Předpisy vydávané zaměstnavatelem

– novela ZP

Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb., přinesla nové možnosti pro zaměstnavatele, aby svým vlastním opatřením navýšili v některých oblastech práva zaměstnanců. Zejména se jedná o práva vyplývající z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a z práce na dálku. Legislativní možností je vydání vlastního předpisu zaměstnavatele podle § 305 ZP.

Za vnitřní předpis

se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová, platová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Základním znakem vnitřního
předpisu (§ 305 ZP)

je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví – li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze zákoníku práce. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zákoníku práce, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí v něm být stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší.

Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat. Je to rozdíl od jiných předpisů, které zaměstnavatel musí vydat. Mezi ně patří např. předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků, který zaměstnavatel musí vydávat po zhodnocení rizik vyplývající z práce, i kdyby zaměstnával např. jen jednoho zaměstnance.

Mezi předpisy, které zaměstnavatel může vydávat, patří dále např. opatření k vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce, kletrou má zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru na dobu určitou podle § 39 odstavec 4 zákoníku práce. Zaměstnavatel může uvedené důvody vymezit ve vnitřním předpise. Potom nemusí omezovat pracovní poměr na dobu určitou jen na tři roky.

Je nutno rozeznávat platnost
a účinnost vnitřního předpisu

Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na něhož je účinnost stanovena.

Příklad 1

Platnost vnitřního předpisu bude u zaměstnavatele od jeho vydání 1. 1. 2024, ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1. dubna 2024.

Náhrada mzdy
podle vnitřního předpisu

Novela ZP č. 281/2023 Sb., zaručuje zaměstnancům pracujícím podle dohod poskytování pracovního volna při důležitých soobních překážek v práci nebo při překážkách vpráci z důvodu obecného zájmu.

Jedná se např. o překážku v práci při ošetření u lékaře, doprovodu rodinného příslušníka k lékaři na vyšetření,k svatbě, přestěhování a další důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou např. při výkonu veřejné funkce,např. člena zastupitelstva územního samosprávného celku,nebo v odborové organizaci, k činnosti dárce při odběru krve, při organizované zájmové tělovýchovné činnosti, k provedneí přednášky či výuky apod.

Z novely ZP ovšem nevyplývá nárok dohodáře na poskytnuutí náhrady mzdy při těchto překážkách.v práci.Nové ustano vení § 77 odst. 3 ZP však uvádí, že náhradu mzdy může zaměstnavatel poskytnout, jestliže s e na tom s e zaměstnancem dohodne. V této souvislosti nabývá na důležtiosti a významu vnitřní předpis, v němž může zaměstnavatel tuto náhradu mzdy jednostranně stanovit.

Příplatky podle vnitřního předpisu

Vnitřní předpis podle § 305 ZP má význam při stanovení výše mzdových příplatků. Podle § 115 ZP náleží zaměstnanci za práci ve svátek místo náhradního volna příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Příplatek za noční práci a za práci v sobotu a v neděli je nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Za práci v noci může však zaměstnavatel sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy. Zaměstnavatel může výši těchto příplatků jednostraně stanovit ve vnitřním předpise.

Uvedené příplatky se vztahují i na zaměstnance, kteří pracují podle dohod. Vychází se přitom z § 138 ZP, podle něhož se odměny z dohod posuzují jako mzda.

Dohodářům však nenáleží mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114 ZP). Nemohou splnit podmínku pro definici přesčasové práce, která by musela přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby.

Informační povinnost u dohod
a vnitřní předpis

Neobsahuje-li DPČ nebo DPP informace uvedené v § 77a ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o informace o:

•    výměře dovolené a o způsobu určování její délky,

•    době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

•    postupu při rozvazování pracovního poměru zaměstnavatelem,

•    odborném rozvoji, který zabezpečuje zaměstnavatel,

•    stanovené týdenní pracovní době a o způsobu jejího rozvržení,

•    mzdě nebo platu, místu a způsobu vyplácení apod.

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely ZP zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Z uvedených důvodů bude pro zaměstnavatele výhodnější, vydá-li vnitřní předpis a při sjednání dohody na jeho obsah odkáže. I v oblasti informačních povinností zaměstnavatele má vnitřní předpis důležitý význam. To platí i pro zaměstnance, kteří pracují na základě dohod a jsou vysíláni na území jiného státu.

Úhrada nákladů při práci na dálku

Novela ZP č. 281/2023 Sb., zdůraznila význam vnitřního předpisu při stanovení úhrady nákladů při práci na dálku.

Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Paušální částku může zaměstnavatel rovněž stanovit podle § 190a odst. 3 ZP jednostranným opatřením ve vnitřním předpise. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou. S pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu a bude platit pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, kdyby výchozí hodnoty se zvedly nebo klesly nejméně o 20 procent. Výsledný hodinový paušál by podle vyhlášky MPSV měl činit 4,60 Kč. 

Paušální částka nebude zdaňována. V případě, že by zaměstnavatel zahrnul tuto částku do mzdy, byla by to nevýhoda pro zaměstnance. Tato částka spolu se mzdou by se musela zdaňovat.

Náhrada za opotřebení
nářadí a zařízení

Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

I když podle ustanovení § 190 ZP je poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

Delší dovolená

Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel stanoví ve vnitřním předpise, je delší dovolená. Ustanovení § 212 odst. 1 ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru (zaměstnavatel, jehož zaměstnanci jsou odměňováni mzdou) prodloužil dovolenou. Toto právo vyplývá ze znění uvedeného ustanovení ZP „nejméně 4 týdny v kalendářním roce“. Záleží jen na zaměstnavateli, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Odstupné i z jiných důvodů

Dalším příkladem výhodného ustanovení ve vnitřním předpise je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů.

Odstupné upravuje § 67 ZP. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Zaměstnavatel může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější.

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

K čemu se nepřihlíží

Obsahuje-li vnitřní předpis povinnosti nebo zkracoval-li by práva zaměstnanců stanovená ZP, nepřihlíželo by se k tomu. Jednalo by se o zdánlivé první jednání, k němuž vůbec nedošlo. Ke stanovení povinností je určen pracovní řád podle § 306 zákoníku práce.

Práva uvedená ve vnitřním předpisu nesmí však být v rozporu s právními předpisy, jinak by byla tato část předpisu neplatná. Ostatní části by však platily. Neplatná by rovněž byla část vnitřního předpisu, v němž by byla práva upravena odchylně od zákoníku práce, ačkoliv to zákoníku práce výslovně zakazuje.

Bude-li zaměstnavatel upravovat v předpise výhody (benefity), musí brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržovat zásadu rovnosti. Není možné, aby pro určitý okruh zaměstnanců byla stanovena v předpise např. náhrada platu při překážce v práci a u dalších zaměstnanců, aniž by to bylo odůvodněno zvláštní povahou práce a pracovních podmínek, nárok nebyl.

Předpis k ochranným
pracovním prostředkům

Při výkladu písemností, které vydává zaměstnavatel, není možné nepřipomenout významnou povinnost zaměstnavatele – musí vydat vlastní předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků.

Ochranné pracovní prostředky (dále „OOPP“) zaměstnavatel musí poskytovat podle vlastního seznamu zpracovaného na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik, charakteru a druhu práce a pracoviště. Jde o vnitřní předpis (vnitrofiremní opatření), který musí vydávat každý zaměstnavatel, i kdyby zaměstnával třeba jen jednoho zaměstnance,

Přihlédne nejen ke konkrétním podmínkám pracoviště, ale i k vlastnostem jednotlivých OOPP (§ 104 odstavec 5 ZP).

Zhodnocení rizik a úpravu seznamu pro poskytování OOPP provede zaměstnavatel znovu, jakmile dojde ke změnám na pracovišti, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v důsledku zavedení nové technologie, vzniku nových nebo změně dosavadních pracovních podmínek.

Ochranné prostředky se používají tehdy, nelze-li rizika práce vyloučit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními, metodami a postupy např. organizace práce. Tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanec používal současně více ochranných prostředků, musí být prostředky vzájemně slučitelné.

Rozsah vybavení zaměstnanců ochrannými prostředky

musí vždy odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám. Podmínky používání OOPP musí být stanoveny zaměstnavatelem na základě závažnosti a četnosti rizika, charakteristiky pracoviště a parametrů příslušného ochranného prostředku. Tyto podmínky může stanovit též příslušný orgán státního odborného dozoru.

Ochranný prostředek je určen pro osobní užívání zaměstnancem. Jeho použití pro více zaměstnanců je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami.

Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Je-li to vhodné, musí být též provedeno praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.

Hodnocení zaměstnavatele

Zaměstnavatel před vydáním OOPP musí zhodnotit, zda ochranné prostředky splňují všechny požadavky, jak je vyžadují nové předpisy. Zhodnocení by mělo obsahovat zejména:

•    analýzu a odhad pracovních rizik, kterým se nelze vyhnout jiným způsobem, než přidělením ochranných prostředků (např. rizika fyzická, chemická, biologická),

•    požadavky na ochranné prostředky z hlediska účinnosti proti daným rizikům (je třeba uvážit též rizika, která tyto prostředky mohou event. představovat samy o sobě.),

•    srovnání vlastností vybraných OOPP s uvedenými požadavky na odstranění rizik.

Vyhodnocení rizik pro výběr a použití OOPP by dále mělo zahrnovat jednotlivé části těla (např. hlava,horní a dolní končetiny), které je nutno chránit ochrannými prostředky. Současně by měl zaměstnavatel uvést v předpise (seznamu), který k tomu účelu vydá, jednotlivé ochranné prostředky určené k použití a dále práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP.

Vnitřní předpis k bezpečnostním přestávkám

S bezpečností a ochranou zdraví při práci souvisí povinnost zaměstnaavtele poskytovat bezpečnostní přestávky v práci. Nařízení vlády č. 330/2023 Sb., novelizuje s účinností od 1. ledna 2024 nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Touto novelou se konkretizuje ustanovení § 89 ZP o přestávkách v práci. Uvádí se, že zaměstnanci mají právo na bezpečnostní přestávky v práci podle zvláštních právních předpisů. Započítávají se do pracovní doby a vztahují se i na zaměstnance, kteří pracují podle dohdoy o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Dvě přestávky za směnu

Mezi nejdůležitější změny v novelizovaném NV patří nové vymezení přestávek v práci při určitých pracích.

V průběhu osmihodinové směny musí být poskytnuty minimálně 2 bezpečnostní přestávky, na dvanáctihodinovou směnu minimálně 4 bezpečnostní přestávky. Poslední bezpečnostní přestávka se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec exponován danému faktoru překračujícímu přípustný expoziční limit.

Možnost zakotvení bezpečnostních přestávek v NV byla provedena na základě hodnocení a řízení rizik.

Zaměstnavatel musí poskytnout přestávky v práci nejméně v délce 10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí zajistit střídání činností nebo zaměstnanců. V případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě.

V nařízení vlády jsou vymezeny druhy prací, při nichž musí zaměstnavatel poskytovat bezpečnostní přestávku. Je to např. činnost při zrakové zátěži (práce s počítačem), při vnuceném nebo monotonním tempu, při práci s těžkými břemeny apod.

Zaměstnavatel má možnost, aby ve vnitřním předpise vymezil a určil druhy prací, při nichž má zaměstnanec nárok na bezpečnostní přestávku.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 67

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a)  jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b)  dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c)  trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d)  součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.

(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

(4) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

§ 104

Osobní ochranné pracovní
prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje

Citace na str. 12

(1) Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené přímo použitelným předpisem Evropské unie.

(2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.

(3) Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje.

(4) Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání.

(5) Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.

(6) Vláda stanoví nařízením bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.

§ 306

Pracovní řád

Citace na str. 12

(1) Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů ...