Praktická řešení
k zaměstnávání ukrajinských uprchlíků

Povolávací rozkaz

Český zaměstnavatel zaměstnává ukrajinské zaměstnance.

Je český zaměstnavatel povinen uvolnit z práce ukrajinského zaměstnance, kterému byl řádně doručen povolávací rozkaz?

Zákoník práce výslovně s takovou situací nepočítá. Zákoník práce sice v ust. § 204 upravuje pracovní volno související s brannou povinností, ale toto ustanovení se vztahuje na brannou povinnost stanovenou českými právními předpisy, nikoliv na případy, kde zaměstnanec je povolán do zahraniční armády. K dané problematice je aktuálně ustálen výklad (potvrzen rovněž ze strany MPSV), že v případě ukrajinského zaměstnance plnícího povinnost dle povolávacího rozkazu se jedná o jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance dle ust. § 199 zákoníku práce. Jedná se o zákoníkem práce výslovně nejmenovanou jinou důležitou osobní překážku v práci. Dle uvedeného ustanovení nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno. Pokud tedy ukrajinský zaměstnanec požádá o poskytnutí pracovního volna z důvodu doručení povolávacího rozkazu, je zaměstnavatel povinen vyhovět, zaměstnance uvolnit a nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Samotné doručení povolávacího rozkazu zaměstnanci nic nemění na pracovním vztahu, nutná je až žádost o poskytnutí pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen vyhovět. Pokud však ukrajinský zaměstnanec o pracovní volno nepožádá, pokračuje pracovněprávní vztah nadále a zaměstnanec je povinen plnit své pracovní povinnosti. Záleží na zaměstnanci, zda o pracovní volno požádá. Zákon nestanoví formu žádosti – může být písemná nebo ústní.

Dobrovolné rozhodnutí zaměstnance odejít bojovat na Ukrajinu

Český zaměstnavatel zaměstnává ukrajinského zaměstnance, který se dobrovolně rozhodl odejít bojovat na Ukrajinu.

Musí český zaměstnavatel uvolnit z práce ukrajinského zaměstnance, který se rozhodne odejít bojovat na Ukrajinu?

Pokud občan Ukrajiny, který je zaměstnancem českého zaměstnavatele, se v souvislosti s mimořádnou situací na Ukrajině rozhodne odjet na Ukrajinu bojovat dobrovolně (aniž by mu byl doručen povolávací rozkaz), pak je na zaměstnavateli, aby zvážil, zda zaměstnanci vyhoví a poskytnu mu na jeho případnou žádost neplacené volno. Nebude se jednat o překážku v práci na straně zaměstnance, kterou je zaměstnavatel povinen omluvit. Strany se rovněž mohou dohodnout na rozvázání pracovního poměru.

Povinnosti ukrajinského zaměstnance

Ukrajinský zaměstnanec pracuje u českého zaměstnavatele.

Jaké povinnosti má ukrajinský zaměstnanec vůči českému zaměstnavateli v souvislosti s pracovním volnem po doručení povolávacího rozkazu?

Zaměstnanec má vždy povinnost o pracovní volno předem včas požádat zaměstnavatele a překážku v práci prokázat. I v tomto případě platí ust. § 206 odst. 1 zákoníku práce, dle kterého je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Existenci překážky v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Vhodné by bylo předložení zaměstnavateli listiny obsahující povolávací rozkaz. Pokud by zaměstnanec zaměstnavateli překážku v práci neprokázal, případně ani nijak nesdělil důvod své nepřítomnosti v práci, mohla by být nepřítomnost v zaměstnání vyhodnocena jako neomluvená absence a následně důvod k rozvázání pracovního poměru.

Náhrada mzdy

Ukrajinský zaměstnanec pracuje u českého zaměstnavatele.

Má ukrajinský zaměstnanec vůči českému zaměstnavateli nárok na náhradu mzdy za dobu trvající překážky v práci, kdy na základě povolávacího rozkazu se zapojil do bojů na Ukrajině?

Zaměstnavatel není povinen poskytovat ukrajinskému zaměstnanci náhradu mzdy za období tohoto pracovního volna, protože tato povinnost není stanovena českými právními předpisy. Zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele za dobu trvání překážky v práci nepřísluší. Výjimkou může být situace, kdy se nad rámec zákona rozhodne zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy poskytnout.

Sociální a zdravotní pojištění u zaměstnanců z Ukrajiny

Ukrajinský zaměstnanec pracuje u českého zaměstnavatele a odešel na základě povolávacího rozkazu plnit vojenskou povinnost.

Musí být placeno sociální a zdravotní pojištění u zaměstnanců z Ukrajiny, kteří na základě povolávacího rozkazu odjeli bojovat?

Ukrajinský zaměstnanec, který odešel na základě povolávacího rozkazu plnit vojenskou povinnost, nadále zůstává zaměstnancem v rámci českého pracovněprávního vztahu. S ohledem na to, že ukrajinskému zaměstnanci v předmětné době nebude poskytována náhrada mzdy a nebude tedy mít žádný příjem ze zaměstnání, nebude nutné odvádět za takového zaměstnance zálohu na daň z příjmu fyzických osob, ani platit pojistné na sociální zabezpečení vzhledem k nulovým příjmům zaměstnance. Ohledně pojistného na veřejné zdravotní pojištění lze vycházet z ust. § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění a pojistné se tedy bude po dobu poskytnutí pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci, platit pouze ze skutečně dosaženého příjmu, nikoliv z minimálního vyměřovacího základu. Pokud tedy zaměstnanec bude mít nulové příjmy ze zaměstnání, nebude se hradit ani pojistné na veřejné zdravotní pojištění.

Ukončení pracovního poměru

Zaměstnavatel by chtěl s ukrajinským zaměstnance, který odjel bojovat na Ukrajinu ukončit pracovní poměr.

Jaké jsou možnosti ukončení pracovního poměru zaměstnance, který odjel bojovat na Ukrajinu na základě povolávacího rozkazu?

Vzhledem k tomu, že plnění vojenské služby v ukrajinské armádě na základě povolávacího rozkazu je překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou je povinen zaměstnavatel omluvit, není zde žádný výpovědní důvod, který by zaměstnavateli umožňoval pracovní poměr ukončit. Zaměstnavatel musí na žádost zaměstnance poskytnout pracovní volno a sám nemůže pracovní poměr ukončit. Kromě toho lze uvažovat i o aplikaci ust. § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a tedy považovat dobu výkonu vojenské služby za ochranou dobu, v rámci které je zakázáno dát zaměstnanci výpověď. Ochranná doba trvá ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu vojenské služby, až do uplynutí 2 týdnů po propuštění z vojenské služby. Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na situace výpovědi pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. pokud se zaměstnavatel ruší nebo přemísťuje) a dále pokud zaměstnanec porušil před narukováním zvlášť hrubým způsobem pracovní povinnosti nebo pro zvlášť hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Pak zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, i když je zaměstnanec v ochranné době.

Pracovní poměr může být samozřejmě ukončen na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele dle ust. § 49 zákoníku práce. Pracovní poměr může být také ukončen na základě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance dle ust. § 50 odst. 3 zákoníku práce, dle kterého zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr také zaniká smrtí zaměstnance.

Náhrada za ukrajinského zaměstnance

Zaměstnavatel by chtěl přijmout náhradu a ukrajinského zaměstnance, který odjel bojovat na Ukrajinu.

Může zaměstnavatel přijmout náhradu za ukrajinského zaměstnance, který odjel bojovat na Ukrajinu na základě povolávacího rozkazu? Jakým způsobem uzavřít pracovní smlouvu s tímto zaměstnancem, který nahrazuje původního zaměstnance?

Pokud zaměstnavatel bude přijímat náhradu za zaměstnance, který odešel plnit vojenskou službu, měl by se zastupujícím zaměstnancem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou přesně vymezenou dobou do návratu zaměstnance, za kterého přijímá náhradu. V opačném případě by mohlo následně dojít k situaci, že bude mít zaměstnavatel dva zaměstnance na jedno pracovní místo a bude nutné situaci řešit. Dobu trvání pracovního poměru nově přijímaného zaměstnance by měl zaměstnavatel vymezit dobou čerpání překážky v práci na straně ukrajinského zaměstnance z důvodu plnění vojenské služby. Okamžikem, kdy se pak vrátí původní zaměstnanec, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončí.

Návrat ukrajinského zaměstnance

Ukrajinský zaměstnanec se chce vrátit k českému zaměstnavateli.

Po návratu ukrajinského zaměstnance z bojů vzniká zaměstnavateli povinnost tohoto zaměstnance opět zaměstnat stejnou prací?

Ukrajinský zaměstnanec, který odešel na základě povolávacího rozkazu plnit vojenskou povinnost, nadále zůstává zaměstnancem v rámci českého pracovněprávního vztahu. V případě otázky znovuzařazení zaměstnance do práce je možné vycházet z ust. § 47 zákoníku práce, dle kterého nastoupí-li zaměstnanec po skončení služby v operačním nasazení do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy. Pokud tedy i v tomto případě použijeme analogii a budeme považovat vojenskou službu v ukrajinské armádě za obdobu služby v operačním nasazení ve smyslu ust. § 47 zákoníku práce, má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště. Pokud to z objektivních důvodů, není možné, zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy. Pro znovuzařazení zaměstnance na pracovní místo po skončení překážek v práci je důležité vymezení pracovní pozice v pracovní smlouvě.

Osoby, kterým se v ČR uděluje dočasná ochrana

Česká republika uděluje dočasnou ochranu.

Komu může být dočasná ochrana udělena?

Dočasná ochrana se vztahuje na následující kategorie osob vysídlených z Ukrajiny dne 24. února 2022 nebo po tomto datu v důsledku vojenské invaze ruských ozbrojených sil, a to na:

a)  ukrajinské státní příslušníky,

b)  osoby bez státní příslušnosti nebo a státní příslušníky třetích zemí, kterým byla před 24. únorem 2022 poskytnuta mezinárodní ochrana nebo odpovídající vnitrostátní ochrana na Ukrajině,

c)  rodinné příslušníky výše uvedených osob,

d)  osoby bez státní příslušnosti nebo státní příslušníky třetích zemí, kteří oprávněně pobývali na Ukrajině před 24. únorem 2022 na základě platného povolení k trvalému pobytu, a kteří se nemohou vrátit za bezpečných a trvalých podmínek do své země nebo regionu původu.

Česká republika neuděluje dočasnou ochranu osobám, které měly na území Ukrajiny pobyt přechodného charakteru (typicky studenti apod.). Osoby s legálním, ale typově přechodným oprávněním k pobytu na území Ukrajiny, mají využít primární ochrany země svého původu.

Dočasná ochrana a zaměstnávání

Cizinec je držitelem dočasné ochrany.

Může být cizinec s dočasnou ochranou zaměstnán v ČR bez dalšího povolení k zaměstnání?

Cizincům s dočasnou ochranou se přiznávají stejná práva a povinnosti pro účely zákona o zaměstnanosti, jakými disponují cizinci s povoleným trvalým pobytem podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky. Uvedené ustanovení umožňuje volný vstup na český trh práce. Držitelé dočasné ochrany tak mohou být zaměstnávány, aniž by jim byla vydána zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance, modrá karta nebo povolení k zaměstnání. Uvedená právní úprava by měla přispět k rychlému zapojení uprchlíků z Ukrajiny do pracovního procesu. Pracovní místo, na které budou přijímáni cizinci s dočasnou ochranou, nebude nutné zaměstnavatelem ohlašovat na Úřad práce ČR jako volné pracovní místo.

Podnikání jako OSVČ

Cizinec je držitelem dočasné ochrany.

Mohou cizinci s dočasnou ochranou podnikat jako OSVČ, provozovat živnost?

Držitelé dočasné ochrany mají možnost vykonávání samostatné výdělečné činnosti. Cizinec požívající dočasné ochrany se pro účely samostatné výdělečné činnosti považuje za cizince s povoleným trvalým pobytem podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky. Držitelé dočasné ochrany tak mohou provozovat živnost na základě živnostenského oprávnění. Problematická v tomto může být povinnost doložení výpisu z rejstříku trestů z Ukrajiny. Za tímto účelem živnostenské úřady dle pokynu ministerstva nyní respektují i čestné prohlášení o bezúhonnosti.

Povinnosti zaměstnavatele zaměstnávajícího držitele dočasné ochrany

Zaměstnavatel zaměstná držitele dočasné ochrany.

Jaké má povinnosti zaměstnavatel zaměstnávající držitele dočasné ochrany?

Zaměstnavatelé, kteří zaměstnají držitele dočasné ochrany, mají pouze evidenční a informační povinnost, která se vztahuje na všechny cizince pracující v ČR. Zaměstnavatelé jsou povinni informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR o nástupu těchto cizinců do zaměstnání a vést jejich evidenci v rozsahu předepsaném zákonem o zaměstnanosti. Zaměstnavatel je povinen o nástupu cizince do zaměstnání písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce nejpozději v den nástupu této osoby k výkonu práce. Písemná informace musí obsahovat údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle ust. § 102 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Kromě informační povinnosti má zaměstnavatel povinnost vést evidenci cizinců, které zaměstnává. Zákon o zaměstnanosti uvádí údaje, které evidence musí obsahovat. Shodné údaje musí obsahovat písemná informace příslušné krajské pobočce Úřadu práce podávána zaměstnavatelem, nastoupí-li uvedená osoba do zaměstnání. Každou změnu těchto údajů je také zaměstnavatel povinen nahlásit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděl. Evidence obsahuje tyto údaje:

-    identifikační údaje cizince,

-    adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek,

-    číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal,

-    druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno,

-    dále pohlaví cizince, zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností, nejvyšší dosažené vzdělání, vzdělání požadované pro výkon povolání, den nástupu a den skončení zaměstnání.

Humanitární dávka

Uprchlíci mají nárok na humanitární dávku.

Co je to humanitární dávka? Kdy na ni vzniká nárok?

Humanitární dávka je speciální a časově omezená finanční pomoc. Jedná se prvotní pomoc poskytovanou maximálně zjednodušeným způsobem bez užití správního řízení a dalších formalit. Dle zákona č. 66/2022 Sb. (o opatřeních v oblasti zaměstnanosti a oblasti sociálního zabezpečení v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace) cizinci s dočasnou ochranou, který se zdržuje na území České republiky, se za kalendářní měsíc, v němž mu byla udělena dočasná ochrana, vyplatí humanitární dávka ve výši 5 000 Kč. Tato dávka ve výši 5 000 Kč je poskytnuta automaticky, v návaznosti na vydání dočasné ochrany. Zákon umožňuje poskytnout dávku i opakovaně - pokud situace osoby zejména z hlediska příjmů a majetku bude i nadále neuspokojivá. Pak je možno poskytnout dávku opakovaně až 5x ve výši 5 000 Kč. Celková sociální a majetková situace bude v případě výdělečné aktivity posuzována individuálně v návaznosti na výši příjmů v kontextu výše nákladů na bydlení a zajištění živobytí.

vypracovala
JUDr. Jana Drexlerová