Předčasný odchod z pracoviště

Zaměstnanec má všechnu práci hotovu. Musí zůstat na pracovišti, nebo může odejít z práce dříve? Musí zaměstnanec zůstávat na pracovišti do konce pracovní směny, i když už má všechnu práci hotovu a správně vykonánu, nebo může beztrestně opustit pracoviště?

Dopisem ze dne 3. 6. 2019 zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnankyní jeho okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Jako důvod uvedl, že zaměstnankyně v období od 1. 4. 2018 do 30. 4. 2019 nesprávně vykazovala svou docházku a za toto období (13 měsíců) vykázala celkem o 558,25 hodin více, než skutečně odpracovala, resp. vykázala tuto dobu zaměstnavateli jako odpracovanou a nechala si za ni zaplatit mzdu, ačkoliv v tuto dobu vůbec nebyla na pracovišti. V důsledku toho bylo zaměstnankyni vykonávající práci hlavní pokladní kasina vyplaceno celkem o 82 525 Kč hrubého více, než na co měla nárok, čímž se na úkor zaměstnavatele neoprávněně obohatila.

Argumentace zaměstnankyně,
která v pořádku plnila své úkoly, ale chodila z práce dříve

Zaměstnankyně se bránila okamžitému zrušení pracovního poměr soudní cestou, když podala žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Jeho důvod (zaměstnavatelem uvedený důvod) označila za smyšlený zejména s tím, že vždy měla splněnu veškerou práci, kterou měla mít, což by nešlo stihnout, pokud by nebyla na pracovišti v pracovní době.

Dále uvedla, že její mzda byla určena mzdovým výměrem pevnou částkou za daný měsíc, pro určení mzdy tak není podstatné, kolik přesně zaměstnanec odpracuje v daném měsíci hodin, protože vždy dostane stejnou mzdu. Dále též, že byla na vedoucí pozici zařazena s tím, že ji zaměstnavatel považoval za zodpovědnou, důvěryhodnou a samostatnou osobu, nad kterou není nutno vykonávat konstantní dohled.

Soud prvního stupně s vyhazovem na hodinu souhlasil

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Vyšel zejména z toho, že zaměstnankyně ze své pozice plánovala směny sobě a podřízeným zaměstnancům a sama sobě vykazovala v docházkovém systému počet odpracovaných hodin. Rozdíl mezi jí vykázanými odpracovanými hodinami a hodinami, kdy byla přítomna na pracovišti nebo čerpala dovolenou, jak bylo zjištěno za kamerových záznamů, činí 558,25 hodin, přičemž minimálně v případě 509,25 hodin nebyl zjištěn žádný omluvitelný důvod nepřítomnosti zaměstnankyně na pracovišti.

S odkazem na vymezení pracovní doby v § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce soud dovodil, že zaměstnanec je povinen být po celou pracovní dobu přítomen na pracovišti (s výjimkou omluvitelných překážek v práci), bez ohledu na to, zda mu zaměstnavatel na danou směnu přidělil práci či zda zaměstnanec přidělenou práci odpracoval před uplynutím stanovené směny. I po odvedení práce totiž musí být zaměstnanec přítomen na pracovišti pro případ, že by mu chtěl zaměstnavatel přidělit další práci.

Odvolací soud naopak zohlednil vzorné plnění pracovních úkolů

Naproti tomu odvolací soud shledal okamžité zrušení pracovního poměru neplatným. Přisvědčil soudu prvního stupně v tom, že zaměstnankyně porušila své povinnosti při plnění pracovních úkolů zjednodušeně řečeno popsaným falšováním docházky. Ovšem usoudil, že za situace, kdy bylo současně prokázáno i to, že přestože zaměstnankyně fyzicky na pracovišti přítomna po celou dobu nebyla, svou práci konala, své pracovní povinnosti plnila řádně a včas.

Nepřítomnost zaměstnankyně na pracovišti nelze označit za neomluvené zmeškání práce, neboť toto je pojmově spojeno s tím, že zaměstnanec, který neomluveně zmešká práci, svou práci nekoná a útočí tímto způsobem na majetek svého zaměstnavatele. V projednávané věci se však o takový případ nejednalo, neboť i když zaměstnankyně byla fyzicky přítomna na pracovišti v menším rozsahu, než jaký vykázala, své pracovní povinnosti si přesto řádně a včas splnila tak, že úsek, na kterém zastávala vedoucí pozici, bez problémů fungoval.

Soud dospěl i k odlišnému hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, které se stalo důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru. [Podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem] Protože zaměstnavatel s ohledem na řádně a včas zaměstnankyní odvedenou práci a bezproblémové fungování jí svěřeného úseku fyzickou nepřítomnost zaměstnankyně na pracovišti nekontroloval a tímto způsobem de facto toleroval (v tomto směru jí po poměrně dlouhou dobu ani ničeho nevytkl), nedosáhlo porušení pracovních povinností intenzity zvlášť hrubého porušení pracovních povinností, které by zaměstnavatele opravňovalo k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.

Není proto možno dojít ani k závěru, že se ze strany zaměstnankyně se jednalo o nepřímý útok na majetek zaměstnavatele tím, že by se pokusila odčerpat část majetku svého zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění.

Při úvaze o intenzitě porušení pracovních povinností si odvolací soud na otázku, zda bylo možno za dané situace po zaměstnavateli chtít, aby zaměstnankyni zaměstnával ještě po dobu výpovědní doby, odpověděl kladně. Za daného stavu dle odvolacího soudu nemohlo dojít k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Nejvyšší soud ovšem řekl,
že zaměstnanec nemůže odcházet z práce dříve, ani když má hotovo

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2715/2023, ze dne 11. 2. 2025 připomenul, že k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].

V průběhu trvání pracovního poměru může být pracovní závazek zaměstnance suspendován jedině, nastane-li některá z překážek v práci, ať je to již překážka v práci na straně zaměstnance (§ 191 a násl. zákoníku práce), nebo překážka v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zákoníku práce).

Není-li zde tato právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností a vykazuje-li zaměstnanec absenci, která není výše uvedeným způsobem aprobována, znamená to, že po celou dobu, kdy nekoná práci podle pracovní smlouvy, nedodržuje základní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Pět dnů absence je víceméně automaticky na okamžitý vyhazov
– k čemu je však potřebě ještě přihlédnout?

Nejvyšší soud již dříve poukázal na to, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. (A absence zaměstnankyně byly v součtu ještě delší.)

Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.

Ve vztazích zaměstnavatele
a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry,

spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost.

Při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnankyní je proto nutno přihlédnout v prvé řadě k tomu, že nejde pouze o její absenci na pracovišti, ale i o zastírání této skutečnosti uváděním nesprávného počtu odpracovaných hodin v docházkovém systému. Jednalo se přitom o značný počet hodin.

Argument, že zaměstnavatel zaměstnankyni nepřítomnost na pracovišti nevytýkal a dlouhodobě toleroval, není na místě, neboť zaměstnankyně tuto skutečnost před svým zaměstnavatelem zatajovala, o čemž svědčí nejen počet hodin vykazovaných v docházkovém systému, ale i prvotní postoj samotné zaměstnankyně v řízení, neboť ještě v žalobě popírala, že by nebyla na pracovišti v pracovní době; teprve provedeným dokazováním bylo toto její tvrzení vyvráceno.

Zaměstnankyně uváděla zaměstnavatele v omyl o rozsahu skutečně odpracovaných hodin rozhodných pro stanovení jejího mzdového nároku. A v konkrétním případě může být podstatně významnější narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele než eventuální výše škody.

Narušení důvěry mezi firmou
a zaměstnancem je významnější u vedoucích zaměstnanců

Z pohledu zájmu na zachování vzájemné důvěry je další závažnou okolností při posuzovaní intenzity porušení pracovních povinností postavení zaměstnankyně jako vedoucí zaměstnankyně. Protože mezi povinnosti vedoucích zaměstnanců patří rovněž povinnost zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů [§ 302 písm. f) zákoníku práce], je narušení nezbytné vzájemné důvěry závažnější, zklame-li důvěru zaměstnavatele právě zaměstnanec, jenž má sám dodržování právních předpisů u zaměstnavatele zabezpečovat.

Ve prospěch zaměstnankyně lze zohlednit závěr, že i přes absence odvedla práci, kterou byla povinna odvést, a že vycházela zaměstnavateli vstříc v případě absence jiných zaměstnanců. Na druhé straně je zde značný rozsah neomluvených absencí a tyto zaměstnankyně vůči svému zaměstnavateli zastírala.

Nejvyšší soud proto rozhodl tak, že okamžité zrušení pracovního poměru je platné. (Rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž soud prvního stupně žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl.)

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 55

Okamžité zrušení pracovního
poměru zaměstnavatelem

(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

a)  byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b)  porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 38

Povinnosti vyplývající
z pracovního poměru

(1) Od vzniku pracovního poměru je

a)  zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,

b)  zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.

(3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

§ 191

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské, otcovské nebo ...