Praktická řešení k zákoníku práce

Použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích

Uplatňování občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., v pracovněprávních vztazích činí některým zaměstnavatelům potíže.

Jak mají personalisté postupovat?

Při uplatňování zákoníku práce v praxi se vychází z principu subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. (OZ). Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí občanským zákoníkem v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. Toto znění má odraz v § 4 zákoníku práce. Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze-li použít tento zákon, řídí se OZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. OZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle OZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle OZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Příslib zaměstnání v občanském zákoníku

Zákoník práce neupravuje tzv. příslib zaměstnání.

Je jeho definice v občanském zákoníku?

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní ve zkušební době

Zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní zrušil ve zkušební době pracovní poměr.

Není tento postup v rozporu s právními předpisy?

Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp. zn. Cdo 2410/2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.

Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č. 198/2009 Sb.

Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

Neomluvená absence a dovolená

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené.

Jak má zaměstnavatel postupovat při výpočtu dovolené?

Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Dovolená zaměstnance pracujícího podle dohody o provedení práce

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele podle dohody o provedení práce.

Má zaměstnanec nárok na dovolenou?

Dovolená náleží i zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Dovolená se stanoví v souladu s § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se posuzuje týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Provozy, které nemohou být přerušeny

Ve firmě existují provozy, které nemohou být přerušeny. Je to např. pásová výroba a nepřetržitá služba recepce.

Jak má zaměstnavatel zaměstnancům poskytnout přestávku v práci?

Způsob zajištění přiměřené doby pro oddech a jídlo musí stanovit zaměstnavatel s ohledem na specifika svého provozu. V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána podle § 88 odst. 1 zákoníku práce do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“.

Prodloužení dovolené

V podnikové kolektivní smlouvě byla dovolená prodloužena o jeden týden. Kolektivní smlouva vyššího stupně však prodloužila dovolenou o dva týdny.

Na jaké prodloužení dovolené mají zaměstnanci nárok?

Vzhledem k tomu, že podniková kolektivní smlouva nemůže upravovat nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, je zaměstnavatel povinen poskytnout svým zaměstnancům dovolenou o dva týdny delší než jim přísluší podle § 213 zákoníku práce. K takovému ujednání v podnikové kolektivní smlouvě se nepřihlíží (§ 27 odst. 1 zákoníku práce).

Hluk na pracovišti

Hluk a jiné negativní vlivy na pracovišti zhoršují pracovní výkon a ohrožují zdraví zaměstnanců.

Existují předpisy, které limitují stupeň hluku na pracovišti?

Hluk se považuje za vliv, který ztěžuje pracovní podmínky. Na tuto nepříznivou okolnost reaguje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které vymezuje ztížené pracovní prostředí a stanoví výši příplatku za práci v tomto prostředí. Ztíženým pracovním prostředím se podle tohoto právního předpisu považuje prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Jedná se o ustálený a proměnný nebo impulsní hluk, jehož hladina akustického tlaku překračuje hygienický limit stanovený nařízením vlády č. 148/2006 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací. V případě, že je nutno počítat s prací v hlučném prostředí, neměl by „povolený“ hluk překročit o 20 dB přípustnou hranici. Zjištění, zda jde opravdu o hlučné pracovní prostředí, patří do kompetence orgánů hygienické služby.

Ovšem ani zaměstnavatel není bez povinností. Musí vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí, vyhledávat a hodnotit rizika vyplývající z práce a přijímat opatření k jejich odstranění. Tím se ovšem nezbavuje povinnosti poskytnout zaměstnancům příplatek ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Jeho výše je nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy, za hodinu práce je to od 1. ledna 2026 částka 13,34 Kč. Tato sazba může být např. v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele zvýšena. Působí-li na zaměstnance vedle hluku další ztěžující činitelé, např. vibrace, prach apod., poskytuje se příplatek za každý vliv zvlášť.

Doba praxe

Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce.

Jak se započítá doba praxe, kterou zaměstnanec nemá?

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

Pracovní volno na svatbu zaměstnance

Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek, se v sobotu ženil.

Má zaměstnanec nárok na dva dny pracovního volna na vlastní svatbu?

Podle novelizované právní úpravy (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu.

Pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den.

Výpovědní doba

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru 31. 3.

Kdy končí výpovědní doba?

Výpovědní doba končí 31. 5. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

Pracovní úraz

Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz v pracovním poměru na dobu určitou.

Po jak dlouhou dobu náleží zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku?

Náhrada za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu v pracovním poměru na dobu určitou se poskytuje jen do doby, kdy tento pracovní vztah měl skončit (§ 271p zákoníku práce). Po této době přísluší náhrada za předpokladu, že by postižený zaměstnanec byl i nadále zaměstnán.

Zjištěním, jak dlouho by zaměstnanec pracoval, nebo mohl pracovat., je otázkou skutkovou. Při skutkovém zjištění by se přihlíželo i k tomu, zda zaměstnanec sjednal pracovní poměr na dobu určitou jen příležitostně, zda je tento pracovní poměr hlavním zdrojem jeho příjmu, zda by po jeho skončení i nadále pracoval apod. Případná poskytovaná náhrada za ztrátu na výdělku a její doba po pracovním úrazu je tedy závislá na několika okolnostech. V prvním případě je to tehdy, jestliže zaměstnance prokáže, že nebýt pracovního úrazu, by byl i nadále zaměstnán. Dále je to tehdy, jestliže jeho další zaměstnávání lze podle okolností jen předpokládat (rozhodnutí NS 21 Cdo 2023/2005). Obdobně se postupuje i v případě pracovního úrazu starobního nebo invalidního důchodce. Rozhodující pro posouzení dalšího možného zaměstnávání je např. druh práce, obsah pracovní náplně, její složitost a namáhavost apod.

Výpočet dovolené

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Kolik hodin dovolené přísluší zaměstnanci?

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin. Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin. Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

§ 271p zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento základní pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání tím nejsou dotčena.

(2) Utrpí-li pracovní úraz nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u poživatele starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; nepracuje-li z důvodů, které souvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu před pracovním úrazem nebo nemocí z povolání mohl pracovat. Ustanovení § 271b odst. 6 platí i zde.

§ 88 zákona č. 262/2006 Sb.
Cit. na straně 27

(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

(2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut.

vypracoval JUDr. Ladislav Jouza