celkový počet hodin: 80 000 + 6 412 = 86 412.

b)  průměrný čtvrtletní přepočtený počet zaměstnanců: 86 412 : 502 = 172,13

c)  povinný podíl: 4 % ze zjištěného přepočteného stavu zaměstnanců 172,13 = 6,88.

Zaměstnavatel má v uvedeném případě zaměstnávat 6,90 % osob se zdravotním postižením. Jeho přepočtený stav zaměstnanců je 172,13. Zjišťování průměrného přepočteného počtu zaměstnanců za čtvrtletí se vztahuje k účelům odebírání výrobků nebo služeb.

Pracovní volno na svatbu dítěte zaměstnanců

Dítě zaměstnanců bude mít svatbu.

Mají nárok na pracovní volno jeho rodiče?

Při této životní „události“ se poskytne pracovní volno na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za jeden den. Čerpá-li zaměstnanec pracovní volno v rozsahu 2 dní, přísluší mu náhrada mzdy za den, kdy se zúčastnil svatebního obřadu.

Nelegální práce

Mnohdy se práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu, „skrývá“ pod smlouvou podle živnostenského zákona, jako osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ). Jde o zastřený pracovněprávní vztah, tedy nelegální práci.

Může být takové jednání postiženo daňovou kontrolou?

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah (pracovněprávní úkon) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak, než z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci např. podle živnostenského zákona, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním. To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně.

Dohoda o odpovědnosti

Zaměstnavatel sepsal dohodu o odpovědnosti s řidičem, který odpovídá za škodu na autě.

V případě škody hradí zaměstnanec celou škodu?

Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny apod. (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o odpovědnosti za tyto předměty. Nešlo by tedy o škodu, za kterou by zaměstnanec odpovídal plně, ale jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis. To platí i o motorových vozidlech. I kdyby zaměstnavatel s řidičem uzavřel dohodu o odpovědnosti nebo kdyby mu vozidlo svěřil na písemné potvrzení, hradil by škodu jen do čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zvýšená odpovědnost zaměstnance by ovšem přicházela v úvahu při ztrátě poukázek na pohonné hmoty apod.

Kontrola pracovní neschopnosti zaměstnavatelem

Podle § 301a ZP mají zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti určité povinnosti. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem.

Jaký je správný postup při kontrole?

Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu. Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování léčebného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Podle zjištěných okolností, které svědčí o porušení dočasného režimu, může zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Může mu rovněž porušení vytknout a upozornit ho na možnost dalších sankcí v obdobných případech. Toto rozhodnutí je plně v pravomoci zaměstnavatele.

vypracoval JUDr. Ladislav Jouza