Překážky v práci a pružná pracovní doba

Překážkou v práci se rozumí pouze případy, kdy zákoník práce nebo jiný právní předpis nepřítomnost zaměstnance v práci omluví, nebo jeho dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá a kdy tedy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Překážkou v práci není v řádném případě bezdůvodná absence zaměstnance v práci. Jaké jsou postupy při pružné pracovní době?

Z § 38 odst. 1 písm. a) ZP vyplývá základní zásada pracovněprávních vztahů, a to že ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky, stanovené právními předpisy nebo kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo pracovní smlouvou. Na druhé straně však i zaměstnanec je tímto okamžikem v souladu s písm. b) citovaného § 38 odst. 1 ZP vázán a je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práci osobně podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Tato dvě ustanovení mají zajistit řádný, plynulý nepřerušovaný výkon práce. Život však s sebou přináší různé situace, které plynulost výkonu práce mohou dočasně narušit. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážka v práci“. Přesnou definici tohoto pojmu zákoník práce ani jiný pracovněprávní předpis však neobsahuje.

PŘEHLED PŘEKÁŽEK V PRÁCI - Důvody, které mohou narušit plynulý výkon práce a způsobit vznik překážek v práci, mohou být jednak na straně zaměstnance, jednak na straně zaměstnavatele. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v části osmé ZP v § 191 až 206 ZP a v prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Překážky v práci na straně zaměstnance dělíme na:

1)  důležité osobní překážky,

2)  překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Právní úprava překážek na straně zaměstnavatele je obsažena v ustanoveních § 207 až § 210 ZP. V podstatě jde pouze o dva typy překážek:

1)  prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

2)  jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Toto rozdělení zdaleka nemá význam pouze teoretický. Posouzení, zda určitou skutečnost lze klasifikovat jako překážku v práci a do které skupiny překážek v práci ji nutno zařadit, je základem pro rozhodování zaměstnavatele o přiznání s tím souvisejících nároků zaměstnance.

Pro nás jsou samozřejmě nejdůležitější důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Ty lze rozčlenit následujícím způsobem:

1)  důležité osobní překážky,

2)  náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě),

3)  mateřská, otcovská a rodičovská dovolená,

4)  jiné důležité osobní překážky v práci,

5)  volno po dobu poskytování dlouhodobé péče.

Právní dopady překážek v práci na vznik a průběh pracovního poměru

Překážky v práci mají ten důsledek, že zaměstnanec nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy a ve stanovenou pracovní dobu. Zákoník práce proto na různých místech upravuje jednotlivá práva zaměstnanců ve vztahu k situaci, kdy vznikla překážka v práci. Vznik překážky v práci má již vliv na vzájemná práva zaměstnance a zaměstnavatele při přijímání zaměstnance do pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel v souladu s § 36 odst. 2 ZP od pracovní smlouvy ustoupit.

V pracovní smlouvě dále – jak známo – lze sjednat zkušební dobu. Ta může být tříměsíční, pokud nebyla v pracovní smlouvě sjednána kratší. Doba překážek v práci, po které zaměstnanec nemůže během této zkušební doby konat práci, se dnes do zkušební doby nezapočítává, takže to znamená, že pokud např. zaměstnanec je ve zkušební době pět dní nemocen, zkušební doba se o těchto pět dní prodlužuje.

Naproti tomu překážky v práci nemají vliv na dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Překážky v práci nemají zpravidla vliv ani na uplatnění povinnosti a možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance v případech uvedených v § 41 ZP na jinou práci ani na povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní pracovní místo poté, když skončilo převedení na jinou práci ve smyslu § 44 ZP.

Pokud jde o skončení pracovního poměru, tak některé překážky v práci na straně zaměstnance omezují v určitých obdobích vůbec rozvazatelnost pracovního poměru jako takového. Tato omezení najdeme především v § 53 ZP, jenž vypočítává situace, kdy při překážce v práci na straně zaměstnance (tj. při pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou) platí pro zaměstnavatele zákaz doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci.

Překážka v práci ale ve většině případů nemá vliv na běh výpovědních dob. Výpovědní doba běží, i když bylo zaměstnanci pro překážku v práci poskytnuto pracovní volno. Dokonce prováděcí nařízení vlády samo jednu překážku v práci poskytovanou pouze po výpovědní dobu zná – jde o volno k hledání nového místa (bod 9 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.).

Pouze v případě, když byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem překážky v práci tak, že by výpovědní doba měla uplynout v době některé z těchto překážek v práci, doba překážek v práci se do běhu výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení překážky v práci (viz § 53 odst. 2 ZP). U ostatních druhů skončení pracovního poměru nespojuje zákonodárce s překážkami v práci žádné právní důsledky.

Dále překážky v práci významně ovlivňují vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti dovolené. Překážky v práci mají zejména vliv na splnění základní podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok, tj. odpracování 60 kalendářních dnů v roce, za který se dovolená poskytuje, na vznik práva a délku dodatkové, na určení nástupu dovolené, na přerušení dovolené, na posouzení, zda jde o výkon práce pro účely na zotavenou a na krácení dovolené.

CÍLEM ZAVÁDĚNÍ PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY již historicky bylo umožnit zaměstnanci, aby si své soukromé záležitosti vyřizoval mimo pracovní dobu a aby zaměstnavatel tím mohl dosáhnout lepšího vnitrosměnnového využití pracovní doby. Z toho důvodu bylo nutné umožnit, aby si začátky a konce směn – samozřejmě za stanovených podmínek – svobodně volil sám zaměstnanec. S tím následně souvisela nutnost zavést odlišné podmínky pro posuzování práce přesčas a odlišně řešit překážky v práci při pružné pracovní době. V ostatním samozřejmě platí i pro režim pružné pracovní doby obecná úprava pracovní doby, zejména ustanovení o stanovené týdenní pracovní době.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby stanovenou týdenní pracovní dobu rozvrhoval na jednotlivé týdny rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Rozhodujícím kritériem pro posouzení, zda jde o rovnoměrné či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je tedy vztah k stanovené týdenní pracovní době nebo ke sjednané kratší pracovní době. Pokud zaměstnavatel rozvrhuje na všechny týdny po sobě jdoucí stále stejný počet hodin (stanovenou či kratší pracovní dobu zaměstnance), pak jde o rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Pokud zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny po sobě jdoucí různý počet hodin (tzn. odlišný počet hodin od stanovené týdenní pracovní doby nebo se zaměstnancem sjednané kratší pracovní doby), jde o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Při pružné pracovní době však zaměstnavatel pracovní dobu zaměstnance nerozvrhuje, zaměstnanec si sám volí začátek a konec směny. Proto původní ustanovení zákoníku práce o pružné pracovní době stanovilo, že pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném či nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a že průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. To v praxi znamenalo, že zaměstnavatel mohl stanovit týdenní, dvoutýdenní, třítýdenní či čtyřtýdenní vyrovnávací období. Proto, když zaměstnavatel stanovil u pružné pracovní doby týdenní vyrovnávací období, kdy každý týden musel zaměstnanec odpracovat svoji stanovenou týdenní pracovní dobu nebo svoji sjednanou kratší pracovní dobu, jednalo se o rovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance. Zaměstnanec musel každý týden po sobě jdoucí odpracovat stejný počet hodin. V okamžiku, kdy zaměstnavatel připustil, že zaměstnanec si může týdenní pracovní dobu vyrovnat v dvoutýdenním či více týdenním vyrovnávacím období, jednalo se již o klasickou nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu.

Zaměstnanec má možnost odpracovat v jednotlivých týdnech vyrovnávacího období různý počet hodin, ale tak, že průměrná týdenní pracovní doba z celkové odpracované doby se ve stanoveném vyrovnávacím období rovná týdenní pracovní době. Proto se u některých zaměstnavatelů pružná pracovní doba chová jako rovnoměrně rozvržená pracovní doba a u jiných jako nerovnoměrně rozvržená. To podle toho, jaké vyrovnávací období zaměstnavatel stanoví, zda týdenní či delší. To samozřejmě vše platí i dnes, s tím rozdílem, že dnes může být vyrovnávací období delší než čtyřtýdenní, až 26 týdnů, resp. podle kolektivní smlouvy 52 týdnů.

Je dlužno také uvést, že 26 týdnů dlouhé vyrovnávací období se v případě pružné pracovní doby v praxi neosvědčilo. Praxe je historicky zvyklá na to, že pružná pracovní doba se vyrovnává v maximálně čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

Principem pružné pracovní doby je,

že při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba).

Zaměstnavatel stanoví délky a konce volitelných úseků i základní pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec možnost volby doby příchodu do zaměstnání i odchodu z něj, což je jeden ze základních principů pružné pracovní doby. Proto je nutné stanovit oba volitelné úseky.

Zákon již také nestanoví, že základní pracovní doba musí činit minimálně pět hodin. Je věcí zaměstnavatele kolik si stanoví, je docela možné, že zaměstnavatel stanoví pouze dvě hodiny denně, jako pevnou část pracovní doby, s tím, že v tuto dobu zaměstnanci ukládá úkoly a zbývající část ponechá na volbě zaměstnance, jestli si chce ráno dřív přivstat, přijít do práce dřív a také z práce odejít dřív nebo zdali chce do práce chodit později a odcházet z práce také v pozdních odpoledních či večerních hodinách. Zákon také nestanoví ani, že pevná část pracovní doby musí být stanovena ve všech dnech v týdnu.

Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem. Pro praxi je důležitá podmínka, že volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel, tedy že zaměstnavatel určí začátek a konec volitelné pracovní doby tak, aby celková délka směny nemohla přesáhnout 12 hodin. Maximální délka směny 12 hodin je podmínka platná pro všechny rozvrhy pracovní doby (rovnoměrný, nerovnoměrný rozvrh, pro pružnou pracovní dobu i pro konto pracovní doby) a je to podmínka stanovená evropskou směrnicí o pracovní době. Jinak by totiž nemohla být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

V té souvislosti je třeba zdůraznit, že při režimu pružné pracovní doby zákoník práce nestanoví žádné výjimky pro rozsah nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami ani nepřetržitého odpočinku v týdnu.

V neposlední řadě zákoník práce stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění a v dalších případech určených zaměstnavatelem. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro ten účel určit.

Zákonodárce tímto ustanovením vymezuje situace, ve kterých nelze u některých zaměstnanců uplatnit režim pružné pracovní doby. Je zřejmé, že je-li zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem k výkonu práce na jiné místo, než které je sjednáno v pracovní smlouvě, nelze uplatnit režim pružné pracovní doby tak, aby si zaměstnanec sám volil začátek a konec směny. Proto zákon umožňuje, aby zaměstnavatel mohl tomuto zaměstnanci na dobu pracovní cesty přerušit režim pružné pracovní doby. Pro takový případ zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel ve vnitřním předpisu uvede rozvrh pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu s pevným začátkem a koncem směny. Zaměstnanec na pracovní cestě má na tuto dobu přerušen režim pružné pracovní doby a nemůže uvádět, že v den na pracovní cestě „by býval“ pracoval např. celých 12 hodin, jak mu jinak umožňuje pružné rozvržení pracovní doby. Ten den má zaměstnanec pevně stanovený začátek a konec pracovní doby např. od 7.30 do 16.00 hodin, a to platí. Tato doba je také rozhodující pro výpočet cestovních náhrad a pro započtení odpracované doby do celkové odpracované doby zaměstnancem ve vyrovnávacím období.

K častým dotazům, jak započítávat odpracovanou a neodpracovanou dobu a kdy se jedná na pracovní cestě o práci přesčas je možno uvést jednoduchý návod. Je třeba mít na paměti, že při pracovní cestě se pružná pracovní doba neuplatní a že platí zaměstnavatelem stanovený rozvrh. Pak § 210 ZP stanoví, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní směny (rozvržené zaměstnavatelem), se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušly, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud zaměstnanec na pracovní cestě v době pracovní směny (rozvržené zaměstnavatelem) práci nekoná, považuje se tato doba za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Dále z uvedeného vyplývá, že dobu spojenou s překonáním vzdálenosti mezi východiskem pracovní cesty a cílem pracovní cesty, která nespadá do pracovní směny zaměstnance na příslušný den, nelze posuzovat jako dobu výkonu práce ani jako dobu práce přesčas. To vše proto, že na zaměstnance, který jinak pracuje v režimu pružné pracovní doby, se v den, kdy je na pracovní cestě hledí stejně jako na zaměstnance pracujícího běžně v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby.

PŘEKÁŽKY V PRÁCI PŘI PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBĚ

Pro posuzování překážek v práci při pružné pracovní době stanoví zákoník práce čtyři následující zásady:

-    Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. To neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu.

-    Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.

-    Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny.

-    Za dobu 1 dne se považuje pro účely stanovení délky překážek v práci, doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

Z toho vyplývá, že překážky v práci na straně zaměstnance, které nejsou stanoveny obecně závazným právním předpisem (zejména zákoníkem práce nebo nařízením vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) jako celodenní, se v rozsahu, ve kterém zasáhly do volitelné pracovní doby (např. návštěva lékaře), posuzují jako omluvené volno, nezapočítávají se však do pracovní doby a neposkytuje se za ně náhrada mzdy.

Z uvedeného vyplývá, že je-li důležitá osobní překážka v práci poskytována jen v nezbytně nutném rozsahu (jako např. návštěva lékaře) a je-li doba trvání této překážky kratší než doba, která odpovídá průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby, pak se zaměstnanci jako výkon práce započte jen ta část, která nezbytně zasáhla do základní pracovní doby. Zbývající část překážky, která zasáhla do volitelné pracovní doby, se jako výkon práce započítávat nebude.

Překážky v práci obsažené v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb. lze rozdělit do tří skupin:

•    pracovní volno se poskytuje jen na nebytně nutnou dobu [body 1., 2., 3., 6., 8c), 9.],

•    pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, nebo na 2 dny, popř. až na 6 dnů v kalendářním roce [body 4., 7c), 8a), 8b), 10., 11.],

•    pracovní volno se poskytuje na 1 den nebo na 2 dny [body 5., 7a), b)].

V případě, kdy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. obsahuje formulaci „na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však“ na přesně určený počet pracovních dnů je třeba dovodit, že jde o přesnou délku nezbytně nutné doby a že celá tato doba se posuzuje jako výkon práce v rozsahu průměrné délky směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance. Tento závěr má oporu v § 97 ZP, podle kterého platí, že za dobu jednoho dne se považuje doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

Nakonec platí, že při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné pracovní doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. Toto ustanovení se týká zejména některých jiných úkonů v obecném zájmu, překážek v práci z důvodu výkonu veřejné funkce či výkonu občanských povinností. Obdobně se překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny.

JUDr. Eva Dandová