Právo na informace a konzultace v praxi

Právo na informace a konzultace řadíme do skupiny tzv. kolektivních pracovních vztahů. Pouze některé formy kolektivních pracovních vztahů jsou právně regulované. Mimo rámec právní úpravy zůstává celý komplex sociálního dialogu, zahrnujícího nejen možné uzavírání generálních dohod, existenci a fungování tripartitních orgánů, odvětvový sociální dialog mezi odborovými svazy a organizacemi zaměstnavatelů, ale i jiné podoby, například spolupráce a projednávání důležitých koncepčních otázek fungování zaměstnavatele. Kdy a na které informace má zaměstnanec nárok a kdy má právo na konzultace (projednání)?

Při právem regulovaných formách kolektivních pracovních vztahů vystupují jako oprávněný subjekt zpravidla odborové organizace. Pracovněprávní úprava vztahy odborových organizací a zaměstnavatelů, případně státu, upravuje výslovně jako právo na informace, právo součinnosti (projednání), právo kontroly, právo spolurozhodování (dohody se zaměstnavatelem s některými opatřeními), právo rozhodování a právo na účast v legislativním procesu a kolektivní vyjednávání. Právní úprava obsažená v zákoníku práce vychází z evropské směrnice č. 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.

Informování a projednání prostřednictvím zástupců zaměstnanců

Směrnice 2002/14/ES upravuje povinnost informování a projednání pro „zástupce zaměstnanců“, jejich stanovení (určení, kdo bude zástupcem zaměstnanců) ponechává však na vnitrostátních předpisech nebo zvyklostech. Nálezu Pl. ÚS 83/06 (který zrušil některá ustanovení zákoníku práce) lze vděčit za fakt, že si k zajištění práva na informace a projednání mohou zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro BOZP i zaměstnanci zaměstnavatele, u kterého již působí odborová organizace, neboť shora uvedený Nález zrušil § 278 odst. 1 (stejně jako § 281 odst. 1 ZP) ve slovech „u něhož nepůsobí odborová organizace“. Nic tedy nebrání tomu, aby u zaměstnavatele v současné době dlouhodobě působili současně (a zajišťovali současně práva na informace a projednání ve stejném rozsahu – s odchylkou vyplývající z § 287 ZP) všichni zástupci zaměstnanců uvedení v § 276 odst. 1 ZP.

PRÁVO NA INFORMACE zahrnuje povinnost povinného subjektu, kterým je zaměstnavatel, poskytnout informace minimálně v zákonem stanoveném okruhu a rozsahu. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, tj. odborová organizace nebo několik odborových organizací, rada zaměstnanců či zástupce pro BOZP, musí zaměstnavatel plnit informační povinnost vůči všem existujícím zástupcům. Je však možné mezi všemi zúčastněnými zástupci a zaměstnavatelem dohodnout jiný postup. Poskytnutí informací znamená výhradně zprostředkování vědomosti příjemci o rozhodnutích zaměstnavatele, které hodlá přijmout. Výše uvedená evropská směrnice definuje pojem „informování“ takto“ „Informováním se rozumí předávání údajů zaměstnavatelem zástupcům zaměstnanců, aby se seznámili s určitou záležitostí a posoudili ji.“ Právě vědomost o přijímaných rozhodnutích zaměstnavatele umožňuje zaměstnancům nebo jejich zástupcům přizpůsobit se jiným pracovním podmínkám a vlastním jednáním tuto situaci řešit. Poskytnutí informace zprostředkuje pouze vědomost druhého účastníka, nezahrnuje však jeho možnou reakci nebo ovlivnění tohoto rozhodnutí.

Zákoník práce právě v návaznosti na výše uvedenou směrnici 2002/14/ES v § 278 odst. 1 ZP definuje obsah informování. Informováním se pro tento případ rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před vlastním uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají právo před uskutečněním opatření požadovat dostatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci i zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy.

Okruh záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen informovat, je upraven v § 279 ZP. Jedná se o taxativní výčet, který je minimem povinně poskytovaných informací. Zaměstnavatel může poskytovat jakékoliv další informace, které zprostředkuje zaměstnancům. Pokud působí u zaměstnavatele odborová organizace, může být na základě kolektivního vyjednávání jejich okruh poskytovaných informací blíže upraven v kolektivních smlouvách. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat například o své ekonomické a finanční situaci a jejím pravděpodobném vývoji, svém právním postavení a o jeho změnách, základních otázkách pracovních podmínek. Další případy informování jsou upraveny v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce, jako je tomu například v § 339 ZP při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, má zaměstnavatel výhradně vůči ní další informační povinnost o skutečnostech uvedených v § 287 ZP. Širší okruh podávaných informací než u rady zaměstnanců či zástupce BOZP je odůvodněn širší pravomocí odborové organizace, spočívající především ve výhradním oprávnění sjednávat kolektivní smlouvy. K tomu je nutná znalost dalších informací, jako jsou například změny v organizaci práce, v systému odměňování a hodnocení zaměstnavatelů, v množství práce a pracovním tempu.

Vztahy odborové organizace a zaměstnavatele při poskytování informací, tzn. jakým způsobem, jak často, kdo je bude za zaměstnavatele poskytovat apod., jsou upraveny zpravidla v kolektivních smlouvách. Poskytování informací slouží také odborové organizaci ke kvalifikovanému projednání či rozhodování při jiných formách spolupráce. Pravomoc zaměstnavatele rozhodnout výhradně na základě svého uvážení poskytováním informací však žádným způsobem dotčena není.

NÁRODNÍ A NADNÁRODNÍ INFORMOVÁNÍ - Podle § 279 odst. 1 písm. i) ZP platí, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5 ZP. Toto ustanovení je formulováno nepřesně, byť při novelizaci zákoníku práce v r. 2012 byl odstraněn chybný odkaz na § 294 ZP, správný je odkaz na § 297 odst. 5 ZP o evropské radě zaměstnanců ustavené dle zákona a minimálním obsahu jednání její výroční schůze.

Z pohledu systematiky je zařazení tohoto ustanovení (písmena i)) do § 279 ZP však stále nevyjasněné. Zatímco písmena a) až g) odstavce 1 § 279 ZP jsou především provedením směrnice 2002/14/ES, pak písmeno i) odstavce 1 § 279 ZP se vztahuje k problematice upravené zcela jinou směrnicí – směrnicí 2009/38/ES – a je – dle názoru odborné literatury formulováno nevhodně. Zřejmě ve snaze o komplexnost § 279 ZP (jako „obecného“ ustanovení v oblasti informování) se zákonodárce rozhodl zařadit na závěr minimálního výčtu rozsahu informování platného pro každého zaměstnavatele (se shora uvedenou výjimkou pro „malé“ zaměstnavatele) též ustanovení, které patří ve smyslu směrnice 2009/38/ES do jiného „okruhu“ a vztahuje se k zaměstnavatelům, kteří mají povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání.

INFORMAČNÍ POVINNOST VE VZTAHU K ZAMĚSTNANCŮM AGENTURY PRÁCE - Povinnost stanovená (pro uživatele v § 279 odst. 3 ZP) má zdůraznit chápání agenturního zaměstnávání jako pracovněprávního vztahu prekérního, který je často vyhledáván zájemci jako dočasné řešení jejich pracovního uplatnění, zejména v období hledání stabilnějšího pracovněprávního vztahu. Informovanost zaměstnanců v tomto směru má podpořit celospolečensky i s pohledu zaměstnanců prospěšnou snahu nahrazovat tyto pracovněprávní vztahy trvalejším pracovněprávním vztahem. Agentury práce by se v tomto ohledu neměly pokoušet omezovat své zaměstnance při získání trvalého zaměstnán í u (bývalých) uživatelů. Ustanovení čl. 6 odst. 2 směrnice 2008/14/ES, o agenturním zaměstnáváni k tomu uvádí: „Členské státy přijmou veškerá nezbytná opatření k zajištění toho, aby všechna ustanovení mající za následek znemožnění uzavření pracovní smlouvy nebo vzniku pracovněprávního vztahu mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce po uplynutí doby jeho přidělení byla neplatná nebo mohla být prohlášena za neplatnou od samého počátku.“ Je zřejmé, že toto ustanovení směrnice o agenturním zaměstnávání nebylo do zákoníku práce transponováno.

Sankce

Porušení povinnosti stanovené v § 279 ZP může být sankcionováno inspekcí práce podle § 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce jako přestupek na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance s možností uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

PRÁVO NA PROJEDNÁNÍ - Projednáním se v návaznosti na výše citovanou směrnici 2002/14/ES rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci či jejich zástupci mají při projednávání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

Zaměstnavatel je se zaměstnanci povinen projednat taxativně uvedené skutečnosti upravené v § 280 ZP. Jedná se o pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření ovlivňující zaměstnanost, nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj u zaměstnavatele apod.

Výše citovaná směrnice 2002/14/ES definuje pojem „projednávání“ takto: „Projednáváním se rozumí výměna názorů a zavedení dialogu mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem.“

Na rozdíl od předchozí právní úpravy ve starém zákoníku práce, kdy se povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a projednávat s nimi zákonem stanovené okruhy otázek vztahovala na všechny zaměstnance bez rozdílu, převzal nyní platný zákoník práce z r. 2007 omezení vyplývající ze směrnice 2002/14/ES, která se vztahuje na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají zaměstnance nad určitý počet. V některých záležitostech upravených § 279 odst. 2 a § 280 odst. 2 ZP se proto tato povinnost nevztahuje na zaměstnavatele, kteří mají méně než 10 zaměstnanců. Do tohoto počtu se zahrnují nejen zaměstnanci v pracovním poměru, ale i konající práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zaměstnavatel s méně než 10 zaměstnanci není povinen informovat zaměstnance o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji a činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejich důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních.

Zaměstnavatel s méně než 10 zaměstnanci není povinen se zaměstnanci projednat pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP a nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny.

Projednáním se rozumí taková forma spolupráce mezi zaměstnancem nebo jeho zástupci a zaměstnavatelem, která spočívá v tom, že zaměstnavatel má povinnost předložit vyjmenované okruhy otázek zaměstnanci nebo jeho zástupcům k projednání či konzultaci, a to před tím, než ve věci rozhodne. Právo ve věci rozhodnout má však pouze zaměstnavatel, a to bez ohledu na závěr či výsledek projednání. Jak výslovně upravuje § 19 odst. 2 ZP, právní jednání podmíněné předchozím projednáním s příslušným orgánem není možné prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání, respektive k němu ani dojít nemohlo, protože zaměstnavatel právní jednání (například výpověď) k projednání vůbec nepředložil. Nesplnění povinnosti věc předem projednat je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, které může být postiženo případně i uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů orgány inspekce práce.

Působí-li u zaměstnavatele více zástupců, tj. odborová organizace, rada zaměstnanců či zástupce pro BOZP, musí zaměstnavatel plnit povinnost projednání plnit vůči všem existujícím zástupcům. Zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, má navíc podle § 287 ZP povinnost odborovou organizaci informovat o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejich jednotlivých složek, včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak. Také povinnost projednání s odborovou organizací je rozšířena o ekonomickou situaci zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců a opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání mladistvých, osob se zdravotním postižením aj. Vyšší rozsah povinného projednání a informování s odborovou organizací je dán postavením odborové organizace především ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání, kdy odborová organizace potřebuje informace ohledně sjednávaných závazků. Totéž se týká i pravomoci odborové organizace, pokud jde o kontrolu dodržování předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Neexistuje-li odborová organizace, nemusí zaměstnavatel s radou zaměstnanců nebo se zaměstnanci projednávat opatření, jejichž příjemcem je podle zákoníku práce výhradně odborová organizace.

Sankce

Porušení povinnosti stanovené v § 280 ZP může být sankcionováno inspekcí práce podle § 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce jako přestupek na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance s možností uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

INFORMACE A PROJEDNÁNÍ V OBLASTI BOZP - Zákoník práce obsahuje výčet povinností, které má zaměstnavatel vůči oběma zástupcům zaměstnanců v oblasti BOZP (tedy vůči odborové organizaci a vůči zástupci pro oblast BOZP) nebo přímo vůči zaměstnancům, pokud u něho žádný z těchto zástupců zaměstnanců nepůsobí.

Zaměstnavatel je povinen:

•    jim umožnit

-    účast na jednáních týkajících se BOZP či jim poskytnout informace o takovém jednání,

-    sdělení jejich informací, připomínek a návrhů týkajících se BOZP (zaměstnavatel je povinen je vyslechnout),

-    projednání podstatných opatření týkajících se BOZP, projednání vyhodnocení rizik a souvisejících otázek, organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a určení odborně způsobilé osob v prevenci rizik;

•    je informovat o 

-    zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k organizování evakuace zaměstnanců, k zajištění přivolání lékaře, záchranářů a policie,

-    výběru a poskytování pracovnělékařských služeb,

-    určení odborně způsobilé osoby v prevenci rizik,

-    každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit BOZP.

Za neplnění informační povinnosti podle § 108 odst. 2 a 3 ZP mohou zaměstnavateli uložit orgány inspekce práce pokutu až do výše 300 000 Kč.

Právo zaměstnanců na informace a konzultace obecně, tedy o všech otázkách obsažených ve všech ustanoveních části páté zákoníku práce (tedy týkajících se BOZP) a celého zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je obsaženo v § 276 až § 280 ZP. V těchto ustanoveních je zakotveno toto právo jako základní právo zaměstnanců. Tím se naplňují i články 10 a 11 směrnice Rady 89/391/EHS o přímé účasti zaměstnanců na řešení otázek BOZP na pracovišti. Zaměstnanci si sami následně mohou rozhodnout, zda toto právo budou realizovat sami nebo prostřednictvím odborové organizace či zástupce pro oblast BOZP zvoleného podle procedury popsané v h § 281 a násl. ZP.

Pravomoci dané zaměstnancům, odborovým organizacím, jakož i zástupcům pro oblast BOZP jsou v § 108 odst. 2, 4, 5 a 6 ZP koncipovány v souladu se směrnicí Rady 89/391/EHS jako povinnost zaměstnavatele umožnit těmto orgánům, resp. zaměstnancům samotným účast při jednáních týkajících se BOZP, při prověrkách BOZP a při školeních, což z hlediska legislativního i věcného je rozhodně právně silnější, než kdyby byly formulovány jako pouhé „právo zaměstnanců“.

Nakonec je v § 108 odst. 6 a 7 ZP výslovně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen umožnit odborovým organizacím nebo zástupcům pro oblast BOZP účast při jednáních týkajících se BOZP anebo jim poskytnout informace o takovém jednání. V taxativním výčtu zde obsaženém je pak blíže specifikován základní okruh otázek, o kterých musí každý zaměstnavatel informovat zástupce zaměstnanců nebo – v případě, že u něj nepůsobí – zaměstnance samotné.

JUDr. Eva Dandová

§ 276 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“). Jestliže u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti podle tohoto zákona vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se uskutečňují na úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

(2) Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.

(3) Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Za důvěrnou informaci se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat. Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o informacích, které jim byly výslovně poskytnuty jako důvěrné. Tato povinnost trvá i po skončení výkonu jejich funkce.

(4) Ustanovení odstavce 3 platí i pro odborníky, které si zástupci zaměstnanců přizvou.

(5) Jestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti o informacích, které byly poskytnuty jako důvěrné, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud určil, že informace byla za důvěrnou označena bez přiměřeného důvodu. Neposkytne-li zaměstnavatel informaci, mohou se zástupci zaměstnanců...