Praktická řešení

k zákoníku práce

Soukromé telefonické hovory zaměstnanců na pracovišti

Zaměstnavatelé mají zájem na ochranu svých majetkových práv. Mezi opatření patří i snižování nákladů na telefonické hovory svých zaměstnanců. Stále se totiž vyskytují zaměstnanci, kteří firemní telefon využívají k soukromým hovorům a k zařizování osobních záležitostí.

Stanoví legislativní předpisy rámec pro postup zaměstnavatelů?

Bude-li mít zaměstnavatel závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti, může kontrolovat i soukromé telefonické hovory. K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění zákoník práce v § 316 odstavec 3. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. To platí i o dalších zásazích do soukromí zaměstnance, jako je např. zavádění kamerových systémů apod.

ZP v § 316 odstavec 1 ovšem stanoví důležitou povinnost i zaměstnancům. Ti nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení (např. firemní telefon). Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

Je otázkou pro personální praxi i pro soudní rozhodování, co je nutno vidět pod pojmem „přiměřená kontrola zaměstnavatele“ ve smyslu § 316 odstavec 1 ZP. Není to oprávnění zaměstnavatele, aby zaznamenával, kontroloval a sledoval obsah telefonických rozhovorů svých zaměstnanců, byť by se jednalo o soukromé hovory, ale mohl by zjišťovat a identifikovat telefonní čísla, na která zaměstnanec volal. V souladu se zákonným ustanovením bude tedy postup zaměstnavatele, kdy bude identifikovat telefonní čísla, na která volají zaměstnanci, třeba i zavedením technického zařízení do telefonní ústředny. K tomu musí mít ovšem závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele (viz § 316 odstavec 2 ZP). Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Je proto účelné záležitosti spojené s vyřizováním soukromých telefonátů vždy řešit vhodnými firemními organizačními a technickými opatřeními, např. přidělením služebního mobilního telefonu, dohodou o formě úhrady nákladů, zřízením telefonních automatů apod.

Pozdní příchody na pracoviště

Zaměstnavatel má v úmyslu zařadit do pracovního řádu pokuty za pozdní příchody do zaměstnání.

Umožňují to pracovněprávní předpisy?

Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v pracovním poměru upravuje zákon č. 262/2006 Sb. – zákoník práce (dále „ZP“). Tento předpis neumožňuje zaměstnavatelům ukládat zaměstnancům za porušení pracovních povinností pokuty. Zákoník práce v § 346b uvádí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu (tedy nejen pracovní poměr, ale i dohody konané mimo pracovní poměr) ukládat peněžní postihy, ani je od něho požadovat. To se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá. Pouze v případě, že je se zaměstnancem sjednána konkurenční doložka podle podmínek stanovených v § 310 ZP, je možné podle odstavce 3 tohoto ustanovení sjednávat smluvní pokutu. Smluvní pokuta může být realizována tehdy, jestliže zaměstnanec porušil závazek zdržet se po určitou dobu sjednanou v dohodě výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Porušení pracovních povinností je možné řešit jinými zákonnými způsoby, které jsou odvislé od druhu, charakteru a závažnosti porušení. Je to např. krácení dovolené, neomluvená absence, výpověď z pracovního poměru, neposkytnutí (krácení) odměn, nikoliv však snížení mzdy apod.

Výpověď z pracovního poměru

V průběhu měsíce prosince 2021 bude zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 28. 2. 2022.

Jak má zaměstnavatel správně postupovat?

V daném případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění, nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

Nutné práce vykonávané i ve dnech pracovního klidu

Některé druhy prací lze nařídit ve dnech pracovního klidu.

Které druhy prací je možné nařídit ve dnech pracovního klidu?

Jde o tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

-    naléhavé opravné práce,

-    nakládací a vykládací práce,

-    inventurní a závěrkové práce,

-    práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

-    práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

-    práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva,

-    práce lodních posádek, krmení a ošetřování hospodářských zvířat.

Výpočet dovolené

Zaměstnanec v roce 2021 pracoval do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 450 hodin a od 21. 7. sjednal kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok 2021 odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Jak má mzdová účetní provést výpočet dovolené?

Výpočet se provede následovně:

-    za první pololetí – 40 (hodin týdně): 52= 0,769 (jedna dvaapadesátina) x 26 týdnů =19,99 x 5 (týdnů dovolené u zaměstnavatele)= 99,95 (dovolená za 1. pololetí)

-    za druhé pololetí – 30:52´=0,576 x 26=14,99 x 5= 74,95

Za rok 2021 je tedy dovolená, v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956=174,90 – zaokrouhleno 175 hodin).

Přesčasová práce

Zaměstnanec odpracuje v rozvržených směnách více hodin.

Na kolik dnů dovolené bude mít zaměstnanec nárok?

Pokud by zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval např. v přesčasech během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 160, tedy o 80 více, bude mít delší dovolenou. Postupuje se podle § 213 odst. 5 ZP. Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobnek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se mu délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu. Podle tohoto vzorce získá jeden den dovolené navíc.

Doba odpočinku

Doba odpočinku může být zaměstnavatelem zkrácena.

Kterým zaměstnancům může být zkrácen tento odpočinek?

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku:

-    v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

-    v zemědělství,

-    ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,

-    u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

-    při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Nárok na dodatkovou dovolenou

Týdenní pracovní doba zaměstnance byla v rozsahu 30 hodin (6 hodin denně).

Na kolik dnů dodatkové dovolené má zaměstnanec nárok?

Byla-li týdenní pracovní doba zaměstnance v rozsahu 30 hodin (6 hodin denně) dostane dodatkovou dovolenou v rozsahu 30 hodin.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

§ 316 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 26

(1) Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

(4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f)  členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti;

to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.