V případě, kdy zaměstnanec v průběhu kalendářního měsíce změnil zaměstnání, a to tak, že skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují (s výjimkou např. dnů nepřetržitého odpočinku v týdnu nebo svátků) přísluší zaměstnanci dovolená od nového zaměstnavatele. Proto je třeba v praxi důsledně odlišovat situace, kdy pracovní poměr zaměstnance vznikne prvého dne kalendářního měsíce a končí po uplynutí celého kalendářního měsíce od situace, kdy pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují v rámci téhož kalendářního měsíce. Zákon sice nedefinuje, kdy jde o „bezprostředně navazující“ vznik pracovního poměru, ale v praxi jde o případy, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého není ani jeden pracovní den. V okamžiku, kdy by mezi skončením jednoho a vznikem druhého pracovního poměru byl byť jeden jediný den, nejde o bezprostředně navazující pracovní poměry.

POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ ZA CELÝ KALENDÁŘNÍ MĚSÍC
přísluší zaměstnanci, který při splnění podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce ukončí před uplynutím kalendářního roku pracovní poměr, popř. který uzavře pracovní poměr v průběhu roku. V takovém případě zaměstnanci vznikne právo na poměrnou část dovolené v rozsahu jedné dvanáctiny za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru.
I pro vznik práva na poměrnou část dovolené musí být splněna podmínka odpracování 60 dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec tuto podmínku nesplní, právo na poměrnou část dovolené též nevznikne. Jak jsme uvedli výše, aby zaměstnanec splnil podmínku 60 pracovních dnů, musí v praxi odpracovat zhruba tři kalendářní měsíce. Z toho pak snadno dovodíme, že v případě kdy pracovní poměr netrvá alespoň ony tři měsíce v kalendářním roce, právo na poměrnou část dovolené nevznikne. Splnění této podmínky však neznamená, že zaměstnanec by nemohl čerpat dovolenou v lednu nebo únoru, opak je pravdou. Zaměstnavatel může určit nástup dovolené, i kdy zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní.
ZP nestanoví výslovně, jakým způsobem se mají určit dvanáctiny jednotlivých výměr poměrné části dovolené za kalendářní rok. Je tedy v pravomoci každého zaměstnavatele, resp. jeho mzdové účtárny, aby provedl výpočet poměrné části dovolené zaměstnanci. V praxi se lze setkat s různými způsoby zaokrouhlování poměrné části dovolené. Běžný způsob zaokrouhlování je zaokrouhlit 1,25 dne na 1 den, 1,26 až 1,75 dne zaokrouhlit na 1,5 dne, 1,76 až 2,25 dne zaokrouhlit na 2 dny, 2,26 až 2,75 dne zaokrouhlit na 2,5 dne atd.

DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY
přísluší zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože v kalendářním roce neodpracoval u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů. Délka dovolené za odpracované dny činí 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 dnů odpracovaných v příslušném kalendářním roce. Platí, že za 21 až 41 odpracovaných dnů u zaměstnavatele, přísluší právo na 1/12 dovolené a za 42 až 59 odpracovaných dnů právo na 2/12 dovolené za kalendářní rok.

DODATKOVÁ DOVOLENÁ v délce jednoho týdne přísluší zaměstnanci, který po celý kalendářní rok pracuje pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol nebo po celý kalendářní rok vykonává práce zvlášť obtížné nebo škodlivé. ZP obsahuje taxativní výčet prací zvlášť obtížných a zdraví škodlivých (např. trvale pracují v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde ošetřují nemocné s nakažlivou formou tuberkulózy, při práci na pracovištích s infekčními materiály jsou vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby).
Pokud zaměstnanec pracuje v těchto podmínkách pouze část roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů 1/12 dodatkové dovolené.

URČENÍ DOBY ČERPÁNÍ DOVOLENÉ je plně v pravomoci zaměstnavatele. Utkvělá představa řady zaměstnanců, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a polovinu zaměstnanec, je pouhý mýtus. ZP stanovil do konce loňského roku, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem odborové organizace (tedy v praxi nejčastěji závodního výboru) tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Koncepční novela dala toto oprávnění vedle odborové organizace i radě zaměstnanců. Bude tedy nadále platit, že zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace určuje čerpání dovolené s předchozím souhlasem odborové organizace, zaměstnavatel, u kterého působí rada zaměstnanců, tak bude činit s předchozím souhlasem rady zaměstnanců. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zástupci zaměstnanců (tedy odborová rada a rada zaměstnanců) zde mají spolurozhodovací pravomoc, pokud ale u zaměstnavatele nepůsobí rozhoduje zaměstnavatel sám. Z právní úpravy vyplývá, že by zaměstnavatel měl při určování doby čerpání dovolené přihlížet např. k potřebám rodičů pečujícím o děti, kteří mají oprávněný zájem čerpat dovolenou v období školních prázdnin. ZP zná jedinou výjimku z tohoto pravidla a to je případ, kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, resp. zaměstnance, který požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

I pro vznik práva na poměrnou část
dovolené musí být splněna podmínka
odpracování 60 dnů v kalendářním roce.

Stávající právní úprava čerpání dovolené nebyla zcela v souladu s judikaturou Evropského soudního dvora, pokud jde o zaměstnance, jemuž zaměstnavatel nemohl určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu pracovní neschopnosti a z důvodu čerpání mateřské dovolené, neboť výslovně nestanovila povinnost zaměstnavatele určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Tento postup byl stanoven pouze v případě čerpání rodičovské dovolené.
Z toho důvodu se nově stanoví, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.
Za situace, že zaměstnanci bude v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel bude povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Velkou novinkou pro praxi je,
že pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), bude mít zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak budou mít právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, s tím, že zaměstnance je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době.

Platí tedy pravidlo, že po 30. červnu bude záležet na tom, kdo dřív přijde s určením nástupu dovolené–zda zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Pro zaměstnavatele i zaměstnance platí pravidlo, že nástup dovolené se oznamuje 14 dnů předem.
Podle výslovné právní úpravy ZP dále platí, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. Jestliže zaměstnavatel určený nástup dovolené zaměstnanci změní nebo ho z dovolené odvolá, je povinen mu nahradit náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly v důsledku těchto opatření. V praxi je třeba ale dbát na skutečnost, kdy zaměstnavatel prokazatelně určil nástup dovolené. Zaměstnanci často v únoru, březnu, kdy si objednávají zájezdy v cestovních kanceláří zaměstnavatele tzv. žádají o dovolenou a tento ji přislíbí, nicméně pouhý příslib zaměstnavatele není ještě určení termínu dovolené a když by pak zaměstnavatel byl nucen určit zaměstnanci termín dovolené v jiném termínu, nemohl by se zaměstnanec dovolávat toho, že mu byla dovolená „přislíbena“. Zaměstnavatel může také určit hromadné čerpání dovolené. Do konce roku 2011 tak mohl činit v dohodě s odborovou organizací. Koncepční novela dala toto právo vedle odborové organizace radě zaměstnanců. Bude platit, že zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

ZMĚNIT URČENOU DOBU ČERPÁNÍ DOVOLENÉ
případně odvolat zaměstnance z dovolené je též právem zaměstnavatele, to vyplývá z jeho práva určovat dobu čerpání dovolené. Nicméně vzhledem k tomu, že ZP stanoví, že zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle rozvrhu dovolených a určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci aspoň 14 dnů předem, zaměstnanec již s dovolenou počítá a zajišťuje si její využití. Pak tedy je zaměstnavatel povinen nahradit náklady, které zaměstnanci vzniknou bez jeho zavinění proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené. Přitom ZP nedefinuje, které náklady je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit. Dá se dovodit, že je zaměstnavatel povinen uhradit veškeré náklady, které zaměstnanci prokazatelně jeho zaviněním (tímž že změnil termín čerpání dovolené) vznikly, zejména např. náhradu nevrácených úhrad cestovní kanceláře apod. Přitom je však zaměstnanec povinen výši těchto nákladů samozřejmě prokázat.

Zákaz určit čerpání dovolené
stanoví zákon pouze ve čtyřech případech, a to v době, kdy:

V těchto případech sleduje zákon jediný cíl, aby nedocházelo k obcházení vlastního účelu poskytování dovolené, zejména v době pracovní neschopnosti zaměstnance. Pokud jde o ostatní překážky v práci na straně zaměstnance (např. důležité osobní – svatba, úmrtí v rodině apod.), smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené pouze na jeho žádost, což znamená, že zaměstnavatel sám od sebe také na tuto dobu nemůže zaměstnanci určit čerpání dovolené.

Poskytnutí dovolené po skončení mateřské dovolené
je jedinou výjimkou z obecné zásady, že nástup a čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. ZP stanoví, že pokud zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. To má ten význam, že obecně se doba rodičovské dovolené (tedy doby po skončení mateřské dovolené) neposuzuje pro účely dovolené za výkon práce a je důvodem pro krácení dovolené.

Podmínkou pro vznik povinnosti zaměstnavatel poskytnout zaměstnankyni dovolenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené a zaměstnanci na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je skutečnost, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec o čerpání dovolené požádají, a to nejpozději poslední den mateřské dovolené.

Pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec tak neučiní, nemá zaměstnavatel povinnost jim dovolenou poskytnout. ZP nestanoví způsob, jakým má zaměstnankyně nebo zaměstnanec zaměstnavatele požádat, doporučuje se však z důvodu průkaznosti písemná forma.
Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou je totiž individuálním právem rodičů dítěte, které umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec dítěte, nebo aby pečovali současně či aby se v průběhu doby v péči o dítě vystřídali. Mateřská dovolená se poskytuje v délce 28 (resp. 37) týdnů a rodičovská dovolená se poskytuje zaměstnankyni na její žádost od doby skončení mateřské dovolené, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let a otci dítěte se poskytuje rodičovská dovolená na jeho žádost od narození dítěte po dobu, o kterou požádá, a také ne déle než do 3 let věku dítěte. Jak jsme si již uvedli výše, u zaměstnankyně se doba mateřské dovolené (tedy 28, resp. 37 týdnů) a u zaměstnance doba rodičovské dovolené, od porodu do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (tedy prakticky 22, resp. 31 týdnů) považují za výkon práce. To má ten praktický důsledek, že díky této době může zaměstnanec splnit i podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce a založit si tak právo na dovolenou za kalendářní rok. Protože se tato doba považuje za výkon práce, dovolená se za ni nekrátí.

Platí pravidlo, že za prvých 100 takto
zameškaných směn (pracovních dnů)
se dovolená krátí o 1/12 a za každých
dalších 21 směn o další 1/12 dovolené.

Do dnů nepřítomnosti v práci
pro účely dovolené se však počítají dny nepřítomnosti v práci z důvodu čerpání rodičovské dovolené po uplynutí doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pouze v případě, že dovolená bude vyčerpána před nástupem rodičovské dovolené po uplynutí doby čerpání mateřské dovolené, ke krácení dovolené z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené nedochází. Pokud zaměstnankyně nevyčerpá v příslušném kalendářním roce alespoň 4 týdny dovolené z důvodu čerpání mateřské a rodičovské dovolené, převádí se jí toto právo do příštího kalendářního roku.

Pokud vak bude rodičovskou dovolenou čerpat po celý příští kalendářní rok a ony 4 týdny dovolené si nevyčerpá ani do konce příštího kalendářního roku, určí zaměstnavatel dobu čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené.

Pokud je dovolená vyčerpána po skončení mateřské dovolené (rodičovské dovolené, do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) před nástupem rodičovské dovolené, ke krácení dovolené z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené nedochází. Je však třeba si uvědomit, že po tuto dobu zaměstnankyně není chráněna proti případné výpovědi za strany zaměstnavatele. Zákaz výpovědi totiž platí „pouze“ po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené, po dobu, po kterou je doba mateřské a rodičovské dovolené „přerušena“ z důvodu čerpání dovolené, zákaz výpovědi neplatí.

PŘERUŠENÍ DOVOLENÉ
umožňuje ZP ve 4 taxativně vyjmenovaných případech, a to:

Dovolená se nepřerušuje v případech, kdy zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení na jeho žádost.
Mezi zaměstnanci je rozšířena představa, že dovolená se přerušuje při každé překážce v práci. Proto se často domáhají přerušení dovolené např. v souvislosti s úmrtím v rodině, to však pravda není.
V poslední době se v praxi aktuálně řeší otázka pracovní neschopnosti a dovolené. Platí zásada, že v okamžiku, kdy zaměstnanec předloží zaměstnavateli průkaz dočasně práce neschopného pojištěnce, tedy pracovní neschopenku, nemůže již zaměstnavatel nic dělat, dovolená se totiž ze zákona, a ne z vůle zaměstnavatele, přerušuje. V tomto okamžiku již zaměstnavatel nemůže zaměstnanci určit nástup dovolené.

NEZAPOČÍTÁVÁNÍ SVÁTKŮ DO DOVOLENÉ
je též dalším praktickým problémem při určování dovolené. Ze zákona jasně vyplývá, že pokud připadne v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak pro zaměstnance obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.

Příklad

Zaměstnanec s pracovní dobou rovnoměrně rozvrženou do pětidenního pracovního týdne čerpá dovolenou v týdnu od 7. května do 14. května 2012.
Zaměstnanci se z jeho práva na dovolenou odečtou pouze 4 dny.

Státní svátky podle zákona č. 245/ 2000, Sb.
o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu jsou 1. leden, 8. květen, 5. červenec, 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Ostatní svátky jsou 1. leden, velikonoční pondělí, 1. květen, 24, prosinec, 25. prosinec a 26. prosinec. Na tyto dny tedy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci určit dovolenou. Je třeba si uvědomit, že ZP vychází ze zásady, že když připadne v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak pro zaměstnance obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené, nevylučuje zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kteří z důvodu zajišťování zejména nepřetržitého provozu, pracují i ve svátky. Nástup dovolené však určuje zaměstnavatel, je tedy na něm, zda zaměstnanci na dobu, do které připadne svátek, určí dovolenou nebo ne. Proto by se tyto praktické situace měly řešit spíš přesunem směny ze svátku na jiný den než tím, že zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost určí den dovolené na den svátku, v kterém měl podle harmonogramu směn pracovat.

KRÁCENÍ DOVOLENÉ
zůstalo věcně beze změny. I nadále se musí v praxi rozlišovat, kdy zaměstnavatel dovolenou krátit musí a kdy dovolenou krátit může, ale nemusí.
Zaměstnavatel musí dovolenou krátit, pokud zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, nepracoval pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Jedná se o jiné překážky v práci než ty, které se započítávají do odpracovaných 60 dnů. V praxi se nejčastěji jedná o pracovní neschopnost vzniklou na základě nepracovního úrazu nebo obecného nemocnění nebo o rodičovskou dovolenou. Platí pravidlo, že za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) se dovolená krátí o 1/12 a za každých dalších 21 směn o další 1/12 dovolené.
Zaměstnavatel může dovolenou krátit z důvodu neomluveného zameškání směny. V tomto případě může dovolenou krátit o jeden až tři dny a neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.

Při krácení dovolené v obou případech musí být zaměstnanci za celý rok trvání pracovního poměru poskytnuta dovolená v rozsahu alespoň 2 týdnů. Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se mohou krátit pouze z důvodů neomluveného zameškání směny.

ZA DOBU ČERPÁNÍ DOVOLENÉ přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu, musí být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

Koncepční novela přinesla další důležitou změnou pro praxi,
nové znění § 222 odst. 2 ZP, podle kterého nově platí, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. Zároveň se ruší i § 222 odst. 4 ZP a odstavce 5 a 6 se přečíslovávají. Nebude se tedy muset v praxi složitě počítat, které 4 týdny jsou ony, za které dovolená propadá a jaká část dovolené je nad ony 4 týdny, a kterou je možno proplatit. Podle judikatury Evropského soudního dvora by mělo být obecně preferováno čerpání dovolené vždy ve volnu. Pouze v případě, že dojde ke skončení pracovního poměru, není již možné fakticky placenou dovolenou za kalendářní rok vyčerpat, a proto zaměstnanci náleží finanční náhrada. Z toho důvodu se stanoví, že náhrada mzdy (platu) za celou nevyčerpanou dovolenou příslušela zaměstnanci jen v případě skončení pracovního poměru. Touto změnou dochází ke zjednodušení právní úpravy a k naplnění základního cíle dovolené, kterým je čerpání volna.

ZÁVĚR – Z výše uvedeného vyplývá, že právní úprava dovolené nedoznala velkých změn a že by určitě potřebovala ještě řadu dalších úprav. Jak jsme si uvedli, právo na dovolenou vzniká pouze za celé měsíce trvání pracovního poměru, přestože zaměstnanec v praxi odpracuje všechny směny v kalendářním roce, což je svým způsobem diskriminující a ani právní úprava krácení dovolené není dokonalá, je převzata ze starého ZP. Platí, že zaměstnance, který nepracuje z důvodů „vis major“ zákon trestá a u zaměstnance, který neomluveně zamešká směnu, dává zaměstnavateli volbu, zda mu dovolenou zkrátí nebo nezkrátí. To vše jsou náměty na změnu právní úpravy dovolené, které znalo MPSV ještě před zpracováním koncepční novely, ale nevzalo je v úvahu, podle autorky na škodu věci.

JUDr. Eva Dandová

§ 211 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na

§ 212 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.
(2) Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
(3) Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.
(4) Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinna mu dovolenou nebo její část poskytnout právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění.