Práva v pracovněprávních vztazích

Zákoník práce původně v § 305 odst. 1 ZP stanovil, že vnitřní předpis může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, pouze pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace nebo jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Tato úprava byla napadena u Ústavního soudu návrhem skupiny poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR ke zrušení.

Navrhovatelé uvedli, že není objektivní důvod pro to, aby právní úprava zakazovala vydání právních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, resp. dělila při oprávnění vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatele na ty, kde působí či nepůsobí odborová organizace, neboť to odporuje ústavně zaručené rovnosti a neoprávněně omezuje vlastnická práva zaměstnavatele, u nichž odborová organizace působí. Ke vztahu kolektivních smluv a vnitřního předpisu u jednoho zaměstnavatele přitom navrhovatelé zjednodušeně konstatovali, že budou-li odbory chtít, aby nároky zaměstnanců neupravoval vnitřní předpis, ale kolektivní smlouva, pak ať to v rámci kolektivního vyjednávání dohodnou, prosadí a danou oblast či nárok upraví v kolektivní smlouvě. Současná existence vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy vedle sebe u jednoho zaměstnavatele není právem Evropských společenství vyloučena a naopak je v řadě států obvyklá. Není důvod, proč by danou skutečnost měl zákoník práce zakazovat, a to přes současný zásah do ústavně zaručených práv zaměstnavatelů.

Ustanovení § 305 odst. 1 ZP omezovalo vydávání vnitřních předpisů

a pracovního řádu u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, a tím ve svém důsledku i v rozporu s čl. 11 Listiny základních práv a svobod zasahovalo do vlastnických práv zaměstnavatele, když tento nemá (neomezenou, volnou) možnost upravit u sebe mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Aby mohl zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, upravit práva v pracovněprávních vztazích svých zaměstnanců, bylo zapotřebí souhlasu odborové organizace, která tak – podle navrhovatelů – zasahovala do vlastnických práv tohoto zaměstnavatele a omezovala jej v jeho výkonu.

Navrhovatelé dále poukazovali na problém v praxi, kdy se při aplikaci napadené úpravy řešila celopodniková úprava zejména mzdových práv zaměstnanců za situace, kdy v rámci kolektivního vyjednávání nedošlo k uzavření kolektivní smlouvy a nebylo by ani umožněno přenesení úpravy mzdových podmínek do vnitřního předpisu, což ve svém důsledku zasahovalo i do zájmů samotných zaměstnanců.

Ústavní soud tomuto návrhu ve svém rozhodnutí ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (č. 116/2008 Sb.) vyhověl a uvedené ustanovení zrušil. V odůvodnění pak mimo jiné uvedl, že realizace vlastnického práva je podmíněna (omezena) buď neexistencí jiného subjektu pracovněprávních vztahů (odborové organizace) nebo dohodou mezi odbory a zaměstnavatelem. Ze současné dikce napadeného ustanovení vyplývá, že vydání vnitřního předpisu může bránit pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla uzavřena kolektivní smlouva, a nezávisle na tom, kdy odborová organizace začala u zaměstnavatele působit. Protože zaměstnavateli ze skutečnosti, že u něj působí odborová organizace, plyne řada povinností, vytváří se pro něj stav právní nejistoty o těchto povinnostech. Zaměstnavatel může v dobré víře vydat vnitřní předpis, který je neplatný. Tím je tedy narušen princip neznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí.

Vnitřní předpisy a normativní část kolektivní smlouvy jsou tak Nálezem Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06 postaveny naroveň. Jak normativní část kolektivní smlouvy, tak vnitřní předpis mohou upravovat mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Kolektivní smlouva a vnitřní přepis nemají vůči sobě vztah nadřízenosti a podřízenosti. Právní úprava neřeší situaci, kdy by došlo k rozporu mezi kolektivní smlouvou a vnitřním předpisem. Vzhledem k tomu, že obě normy mají „stejnou právní sílu“, je třeba vycházet z toho, že platí vedle sebe. Jak kolektivní smlouva, tak vnitřní předpis mohou zaměstnancům zakládat nároky v pracovněprávních vztazích nad úroveň stanovenou zákonem.

Právní úprava kolektivní smlouvy

je obsažena v ustanoveních § 22 až § 26 ZP. Podle zákoníku práce platí, že kolektivní smlouvu má právo uzavřít za zaměstnance pouze odborová organizace (§ 22 ZP).

Kolektivní smlouvy lze charakterizovat jako dvoustranné právní úkony uzavírané mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na jedné straně a zaměstnavateli na straně druhé. Jejich obsahem je určení pracovních a mzdových podmínek, které nejsou upraveny obecně závaznými právními předpisy, popř. jsou normami pracovního práva upraveny, avšak pouze v minimálním rozsahu. Zákoník práce nestanoví povinný obsah kolektivních smluv, jejich obsah vymezuje pouze rámcově. Smluvní strany si sami v rámci smluvní volnosti určují konkrétní obsah kolektivní smlouvy.

Mezi obvyklé části kolektivní smlouvy však především náleží řádné oznámení účastníků smlouvy, předmět kolektivní smlouvy, úprava práv a povinností smluvních stran, tj. spolupráce smluvních stran a nejdůležitější části upravující práva zaměstnanců z této smlouvy plynoucí.

V kolektivní smlouvě by měly být zejména upraveny otázky práv zaměstnanců v oblasti pracovní doby, dovolené, překážek v práci, odstupného, dále část upravující mzdová práva zaměstnanců, problematiku péče o zaměstnance, jako např. tvorbu sociálního fondu a jeho použití pro zaměstnance, stravování, otázky různých zvýhodnění zaměstnanců či úpravu otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Smluvní volnost je ovšem omezena tím, že kolektivní smlouva může upravit jakékoliv právo, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje (§ 4aZP) nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit (§ 363 ZP). Kolektivní smlouvy jsou zvláštním institutem pracovního práva.

Rozeznáváme dva typy kolektivních smluv (§ 2 odst. 3 zákona o kolektivním vyjednávání):

•    podnikovou kolektivní smlouva (je uzavřena mezi odborovou organizací popř. mezi více odborovými organizacemi a zaměstnavatelem)

•    kolektivní smlouva vyššího stupně (je uzavřena mezi příslušným vyšším odborovým orgánem, např. odborovým svazem a organizacemi zaměstnavatelů. Tato kolektivní smlouva přesahuje rámec jednoho zaměstnavatele. Lze ji uzavřít např. pro celé hospodářské odvětví. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou uzavírány pro větší počet zaměstnavatelů. Jejich množství a struktura je omezena pouze členstvím v odborovém svazu či sdružením zaměstnavatelů, které smlouvu uzavírají. Hlavním cílem kolektivních smluv vyššího stupně je nastavit svým prostřednictvím jednotné standardy pracovních podmínek zaměstnanců, která odráží typická specifika určitých odvětví.

Okruh subjektů, pro které je kolektivní smlouva závazná, stanoví § 25 ZP

Kolektivní smlouva je závazná pro účastníky, kteří ji uzavřeli a dále je závazná pro ty subjekty, za které účastníci smlouvy jednali. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance (§ 24 odst. 1 ZP). Jak jednají za své členy organizace zaměstnavatelů je určeno ve stanovách. Zaměstnavatel se však nemůže vyvázat ze závaznosti kolektivní smlouvy vystoupením z organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela. Kolektivní smlouva vyššího stupně je tak závazná pro členy organizace zaměstnavatelů po celou dobu účinnosti.

V případě že v období účinnosti kolektivní smlouvy zanikne odborová organizace, která byla jejím účastníkem, zůstává i v takovém případě zaměstnavatel kolektivní smlouvou vázán po celou dobu její účinnosti.

Jestliže v době účinnosti kolektivní smlouvy začne u zaměstnavatele působit nová odborová organizace, bude účastníkem každého nového vyjednávání u zaměstnavatele.

Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, tzn., že zaměstnavatel nesmí žádnou z nich opomenout a o uzavření kolektivní smlouvy musí jednat se všemi odborovými organizacemi (§ 24 odst. 2 ZP).

Dále stanoví, že odborové organizace, které u zaměstnavatele působí, vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Je přitom na odborových organizacích, jaký postup zvolí, tj. např. zda uzavřou kolektivní smlouvu všechny společně, nebo se mezi sebou dohodnou na jiném postupu, např. že každá uzavře kolektivní smlouvu zvlášť. Nestačí však k tomu pouze dohoda mezi odborovými organizacemi bez zaměstnavatele, ani dohoda mezi zaměstnavatelem a jen jednou nebo několika odborovými organizacemi, které u zaměstnavatele působí. Pokud by na základě takové dohody mělo být uzavřeno více kolektivních smluv, musí být vyřešeno a jasně stanoveno, na které zaměstnance se která kolektivní smlouva vztahuje.

Z obou typů kolektivních smluv mohou vznikat nároky jednotlivým zaměstnancům. Vztah závazků z těchto smluv plynoucí upravuje zákoník práce na principu částečné neplatnosti příslušných závazků podnikové kolektivní smlouvy, Znamená to tedy, že pokud by podniková kolektivní smlouvy upravovala nároky zaměstnanců méně výhodně, popř. v menším rozsahu, než kolektivní smlouvy vyššího stupně, platila by ustanovení kolektivní smlouvy vyššího stupně, která by byla pro zaměstnavatele závazná (§ 27 ZP).         

Rovněž platí, že kdyby mzdový nebo platový výměr založil zaměstnanci právo v menším rozsahu než kolektivní smlouvy (podniková nebo vyššího stupně), byl by výměr v této části neplatný (§ 307 odst. 1 ZP). Zaměstnanci by proto náleželo plnění podle kolektivní smlouvy.

V případě, že jak kolektivní smlouva vyššího stupně tak podniková kolektivní smlouvy upravují stejné právo zaměstnance, náleží zaměstnanci jen jedno právo a to takové, které si zaměstnanec sám určí. (§ 307 odst. 2 ZP). V případě absence projevu vůle zaměstnance je tímto právem právo na nejvyšší plnění stejného druhu.

Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a musí být podepsána oběma účastníky

na téže listině, jinak je neplatná (§ 27 odst. 2 ZP). V případě, že je text kolektivní smlouvy sepsán na více listech, měly by být pevně spojeny, aby tvořily jeden celek. Požadavek písemné formy kolektivních smluv je dán především proto, že kolektivní smlouvy ve své normativní části jsou pramenem práva.

Závaznost kolektivní smlouvy je dána okamžikem jejího uzavření, tj. podpisem zástupců obou smluvních stran. Účinnost kolektivní smlouvy vyjadřuje období, na které se sjednává, tj. období od –do, ve kterém se bude podle ní postupovat. Počátek účinnosti by měl být vždy sjednán dnem následujícím po podpisu kolektivní smlouvy. Není-li počátek účinnosti sjednán, je třeba dovodit, že počátek účinnosti je dán dnem podpisu kolektivní smlouvy, tj. dnem, kdy kolektivní smlouva nabývá platnosti.

Kolektivní smlouva může být sjednána na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Konec účinnosti pak může nastat uplynutím doby, na kterou byla kolektivní smlouva sjednána nebo určitým obdobím, je-li ukončení doby určité vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti, nebo posledním dnem šestého měsíce po doručení písemné výpovědi kolektivní smlouvy sjednané na dobu neurčitou. Šestiměsíční výpovědní doba počíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy, přičemž výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti (§ 26 odst. 1 ZP). Ustanovení možnosti uzavřít kolektivní smlouvu na dobu určitou či neurčitou a výpovědi kolektivní smlouvy na dobu neurčitou je ustanovením, od kterého se nemohou účastníci odchýlit.

Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni 15 dnů od jejího uzavření seznámit všechny zaměstnance s jejím obsahem. To se vztahuje i na kolektivní smlouvu vyššího stupně. Kolektivní smlouva může obsahovat i ustanovení o konkrétním postupu při tomto seznámení. Tato povinnost seznámení se s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na její přijaté změny (§ 29 ZP).

Kromě toho má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou při nástupu do práce (§ 37 odst. 5 ZP).

V souvislosti s právní úpravou postupu při uzavírání kolektivní smlouvy se mnohdy objevují pochybnosti ohledně sankcí, které by mohly smluvní strany stihnout v případě, kdy povinnosti stanovené zákonem o kolektivním vyjednávání nerespektují.

Smluvní strany jsou dále povinny uschovávat kolektivní smlouvu a rozhodnutí rozhodce, které se týká uzavřené kolektivní smlouvy, po dobu minimálně 5 let od uplynutí doby její účinnosti (§ 9 odst. 4 zákona o kolektivním vyjednávání). Účelem tohoto ustanovení je především možnost prokazatelnosti obsahu závazků v případě uplatňování nároků z těchto závazků před soudem i po delší době.

Vnitropodnikové normativní akty (vnitřní předpisy)

mají hybridní povahu, tedy jak povahu normativního aktu, tak i právního jednání a nesvědčí jim presumpce správnosti, jak je tomu v případě obecně závazných právních předpisů. Vnitřní předpisy jsou svou povahou značně různorodé.

Můžeme je třídit zhruba následujícím způsobem:

•    vnitřní předpisy zakládající pracovněprávní nároky zaměstnance, včetně předpisů mzdových a platových,

•    vnitřní předpisy organizační povahy (např. organizační či podpisový řád),

•    vnitřní předpisy upravující pracovní (technologické) postupy, včetně předpisů týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

•    pracovní řád, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu upraveným v § 306 ZP.

Je zřejmé, že pro zaměstnance jsou zvlášť významné vnitřní předpisy, které jim zakládají nároky v pracovněprávních vztazích. Oproti tomu vnitřní předpisy organizační povahy a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy jsou víceméně „akty řízení“ vycházející ze vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Charakter těchto předpisů je výrazně odlišný od charakteru vnitřních předpisů zakládajících práva zaměstnanců.

Výkladovým problémem se může jevit otázka, které vnitřní předpisy vlastně § 305 ZP upravuje. Nepochybně se týká vnitřních předpisů stanovících mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Rovněž je zřejmé, že se jako obecné ustanovení vztahuje i na pracovní řád, pokud z tohoto ustanovení samotného nebo z § 306 ZP nevyplývá něco jiného.

Naproti tomu pochybnosti vzbuzuje, zda se § 305 ZP vztahuje též na ostatní vnitřní předpisy, tj. na předpisy organizační a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy, které jsme si shora označili za akty řízení. Vzhledem k tomu, že se právě jedná víceméně o akty řízení vyplývající z postavení nadřízenosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci, lze se domnívat, že nikoliv. Podobně jako zákoník práce nereguluje individuální pokyny dávané zaměstnavatelem (resp. vedoucími zaměstnanci) jednotlivým zaměstnancům, není věcný důvod ani pro právní úpravu normativních aktů řízení.

Z ustanovení § 301 písm. c) ZP ostatně vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance s nimi řádně seznámit, jinak zaměstnanci nemají právní povinnost je dodržovat. Opačný výklad by proto vedl k absurdním závěrům. Tak například z ustanovení § 4a ZP vyplývá, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné a že k této odchylné úpravě může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z uvedeného je zřejmé, že vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům. Povinnosti zaměstnancům mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to v něm není zakázáno, nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. K odchylné úpravě povinností zaměstnance může dojít pouze individuální smlouvou mezi ním a zaměstnavatelem. Je zřejmé, že vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům nad rámec jejich zákonných, případně smluvně převzatých povinností. Na druhé straně vnitřní předpis, který upravuje pracovní (technologický) postup, bude zpravidla především o ukládání konkrétních povinností v průběhu pracovního procesu, byť uložených normativním aktem (samozřejmě v rámci mezí povinností uložených zákonem). Stejně tak si stěží lze představit aplikaci ustanovení § 305 odst. 2 věty druhé ZP na tyto předpisy. Podle tohoto ustanovení se vnitřní předpis vydá zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku.

U vnitřního předpisu zakládajícího pracovněprávní nároky lze toto ustanovení chápat jako určitým způsobem stabilizující právní postavení zaměstnance. Naproti tomu u rychle se vyvíjejících pracovních postupů zejména v dynamicky se rozvíjejících odvětvích si stěží lze představit, že by musel být na období minimálně jednoho roku zakonzervován např. již dalším vývojem překonaný technologický proces. Obdobně stěží lze omezovat práva zaměstnavatele měnit organizační řád častěji než za jeden rok. Takovýto výklad by nebyl ústavně konformní s ohledem na ochranu vlastnického práva v čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. V neposlední řadě ustanovení § 305 odst. 1 ZP stanovuje za určitých předpokladů neplatnost vnitřních předpisů. O neplatnosti vnitřních předpisů lze hovořit pouze u těch vnitřních předpisů, které zakládají, mění či ruší práva a povinnosti, ať již zaměstnavatele nebo zaměstnance. U vnitřních předpisů, které mají povahu „aktu řízení“, typicky upravujícího pracovní postupy, tomu však tak nebude.

Vnitřní předpis musí být vydán písemně a nesmí být v rozporu s právními předpisy, jinak by byl zcela nebo v dotčené části neplatný. Vnitřní předpis rovněž nesmí být vydán se zpětnou účinností a účinnosti nemůže nabýt dříve než dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Obecně platí, že účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, avšak ne dříve než dnem vyhlášení. Způsob vyhlášení u zaměstnavatelů zákoník práce nestanoví, mělo by to však být způsobem u zaměstnavatele obvyklým. Podle § 305 odst. 2 ZP se vnitřní předpisy vydávají zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Toto ustanovení chrání určitou stabilitu pracovněprávních nároků zaměstnanců založených vnitřním předpisem. Nicméně pokud vnitřní předpis upravuje odměňování, může být vydán i na kratší dobu než je 1 rok. V tomto směru se umožňuje zaměstnavateli, aby mzdové a platové nároky zaměstnanců upravoval flexibilněji než ostatní práva vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu do 15 dnů od jeho vydání. Pro zaměstnance se však stává závazným nejdříve ode dne, kdy s ním byli seznámeni (§ 301 písm. c) ZP) Podle § 113 odst. 3 ZP platí, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena (např. vnitřním předpisem) před začátkem výkonu práce. Vnitřní předpis upravující mzdové nároky zaměstnanců tak musí být vydán a zaměstnanci s ním musí být seznámeni nejpozději před začátkem výkonu práce, zpravidla před začátkem příslušného měsíce.