Praktická řešení k zákoníku práce

Svatba zaměstnance

Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek, se v sobotu ženil.

Má zaměstnanec nárok na dva dny pracovního volna na vlastní svatbu?

Podle novelizované právní úpravy (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den.

Nárok na prodloužení dovolené

V podnikové kolektivní smlouvě byla dovolená prodloužena o jeden týden. Kolektivní smlouva vyššího stupně však prodloužila dovolenou o dva týdny.

Na jaké prodloužení dovolené mají zaměstnanci nárok?

Vzhledem k tomu, že podniková kolektivní smlouva nemůže upravovat nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, je zaměstnavatel povinen poskytnout svým zaměstnancům dovolenou o dva týdny delší než jim přísluší podle § 213 zákoníku práce. K takovému ujednání v podnikové kolektivní smlouvě se nepřihlíží (§ 27 odst. 1 zákoníku práce).

Místo výkonu práce

V pracovní smlouvě bylo místo výkonu práce sjednáno neurčitě.

Jak to posuzuje inspektorát?

ZP reaguje na tyto a podobné případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude se k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

Výpověď z pracovního poměru

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru 31. 3.

Kdy končí výpovědní doba?

Výpovědní doba končí 31. 5. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

Výpočet dovolené při neomluvené absenci

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené.

Jak má zaměstnavatel postupovat při výpočtu dovolené?

Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Delší dovolená

Zaměstnavatel by chtěl dohodnout se zaměstnanci delší dovolenou.

Je v kolektivní smlouvě možno dohodnout delší dovolenou? Může toto případné ujednání kontrolovat inspektorát, zda je zaměstnavatel dodržuje?

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 212 odst. 2 ZP 2 – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů. ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Vstup do e-mailové schránky

Zaměstnavatel může nařídit v pracovním řádu, aby zaměstnanec pro případ své nepřítomnosti ustanovil někoho ze svých kolegů, který je oprávněn ke vstupu do jeho e-mailové schránky.

Jak má postupovat zmocněná osoba?

Tato zmocněná osoba disponuje s novou příchozí poštou, může ji přeposlat, uložit, zpracovat – zaměstnanec se nemůže svého práva na ochranu tajemství dopravovaných zpráv vzdát, postup zaměstnavatele je v souladu se ZP, pokud k tomu vymezil závažný důvod.

Doba praxe v oboru požadované práce

Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce.

Jak se započítá doba praxe, kterou zaměstnanec nemá?

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

Řízení o správním deliktu

Inspektorát zahájí v listopadu 2026 řízení o správním deliktu, který byl spáchán v srpnu 2026, odpovědnost právnické osoby zaniká uplynutím listopadu 2027.

Jaká je lhůta pro uložení pokuty?

Pokud by inspektorát řízení o přestupku ze srpna 2026 zahájil později např. proto, že se o něm dozvěděl v únoru 2027, může být pokuta uložena nejpozději do února 2028 maximálně však do srpna, 2029, kdy by uplynula tříletá objektivní lhůta k uložení pokuty.

Příslib zaměstnání

Zákoník práce neupravuje tzv. příslib zaměstnání.

Je jeho definice v občanském zákoníku?

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání. Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Zařazování prací do kategorií podle rizika práce

Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví.

Jaký je správný postup?

Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

Okamžité zrušení pracovního poměru

U zaměstnavatele je výplatní termín desátý den v měsíci. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr do 15 dnů po splatnosti mzdy.

Kdy naposledy vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat?

To je poslední den v měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat.

Úrazový děj

Zaměstnanec při zvedání předmětu o velké hmotnosti náhle pocítil bodavé bolesti v kříži s nemožností napřímení zad. Zhmožděním bederní krajiny tu došlo k náhlému výhřezu meziobratlové destičky.

Jedná se o úrazový děj?

Děj byl posouzen jako úrazový, i když byly předtím u poškozeného zjištěny degenerativní změny tuberkulózního původu.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza