Přechod práv a povinností

z DPP na jiného zaměstnavatele

V poslední době často zaměstnavatelé přizpůsobují svou organizační strukturu a předmět činnosti výkonnosti ekonomiky. Tato činnost zaměstnavatelů, která má vážné důsledky v personální sféře, se dotýká pracovněprávních nároků zaměstnanců. Ovlivňuje provádění organizačních změn na pracovištích a v důsledku toho i přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Právní úprava organizačních změn

je obsažena v § 338 a násl. zákoníku práce (dále ZP) a je harmonizována s právem Evropských společenství. Jde o směrnici 2001/23/EHS ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo části provozoven.

V souladu se směrnicí č. 77/187/EEC ve znění směrnice č. 98/50/EC je zajištěna ochrana práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele, činnosti zaměstnavatele či části činností zaměstnavatele na jiný subjekt. K zajištění právní jistoty zúčastněných subjektů ZP stanoví, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených ZP nebo zvláštním právním předpisem (např. občanský zákoník).

K převodu zaměstnavatele, části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele může dojít jen tehdy, existuje-li pro to právním předpisem předpokládaný důvod, který je vyjádřen konkrétním právním jednáním. Převodem se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele a to bez ohledu na to jaký je právní důvod převodu a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu zaměstnavatele či činnosti zaměstnavatele je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele.

Legislativní podmínky pro přechod

jsou stanoveny v § 338 odst. 3 ZP takto:

•    činnosti jsou po převodu vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

•    činnosti nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží,

•    bezprostředně před převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,

•    nejedná se o činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu, a 

•    je převáděn rovněž hmotný majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní,

•    nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

Za činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména činnosti související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Základní pracovněprávní vztah

Zákoník peáce v § 338 v odst. 1 uvádí pojem „pracovněprávní vztah“. Jeho konkretizace vychází zejména z § 2 a 3 ZP. V ustanovení § 2 ZP se definuje závislá práce, která musí vždy být vykonávána v základním pracovněprávním vzahu, jinak by se jednalo o práci nelegální (práce na černo). Pro posouzení důsledků přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je důležitá definice tohoto vztahu. Rozumí se tím pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.) V personální činnosti označované jako „dohody o práci“.

Práva z dohod

Nový zaměstnavatel (nabyvatel) musí v důsledku přechodu práv a povinností zajistit zaměstnancům a poskytnout jim stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele (převodce). K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny ZP nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry a případně další pracovněprávní vztahy jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr– dohoda o pracovní činnosti (dále „DPČ“) nebo dohoda o provedení práce (dále „DPP“), které v den sloučení existovaly u zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly dřívějšího zaměstnavatele.

Pro přechod práv a povinností z dohod je rozhodující několik skutečností

U DPČ zejména sjednání podstatných náležitostí. Jde o druh sjednaných prací, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. (§ 76 odst. 4 ZP).

Pro přechod práv a povinností má význam sjednání místa výkonu práce, druh práce, případně výkon této činnosti u zaměstnavatele vedle pracovního poměru (dříve tzv. vedlejší činnost) apod.

V DPČ musí být uvedeny sjednané práce (druh práce), obdobně jako je tomu v pracovní smlouvě. Pro DPP není sjednání této náležitosti povinné, ale z jejího charakteru vyplývá, že by práce (druh práce) měla být sjednána. Např. jako individuální pracovní úkol nebo druhově vymezené práce. Jinak by tato dohoda pro vady projevu vůle nebyla platná. Jednalo by se o právní jednání neurčité.

Nejčastější jsou případy, kdy zaměstnanec měl u zaměstnavatele sjednánu pracovní smlouvu a DPČ. V tomto případě by se jednalo o další základní pracovněprávní vztah a podle této dohody nemohou být vykonávány práce, které jsou stejně druhově vymezeny (§ 34b ZP).

Příklad 1

Zaměstnankyně např. má sjednán pracovní poměr na druh práce „mzdová účetní“ a ještě DPČ na práce „uklízečky“ v jiné části (úseku) zaměstnavatele.

Dochází-li k přechodu práv a povinností z části zaměstnavatele, kde vykonávala podle DPČ práce uklízečky, má právo přejít k jinému zaměstnavateli a vykonávat u něho tyto práce. Práce mzdové účetní bude i nadále vykonávat u dosavadního zaměstnavatele.

Měla-li zaměstnankyně v uvedeném případě u zaměstnavatele sjednánu jen „DPČ“, přecházejí práva a povinnosti z této dohody na jiného zaměstnavatele, který vstoupil do práv a povinností.

Místo výkonu práce

Na DPČ a DPP se nevztahují ustanovení ZP, která jsou uvedena v § 77 odst. 2 ZP. Vzhledem k tomu, že v tomto ustanovení není vyloučeno sjednání místa výkonu práce, je možné – a dokonce účelné – v dohodě takové ujednání. Pokud by tomu tak nebylo, nemohly by dohody plnit svůj účel, to je výkon práce pro určitého zaměstnavatele.

Sjednání místa výkonu práce je rovněž důležité v případech, kdy zaměstnanec sjednává více dohod s několika zaměstnavateli a m á význam pro poskytování cestovních náhrad (viz § 155 ZP).

Vzhledem k tomu, že sjednání místa výkonu práce není podstatnou náležitostí dohody, nezpůsobila by jeho absence neplatnost dohody.

Evropská unie a dohody

V personální praxi se velmi často objevuje problém, zda se právní úprava přechodu práv a povinností uvedená v ZP vztahuje i na dohody. Vychází se ze situace v ostatních státech EU, kde tyto formy pracovněprávního vztahu nepoužívají (kromě Slovenska).

Je nepochybné, že se úprava podle § 338 a násl. ZP vztahuje i na tyto formy pracovněprávního vztahu. Jednak tento závěr vyplývá z definice základního pracovněprávního vztahu (viz § 3 ZP) a z několika rozhodnutí SD. Např. rozhodnutí SD EU,C– 478/03, Celtex uvádí pojmy „Pracovní smlouva“ nebo „Pracovní poměr“. Z této dikce vyplývá, že pod pojmem „pracovní poměr“ se rozumí i jiný druh pracovněprávního vztahu, který ve většině států EU není legislativně upraven, ale lze ho předpokádat nebo předvídat.

Skončení dohody před organizační změnou

Zaměstnanec, který byl převodcem neoprávněně propuštěn (např. zaměstnanec obdržel výpověď z DPČ krátce před uskutečněním organizační změny a tedy přechodu práv a povinností) a jeho práva a povinnosti nebyly převzaty novým zaměstnavatelem, se může dovolávat neplatnosti skončení této dohody (viz čl. 4 odst. Směrnice 77/187, nyní čl. 4 odst. 1 směrnice 2001/23/ES), neboť tento pracovněprávní vztah je nutno stále považovat za existující.

Tento postup je rovněž možné odůvodnit i zásadou dobrých mravů. Pokud by se prokázalo, že skončení DPČ bylo motivováno skutečností, aby nedošlo k přechodu práv a povinností, mohl by zaměstnanec uplatňovat neplatnost tohoto právního jednání převodce (zejména § 1 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb.,občanský zákoník).

Skončení DPP

Složitější situace by nastala v případě, kdyby v DPP byla doba trvání vymezena provedením určitých prací a v okamžitku přechodu by tyto práce nebyly ukončeny. I v těchto případech musí být zajištěn přechod práv a povinností. Tento názor vyplývá z rozhodnutí SD EU,C –466/07, Dietmar Klarenberg. Je-li zachována funkční vazba mezi jednotlivými převedenými výrobními faktory a tato vazba umožňuje nabyvateli tyto faktory využívat za účelem provozování stejné nebo obdobné hospodářské činnosti, dochází k přechodu práv a povinností.

K tomuto posouzení přechodu není však možné přistupovat schematicky. Bude záležet i na vymezení druhu práce, který však u DPP není její podstatnou náležitostí. Zde se uplatní zákonné pravidlo uvedené v § 338 odst. 2 ZP.

Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, že dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Pokud by se prokázalo, že nový zaměstnavatel není způsobilý k pokračování v plnění úkolů nebo činností, nemohlo by k přechodu dojít.

Příklad 2

Zaměstnankyně bude mít uzavřenu DPP s velmi podrobným vymezením druhu práce (prací), které budou v rámci tohoto druhu práce konkretizovány v pracovní náplni, např. uklizečské práce na konkrétní pracoviště (např. určité kanceláře nebo úseky apod.) a nabyvatel nebude mít objektivní možnost v těchto pracích pokračovat (úklid bude např. zajišťovat za pomoci firmy).

K přechodu nedojde pro nesplnění podmínky uvedené v § 338 odst. 2 ZP.

Naproti tomu SD EU,C – 392/92, Schmidt uvádí, že směrnice 2001/23/ES se vztahuje i na případ, kdy jeden podnik smluvně přenese na druhý podnik odpovědnost za zajišťování úklidu, což dříve zajišťoval první podnik sám, a to i v případě, že tato činnost byla před přechodem práv a povinností z pracovněvněprávních vztahů zajišťována jedním zaměstnancem. Dojde-li tedy k uzavření obchodně právní smlouvy mezi podniky k provádění úklidových prací, bude realizován přechod práv zaměstnanců, kteří úklid prováděli u zaměstnavatele (firmy), která sjednala smlouvu s jiným subjektem.

Přechod a kolektivní smlouvy

Zákoník práce v § 338 odst. 2 uvádí, že práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivni smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

Je nepochybné, že kolektivní smlouva se vztahuje i na zaměstnance pracující podle dohod. Jiný výklad by byl v rozporu se zásadou rovnosti a byl by diskriminační. Charakter a obsah dohod a sjednaných práv však ovlivnuje individuální práva těchto zaměstnanců ve vztahu k zaměstnancům, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Na zaměstnance podle dohod se např. nevztahuje právní úprava odstupného nebo některých jiných výhod, tzv. benefit, které jsou závislé na sjednání stanovené týdenní pracovní doby. Význam práv uvedených v DPČ nebo DPP (např. mzdové příplatky, právo na dovolenou apod.) vzrostl po novele ZP od 1. října 2023 a od 1.ledna 2025. Tam se rozšířil i okruh výhod, které přecházejí na nového zaměstnavatele.

Dojde-li k přechodu zaměstnace podle DPČ nebo DPP, který má např. sjednánu delší dovolenou nebo náhradu mzdy např. při důležité osobní překážce v práci, je nabyvatel povinen mu tato práva poskytnout.

Obdobný postup by byl i v případě, kdyby práva byla uvedena ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Zaměstnavatel není povinen tento předpis vydávat. Pokud tak učiní, neměl by vyšší práva omezovat jen na zaměstnance v pracovním poměru (viz dikce § 305 – zaměstnanci v pracovněvněprávním vztahu.)

Změna mzdových podmínek

Směrnice SD EU,C –209/91, Watson Rask,(nyní čl. 3 směrnice 2001/23-ESJ) nebrání při přechodu změně pracovněprávního vztahu, pokud národní právo takovou změnu umožňuje i v jiných případech, než je přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu. Nabyvatel je povinen dodržovat mzdové a pracovní podmínky převáděného pracovněprávního vztahu dohodnuté v kolektivní smlouvě po celou dobu její účinnosti, tak jako by se bývala vztahovala na převodce, a to až do okamžiku ukončení nebo uplynutí platnosti této kolektivní smlouvy nebo do dne, kdy vstoupí v účinnost nebo bude aplikována jiná kolektivní smlouva, Čl. 3 této směrnice se neuplatní v případě odměny zaměstnance vykonávající činnost podle DPČ nebo DPP, pokud je u převodce kolektivní smlouva uzavřena, neboť odměna sjednaná v DPČ nebo v DPP se zpravidla v kolektivní smlouvě neuvádí. V kolektivní smlouvě mohou však být uvedeny jiné druhy náhrad, které by měl nabyvatel zajistit a poskytovat do termínu uvedeném v § 338 odst. 2 ZP.

V případech, kdy u zaměstnavatele není sjednána kolektivní smlouva a zaměstnanec s konkrétní odměnou v DPČ nebo v DPP přechází k jinému zaměstnavatli (nabyvateli), může dojít k úpravě výše odměny. Cit. směrnice nebrání změně pracovněprávního vztahu, pokud národní právo takovou změnu umožňuje i v jiných případech, než je přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu.

Příklad 3

Uklizečka, která má podle DPČ měsíční odměnu 20 tisíc Kč, přechází k jinému zaměstnavateli.Uklizečka u nabyvatele má podle DPČ odměnu 19 tisíc Kč. 

Na odměnu podle dohod se vztahují stejné zásady pro odměnování mzdou uvedené v § 109 odst. 4 ZP. Vykonávají-li obě uklizečky stejnou práci a jsou-li všechna zákonná kriteria u nich shodná, stejná složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a zejména dosahované pracovní výsledky, jednalo by se o porušení rovnosti v pracovněprávních vztazích, kdyby obě zaměstnankyně byly odměňovány rozdílně. V praxi se tyto situace řeší většinou tak, že se upravuje mzda (v případě dohod odměna) zaměstnanci, který má nižší mzdu (odměnu). Podobně by odměna byla upravena v uvedeném příkladu.

Přechod není povinnost

V personánlí praxi se setkáváme se i s otázkou, zda je zaměstnanec povinen pracovat u nového zaměstnavatele, zda je k němu vázán DPČ nebo DPP, kterou vlastně uzavřel s jiným zaměstnavatelem. Odpověď je jednoznačná. Pokud nedošlo k ukončení této dohody do dne uskutečnění organizační změny, zaměstnanec má právo „přejít“ k jinému zaměstnavateli, neboť jde o přechod práv a povinností přímo ze zákona. Při přechodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli jde o nepřetržitý pracovní vztah. Zaměstnanec může, ale nemusí svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u „bývalého“ zaměstnavatele.

Přechod práv a povinností z fyzické osoby

Podle § 342 ZP, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, pracovněprávní vztah její smrtí zaniká. Nemůže totiž dojít v právních důsledcích, když zemře zaměstnanec, který je také fyzickou osobou, a v právních důsledcích, když zemře zaměstnavatel, který je rovněž fyzickou osobou, k rozdílné úpravě jenom proto, aby bylo řešení stejné a pro zaměstnance domněle výhodné.

Příklad 3

Má-li např. studentka uzavřenu DPČ s matkou dítěte na jeho opatrování, a matka dítěte zemře, DPČ zaniká, k přechodu nemůže dojít.

K přechodu práv a povinností by mělo dojít v případech, kdy v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Jedná se o

•    dědice ze zákona, pokud není dědiců ze závěti,

•    dědice ze závěti a pozůstalého manžela, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používání k provozování živnosti,

•    pozůstalého manžela splňující podmínku spoluvlastnického podílu k majetku používaného k podnikání, pokud v činnosti nepokračují dědicové,

•    správce dědictví, pokud byl pro zachování provozu podniku ustanoven orgánem projednávajícím dědictví.

Ostatní práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, by však přešla podle obecné úpravy občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. na dědice po zemřelém zaměstnavateli, který byl fyzickou osobou.

JUDr. Ladislav Jouza