Právní problémy
v personální agendě zaměstnavatele

V zákoníku práce se vyskytují ustanovení, která mnohdy nemají jednoznačný výklad. Jak správně vyložit jeho nejednoznačné ustanovení a kdy lze využít podpůrnou platnost občanského zákoníku?

Podpůrná platnost občanského zákoníku

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb., (dále „O. z. “) je v účinnosti téměř devět let. I když před počátkem jeho účinnosti byl jeho obsah kritizován, dosavadní praxe prokázala opak. O. z. se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby například smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle O. z. stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle O. z. je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem nebo zdravotnickým zařízením k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

PRÁVNÍ JEDNÁNÍ – O. z. přinesl zásadní změny při posuzování právních úkonů, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci. Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „ právní jednání „ která řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 O. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle O. z. vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá – li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

O. z. přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 O. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vyšel i změnový zákon č. 303/2013 Sb. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží.“ Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP. Je to například ústní výpověď z pracovního poměru nebo dojde–li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

PŘÍSLIB ZAMĚSTNÁNÍ – Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní jednání i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání. O. z. smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Dospějí–li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 O. z. ).

Příklad 1

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele.

V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

Úmyslné jednání proti dobrým mravům

V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Pojem „dobré mravy „ se objevuje i v OZ. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost. ZP stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná–li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů. V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR.

Příklad 2

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/1998 Sb. rozh.. Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“

V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

POVINNOST PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU – V současné době se v personální praxi projevuje velmi příznivá tendence: počet zaměstnanců přijímaných do zaměstnání daleko převyšuje číslo propouštěných. Je to ovlivněno i příchodem cizinců na trh práce. Snaha o získání nových zaměstnanců nesmí však vést zaměstnavatele k opomíjení významných a zákonných povinností, které mají před vznikem pracovního poměru. Neznamenají „zdržení“ v přijímacím procesu, ale dodržování podmínek stanovených v ZP a v dalších předpisech, které mohou vést ke vzniku pracovního poměru.

Povinnosti při výběrovém řízení

Pro výběr osob, které se ucházejí o zaměstnání, nejsou stanovena závazná pravidla. ZP v § 30 odst. 1 připouští, aby sám zaměstnavatel si rozhodl, koho přijme do pracovního poměru. Uplatňuje se zásada smluvní volnosti. Výběrové řízení mu má napomoci k tomu, aby si vybral nejvhodnější uchazeče, který splňuje nezbytné požadavky nebo má požadovanou kvalifikaci. Přitom zaměstnavatel musí dodržovat zásadu rovného zacházení a nesmí diskriminovat. Úspěch ve výběrovém řízení ještě pro zaměstnance nepředstavuje záruku přijetí do pracovního poměru. Toto řízení je pouze pomocným kriteriem pro zaměstnavatele.

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU o ochraně osobních údajů (GDPR)
se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

ÚDAJE V OSOBNÍM SPISE – ZP poskytuje oprávnění zaměstnavateli, aby vedl osobní spis zaměstnance, nestanoví však obsah písemností (§ 312 odstavec 1 ZP). Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Zahrnujeme do něj pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr. ZP povahu a druh jednotlivých písemností nekonkretizuje, uvádí je obecně jako nezbytné pro výkon práce. Jsou to především písemnosti,, které potvrzují kvalifikaci a obecnou způsobilost zaměstnance k výkonu práce. Součástí osobního spisu by měl být dotazník s uvedením údajů potřebných pro zaměstnání.

Příklad 3

Jedná se např. o osobní údaje (jméno, rodné číslo, profesní životopis apod.), potvrzení o získané kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list – § 313 ZP), posudek o pracovní činnosti (předchozí zaměstnavatel ho vydává jen na žádost zaměstnance – § 314 ZP), doklady týkající se uzavřeného pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce, platový, případně mzdový výměr) apod.

Mezi nezbytné písemnosti nemůžeme zařadit různá písemná podání a stížnosti, kterými se různé osoby obracejí na zaměstnavatele apod.

Podle čl.15 odst. 1 nařízení GDPR o ochraně osobních údajů, má zaměstnanec právo na přístup k osobním údajům a k informacím. Tedy i k údajům, které jsou uloženy v osobním spise zaměstnance a může požadovat kopii těchto zpracovávaných osobních údajů. Ustanovení § 312 ZP je ve vztahu k čl. 15 GDPR speciálním ustanovením a zaměstnanec může využít povinnost, která je v něm obsažena pro zaměstnavatele, a požadovat fotokopie na jeho náklad.

PRACOVNÍ SMLOUVU NELZE NAHRADIT – ZP nemá zvláštní ustanovení, která by obsahově i formálně charakterizovala smlouvy a dohody, která za zaměstnavatele sjednává příslušný nebo pověřený zaměstnanec, jako např. statutární zástupce, personalista apod. ZP legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy. Nelze je nahradit smlouvami nebo dohodami podle O. z. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP umožňuje však, aby účastníci pracovněprávního vztahu podle smluvní volnosti sjednali a použili smlouvy, případně dohody, uzavřené podle O. z. Dohody sjednané podle O. z. nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

Příklad 4

Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání se zaměstnancem dohodou podle občanského zákoníku. Může tato dohoda nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle O. z. nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle O. z. Dohoda sjednaná podle O. z. může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky (případně změny) ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny a dohoda podle O. z. by tak nebyla účelná.

O. z. se však může uplatnitt při sjednávání pracovněprávního vztahu ve stadiu, kdy ještě není uzavřena pracovní smlouva. Jedná se o tzv. příslib zaměstnání (pactum de contrahendo). Personalisté by v těchto případech mohli postupovat podle § 1785 O. z. . Nesplní–li zavázaná strana povinnost uzavřít např.pracovní smlouvu ve sjednaném termínu, může oprávněná strana (např. zaměstnanec) požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud.

Adhezní způsob

NOZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 O. z. nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 O. z. Obsahuje–li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.

Příklad 5

Pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod.

Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Toto odůvodnění však nepřichází v úvahu, když zaměstnavatel tyto informační povinnosti nesplní. Dále je to např. v případech, kdy ZP nestanoví povinnost informovat o některé z nich.

Příklad 6

Zaměstnavatel neinformoval zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti.

Příklad 7

Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

Jiné smlouvy a dohody

V personálních vztazích mohou být použity i jiné smlouvy a dohody podle NOZ, které zakládají práva a povinnosti zaměstnavatelům i zaměstnancům. Mohou být sjednány např. dohody: mezi zaměstnavatelem a zařízením zdravotní péče (případně lékařem v soukromé praxi) o provádění pracovně – lékařské péče pro zaměstnance, o odvolatelnosti nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnancem, o tom, že zrušení pracovního poměru bude provedeno v určitém předstihu, o sjednání odchodného při skončení pracovního poměru vedle odstupného, o poskytování zaměstnaneckých výhod (benefit) apod. Pracovněprávní vztahy vymezují situace, pro něž nelze předem určovat konkrétní obsah dohody nebo smlouvy. Proto také nejsou v ZP taxativně uváděny.

Faktický pracovní poměr

V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr, ale jen částečnou pracovní výpomoc. Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/2009.)). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby. Náhrada škody se však řídí ZP.

Konkludentní jednání

Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával). Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.

Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.

Vstupní prohlídka

Důležitá je povinnost zaměstnavatele uvedená v § 32 ZP. Budoucí zaměstnanec se ještě před vznikem pracovního poměru musí podrobit vstupní lékařské prohlídce. ZP § 32 ponechává právní úpravu vstupních lékařských prohlídek zvláštnímu právnímu předpisu. Tím je zákon č. 373/2011 Sb., který vstupní prohlídky upravuje v § 59. Vstupní prohlídka u uchazeče o zaměstnání s e uskutečňuje u lékaře, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu. Tuto smlouvu musí mít každý zaměstnavatel, byť by třeba zaměstnával jen jednoho zaměstnance. Může být vykonána i u lékaře, u něhož je uchazeč registrován, jestliže by měl zaměstnanec vykonávat práce pouze v kategorii první, kterou určil zaměstnavatel podle § 37 zákona č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví. Podmínky pro zařazování prací do jednotlivých kategorií s ohledem na jejich rizikovost stanoví vyhláška č. 432/2003 Sb. Jestliže by se uchazeč před vznikem pracovněprávního vztahu nebo obdobného vztahu nepodrobil vstupní prohlídce, považuje se pro zvolenou pracovní činnost za zdravotně nezpůsobilého.

Příklad 8

Nelze však říci, že by pracovní smlouva uzavřená s osobou, která se nepodrobila vstupní lékařské prohlídce, byla neplatná.

Pozor na práci načerno

Zaměstnavatelé by měli postupovat při plnění svých pracovních úkolů podle § 2 a 3 ZP. Tato ustanovení nevylučují možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem, případně se svým zaměstnancem, tzv. obchodně–právní smlouvu. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná nebo ji bude vykonávat bez tohoto oprávnění, ale se znaky podnikání. Jestliže by pracovní činnost vykonával na základě živnostenského oprávnění, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla všechny znaky závislé práce, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah. Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí. Někdy se práce na černo zužuje pouze na zaměstnávání cizinců bez povolení k práci a bez povolení k pobytu. Nelegální zaměstnávání nelze však omezovat jen na práci cizinců.

Příklady z praxe potvrzují daleko širší vymezení tohoto pojmu. Například občan pracuje u zaměstnavatele a pracovní úkoly vykonává bez smlouvy, jen jako „výpomocnou“ formu nebo podle dohody o provedení práce, která přesahuje 300 hodin. Zaměstnavatelé svůj postup odůvodňují nejrůznějším způsobem. Např., že se jedná pouze o výpomoc, že jde o rodinného příslušníka, že občan má sjednánu ústní smlouvu apod. Práce na černo může mít mnoho podob. Důsledek je však jediný: únik z daňového systému, neodvádění pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, případně krácení odvodu zdravotního pojištění apod. K tomu musíme „připočítat“ i další negativní jev: odnímání pracovních příležitostí pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou evidováni na úřadech práce.

POZOR NA SANKCE – Pokud kontrolní orgán (Státní inspekce práce) zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy. Podle § 139 odstavec 3 ZOZ může být tomuto jednotlivci uložena pokuta až do částky 100 000 Kč. Mnohem citelnější jsou sankce pro právnické osoby v důsledku správního deliktu: umožnění práce na černo. Může jí být uložena pokuta až do částky 10 milionu korun, nejméně však ve výši 50 000 Kč. Stejná sankce může postihnout podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce.

Příklad 9

Společnost provozovala zemědělskou činnost. Práce při navážení obilí na sečce, shrnování kompostu a hnoje, orba, setí, odvoz brambor nebo krmení dobytka prováděli dodavatelé, kteří si tuto činnost fakturovali.

Finanční úřad označil tuto činnost jako závislou a daň doměřil. Nejvyšší správní soud toto potvrdil.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 2 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.

(2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

§ 3 zákona č. 262/2006 Sb.

Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy2). Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 139 zákona č. 435/2004 Sb.

    ...zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů,

d) nesplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou, nebo

e) nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu podle § 136 odst. 1 nebo 2.

(3) Za přestupek lze uložit pokutu do

a) 1 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. a) anebo podle odstavce 2 písm. a) nebo b),

b) 2 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. b),

c) 100 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. c) nebo e) anebo podle odstavce 2 písm. d),

d) 500 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 2 písm. c) nebo e),

e) 5 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. d), f) nebo i),

f) 200 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. g),

g) 20 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. h).