Překážky v práci – pracovní dopady

Překážky v práci
– pracovní dopady

JUDr. Eva Dandová

Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu. Na druhé straně však i zaměstnanec je tímto okamžikem v souladu s písm. b) § 38 odst. 1 ZP vázán a povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práci osobně podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Tato ustanovení mají zajistit řádný, plynulý, nepřerušovaný výkon práce. Život však s sebou přináší různé situace, které plynulost výkonu práce mohou dočasně narušit. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážka v práci“. Překážkou v práci se rozumí však pouze případy, kdy ZP nebo jiný právní předpis nepřítomnost zaměstnance v práci omluví nebo jeho dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá a kdy tedy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Překážkou v práci však není v žádném případě bezdůvodná absence zaměstnance v práci.

Právní dopady překážek v práci na vznik

a průběh pracovního poměru

Překážky v práci mají ten důsledek, že zaměstnanec nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy a ve stanovenou pracovní dobu. Zákoník práce proto na různých místech upravuje jednotlivá práva zaměstnanců ve vztahu k situaci, kdy vznikla překážka v práci.

Vznik překážky v práci má již vliv na vzájemná práva zaměstnance a zaměstnavatele při přijímání zaměstnance do pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel v souladu s § 34 odst. 3 ZP od pracovní smlouvy ustoupit.

V pracovní smlouvě dále lze sjednat zkušební dobu. Ta může být tříměsíční, pokud nebyla v pracovní smlouvě sjednána kratší. Doba celodenních překážek v práci, po které zaměstnanec nemůže během této zkušební doby konat práci, se do zkušební doby nezapočítává, takže to znamená, že pokud např. zaměstnanec je ve zkušební době pět dní nemocen, zkušební doba se o těchto pět dní prodlužuje. Doba tří hodin, které zaměstnanec strávil návštěvou zubaře, však délku zkušební doby neovlivní.

Naproti tomu překážky v práci nemají vliv na dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Doba, na kterou byl takový pracovní poměr uzavřen, se o dobu trvání překážek v práci zásadně neprodlužuje a to ani tehdy, když byla doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací.

Překážky v práci nemají zpravidla vliv ani na uplatnění povinnosti a možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance v případech uvedených v § 41 ZP na jinou práci ani na povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní pracovní místo poté, když skončilo převedení na jinou práci ve smyslu § 44 ZP.

V případě, kdy je převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení do jiného místa výkonu práce protiprávní, je ve většině případů považováno za překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP.

Pokud jde o skončení pracovního poměru, tak některé překážky v práci na straně zaměstnance omezují v určitých obdobích vůbec rozvazatelnost pracovního poměru jako takového. Tato omezení najdeme především v § 53 ZP, jenž vypočítává situace, kdy při překážkách v práci na straně zaměstnance (tj. při pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou) platí pro zaměstnavatele zákaz doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci.

Překážka v práci ale ve většině případů nemá vliv na běh výpovědních dob. Výpovědní doba běží, i když bylo zaměstnanci pro překážku v práci poskytnuto pracovní volno. Dokonce prováděcí nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci samo jednu překážku v práci poskytovanou pouze po výpovědní dobu zná – jde o volno k hledání nového místa (bod 9 přílohy k prováděcímu nařízení vlády).

Pouze v případě, když byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem překážky v práci (v praxi nejčastěji pracovní neschopnosti) a když by výpovědní doba měla uplynout v době některé z těchto překážek v práci, se doba překážek v práci do běhu výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení překážky v práci, pokud zaměstnanec výslovně neprohlásí, že na prodloužení netrvá a pracovní poměr neskončí ke dni skončení pracovní neschopnosti. (§ 53 odst. 2 ZP).

Příklad 1

Zaměstnanec obdržel v měsíci dubnu výpověď podle § 51 písm. c) ZP z organizačních důvodů, výpovědní doba je dvouměsíční, pracovní poměr má skončit 30. června.

Dne 10. června si zaměstnanec zlomí nohu a bude v pracovní neschopnosti do 20. září, pracovní poměr 30. června neskončí a trvá i po dobu pracovní neschopnosti a po návratu do práce se musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, jestli zaměstnanec odpracuje zbývající část výpovědní doby (tedy oněch 20 dnů) nebo jestli na tom netrvá a pracovní poměr skončí skončením pracovní neschopnosti.

V případě skončení pracovního poměru ve zkušební době platí obecná zásada, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, tedy při překážce na straně zaměstnance.

U ostatních druhů skončení pracovního poměru nespojuje zákonodárce s překážkami v práci žádné právní důsledky. Překážky v práci nemají vliv ani na běh lhůty dvou měsíců ani lhůty jednoho roku, v rámci kterých může zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě.

Překážka v práci neovlivňuje ani ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci obecnou účinnost zavedení vnitřního předpisu nebo pracovního řádu u zaměstnavatele ve smyslu § 305 a § 306 ZP. Byl-li tehdy u zaměstnavatele vydán vnitřní předpis nebo pracovní řád v době, kdy byl zaměstnanec nepřítomen v práci, je pro něho závazný bez jakýchkoliv výjimek s tím, že zaměstnavatel má samozřejmě povinnost jej s ním seznámit.

Dále překážky v práci významně ovlivňují vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti dovolené. Překážky v práci mají zejména vliv na splnění základní podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok, tj. odpracování alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby na délku dovolené, na určení nástupu dovolené, na přerušení dovolené, na posouzení, zda jde o výkon práce pro účely dovolené.

Překážky v práci mají význam i při odměňování zaměstnanců.

V případě, že překážka v práci trvá v době výplaty mzdy či platu platí, že tato situace zakládá povinnost zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu či plat na svůj náklad a nebezpečí, pokud se k výplatě nemůže dostavit z vážných důvodů (§ 142 odst. 3 ZP) a posléze oprávnění zaměstnance písemně zmocnit jinou osobu k přijetí mzdy či platu (§ 142 odst. 6 ZP).

Překážky v práci mají dále vliv i na povinnost zaměstnance k náhradě majetkové újmy (škody) vzniklé zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, zejména pokud jde o zaměstnancovo zavinění, i na povinnost zaměstnavatele k náhradě majetkové či nemajetkové újmy vůči zaměstnanci či na povinnost zaměstnance hradit škodu vzniklou schodkem (mankem), k níž se zavázal dohodou o hmotné odpovědnosti. Tento vliv se projevuje zejména tím, že v důsledku překážky v práci na straně zaměstnance se omezuje odpovědnost zaměstnance nebo zaměstnavatele za vzniklou škodu a dále tím, že při výpočtu průměrného výdělku rozhodného pro určení náhrady škody ve smyslu § 351 a násl. ZP se do hrubé mzdy nezahrnují náhrady mzdy poskytované z titulu překážek v práci.

Překážka v práci má dále vliv i na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku při pracovním úraze nebo nemoci z povolání po dobu pracovního volna. Jde-li o náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, nemá zaměstnavatel tuto povinnost po celou dobu pracovního volna, poskytuje-li zaměstnanci toto pracovní volno bez náhrady mzdy. Poskytuje-li se však zaměstnanci náhrada mzdy, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku při pracovním úraze nebo nemoci z povolání zpravidla v nezměněné výši.

Na běh lhůt a dob stanovených v zákoníku práce překážky v práci vliv nemají.

Příklad 2

Zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu s novým zaměstnancem s datem nástupu do práce 1. 12. 2023. Dotyčný zaměstnavateli v den nástupu do práce doručil neschopenku, že má chřipku. Může zaměstnavatel bez dalšího od pracovní smlouvy odstoupit?

Nemůže, neboť podle § 36 odst. 2 ZP platí pouze, že jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. To znamená, že zaměstnavatel může od již uzavřené pracovní smlouvy odstoupit pouze v případě, když by zaměstnanec bezdůvodně ve sjednaný den nenastoupil do práce nebo sice měl důvod spočívající v překážce v práci (nejčastěji z důvodu pracovní neschopnosti) a do týdne zaměstnavatele o této překážce neuvědomil. V daném případě však zaměstnanec zaměstnavatele o své překážce v práci uvědomil, takže zaměstnavatel nemůže od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit.

Příklad 3

Dne 1. 11. 2023 uzavřel zaměstnavatel pracovní smlouvu s novou zaměstnankyní. Ve smlouvě byla dohodnuta 3měsíční zkušební doba. Dne 10. 12. 2023 zaměstnavateli dotyčná doručila pracovní neschopenku a oznámila, že nastupuje na operaci, která si vyžádá asi půlroku trvající pracovní neschopnost. Může zaměstnavatel s dotyčnou ukončit pracovní poměr hned nebo musí čekat až po uplynutí zkušební doby?

Obecně platí, že po zkušební dobu není zaměstnankyně chráněna před ukončením pracovního poměru jako v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Ochrana po dobu pracovní neschopnosti podle § 53 ZP je ochranou před výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52 ZP. Pracovní poměr ve zkušební době tedy může zaměstnavatel ukončit i v době její pracovní neschopnosti, je však třeba jen respektovat § 66 ZP, podle kterého platí, že zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Jak vyplývá z Vašeho dotazu, zkušební doba počala běžet v listopadu, počátkem prosince dotyčná onemocněla, takže postačí vyčkat dva týdny (14 dnů) a doručit jí výpověď ve zkušební době. Ochrana podle § 66 ZP směřuje k tomu, aby zaměstnanci vznikl nárok na dávky nemocenského.

Příklad 4

Zaměstnanec má uzavřen pracovní poměr na dobu určitou do 31. 12. 2023. Nyní utrpěl těžký úraz, který si vyžádá minimálně půl roku pracovní neschopnosti a následně i rehabilitace. Jak má zaměstnavatel v tomto případě postupovat?

Stejně jako v případě zkušební doby ani v případě pracovního poměru na dobu určitou v okamžiku skončení takto uzavřeného pracovního poměru neplatí pro zaměstnance žádná ochranná doba. Ochranná doba ve smyslu § 53 ZP je pouze ochranou před výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52 ZP. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou tedy dnem 31. 12. 2023 skončí a bude jen na zaměstnavateli a na zaměstnanci jestli bude např. po skončení pracovní neschopnosti dotyčného zájem uzavřít další pracovní poměr. Tím, že dnem 31. 12. 2023 bude ukončen pracovní poměr, se však dotyčnému nic nestane, dávky nemocenského mu budou vypláceny i nadále, ty nejsou odvislé od toho, zda pracovní poměr trvá nebo netrvá.

Příklad 5

Zaměstnanec je dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce – člena zastupitelstva obce. V současné době bude jeho zaměstnavatel provádět organizační změny a značně snižovat počet zaměstnanců. Může dát výpověď podle § 52 písm. c) ZP i dotyčnému?

Nemůže, neboť doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, je ochrannou dobou podle § 53 ZP. Tato ochrana ve smyslu § 54 písm. a) ZP neplatí pouze při výpovědi pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) nebo b) ZP. Pro případ výpovědi podle § 52 písm. c) ZP však tato ochrana platí a zaměstnavatel dotyčnému výpověď z tohoto titulu dát nemůže.

Příklad 6

Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr okamžitě z důvodu hrubého porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (týdenní absence v práci). Dotyčný hned druhý den byl uznán lékařem práce neschopným a tvrdí, že vzhledem k tomu, že mu musí zaměstnavatel vyplácet dávky nemocenského, trvá i pracovní poměr.

To není pravda. Před okamžitým skončením pracovního poměru není zaměstnanec chráněn žádnými ochrannými dobami nemocenského pojištění. Sama skutečnost, že je nyní dotyčný práce neschopen, což je zpravidla považováno v době trvání pracovního poměru za klasickou překážku v práci, nic nemění na faktu, že pracovní poměr řádně skončil. Předpisy nemocenského pojištění totiž umožňují, aby zaměstnanec v tzv. ochranné lhůtě, která činí 7 dnů od skončení pracovního poměru (bez ohledu na důvod skončení pracovního poměru), byl uznán práce neschopným při zachování všech nároků. Je třeba však odlišovat předpisy nemocenského pojištění a ZP. Vzhledem k tomu, že nyní platí, že zaměstnavatel vyplácí náhradu mzdy, platu či odměny z dohody o pracovní činnosti po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti formou náhrady mzdy, nebude dotyčný, s ohledem na skutečnost, že pracovní poměr skončil den před nástupem na pracovní neschopnost, pobírat od zaměstnavatele po dobu prvních 14 dnů náhradu mzdy. Bude až počínaje 15. kalendářním dnem trvání pracovní neschopnosti pobírat dávky nemocenského. Podle ZP však pracovní poměr nenávratně skončil.

Příklad 7

Zaměstnankyně utrpěla vloni v prosinci doma těžký úraz a bude asi celý rok v pracovní neschopnosti. Bude mít právo na dovolenou za rok 2023? Je předpoklad, že po skončení pracovní neschopnosti ji bude přiznán invalidní důchod III. stupně.

Pravděpodobně ne. Dotyčná by pro vznik práva na dovolenou na zotavenou musela splnit minimální podmínku odpracování alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby podle § 213 ZP. Vzhledem k tomu, že se – jak vyplývá z dotazu – nejedná o pracovní úraz, nepočítá se jí pracovní neschopnost pro tyto účely za výkon práce, a tudíž asi tuto podmínku nesplní. Pokud letos skutečně neodpracuje minimálně, 4 týdny v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, právo na dovolenou ji nevznikne. V případě, že ale odpracuje minimálně ony 4 týdny v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, vznikne jí právo na poměrnou část dovolené. Poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Příklad 8

Zaměstnankyně nastoupila 4. 12. 2023 dovolenou v rozsahu 2 týdnů (10 pracovních dnů) a dne 6. 12. 2023 doručila zaměstnavateli pracovní neschopenku. Jak máme postupovat?

Podle § 219 odst. 1 ZP platí, že nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným, byla-li mu nařízena karanténa, poskytuje-li dlouhodobou péči, ošetřuje-li nebo pečuje-li o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 zákona o nemocenském pojištění, dovolená se mu přerušuje. Z toho důvodu musíte dotyčné dovolenou přerušit a umožnit jí nástup dovolené až když bude práce schopná.

Překážky v práci a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Poslední novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. října 2023 vypustila § 77 odst. 2 písm. e) ZP, podle kterého se dosud na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahovala právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance. Podle nové úpravy se na tyto právní vztahy vztahují ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Zaměstnanci pracující na základě dohod tak nově nemají ze zákona právo pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až § 198 ZP a překážky v práci na straně zaměstnavatele, nýbrž na veškeré překážky v práci, neboť v případě, že je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba, není věcného důvodu pro to, aby mu nenáležely překážky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v pracovním poměru.

Přehled překážek v práci

Důvody, které mohou narušit plynulý výkon práce a způsobit vznik překážek v práci, mohou být jednak na straně zaměstnance, jednak na straně zaměstnavatele.

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v části osmé zákoníku práce v § 191 až § 206 ZP a v prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance dělíme na:

1. důležité osobní překážky,

2. překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Právní úprava překážek na straně zaměstnavatele je obsažena v § 207 až § 210 ZP. V podstatě jde pouze o dva typy překážek:

1. prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

2. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Toto rozdělení zdaleka nemá význam pouze teoretický. Posouzení, zda určitou skutečnost lze klasifikovat jako překážku v práci a do které skupiny překážek v práci ji nutno zařadit, je základem pro rozhodování zaměstnavatele o přiznání s tím souvisejících nároků zaměstnance.

Nyní si proto jednotlivé druhy překážek v práci rozebereme podrobněji.

Důležité osobní překážky v práci

Důležité osobní překážky v práci jsou významnou kategorií překážek na straně zaměstnance. Jsou upraveny v § 191 až § 206 ZP a v prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Kritéria pro jejich rozlišení mohou být různá. Uvedeme si dva způsoby rozlišení těchto překážek.

První způsob liší důležité osobní překážky v práci na:

1. placené překážky,

2. neplacené překážky.

Druhý způsob liší důležité osobní překážky v práci na:

- důležité osobní překážky (§ 191 až § 199 ZP), které se dále člení na:

– důležité osobní překážky v práci upravené v § 191 až § 198 ZP,

– jiné důležité osobní překážky v práci upravené v § 199 ZP.

- překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 až § 205 ZP), které je možné dále členit na překážky v práci z důvodu:

– výkonu veřejné funkce (§ 201 ZP),

– výkonu občanské povinnosti (§ 202 ZP),

– jiných úkonů v obecném zájmu (§ 203 ZP),

– pracovní volno související s akcí pro děti a mládež (§ 203a ZP),

– pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 ZP),

– školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 ZP).

Pro naši potřebu vyjdeme z druhého způsobu členění důležitých překážek v práci.

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, po dobu karantény nařízené podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci zpravidla náhrada mzdy. Nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory po tuto dobu upravují zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

Doba péče o dítě mladší 10 let namísto fyzické osoby, jinak pečující o dítě v čase, kdy se tato osoba podrobila vyšetření nebo ošetření

Za důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, po dobu jejíhož trvání není zaměstnanci poskytována náhrada mzdy ani platu, je považována doba, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší 10 let namísto fyzické osoby, která o dítě jinak pečuje v čase, kdy se tato osoba podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnanec, a proto nemůže o dítě pečovat. Pracovní volno se poskytuje na dobu nezbytně nutnou k provedení vyšetření (ošetření).

Zaměstnanec musí zaměstnavateli k prokázání vzniku této překážky, doložit, že k vyšetření nebo ošetření osoby, která jinak pečuje o dítě mladší 10 let, skutečně došlo a také prokázat, že takové vyšetření nebo ošetření nebylo možné zajistit mimo pracovní dobu zaměstnance. S tím souvisí povinnost fyzických a právnických osob poskytnout zaměstnanci součinnost potřebnou k prokázání existence překážky podle § 206 odst. 2 ZP.

Dlouhodobá péče – § 191a ZP

S účinností od 1. 6. 2018 byla (prostřednictvím zákona č. 310/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony) množina důležitých osobních překážek v práci rozšířena o další překážku v práci – o dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle ustanovení § 41a až § 41c ZoNP.

n Důvodová zpráva k zákonu č. 310/2017 Sb. k nově zaváděnému institutu uvádí: „Dlouhodobé ošetřovné bude náležet při vzniku závažné poruchy zdraví, akutní nemoci (např. cévní mozkové příhody) nebo úrazu (polytraumatu), při závažném zhoršení zdravotního stavu (dekompenzaci chronické interní nemoci nebo neurologického postižení) nebo v souvislosti s náročným léčením (např. leukémie) nebo operací (např. operací srdce, transplantace orgánu), pro něž fyzická osoba po ukončení hospitalizace vyžaduje po několik týdnů poskytování velkého objemu dlouhodobé péče, popř. pomoci při péči o vlastní osobu v domácím prostředí. Dlouhodobé ošetřovné se nebude týkat případných krátkodobých zdravotních poruch, akutních nemocí, lehčích úrazů nebo krátkodobého zhoršení chronického stavu s potřebou krátkodobého několikadenního ošetřování. Zhoršení zdravotního stavu musí být tak vážné, že si vyžádá hospitalizaci. Důvody k hospitalizaci nesmí být diagnostické, ale léčebné.“

Fakt, že zákonodárce měl na zřeteli v první řadě zavedení „prorodinné“ dávky nemocenského pojištění vyplývá i z „Informace MPSV pro praktické lékaře pro dospělé a o změnách v nemocenském pojištění“ distribuované zdravotnickým zařízením na jaře 2018 (citovaná pasáž pod nadpisem „II. Důvod zavedení nové prorodinné dávky“): „Důvodem zavedení nové dávky je umožnit ošetřující osobě v naléhavých případech pečovat o nemocnou osobu v domácím prostředí a po dobu poskytování dlouhodobého ošetřování ji poskytovat náhradu ztráty příjmu, a to až 90 dní. Nová dávka, která napomáhá řešit střednědobé události, tak vhodně doplní dvě dosavadní dávky řešící obdobnou situaci. Dávka „ošetřovné“ (při ošetřování nebo péči podle § 39 ZoNP) slouží k řešení krátkodobých situací a je proto poskytována jen několik dní, příspěvek na péči podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je dávkou poskytovanou osobám závislým na pomoci jiné fyzické osoby při potřebě dlouhodobé pomoci a je zpravidla přiznáván až po několika měsících od vzniku stavu.“

Definice dlouhodobé péče pro účely poskytování dlouhodobého ošetřovného zahrnuje podle zákona o nemocenském pojištění ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu a odkazuje i na pomoc při péči o vlastní osobu. Dlouhodobou péči poskytuje ošetřované osobě pojištěnec, zpravidla laik, nezdravotník. Dlouhodobá péče je laicky v domácím prostředí pojištěncem poskytována v těch případech, kdy zdravotní stav ošetřované osoby vyžaduje jak ošetřování, tak i péči o vlastní osobu ošetřovaného. V praxi existují i případy, kdy objem ošetřování bude poměrně malý, ale u fyzické osoby převažuje potřeba péče o vlastní osobu. Péčí o vlastní osobu se rozumí péče spojená zejména s podáváním jídla, mytím těla, oblékáním, výkonem fyziologické potřeby.

Zákon o nemocenském pojištění vymezuje důvody vzniku potřeby dlouhodobé péče a s tím související skutečnosti a postup ošetřujícího lékaře poskytovatele lůžkové péče v uvedené situaci. Ošetřující lékař poskytovatele lůžkové péče rozhoduje o vzniku potřeby dlouhodobé péče, pokud hospitalizace trvala alespoň 7 kalendářních dní po sobě jdoucích, a to v den propouštění pacienta z lůžkové péče, jestliže vyšetřením zjistí, že zdravotní stav pacienta vyžaduje celodenní poskytování dlouhodobé péče jinou fyzickou osobou v domácím prostředí alespoň 30 kalendářních dnů. Ošetřující lékař rozhoduje na žádost ošetřované osoby nebo jejího zákonného zástupce, opatrovníka nebo osoby určené ošetřovanou osobou. V případě, že by ošetřující lékař nezjistil důvody potřeby dlouhodobé péče a ošetřovaná osoba by požadovala vydání tohoto rozhodnutí, vydá tento lékař rozhodnutí, že potřeba péče nevznikla.

Potřeba dlouhodobé péče začíná dnem propuštění ošetřované osoby z lůžkové péče u poskytovatele zdravotních služeb do domácího prostředí. Pokud dojde u ošetřované osoby v průběhu poskytování dosavadní dlouhodobé péče k nové hospitalizaci, při propuštění z této hospitalizace se již o „nové/další“ potřebě dlouhodobé péče nerozhoduje, neboť stále trvá „původní“ potřeba dlouhodobé péče. Potřeba dlouhodobé péče trvá i po dobu této hospitalizace, pouze po tuto dobu nenáleží nikomu dlouhodobé ošetřovné – výplata této dávky se přerušuje, protože péče není poskytována v domácím prostředí. Pojištěnec, který o ošetřovanou osobu pečoval před hospitalizací, má opět nárok na dlouhodobé ošetřovné i po jejím propuštění do domácí péče, bude-li pokračovat v poskytování dlouhodobé péče. V tomto případě se nejedná o střídání se pečujících osob v poskytování dlouhodobé péče, proto u zaměstnance nebude vyžadován souhlas jeho zaměstnavatele k pokračování v poskytování dlouhodobé péče, aby mohla být obnovena výplata dlouhodobého ošetřovného po ukončení hospitalizace.

Překážka v práci trvající po dobu poskytování dlouhodobé péče v případě podle ustanovení § 41a až § 41c ZoNP byla systematicky podřazena pod důležité osobní překážky v práci v zákoníku práce (na straně zaměstnance), jakkoli její původ, obdobně jako u jiných překážek z důvodu péče či ošetřování, nespočívá přímo ve (zdravotním) stavu osoby – zaměstnance, která se překážky v práci ve vztahu k zaměstnavateli dovolává.

Dlouhodobá péče může být poskytována nejdéle po dobu 90 kalendářních dnů, neboť podle § 72d odst. 1 ZoNP potřeba dlouhodobé péče končí nejdéle 90. kalendářním dnem ode dne propuštění ošetřované osoby z hospitalizace. Okruh osob, které mohou dlouhodobou péči poskytovat, stanoví § 41a až 41c ZoNP. Protože zaměstnanec je podle § 206 odst. 2 ZP překážku v práci povinen zaměstnavateli prokázat, musí prokázat, že je zde osoba, která vyžaduje poskytování dlouhodobé péče (rozhodnutím příslušného lékaře), která zaměstnanci udělila písemný souhlas s poskytováním této péče a dále, že zaměstnanec je příbuzným (například neteří, synovcem, tetou, strýcem), popřípadě jinou osobou (například druhem neteře, druhem ošetřované osoby) uvedenou v § 41a ZoNP.

V době poskytování dlouhodobé péče požívají zaměstnanci částečné ochrany před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v rozsahu stanoveném v ustanovení § 53 a § 54 ZP.

Při návratu zaměstnance z dlouhodobé péče, kterou poskytoval, je zaměstnavatel povinen zařadit ho na jeho původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo jeho pracoviště bylo zrušeno, zařadí ho zaměstnavatel podle pracovní smlouvy, jak mu to ukládá ustanovení § 47 ZP.

Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží zaměstnanci dlouhodobé ošetřovné, náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele podle ustanovení § 192 ZP nepřísluší.

Doba poskytování dlouhodobé péče se pro účely výpočtu dovolené považuje podle ustanovení § 216 ZP za výkon práce. V případě započetí poskytování dlouhodobé péče zaměstnance v době čerpání jeho dovolené, dochází podle ustanovení § 219 ZP k jejímu přerušení.

Vzhledem k tomu, že původní znění § 191a ZP bylo výsledkem poslaneckého návrhu a bylo nepřesné a do jisté míry zavádějící, upravila další novela zákoníku práce (od 1. července 2020) znění ustanovení § 191a ZP takto: „Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.“.

Byla tedy odstraněna možnost zaměstnavatele odmítnout poskytnutí volna zaměstnanci při překážce v práci, pro kterou jinak byly splněny všechny podmínky stanovené zákonem o nemocenském pojištění. Tím byl z hlediska pracovního práva zajištěn soulad podmínek vzniku všech důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance.

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti

při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) podle ZP

Podle § 192 ZP platí, že zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu za pracovní dny a ve výši stanovené zákonem, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění.

Dočasnou pracovní neschopností se podle § 55 ZoNP rozumí stav, který pro poruchu (nebo jiné důvody uvedené v zákoně o nemocenském pojištění) neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, a trvá-li porucha zdraví déle než 180 kalendářních dnů, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost. Dočasnou pracovní neschopností pojištěnce, který vykonává několik pojištěných činností, posuzuje ošetřující lékař pro každou pojištěnou činnost samostatně. O vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař podle § 57 ZoNP.

Karanténou, se podle § 2 odst. 6 písm. a) zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, rozumí oddělení fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. Zákoník práce pak k vymezení pojmu karantény v § 347 odst. 4 ZP dodává, že pro účely zákoníku práce se karanténou rozumějí též izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu práce.

V dalším textu, kde hovoříme o dočasné pracovní neschopnosti, rozumíme tím i karanténu.

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnanci, který ke dni vzniku pracovní neschopnosti splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle zákona o nemocenském pojištění.

Doba pracovní neschopnosti je z pohledu ZP překážkou v práci, platí, aby tedy zaměstnanci vzniklo právo na náhradu mzdy (platu) nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti podle ZP musí být splněny následující 4 podmínky:

- zaměstnanec v pracovněprávním vztahu nemůže z objektivních důvodů (nemoci) pracovat,

- zaměstnanec nebyl vzat do vazby ani nenastoupil výkon trestu odnětí svobody,

- zaměstnanec nečerpá neplacené volno,

- zaměstnanec není účastníkem stávky.

Vzhledem k tomu, že se jedná o náhradu mzdy, poskytuje se pouze za pracovní dny (směny). Je proto třeba si uvědomit, že zaměstnanci pracujícímu v rovnoměrně rozvržené pracovní době na pět dnů v týdnu by příslušela náhrada mzdy za patnáct pracovních dnů, zaměstnanci pracujícímu v nerovnoměrně rozvržené pracovní době se směnami např. 12 hodin pouze třeba jen za pět dnů.

Pro náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti je nezbytně nutný rozvrh směn. Rozvrh směn nelze ničím nahradit. Podle § 84 ZP je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. To nelze ničím nahradit, jde o zákonnou povinnost zaměstnavatele, za jejíž nesplnění může být zaměstnavateli uložena pokuta. Na správně sestaveném rozvrhu směn záleží správné poskytování náhrady mzdy.

Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti totiž přísluší zaměstnanci, který splňuje podmínku nároku na výplatu nemocenského v rámci 14 kalendářních dnů za dny, na které byly rozvrženy směna a dále za svátky, na které by připadla směny nebo za které by příslušela náhrada mzdy nebo za který by se mzda nekrátila.

Podle původního znění zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění se nemocenské vyplácelo od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti a zaměstnavatel hradil mzdu, plat nebo odměnu z dohody o pracovní činnosti za dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti. Podle zákona č. 347/2010 Sb. od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 se však nemocenské vyplácelo až od 22. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti. To však již je dnes dávná minulost a obecně platí, že náhrada mzdy, platu a odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti za zameškanou pracovní dobu směny a dávky nemocenského se vyplácí pojištěnci od 15. kalendářního dne každý kalendářní den.

Náhrada mzdy a rozvrh směn

U rovnoměrně rozvržené pracovní doby při sestavování rozvrhu směn by neměly být v praxi problémy. U rovnoměrně rozvržené pracovní doby je podmínkou, že pracovní doba (ať již stanovená nebo sjednaná kratší) musí být odpracována v příslušném týdnu. Je však třeba dbát na to, aby byl rozvrh směn stanoven přesně na hodiny, protože i délka směn v rovnoměrně rozvržené pracovní době může v rámci týdne kolísat. Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti se totiž neposkytuje za dny, ale za hodiny.

Příklad 9

Zaměstnanec se 40 hodinovou týdenní pracovní dobou pracuje pravidelně v pondělí a ve středu od 8,00 do 17,30 hodin, v úterý a ve čtvrtek od 8,00 do 16,30 a v pátek od 8,00 do 14,30 hodin.

Pokud bude v konkrétním případě práce neschopen týden, od pondělí do pátku, tak bez ohledu na rozvrh zamešká 40 hodin a za tuto dobu mu bude poskytnuta náhrada mzdy. Tzv. karenční doba, kdy zaměstnanci náhrada mzdy nepříslušela první tři dny trvání dočasné pracovní neschopnosti, je již také minulostí a neplatí.

Příklad 10

Zaměstnanec se 40 hodinovou týdenní pracovní dobou a směnami 8 hodin denně za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, obdrží vždy náhradu mzdy za 80 hodin.

U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je třeba dbát na sestavování rozvrhu směn, protože bez něj prakticky nelze dobře spočítat náhradu mzdy zaměstnance při dočasné pracovní neschopnosti. Rozvrh směn musí být sestaven i s případnými svátky, aby bylo jednoznačně patrno od kdy do kdy, který den měl zaměstnanec pracovat a hlavně kolik směn (a jak dlouhých) měl v konkrétním 14 denním období odpracovat.

Příklad 11

Zaměstnanec je zaměstnán v nepřetržitém provozu se směnami 12 hodin (11,5 hodin čisté pracovní doby), byl uznán práce neschopen, do období prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti připadlo 7 směn, takže dotyčný obdržel náhradu mzdy za 80,5 hodin.

V praxi nastává problém v případě zaměstnanců pracujících v pružné pracovní době a u zaměstnanců v pracovním poměru nebo pracujících na základě dohod o pracovní činnosti a zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají tzv. práci na dálku, tedy práci konanou mimo pracoviště zaměstnavatele v pracovní době, kterou si sami rozvrhují podle § 317 ZP (homeworkři, teleworkři). U těchto zaměstnanců se totiž rozvrh směn předem nestanoví. Platí ale, že i pro tyto zaměstnance je povinen zaměstnavatel stanovit, byť fiktivní rozvrh směn pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny při dočasné pracovní neschopnosti.

Příklad 12

Student VŠ pracuje u zaměstnavatele na dohodu o pracovní činnosti 20 hodin týdně, se zaměstnavatelem má dohodnuto, že začátek a konec směny si rozvrhuje podle potřeb studia s jedinou podmínkou, že pravidelně každý týden sjednaných 20 hodin odpracuje.

Tomuto zaměstnanci zpracuje zaměstnavatel fiktivní rozvrh směn, v kterém např. stanoví, že zaměstnanec pracuje ve dnech pondělí až pátek po 4 hodinách denně od 15,00 do 19,00 hodiny. V případě, že dotyčný zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění, vznikne mu, v případě pracovní neschopnosti, i nárok na náhradu z odměny z dohody o pracovní činnosti.

Příklad 13

Domácká zaměstnankyně pracuje z důvodu péče o dítě na kratší pracovní dobu 20 hodin týdně.

Zaměstnavatel jí pro účely náhrady mzdy z titulu pracovní neschopnosti zpracoval rozvrh směn na dny pondělí a úterý od 8,00 do 16,30 hodin (včetně 30 minut přestávky) a na středu od 8,00 do 12,00 hodin. Náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti tedy obdrží pouze za rozvrženou pracovní dobu. V případě, kdy bude uznána práce neschopnou (např. z důvodu zákroku u zubního lékaře) ve středu a pracovní neschopnost bude trvat pouze do neděle, obdrží náhradu mzdy pouze za zameškané 4 hodiny ve středu.

V praxi lze u těchto zaměstnanců stanovit délku směny průměrem na každý den pracovního týdne nebo vypracovat fiktivní rozvrh směn. Podotýkáme, že rozdíl v náhradě mzdy je skutečně minimální.

Karenční doba

Karenční doba byla dobou prvních tří pracovních dnů, po kterou ze zákona právo na náhradu mzdy (platu) při dočasné pracovní neschopnosti nepříslušelo. Karenční dobu zavedl od 1. 1. 2008 zákon o stabilizaci veřejných rozpočtů do staré právní úpravy nemocenského pojištění a byla zrušena až 1. 7. 2019. K právní úpravě karenční doby se vyjadřoval i ve dvou rozsudcích Nejvyšší soud ČR, nicméně přesto platila po deset let.

Obecně platí, že náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci přísluší sice za prvních 14 kalendářních dnů, ale pouze za dny, na které jsou podle rozvrhu směn plánovány směny (to je další důvod, pro který je tak důležité, aby zaměstnavatel stanovil rozvrh směn zaměstnanci dopředu). V praxi to znamená, že u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou do pětidenního týdne je náhrada mzdy poskytována za deset, nebo v případě, kdy zaměstnavatel respektoval karenční dobu po sedm pracovních dnů.

U zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou platila také zásada, že náhrada mzdy se poskytuje pouze za dny, na které jsou podle předem stanoveného rozvrhu směn plánovány směny a že nepřísluší za první tři dny, ale nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. V daném případě však bylo možno aplikovat § 4a ZP, podle kterého práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. K odchylné úpravě práv nebo povinností mohlo tedy dojít smlouvou a za podmínek stanovených § 305 ZP též vnitřním předpisem. Z toho vyplývá, že ve smlouvě (kolektivní smlouvě) mohla být dohodnuta nebo ve vnitřním předpisu stanovena náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody nad minimální výši uvedenou v § 192 odstavci 2 větě první ZP, s tím, že celková náhrada nesmí převýšit průměrný měsíční výdělek zaměstnance. Skutečnost, že zaměstnavatelem je některý ze zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, tedy např. školská právnická osoba, na výše uvedeném závěru neměnila nic, takto postupovat mohli všichni zaměstnavatelé.

Pokud však zaměstnavatel karenční dobu smluvně nebo na základě vnitřního předpisu nenahradil, pak platila zásada, že ji nelze žádným způsobem obejít.

Nyní žádná karenční doba u náhrady mzdy (platu či odměny z dohody) v případě dočasné pracovní neschopnosti neplatí, a zaměstnavatel vyplácí náhradu mzdy za všechny jeho pracovní dny, které měl v období prvních 14 kalendářních dnů odpracovat.

Příklad č. 14

Zaměstnanec s pracovní dobou 40 hodin týdně rozvrženou do 5 denního pracovního týdne po 8 hodinových směnách, obdrží vždy za období prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy za 80 hodin.

Příklad č. 15

Zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v třísměnném pracovním režimu a s 12 hodinovým směnami (11,5 hodin čisté pracovní doby) má podle harmonogramu směn v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti odpracovat pouze 6 směn. V tom případě obdrží náhradu mzdy pouze za 69 hodin.

Počítání času při běhu pracovní neschopnosti

Je třeba si také ozřejmit počítání času a začátku a konce běhu oněch prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, kdy je poskytována náhrada mzdy (platu) nebo odměny z dohody o pracovní neschopnosti a počítání času u nemocenského pojištění. V nemocenském pojištění se toto období počítá podle obecného pravidla od 0,00 hodin první den do 24,00 hodin poslední čtrnáctý den.

U náhrady mzdy (platu) nebo odměny z dohody o pracovní neschopnosti podle zákoníku práce však tak tomu již není. Tam je rozhodující veličinou rozvrh směn a dokonce přesné rozvržení pracovní doby od hodiny do hodiny.

Platí zásada, že když vznikla pracovní neschopnost v den, kdy má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná běh 14 denní lhůty až následujícím kalendářním dnem.

V případě, kdy zaměstnanec je uznán práce neschopným v průběhu směny a nemá ještě celou směnu odpracovanou (např. odejde z pracoviště v průběhu směny k lékaři nebo během pracovní směny utrpí pracovní úraz a je odvezen k lékaři a uznán práce neschopným) je prvním dnem pracovní neschopnosti až onen den.

Příklad 16

Zaměstnanec s pracovní dobou pravidelně rozvrženou od pondělí do pátku od 6,00 do 14,30 hodin odpracoval v pondělí pouze 4 hodiny a poté odešel v 10,00 hodin k lékaři, lékař ho uznal práce neschopným.

V daném případě začíná období pracovní neschopnosti ještě ten den v pondělí.

Příklad 17

Zaměstnanec pracující v nerovnoměrně rozvržené pracovní době se směnou rozvrženou v denní směně ve středu od 6,00 hodin do 18,00 hodin utrpěl v 11,30 hodin pracovní úraz a byl odvezen do nemocnice.

V daném případě začíná období pracovní neschopnosti a ještě ten den ve středu.

Nakonec je třeba připomenout případ, kdy má zaměstnanec sjednáno se zaměstnavatelem poskytnutí neplaceného volna, tedy volna bez náhrady mzdy. Tam je třeba rozlišovat dvě situace.

V prvním případě – platí, že jestliže zaměstnanec je uznán práce neschopným první den dohodnutého volna, nepřihlíží se k němu a zaměstnanec je práce neschopným, pracovní neschopnost má přednost.

V druhém případě – kdy by ale např. měl zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnuto neplacené volno na týden od pondělí do pátku a byl uznán práce neschopným v úterý, pak se dny od středy do pátku nepovažují za dny dočasné pracovní neschopnosti – zaměstnanec má neplacené volno. Z titulu dočasné pracovní neschopnosti začne běžet 14 denní lhůta pro poskytování náhrady mzdy (platu) nebo odměny při dočasné pracovní neschopnosti až následující týden v pondělí, kdy podle měl zaměstnanec podle rozvrhu směn naplánovanou směnu.

Období, v němž přísluší náhrada mzdy (platu) nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle zákoníku práce končí zásadně poslední tedy jednadvacátý den ve 24,00 hodin. To může v praxi působit problémy v případech, kdy zaměstnanec byl lékařem uznán práce neschopným právě pouze na období 14 kalendářních dnů. Pak se naskýtá otázka, kdy má zaměstnanec nastoupit do práce. V případě, kdy zaměstnanec má např. na přelomu dvacátého prvního a dvacátého druhého dne naplánovanou podle rozvrhu směn noční směnu od 10,00 hodin do 6,00 hodin měl by mu zaměstnavatel umožnit od 0,00 hodin výkon práce nebo by s ním měl dohodnout nějaké volno apod. Náhrada mzdy je mu totiž poskytnuta pouze za šest hodin od 18,00 do 24,00 hodin. Když by zaměstnavatel se zaměstnancem tuto otázku nevyřešil, mohlo by se stát, že by šlo o překážku na straně zaměstnavatele podle § 308 ZP. Společně ale asi všichni cítíme, že jde o násilný výklad, který vzniká následkem kombinace soukromoprávního předpisu (zákoníku práce) a veřejnoprávního předpisu (zákona o nemocenském pojištění). Podle našich poznatků si praxe však v tomto ohledu pomáhá bez výslovného návodu zákonodárce a daná situace se řeší přesunem nebo jinou úpravou směny.

Náhrada mzdy je poskytována zásadně jen za směny, které měl zaměstnanec v důsledku pracovní neschopnosti nebo karantény odpracovat, a to vždy za počet hodin podle délky té které plánované směny. Tato zásada platí jak pro rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu tak pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu včetně konta pracovní doby a také bez ohledu na délku stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin, 38 3/4 hodin nebo 37 1/2 hodin týdně nebo na dohodnutou kratší týdenní pracovní dobu.

Náhrada mzdy nepřísluší ani za nařízenou nebo dohodnutou práci přesčas, kterou měl zaměstnanec konat, avšak z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nekonal, neboť práce přesčas nemůže být nikdy součástí rozvrhu týdenní pracovní doby do směn.

Náhrada mzdy (platu) nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle ZP není dobou poskytování dávek nemocenského a nezapočítá se tedy do tzv. podpůrčí doby podle zákona o nemocenském pojištění. Podle zákona o nemocenském pojištění platí, že podpůrčí doba začíná 15. kalendářním dnem dočasné pracovní neschopnosti a končí dnem, jímž končí dočasná pracovní neschopnost, pokud nárok na nemocenské trvá až do tohoto dne. Podpůrčí doba trvá nejdéle 380 kalendářních dnů ode dne vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Do podpůrčí doby se však započítávají všechny doby předchozích dočasných pracovních neschopností, pokud spadají do období 380 kalendářních dnů před vznikem poslední dočasné pracovní neschopnosti, a to bez ohledu na důvod, pro který byla dočasná pracovní neschopnost uznána. Je tedy nerozhodné, jestli se jednalo o pracovní neschopnost např. z titulu pracovního úrazu nebo jestli se jednalo o pracovní neschopnost, při které nevznikl nárok na nemocenské.

Je však třeba pamatovat na podpůrčí dobu u zaměstnanců, kteří jsou poživateli starobního nebo invalidního důchodu při invaliditu III. stupně

Nemocenské se poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně vyplácí od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo od 15. kalendářního dne nařízené karantény po dobu nejvýše 70 kalendářních dnů, nejdéle však do dne, jímž skončila doba zaměstnání.

Příklad 18

Zaměstnanec starobní důchodce s pracovním poměrem uzavřeným na období jednoho roku od 1. 1. do 31. 12. utrpěl 5. prosince těžký pracovní úraz.

Vzhledem k tomu, že jeho podpůrčí doba neběží po skončení pracovního poměru, skončí i dnem 31. 12. v jeho případě výplata dávek nemocenského.

Do podpůrčí doby 70 kalendářních dnů se důchodcům nepočítají doby pracovních neschopností, kdy je poskytována náhrada mzdy (platu) po dobu pracovní neschopnosti podle ZP. Znamená to, že starobní důchodce může být během roku třeba třikrát nemocen po 14 dní a teprve až při čtvrté dočasné pracovní neschopnosti „vyčerpat“ podpůrčí dobu dávek nemocenského.

Příklad 19

Invalidní důchodce s pracovním poměrem uzavřeným na dobu neurčitou na kratší pracovní dobu byl celkem třikrát v roce práce neschopen po dobu 14 dnů.

Tato doba se nezapočítá do podpůrčí doby pro účely poskytování dávek nemocenského, jde o dobu, kdy byla poskytována náhrada mzdy podle ZP.

Náhrada mzdy nebo platu z dohod o pracích

konaných mimo pracovní poměr

Náhrada mzdy nebo platu podle § 192 odst. 1 ZP přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

Náhrada mzdy (platu) nebo z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti) podle zákoníku práce přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku od prvního dne pracovní neschopnosti až do 14. dne karantény pokud není sjednána nebo stanovena jinak – viz výše.

Též zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, a počínaje 1. 1. 2012 (avšak jen při naplnění specifických podmínek uvedených v zákoně o nemocenském pojištění) také zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a § 193 ZP. Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce nebyli (na rozdíl od zaměstnanců činných na základě dohod o pracovní činnosti, na které se vztahuje obecná úprava podmínek vzniku účasti na nemocenském pojištění obsažená v zákoně o nemocenském pojištění) do konce roku 2011 účastni nemocenského ani důchodového pojištění, od 1. 1. 2012 jsou i tito zaměstnanci zařazeni do okruhu pojištěných osob v případě, že odměna zúčtovaná z dohody o provedení práce v kalendářním měsíci přesáhne částku 10 000 Kč.

Účast na nemocenském pojištění se v případě dohody o pracovní činnosti řídí obecnými podmínkami účasti zaměstnanců na pojištění (§ 6 ZoNP). Účast na nemocenském pojištění zaměstnanců činných na základě dohod o provedení práce se s účinností od 1. 1. 2012 řídí § 7a ZoNP, který pod nadpisem „Podmínky pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce“ upravuje specifické podmínky účasti těchto zaměstnanců na nemocenském pojištění. Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni nemocenského pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován zaměstnavatelem započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč.

V té souvislosti je třeba upozornit na problém týkající se náhrady odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, který „způsobila“ novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. října 2023. V souvislosti se zavedením novinky spočívající v tom, že je nově zaměstnancům činným na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti rozvrhována pracovní doba, byl novelou zrušen i dosavadní § 194 ZP. Ten upravoval tzv. fiktivní rozvrh směn, podle něhož se dohodářům účastným na nemocenském pojištění (tj. odměna z dohody o provedení práce nad 10 000 Kč, odměna z dohody o pracovní činnosti nad 4 000 Kč) vyplácela náhrada odměny z dohody za dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Od 1. října 2023 tak náhrada odměny z dohody za dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti již není posuzována ani vyplácena podle tzv. fiktivního rozvrhu směn, ale podle (nově povinného) písemného rozvrhu pracovní doby. Úskalím této změny je skutečnost, že nově vydávané písemné rozvrhy směn mohou být pro zaměstnance z hlediska vyplácených náhrad zhoršením, a to dosti značným, neboť fiktivní rozvrhy byly vůči dohodářům zpravidla nastaveny příznivě.

Bylo běžnou praxí, že tzv. fiktivní rozvrhy směn byly vypracovávány tím způsobem, že se vůči dohodářům předem určil pravidelný výkon práce, kupříkladu pondělí až pátek každý den 2 hodiny. Nově se však bude postupovat nikoli podle fiktivního rozvrhu, ale podle „skutečného“ rozvrhu. Pro zaměstnance to znamená, že by si měl důkladně ohlídat, aby rozvrh směn co nejvíce odpovídal skutečnosti.

Výpočet náhrady (platu) nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Denní vyměřovací základ se skládá, obdobně jako tomu bylo dosud, ze tří redukčních hranicí, které pro každý rok stanovuje MPSV.

Pro účely výpočtu výše nemocenských dávek se tedy nezohledňuje celý výdělek zaměstnance, ale jenom jeho určitá část – skutečný výdělek se zmenšuje prostřednictvím tzv. redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu.

1. redukční hranice v r. 2023 činí 1 345 Kč, nově od 1. 1. 2024 to bude 1 466 Kč,

2. redukční hranice v r. 2023 je představována částkou 2017 Kč, nově pro rok 2024 to bude 2 199 Kč,

3. redukční hranice je v r. 2023 na úrovni 4 033 Kč, nově půjde o 4 397 Kč.

Uvedené nové redukční hranice byly vyhlášeny ve Sbírce zákonů sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 313/2023 Sb.

Denní vyměřovací základ se redukuje tak, že do částky první redukční hranice se u nemocenského a ošetřovaného počítá 90 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Redukční hranice pro náhradu příjmu podle ZP

Obdobně se redukuje i průměrný hodinový výdělek při stanovení výše náhrady mzdy za prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Ani on se nezohledňuje celý, nýbrž se upravuje (snižuje se) podle příslušných hodinových redukčních hranic. Tyto redukční hranice nejsou vyhlašovány ve Sbírce zákonů, ale je třeba je dopočítat. Získají se tak, že se redukční hranice (denního vyměřovacího základu) pro výpočet nemocenského a dalších nemocenských dávek násobí koeficientem 0,175, a poté se zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Koeficient 0,175 vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu, tedy 7 : 5 dále dělený standardním počtem pracovních hodin ve směně, tedy osmi (tj. 7 : 5 : 8).

- 1 466 Kč × 0,175 = 256,55 Kč

- 2 199 Kč × 0,175 = 384,83 Kč

- 4 397 Kč × 0,175 = 769,48 Kč

Redukční hranice průměrného hodinového výdělku tak nově od 1. 1. 2024 činí:

1. redukční hranice 256,55 Kč namísto dosavadních 235,38 Kč, přičemž se z uvedené části (částky) hodinového příjmu (do této hranice) započte 90 %,

2. redukční hranice 384,83Kč namísto stávajících 352,98 Kč – z příjmu přesahujícího 1. redukční hranici až do hodnoty 2. redukční hranice se započte 60 %,

3. redukční hranice 769,48 Kč oproti dosavadním 705,78 Kč, přičemž se z částky přesahující 2. redukční hranici až do částky ve výši 3. redukční hranice započte 30 %.

Částka nad třetí redukční hranici se nezapočítává, nezohledňuje.

Nakonec se vypočte hodinová náhrada mzdy z upraveného průměrného hodinového výdělku náležejícího od 1. pracovního dne. Náhrada mzdy se zaokrouhluje na haléře, teprve za celý kalendářní měsíc se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. ZP nezná zaokrouhlování, je třeba redukční hranice počítat na všechna desetinná místa a teprve výslednou částku náhrady mzdy zaokrouhlit jako mzdu na celou korunu nahoru.

Dále platí zásada, že náhradu mzdy lze vyplácet jen do dne skončení pracovního poměru.

To znamená, že dojde-li v průběhu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti nebo karantény ke skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti, vyplácí se náhrada mzdy jen do posledního dne trvání uvedeného pracovněprávního vztahu. Bez ohledu na existenci dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény však skončí uvedený pracovněprávní vztah vždy uplynutím sjednané doby (byl-li sjednán na dobu určitou), dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí nebo zrušením ve zkušební době daných zaměstnancem ve všech případech a výpovědí danou zaměstnavatelem v případech, na které se podle § 54 ZP nevztahuje zákaz výpovědi, a také v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance.

Podle § 66 odst. 1 ZP však nemůže zaměstnavatel ve zkušební době zrušit se zaměstnancem pracovní poměr a v době prvních 14 dnů trvání jeho pracovní neschopnosti nebo karantény. Tímto omezením se sleduje, aby zaměstnanec, který byl ve zkušební době uznán práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, byl v období prvních 14, kalendářních dnech trvání této sociální události zabezpečen náhradou mzdy, jestliže splňuje podmínky pro tuto náhradu a nedocházelo tak ze strany zaměstnavatele k účelovému ukončení pracovního poměru s cílem vyhnout se placení náhrady mzdy. Zaměstnanec však může skončit pracovní poměr ve zkušební době kdykoliv a bez jakéhokoliv omezení.

Kontrola nad dodržováním léčebného režimu

Kontrola nad dodržováním léčebného režimu práce neschopného zaměstnance je od 1. 1. 2009 novým právem zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy má právo kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, tj. především povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu a stejnopis tohoto záznamu doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Ustanovení ZP o kontrole zaměstnavatele nad dodržováním léčebného režimu je třeba vykládat v návaznosti na zákon o nemocenském pojištění, protože právě tam je základ povinností ošetřujícího lékaře a povinností pojištěnce.

Pro ošetřujícího lékaře předně platí, že mimo jiné je povinen rozhodnout na žádost pojištěnce o povolení vycházek a změně jejich rozsahu nebo doby, nebo o povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti a o tomto rozhodnutí informovat nejpozději v následující pracovní den příslušný orgán nemocenského pojištění na předepsaném tiskopise. Vůči zaměstnavateli má lékař povinnost součinnosti a zákon výslovně uvádí, že je povinen sdělit zaměstnavateli dočasně práce neschopného pojištěnce na jeho žádost potřebné informace. Z toho je třeba také při kontrole vycházet.

Zaměstnavatel je oprávněn podle zákona o nemocenském pojištění

- dát příslušnému orgánu nemocenského pojištění podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o jeho zaměstnance,

- požadovat od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek,

- provést kontrolu, zda zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem, dodržuje povinnosti stanovené zákonem.

V případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezastihne v místě bydliště, měl by mu to urychleně oznámit. Protože podle výslovného ustanovení zákona o NP má zaměstnanec povinnost oznámit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl. Teprve poté může zaměstnavatel vyvozovat nějaké další závěry.

Zaměstnavatel může v praxi sjednat provádění kontroly dodržování léčebného režimu jinou právnickou nebo fyzickou osobou, podle zásady, že se může dát v pracovněprávních vztazích zastupovat kýmkoliv. V tomto případě by však měl zaměstnance předem seznámit s tím, že kontrolu léčebného režimu za zaměstnavatele bude provádět konkrétní agentura, aby nedošlo k nejasnostem a zbytečným sporům. Listina základních práv a svobod totiž zaručuje, že obydlí je nedotknutelné a není dovoleno do něj vstoupit bez souhlasu toho, kdo v něm bydlí, zaměstnanec tedy nemá povinnost umožnit vstup do bytu komukoliv. Je třeba připomenout, že veškerý styk s ošetřujícím lékařem a veškerá jednání se zaměstnancem musí vést výhradně zaměstnavatel sám, zákon o NP neumožňuje zastupování. V těchto případech by měli být zaměstnanci předem zaměstnavatelem seznámeni, kdo kontrolu za zaměstnavatele provádí, neboť jde o opatření hromadného rozsahu a tam má zaměstnavatel vůči zaměstnancům povinnost informování a na druhé straně zaměstnanec není oprávněn kohokoliv vpustit do bytu (viz Ústavou zaručena ochrana obydlí). Nakonec si musí zaměstnavatel zvážit, není-li vhodné pověřit kontrolou více zaměstnanců za účelem osvědčení, že kontrola byla skutečně provedena.

V praxi je třeba v této souvislosti také věnovat náležitou pozornost stanovení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, což stanoví ošetřující lékař při rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Zásadně platí, že vycházky po dobu dočasné pracovní neschopnosti může ošetřující lékař povolit pouze v rozsahu, který odpovídá zdravotnímu stavu dočasně práce neschopného pojištěnce a který nenarušuje stanovený individuální léčebný postup.

Ošetřující lékař může vycházky povolit nejvýše v celkovém rozsahu 6 hodin denně, a to v době od 7 hodin do 19 hodin. Přitom musí vymezit konkrétní časový úsek nebo časové úseky těchto vycházek. Výjimečně může ošetřující lékař v případech, kdy mimořádně náročný léčebný plán, probíhající intenzivní léčba, nepříznivé vedlejší účinky léčby nebo celkově závažný zdravotní stav neumožňují pojištěnci, aby využil pevně stanovenou dobu vycházek, na žádost dočasně práce neschopného pojištěnce a po předchozím souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění uděleného na základě žádosti ošetřujícího lékaře povolit, aby si tento pojištěnec volil dobu vycházek podle svého aktuálního zdravotního stavu.

Platí zásada, že režim dočasně práce neschopného pojištěnce může být ošetřujícím lékařem změněn v souladu se změnou zdravotního stavu. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce zahrnuje zejména stanovení léčebného režimu, povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek; místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce je místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt, povolení vycházek, včetně jejich rozsahu a doby, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tyto vycházky nevylučuje a povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tuto změnu nevylučuje. Zejména osamělí zaměstnanci by si měli ošetřujícího lékaře ihned při vzniku dočasné pracovní neschopnosti požádat o povolení vycházek za účelem obstarání nákupu nebo léků.

Podle § 57 ZP platí, že pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h) ZP) může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 1 měsíce uvedené jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Podle ZP platí, že porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti týkající se dodržování léčebného režimu, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Tomu ovšem musí předcházet řádně provedená kontrola režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. ZP je v otázce kontroly velice stručný, právní základ kontroly, povinností pojištěnce, povinností lékaře a nakonec i povinností zaměstnavatele je v zákoně o NP.

Zaměstnavatel je oprávněn požadovat od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek a že lékař je povinen mu tyto informace poskytnout. Poté zákon ukládá pojištěnci (zaměstnanci) povinnost oznámit zaměstnavateli, resp. orgánu nemocenského pojištění, nejpozději v den následující po dni provedené kontroly, popř. po dni, kdy se o ní dozvěděl, důvody své nepřítomnosti v místě pobytu.

V praxi není možné tzv. automaticky zkrátit zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny) aniž by zaměstnavatel řádně celou věc nevyšetřil. Může totiž existovat řada případů, kdy porušení léčebného režimu bude omluvitelné – zaměstnanec bude např. práce neschopen pro angínu a rozbolí ho zub a musí i dočasně práce neschopen navštívit ještě dalšího lékaře. Zásadně proto nelze ze samotné skutečnosti, že zaměstnanec nebyl v místě bydliště zastižen činit obecné závěry o porušení léčebného režimu. I v případě, kdy není zaměstnanec v místě pobytu zastižen a je prokazatelné, že neměl povoleny vycházky, musí zaměstnavatel celý případ řádně vyšetřit a zejména nechat si jej objasnit zaměstnancem, to je stejná situace, jako když se zaměstnavatel rozhoduje, že nepřítomnost v práci zaměstnanci omluví nebo že mu dá neomluvenou absenci.

Zákoník práce je veden zásadou dobrých mravů, a proto by zaměstnavatel měl v této situaci tuto zásadu ctít. Také by provádění kontroly nemělo být ani nástrojem šikany ze strany zaměstnavatele.

Provede-li tedy zaměstnavatel kontrolu a zjistí přitom porušení léčebného režimu, je povinen o tomto porušení vyhotovit písemný záznam a uvést v něm, kdy a kým nebyl zaměstnanec zastižen v místě pobytu, nebo kdy a kým byl zaměstnanec zastižen mimo místo pobytu. Stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, příslušné okresní správě sociálního zabezpečení podle místa pobytu zaměstnance a ošetřujícímu lékaři. Protože podle § 334 odst. 1 ZP se jedná o písemnost doručovanou zaměstnavatelem zaměstnanci, musí být doručena do vlastních rukou zaměstnance.

Intenzita postihu snížením či neposkytnutím náhrady mzdy však musí být úměrná závažnosti porušení režimu dočasně neschopného zaměstnance. Kritéria k tomu ZP nestanoví, to je stejné posuzování jako např. v případě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, když se zaměstnavatel rozhoduje, zdali se dá zaměstnanci upozornění na možnost výpovědi, výpověď nebo okamžité zrušení.

Otázka, zda je pracovní neschopenka vydána oprávněně nebo neoprávněně, přísluší posoudit pouze lékaři a pak posudkovým lékařům. Zaměstnavatel nemá právo zasáhnout do medicínského rozhodování a nemůže ani zasahovat do hodnocení, zda zaměstnanec dodržuje nebo nedodržuje léčebný režim a je práce schopen nebo neschopen. Z jeho pohledu je pracovní neschopnost překážka v práci na straně zaměstnance a tím, že zaměstnanec prokáže trvání překážky v práci, má zaměstnavatel potvrzen její důvod a trvání a musí ji omluvit.

Jaký je správný postup při onemocnění? Do kdy musí zaměstnanec předložit zaměstnavateli neschopenku? Zaměstnavatel tvrdí, že to musí být hned první den pracovní neschopnosti a v opačném případě, že může zaměstnanci uložit nějaký postih?

Předpisy nemocenského pojištění, ani ZP nestanoví, a ani stanovit nemohou lhůtu, do kdy má zaměstnanec předložit svému zaměstnavateli neschopenku. Podle ZP je neschopnost překážkou v práci podle § 191 ZP a jako každá překážka v práci se musí prokazovat. Podle § 206 ZP platí, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, včas požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak platí, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele bez zbytečného průtahu.

Zatímco ještě v roce 2019 se musel nemocný zaměstnanec postarat o to, aby byla zaměstnavateli doručena příslušná část neschopenky, od 1. 1. 2020 mu tyto starosti odpadají. Pacient už tedy nemusí předávat doklady zaměstnavateli, náhrada mzdy i nemocenské mu přijde automaticky. Nemocnému dál zůstává v papírové podobě jen průkaz práce neschopného

Namísto původních pěti dílů, mají nové e-neschopenky již pouze tři díly:

- I. díl – Hlášení ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti

- III. díl – Hlášení ošetřujícího lékaře o ukončení dočasné pracovní neschopnosti

Díly I. a III. zasílá lékař při vzniku a ukončení dočasné pracovní neschopnosti na Českou správu sociálního zabezpečení, II. díl tiskne a předává pojištěnci. Při trvání dočasné pracovní neschopnosti odesílá lékař na správu sociálního zabezpečení potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Pacient tedy odchází od lékaře s průkazem dočasně práce neschopného pojištěnce (II. díl) v papírové podobě. Zaměstnavateli již nic předávat nemusí, nicméně ho musí o své nemoci informovat, třeba telefonicky, e-mailem, SMS zprávou.

V průkazu práce neschopného je zaznamenán termín příští návštěvy lékaře, čas povolených vycházek, záznam o nástupu/propuštění z lůžkové péče, záznam o předání do péče jiného lékaře apod. Pacient jej předkládá také případné kontrole z Okresní správy sociálního zabezpečení (OSSZ).

Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat předložení průkazu dočasně práce neschopného pojištěnce při provádění kontroly, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, a popřípadě při zjišťování dalších skutečností, např. při osvědčování podezření na alkohol či požití jiných návykových látek nebo jde-li o úraz zaviněný jinou osobou.

Doba mateřské dovolené, otcovské a rodičovské je ve své podstatě z pohledu ZP překážkou v práci stejně jako doba dočasné pracovní neschopnosti. V nyní platném ZP je proto z důvodu lepší systematiky zařazena do § 191 mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance a podrobně pak upravena v § 195 až § 198 ZP.

Právní úprava poskytování mateřské a rodičovské dovolené zůstala v intencích právní úpravy zavedené do starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. při jeho první euronovele v roce 2000, kdy se do právní úpravy transponovala směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Novinkou však bylo v r. 2018 zavedení nové dávky nemocenského pojištění tzv. „otcovské“, která znamenala zavedení i nové překážky v práci tzv. otcovské dovolené (§ 195a ZP). V souvislosti s péčí o nově narozené dítě zná zákoník práce tři překážky v práci – mateřskou dovolenou, otcovskou dovolenou a rodičovskou dovolenou.

Ustanovení § 195 ZP upravuje maximální a minimální délku mateřské dovolené, včetně určení okamžiku nástupu této dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ve stanoveném rozsahu, tj. v délce 28 týdnů, popř. 37 týdnů, porodí-li žena dvě nebo více dětí. Zaměstnankyně, které se dítě narodilo mrtvé, náleží mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba mateřské dovolené nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů (tj. 6, popř. 8 týdnů před porodem a 8, popř. 6 po porodu) přitom doba mateřské dovolené nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (tzv. šestinedělí).

O poskytnutí mateřské dovolené nemusí žena žádat, postačí, že zaměstnavateli oznámí nástup této dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Doba mateřské dovolené je ve smyslu § 195 ZP dobou pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen omluvit.

Zaměstnankyně nastupuje mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 (popř. 37 týdnů při porodu 2 a více dětí), pokud však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit. Od 1. 1. 2009 není již žádná vazba mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství.

Byla-li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, nástupem na mateřskou dovolenou ji vzniká důležitá osobní překážka v práci. Na rozdíl od rodičovské dovolené, která přísluší i muži, mateřská dovolená přísluší pouze ženě.

Po dobu mateřské dovolené nepřísluší náhrada mzdy, zaměstnankyně je po tuto dobu zabezpečena dávkami nemocenského, peněžitou pomocí v mateřství.

Zákoník práce omezuje ženu matku v souvislosti s mateřskou dovolenou pouze v jednom směru. Platí zásada, že mateřská dovolená nesmí nikdy skončit dříve než šest týdnů po porodu (tzv. šestinedělí). Jinak samozřejmě žena, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou (tedy zpravidla 22 týdnů po porodu), může nastoupit do zaměstnání. Zákon o NP dokonce pro případ, kdy se žena v průběhu mateřské dovolené rozhodne nastoupit zpět do zaměstnání, umožňuje, aby dávku nemocenského pojištění, peněžitou pomoc v mateřství čerpal po tuto dobu otec dítěte.

Zákona o nemocenském pojištění umožňuje, aby nárok na peněžitou pomoc v mateřství měl i pojištěnec, který je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Dohoda musí obsahovat zákonem stanovené údaje a lze ji uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku 7. týdne po porodu dítěte.

I otec dítěte musí v tomto případě předat svému zaměstnavateli na předepsaném tiskopise žádost o peněžitou pomoc v mateřství. Jeho zaměstnavatel bude postupovat stejně, jako když žádá o peněžitou pomoc v mateřství zaměstnankyně a dotyčnému se ke dni převzetí dítěte do péče stanoví výše peněžité pomoci v mateřství, která samozřejmě může být rozdílná od výše peněžité pomoci v mateřství matky dítěte. Za den nástupu na peněžitou pomoc v mateřství se u něj považuje den převzetí dítěte do péče. Rozhodným obdobím budou v jeho případě dva kalendářní roky počítané zpět ode dne převzetí dítěte do péče. I otec dítěte musí splnit podmínku 270 dnů účasti na nemocenském pojištění v uvedeném dvouletém rozhodném období.

V případě, kdy pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která porodila, nebo matka dítěte výše uvedenou dohodu zruší a v péči o dítě se rodiče dítěte vystřídají, nebude se již zjišťovat další nová výše peněžité pomoci v mateřství a pro matku dítěte bude platit výše stanovená k prvnímu dni peněžité pomoci v mateřství a pro otce dítěte nebo manžela matky, která porodila bude platit výše peněžité pomoci v mateřství stanovená k prvnímu dni prvního převzetí dítěte do péče, i kdyby se rodiče v období oněch 15 týdnů peněžité pomoci v mateřství vystřídali třeba třikrát. Na dohodu nebude vydán tiskopis, proto se uvádí pouze vzor takové dohody.

Podepsaná Marie Nováková, narozená dne 1. 1. 1999, bytem Seifertova 56, 130 00 Praha 3, předá své dítě Veroniku Novákovou, narozenou 1. 10. 2023, do péče jejího otce Josefa Navrátila, narozeného 30. 5. 1997, ode dne 1. 12. 2023.

Podpis matky dítěte na dohodě musí být úředně ověřen nebo ověřen OSSZ. Den, od kterého bude tento pojištěnec o dítě pečovat, nesmí spadat do období, za které byla peněžitá pomoc v mateřství vyplacena matce dítěte.

Tuto dohodu lze opět kdykoliv v průběhu mateřské dovolené zrušit a matka dítěte se může s otcem dítěte zpět vystřídat v péči o dítě. Podmínkou ale je, že musí opět podepsat na OSSZ, že se dohoda ruší.

Po dobu mateřské dovolené je zaměstnankyně zajištěna dávkou z titulu nemocenského pojištění, tzv. peněžitou pomocí v mateřství. Podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství je podle zákona o NP účast pojištěnce na nemocenském pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství, tedy přede dnem nástupu na mateřskou dovolenou podle ZP.

- pojištěnka, která porodila dítě; před porodem má v době nejdříve od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu nárok na peněžitou pomoc v mateřství těhotná pojištěnka,

- pojištěnec, pokud převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu,

- pojištěnec, který o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou nebo pro které bylo vystaveno potvrzení podle § 67 písm. d), a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství,

- pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě; tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte a na dobu nejméně 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích.

Do doby účasti na nemocenském pojištění pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství se započítává doba studia na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole považovaná za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění, jestliže počátek šestého týdne před očekávaným dnem porodu připadne do období 270 kalendářních dnů ode dne úspěšného ukončení studia nebo k převzetí dítěte do péče došlo v období 270 dnů ode dne úspěšného ukončení studia. Započítává se též doba pobírání invalidního důchodu III. stupně, pokud byl tento důchod odňat a po odnětí tohoto důchodu vznikla, popř. dále trvala pojištěná činnost.

To v praxi u zaměstnankyň, které ukončily pracovní poměr v průběhu těhotenství znamená, že vzhledem k tom, těhotenství trvá 267 dnů a na peněžitou pomoc v mateřství může zaměstnankyně nastoupit 6 až 8 týdnů před porodem, tj. 42 až 56 dnů před porodem, přičteme-li k tomu 180 dnů ochranné doby, vyjde nám, že je ochranná doba dopadá na každou zaměstnankyni, i kdyby skončila pracovní poměr např. dohodou v průběhu 5. týdne těhotenství, tj. druhého měsíce (minimální podmínkou je ukončit pracovní poměr po uplynutí 32 dnů od početí).

Za „normální“ se považuje nástup na peněžitou pomoc v mateřství v období 6 až 8 týdnů před očekávaným dnem porodu. Těhotná zaměstnankyně má také od této doby právo na mateřskou dovolenou podle ZP. Ukončení výkonu zaměstnání je z hlediska zdraví matky a jejího dítěte žádoucí. Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit a nelze jí ani přiznat peněžitou pomoc v mateřství od dřívějšího data, než které uvede v žádosti o peněžitou pomoc v mateřství.

Pokud zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou nebo si požádá o peněžitou pomoc v mateřství od pozdějšího data než od začátku 63. týdne před očekávaným dnem porodu, je „trestána“, neboť mateřská dovolená nemůže být po porodu delší než 22 týdnů.

Podpůrčí doba (tedy doba poskytování dávky) u peněžité pomoci v mateřství začíná nástupem na peněžitou pomoc v mateřství, který si pojištěnka volí v rozmezí mezi počátkem 8. až 6. týdne před očekávaným dnem porodu.

- 37 týdnů u pojištěnky, která porodila zároveň dvě nebo více dětí, přičemž po uplynutí 28 týdnů podpůrčí doby peněžitá pomoc v mateřství náleží, jen jestliže pojištěnka dále pečuje alespoň o dvě z těchto dětí,

- 22 týdnů u pojištěnce, pokud převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, který pečuje o dítě, jehož matka zemřela, který o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě; tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte,

- 31 týdnů u pojištěnce, který z důvodu, že převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, který pečuje o dítě, jehož matka zemřela, že o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo že pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě; tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte, pečuje zároveň o dvě nebo více dětí, přičemž po uplynutí 22 týdnů podpůrčí doby peněžitá pomoc v mateřství náleží, jen jestliže pojištěnec dále pečuje alespoň o dvě z těchto dětí.

Podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství osoby samostatně výdělečně činné je kromě splnění podmínky účasti na pojištění účast na pojištění jako osoby samostatně výdělečně činné po dobu alespoň 180 kalendářních dnů v posledním roce přede dnem počátku podpůrčí doby. Podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství zahraničního zaměstnance je kromě splnění podmínky účasti na pojištění jako zahraničního zaměstnance po dobu alespoň 180 kalendářních dnů v posledním roce přede dnem počátku podpůrčí doby.

Do doby účasti na pojištění pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství se započítává též

- doba studia na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole nebo na konzervatoři považovaná za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění, jestliže počátek šestého týdne před očekávaným dnem porodu připadne do období 270 dnů ode dne úspěšného ukončení studia nebo k převzetí dítěte do péče došlo v období 270 dnů ode dne úspěšného ukončení studia,

s tím, že uvedené doby se započítávají v rozsahu, v jakém se nekryjí s pojištěnou činností.

Z uvedeného tedy vyplývá, do doby 270 dnů účastni na nemocenském pojištění v posledních dvou letech před nástupem na peněžitou pomoc v mateřství se již nezapočítává:

- doba pobírání důchodu z důchodového pojištění s výjimkou výše uvedenou,

Podpůrčí doba u peněžité pomoci v mateřství začíná nástupem na peněžitou pomoc v mateřství.

Nástup na peněžitou pomoc v mateřství nastává dnem, který pojištěnka určí v období od počátku osmého týdne do počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu; pokud pojištěnka tento den v tomto období neurčí, začíná podpůrčí doba od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, dnem porodu, pokud k porodu došlo před počátkem podpůrčí doby uvedené výše, dnem převzetí dítěte pojištěncem do péče v případech pokud pojištěnec převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud pečuje o dítě, jehož matka zemřela, pokud o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo pokud pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, když s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě; tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte.

Podpůrčí doba u peněžité pomoci v mateřství končí uplynutím doby uvedené výše, nejpozději však dnem, kdy dítě dosáhlo věku 1 roku, pouze v případě, s výjimkou, kdy pojištěnec převzal dítě do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo když matka dítěte zemřela. Do podpůrčí doby u pojištěnce se započítává doba, po kterou byla peněžitá pomoc v mateřství vyplácena matce dítěte, s výjimkou doby od porodu do konce šestého týdne po porodu; začne-li se matce dítěte znovu vyplácet peněžitá pomoc v mateřství, započítává se do její podpůrčí doby doba, po kterou byla peněžitá pomoc v mateřství vyplácena pojištěnci.

Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se pojištěnci vyplácí peněžitá pomoc v mateřství, vznikne nárok na další peněžitou pomoc v mateřství z téhož pojištění, nevyplácí se další peněžitá pomoc v mateřství po dobu, po kterou trvá nárok na předchozí peněžitou pomoc v mateřství. Podpůrčí doba u této další peněžité pomoci v mateřství se však stanoví ode dne nástupu na tuto peněžitou pomoc v mateřství.

Zaměstnankyně nastupuje mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 (popř. 37) týdnů, pokud však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Novelou zákona o NP v r. 2017 (zákonem č. 148/2017 Sb.) byla s účinností od 1. 1. 2018 do právního řádu ČR zavedena v rámci systému nemocenského pojištění „dávka otcovské poporodní péče“, pro kterou zákon o nemocenském pojištění zavedl legislativní zkratku „otcovská“.

Cílem otcovské byla především snaha přispět k vytvoření pozitivní vazby mezi dítětem a otcem dítěte. Vzhledem k tomu, že po ukončení šestinedělí se může otec dítěte či manžel matky dítěte s matkou dítěte vystřídat při pobírání peněžité pomoci v mateřství mohou rodiče po ukončení šestinedělí řešit svou situaci tak, jak jim to pro konkrétní případ vyhovuje. Dávka pomáhá řešit zapojení otce do péče o novorozené dítě v době krátce po porodu, získávání nových zkušeností a posilování rodinných vazeb. Účelem otcovské je především posílit vazbu mezi dítětem a jeho biologickým otcem. Za otce dítěte bude pro účely této dávky považován ten, kdo je v matrice – knize narození – zapsán jako otec.

Obecně platí, že nárok na otcovskou dovolenou má pojištěnec, který pečuje o dítě, jehož je otcem a pojištěnec, který pečuje o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podpůrčí doba pro otcovskou činila podle původní právní úpravy jeden týden, tedy 7 kalendářních dnů. Zákonem č. 330/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony došlo s účinností od 1. 1. 2022 ke změně podpůrčí doby otcovské z jednoho týdne na dva týdny. V té souvislosti platí, že otcovská náleží, pokud nástup na otcovskou nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Jde-li o narozené dítě, období 6 týdnů od narození dítěte se prodlužuje o kalendářní dny, po které bylo dítě hospitalizováno ze zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky dítěte, a které spadají do období 6 týdnů ode dne narození dítěte, s tím, že za den hospitalizace se považuje též den přijetí dítěte do zdravotnického zařízení poskytovatele zdravotních služeb lůžkové péče a den propuštění z takového zařízení.

Podpůrčí doba u otcovské začíná nástupem na otcovskou. Nástup na otcovskou nastává dnem, který pojištěnec určí v uvedeném období 6 týdnů od narození dítěte. Jestliže vznikla nebo trvá v den dosažení šestého týdne ode dne narození dítěte hospitalizace dítěte, nástup na otcovskou nastává též dnem, který pojištěnec určí v období počínajícím propuštěním dítěte z hospitalizace; délka tohoto období odpovídá počtu dnů hospitalizace, které připadly do období 6 týdnů ode dne narození dítěte. Nastoupit na otcovskou lze nejdéle do jednoho roku věku dítěte

Otcovská je koncipována jako dávka krátkodobá, proto není třeba vyžadovat obecnou podmínku čekací doby platnou pro všechny pojištěnce jako v případě peněžité pomoci v mateřství (270 dnů účasti na nemocenském pojištění v posledních dvou letech před porodem).

Výši otcovské je stanovena shodně jako výši peněžité pomoci v mateřství poskytované muži, a to včetně sazby 70 %. Vychází se ze zásady, že denní výše dávky, tj. úroveň zabezpečení, kterou pojištěnci poskytují obě dávky, by měla být shodná.

V § 196 ZP je obsažena právní úprava rodičovské dovolené. Obecně platí, že zaměstnavatel je povinen poskytnout ženě po skončení mateřské dovolené na její žádost a v rozsahu o jaký požádá rodičovskou dovolenou, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne tří let věku (zde se rodičovská dovolená kryje s dříve poskytovanou tzv. další mateřskou dovolenou). Zaměstnavatel však je povinen poskytovat rodičovskou dovolenou rovněž otci dítěte, požádá-li o ní, a to v rozsahu o jaký požádá, ne však déle než do tří let věku dítěte, přičemž otec může požádat o poskytnutí této dovolené již od narození dítěte.

Je však třeba rozlišovat rodičovskou dovolenou, kterou zaměstnanec čerpá do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou následující po této době. Čerpání rodičovské dovolené u zaměstnance – muže do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, má totiž stejné právní důsledky jako čerpání mateřské dovolené u ženy. V takovém případě platí i pro muže ochranná doba před výpovědí nebo před okamžitým skončením pracovního poměru, doba rodičovské dovolené, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou se pro účely dovolené započítává jako doba výkonu práce a v případě, že se zaměstnanec muž navrátí do práce z rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jej zařadit na původní práci a pracoviště.

O poskytnutí rodičovské dovolené musí zaměstnanec nebo zaměstnankyně výslovně zaměstnavatele požádat. Není vyloučeno čerpání rodičovské dovolené opakovaně – po částech (např. po 1 roku věku dítěte, poté do 2 let apod.) a není ani stanovena minimální délka jednotlivých částí. Zaměstnanec či zaměstnankyně mohou po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu, o který před tím požádali, nastoupit do práce a následně mohou opět požádat o poskytnutí této dovolené. Zaměstnavatel je povinen takovým žádostem do 3 let věku dítěte vždy vyhovět, i kdyby jich bylo např. deset, protože je zaměstnankyně nebo zaměstnanec podávali po třech měsících.

Poslední novela zákoníku práce (zákon č. 281/2023 Sb.) byl do ustanovení § 196 ZP o rodičovské dovolené vložen nový odstavec 2, podle kterého platí, že žádost o rodičovskou dovolenou podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně a že žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.

Tím došlo k transposici čl. 5 směrnice WLB, podle kterého lze rodičovskou dovolenou čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který nesmí být vyšší než 8 let, a zaměstnanci mají právo žádat o čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Tyto podmínky platná právní úprava splňovala, neboť rodičovská dovolená se historicky u nás poskytuje nejdéle do 3 let věku dítěte, a to v rozsahu, o jaký matka nebo otec požádají (například na 6 týdnů, na 4 měsíce, do 1 roku věku dítěte, a to i opakovaně). Podle čl. 5 odst. 3 směrnice WLB však mají členské státy také stanovit přiměřenou lhůtu pro oznámení a žádost o rodičovskou dovolenou má uvádět zamýšlený začátek a konec, a to náš zákoník práce nestanovil.

Jak jsme uvedli výše, zákoník práce stanoví, že v případě, kdy je zaměstnanci překážka v práci předem známa (a rodičovská dovolená je důležitá osobní překážka v práci), musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Je zřejmé, že slovo „včas“ v kontextu rodičovské dovolené znamená před jejím nástupem. Protože však i zaměstnavatel musí plánovat práci svých zaměstnanců, působilo slůvko „včas“ v praxi výkladové problémy. Z toho důvodu byl tento pojem v případě rodičovské dovolené upřesněn a bylo stanoveno, že žádost se podává nejméně 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance.

Tím se do budoucna dává možnost o rodičovskou dovolenou požádat i dříve, na druhou stranu se nevylučuje, že v některých naléhavých případech nebude možné dobu 30 dní dodržet (např. v důsledku úmrtí osoby, která o dítě pečuj a kdy bude třeba péči o dítě zajistit tzv. „ze dne na den“.

I nadále platí, že rodičovská dovolená přísluší zaměstnanci v rozsahu, o jaký požádá. Podle dosavadní judikatury byl ustálen výklad, podle kterého v případě, že v žádosti není uvedena doba trvání rodičovské dovolené, platí, že rodičovská dovolená bude čerpána do 3 let věku dítěte. Takovýto stav nebyl však z hlediska právní jistoty stran vyhovující, nově se tedy právní úprava zpřesnila tak, aby v žádosti musela být vždy zaměstnancem uvedena doba trvání rodičovské dovolené (tj. časové vymezení jejího začátku a konce – např. zaměstnankyně si požádá, že po skončení mateřské dovolené bude rodičovskou dovolenou čerpat až do dosažení 2 let věku dítěte). Tím se odstraní i pochybnosti ohledně toho, zda zaměstnavatel musí zaměstnanci vyhovět, když se chce navrátit do práce před termínem, který si určil v původní žádosti o rodičovskou dovolenou.

V neposlední řade, z důvodu právní jistoty stran pracovního poměru byla stanovena výslovně písemná forma žádosti. Zůstává zachováno, že žádost o rodičovskou dovolenou lze podávat i opakovaně.

Po dobu čerpání rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy. Hmotné zabezpečení je poskytováno na základě zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře.

Maximální délka rodičovské dovolené podle ZP je do tří let věku dítěte. Podle zákona č. 117/1995 Sb. však může být rodičovský příspěvek poskytován až do čtyř let věku dítěte. V tomto bodě se jedná o nesoulad ZP se zákonem o státní sociální podpoře.

Právní úprava mateřské a rodičovské dovolené zaměstnanců při převzetí dítěte, tedy zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela, se v podstatě snaží vyrovnat jejich postavení s postavením osob, které mají nárok čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou podle § 195 a § 196 ZP.

Projevuje se tak nejen vliv směrnice 2010/18/EU, která přiznává „…pracujícím mužům a ženám individuální právo na rodičovskou dovolenou z důvodu narození nebo osvojení dítěte, aby mohli o toto dítě pečovat do stanoveného věku …“, ale i výrazný celospolečenský zájem o podporu těchto procesů.

Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory.

V těchto případech se poskytne zaměstnankyni mateřská dovolená ode dne převzetí po dobu 22, případně 31 týdnů (převzala-li zaměstnankyně dvě nebo více dětí), nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne jednoho roku věku. Zaměstnankyně má tedy v podstatě nárok na stejnou délku mateřské dovolené, jakou je část, kterou obvykle čerpá po porodu biologická matka (při ideálním rozložení mateřské dovolené před a po porodu 6 + 22, resp. 6 + 31 týdnů). Současně je však stanovena věková hranice, která čerpání omezuje.

Také rodičovská dovolená přísluší shodně jako v případě § 196 ZP do tří let věku dítěte, s tím, že zaměstnankyni, která čerpala při převzetí dítěte mateřskou dovolenou, se poskytne rodičovská dovolená až po jejím skončení.

Mimořádná je však rodičovská dovolená, která náleží zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o převzaté dítě, v případě, kdy bylo dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let věku. Rodičovská dovolená, která má v tomto případě pomoci ke snazší adaptaci dítěte na nové rodinné prostředí, přísluší po dobu 22 týdnů. Pokud dojde k převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, pak se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte. Také v případě rodičovské dovolené u převzatého dítěte platí, že zaměstnavatel je povinen poskytnout ji v rozsahu, v jakém o to zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádají.

Pokud jde o rodičovský příspěvek, pak rodičem se pro účely rodičovského příspěvku rozumí též osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů. Za dítě převzaté do trvalé péče nahrazující péči rodičů se považuje dítě osvojené, dítě, jež bylo převzato do této péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu, dítě, jehož rodič zemřel, a dítě manžela nebo partnera.

Zákon o NP přiznává v určitých specifických situacích peněžitou pomoc v mateřství i mužům, kteří čerpají rodičovskou dovolenou a pečují o dítě. Jedná se o

- pojištěnce, pokud převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu,

- pojištěnce, který o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou, a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství,

- pojištěnce, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě; tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte.

Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.

V § 198 ZP jsou obsaženy společné principy poskytování mateřské a rodičovské dovolené. V návaznosti na transposici výše uváděné směrnice Rady 96/34/ES mohou mateřskou dovolenou čerpat zaměstnankyně i zaměstnanec současně. To umožňuje jak společnou, tak střídavou péči rodičů o dítě. Při rozhodování, zda rodiče této možnosti využijí, je však třeba vzít v úvahu další skutečnosti. Po dobu čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy. Souběh nároků na rodičovský příspěvek poskytovaný podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, a peněžité pomoci v mateřství, poskytované podle zákona o NP je výslovně vyloučen.

Zavedením institutu rodičovské dovolené došlo nepochybně k výraznému posunu, pokud jde o promítnutí zásady rovného zacházení s muži a ženami. V praxi si toho musí být vědom i zaměstnavatel zaměstnávající muže – otce dítěte, protože se mu může kdykoliv v průběhu prvních třech let věku dítěte stát, že muž nastoupí čerpání rodičovské dovolené, byť by ji zároveň čerpala i matka dítěte a zaměstnavatel nemůže nic namítat, je to právo otce dítěte.

Směrnice Rady 96/34/ES totiž výslovně zdůrazňuje, že „muži by měli být podporováni, aby na sebe vzali stejný díl rodinných povinností, například by měli být podporováni k čerpání rodičovské dovolené.“

V § 198 ZP jsou pak zákonem upraveny důvody tzv. přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené. Podle tohoto ustanovení platí, že v případě, kdy bylo dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu, dojde k přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené.

Přerušení mateřské dovolené je však třeba důsledně odlišovat od skončení mateřské dovolené. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně v tom okamžiku nastupují zpět do práce a nevyčerpaná část mateřské nebo rodičovské dovolené se jim poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče. I v tomto případě však platí, že rodičovská dovolená se poskytuje nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Mateřská nebo rodičovská dovolená nepřísluší po dobu, po kterou zaměstnankyně nebo zaměstnanec o dítě nepečují a to je v případě, když se přestali o dítě starat, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů a pak v případě, kdy dítě je z jiných než zdravotních důvodů v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu. Vzhledem k tomu, že právo na mateřskou dovolenou je individuálním právem matky a právo na rodičovskou dovolenou je individuálním právem jak matky, tak otce, je třeba důvody k nepřiznání tohoto práva posuzovat rovněž individuálně.

Nakonec v § 198 odst. 4 ZP je pro úplnost řešena situace, kdy dítě ve věku do jednoho roku zemře. V takovém případě se poskytuje ještě mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu 2 týdnů, ne však déle, než by dítě dosáhlo 1 roku věku.

Dřívější právní úprava zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění přednostně považovala za tzv. státní pojištěnce matku, která čerpá mateřskou dovolenou a splňuje právo na peněžitou pomoc v mateřství. V případě, že v době mateřské dovolené matky požádal i otec o rodičovskou dovolenou, vznikl problém. Otec již nebyl tzv. státním pojištěncem a musel si hradit zdravotní pojištění sám.

Dnes jsou všechny tyto úpravy minulostí a zákon o veřejném zdravotním pojištění důsledně ctí rovné postavení mužů i žen.

Dnes platí podle § 7 zákona č. 48/1997 Sb., jednoduchá úprava. Stát je mimo jiné plátcem za

- ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené a osoby pobírající peněžitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění.

Tím je vyřešeno vše, rodiče mohou mateřskou a rodičovskou dovolenou čerpat i společně.

Za měsíc budou dítěti naší zaměstnankyně tři roky a jí skončí rodičovská dovolená. Vzhledem k tomu, že dítě bývá často nemocné, chtěla by s ním zůstat doma ještě do čtyř let věku. Co má pro to udělat a je to vůbec možné?

Podle ZP a pracovněprávních předpisů zásadně platí, že zaměstnavatel je povinen ženě v souvislosti s narozením dítěte mateřskou a rodičovskou dovolenou poskytnout. Dnes – s ohledem na zajištění rovného zacházení s muži a ženami v pracovněprávních vztazích – má právo na čerpání rodičovské dovolené i otec dítěte. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Podle § 196 ZP je zaměstnavatel přímo povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená je také považována za tzv. důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, z pohledu omlouvání nepřítomnosti má tedy obdobný režim jako např. pracovní neschopnost. O dalším volnu nad tři roky věku dítěte však již ZP nehovoří a zákonodárce s ním v souvislosti s rodičovskou dovolenou neuvažuje.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci z jiných důležitých důvodů týkajících se jeho osoby, poskytne mu zaměstnavatel pracovní volno. Tato zásada je podrobněji rozpracována ještě v tom smyslu, že zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci v odůvodněných případech další pracovní volno, popřípadě mu může poskytnout pracovní volno i z jiných vážných důvodů, zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. V těchto případech se neposkytuje náhrada mzdy. Toto volno však zaměstnavatel může poskytnout, ale také nemusí. Jednoduše řečeno není na jeho poskytnutí právo jako např. v případě rodičovské dovolené. Další volno do čtyř let věku dítěte lze se zaměstnavatelem dohodnout, ale pokud zaměstnavatel s jeho poskytnutím nebude souhlasit, nelze si ho na zaměstnavateli vynutit. Proto když dotyčná zaměstnankyně bude nezbytně nutně potřebovat být s dítětem doma do čtyř let věku dítěte a zaměstnavatel nebude s poskytnutím tzv. dalšího volna souhlasit, nezbude jí jiné řešení než ukončit pracovní poměr dohodou.

Jiná je samozřejmě otázka finanční. Rodičovský příspěvek podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře je především vázán na péči o dítě, není vázán na existenci nebo neexistenci pracovního poměru a zde je ona věková hranice do čtyř let věku, takže i když dotyčná zůstane s dítětem doma do čtyř let věku, nic se nezmění, rodičovský příspěvek může pobírat až do čtyř let dítěte.

Zaměstnankyni určil lékař očekávaný den porodu 29. červenec. Kdy má nastoupit mateřskou dovolenou?

Zaměstnankyně má podle § 195 odst. 2 ZP nastoupit mateřskou dovolenou nejdříve osm týdnů před tímto dnem, tj. 3. června a nejpozději šest týdnů před tímto dnem, tj. 17. června. Pokud zaměstnankyně nastoupí mateřskou dovolenou v době od 3. do 17. června a zároveň požádá o peněžitou pomoc v mateřství, bude se jí peněžitá pomoc v mateřství poskytovat vždy po dobu 28 týdnů ode dne nástupu na mateřskou dovolenou, a to bez zřetele na skutečný den porodu.

Zaměstnankyně měla stanoven očekávaný den porodu na 29. července. Mateřskou dovolenou nastoupila 17. června, porodila však 26. června. Jak dlouhou dobu bude trvat její mateřská dovolená?

Jak vyplývá z dotazu, zaměstnankyně nastoupila mateřskou dovolenou správně, šest týdnů před očekávaným dnem porodu. I když porod nastal dříve, než určil lékař, bude se jí peněžitá pomoc v mateřství poskytovat po dobu 28 týdnů od nástupu na mateřskou dovolenou. To platí i v opačném případě, když by porod nastal déle, než stanovil lékař, např. 3. srpna. I v tomto případě se bude peněžitá pomoc v mateřství poskytovat po dobu 28 týdnů ode dne nástupu na mateřskou dovolenou.

Může si zaměstnankyně na rodičovské dovolené požádat o živnostenské oprávnění a pracovat doma jako osoba samostatně výdělečně činná?

Ano může, platí zásada, že pokud si zaměstnankyně v době čerpání mateřské dovolené požádá o živnostenské oprávnění a začne např. doma podnikat, nemá příjem z podnikání vliv na poskytování peněžité pomoci v mateřství, neboť jde o jinou činnost, než ze které je dávka nemocenského pojištění poskytována.

Zaměstnankyně uzavřela v době mateřské dovolené pracovní poměr u jiného zaměstnavatele s tím, že s ním sjednala jako místo výkonu práce své bydliště. Lze to?

Ano lze to a dnes dokonce může tato zaměstnankyně sjednat druhý pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu, nový ZP nemá totiž ustanovení o vedlejších pracovních poměrech. Mzda z druhého pracovního poměru k zaměstnavateli nemá vliv na poskytování peněžité pomoci v mateřství, neboť jde o jinou činnost, než ze které je dávka poskytována.

Zaměstnankyně pracuje u zaměstnavatele jako mzdová účetní. V dubnu 2023 nastoupila mateřskou dovolenou. V červenci ji požádal zaměstnavatel, aby mu pomohla s účetní uzávěrkou a dotyčná proto týden pracovala. Bude jí náležet peněžitá pomoc v mateřství?

Nebude, protože vykonávala práci stejného druhu, ze které je jí poskytována dávka peněžité pomoci v mateřství. Kdyby např. sjednala se zaměstnavatelem v té době dohodu o provedení práce na práci jiného druhu, pak by to vliv na poskytování peněžité pomoci v mateřství nemělo.

Zaměstnankyně nastoupila v březnu 2023 mateřskou dovolenou. V dubnu jí zaměstnavatel vyplatil věrnostní odměnu 10 000 Kč za 10 let trvání pracovního poměru a v červnu jí vyplatí pololetní odměny za období od 1. 12. 2023 do 31. 5. 2023. Má to vliv na poskytování peněžité pomoci v mateřství?

Stejně jako věrnostní odměna, tak i pololetní odměna nemá vliv na poskytování peněžité pomoci v mateřství. Oba příjmy náleží také i za dobu mateřské dovolené, ale vznikly bez ohledu na to, aby této době byla fakticky vykonávána činnost zakládající nárok na poskytování peněžité pomoci v mateřství a to je zásada.

Dříve se tyto překážky v práci nazývaly zjednodušeně jako placené překážky v práci. Dnes tento název již neodpovídá, neboť již není u všech překážek uvedených v příloze k prováděcímu nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci bez výhrady poskytována náhrada mzdy. Právní úprava v § 199 ZP vychází z dosavadního pojetí důležitých osobních překážek v práci z jiných důležitých důvodů týkajících se osoby zaměstnance, než jsou uvedeny v § 193 ZP.

Zaměstnancům, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávájí sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dříve tzv. domáčtí zaměstnanci, homeworkři, teleworkři), dnes zvaným „zaměstnanci pracující na dálku“, tj. zaměstnancům podle § 317 ZP, se právo na překážku poskytuje jen ve vyjmenovaných případech.

Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci v souladu v odůvodněných případech další pracovní volno, popřípadě mu může poskytnout pracovní volno i z jiných vážných důvodů, zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. S ohledem na liberální charakter právní úpravy zákoníku práce není tato možnost výslovně upravena, jde principiálně o otázku smluvní volnosti zaměstnavatele a zaměstnance. V těchto případech se však neposkytuje náhrada mzdy a zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout, že takto zameškanou dobu napracuje.

Pro úplnost si uvedeme přehled všech důležitých osobních překážek v práci uvedených v příloze k prováděcímu:

a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen „nejbližší zdravotnické zařízení“), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a).

2. Pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce

Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovně-lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP.

- s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,

- 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,

- 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob,

- nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP.

- Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu

1. s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu,

2. bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.

- Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.

- Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Pro účely tohoto bodu se rodinnými příslušníky rozumí fyzické osoby uvedené v bodě 7.

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP.

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

V § 199 odst. 3 ZP je upraveno ještě jeden druh jiné důležité osobní překážky v práci a to volno s náhradou mzdy z jednoho společného titulu v případě vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace nebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

Zaměstnanec navštěvuje zdravotnické zařízení, které je od místa bydliště a pracoviště vzdáleno 30 km. Na jak dlouhé pracovní volno s náhradou mzdy má zaměstnanec právo, když obdobné zdravotnické zařízení je i v místě bydliště zaměstnance?

V souladu s bodem 1 přílohy k prováděcímu nařízení vlády č. 590/2006 Sb. má zaměstnanec právo na pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Pracovní volno se však poskytne i tehdy, bylo-li ošetření nebo vyšetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je schopno potřebnou zdravotní péči poskytnout. Zaměstnanci v takovém případě přísluší náhrada mzdy za dobu uvedenou ve větě první.

Z uvedeného vyplývá, že pokud zaměstnanec byl vyšetřen ve zdravotnickém zařízení, které nebylo jeho bydlišti nebo pracovišti, má právo na pracovní volno s náhradou mzdy za nezbytně nutnou dobu, po kterou by takové vyšetření trvalo ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zvolil, a které je nejblíže jeho bydlišti nebo pracovišti. Rozsah uvedené překážky nelze určovat nějakým paušálem, ale zaměstnavatel by měl vycházet z potvrzení zdravotnického zařízení o délce vyšetření a z toho by pak měl odvodit celkovou dobu potřebnou k vyšetření, kdy zaměstnanci přísluší náhrada mzdy a kdy kromě náhrady mzdy ještě pracovní volno bez náhrady mzdy.

Zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek a v sobotu se ženil. Má právo na dva dny pracovního volna na vlastní svatbu?

Podle platné právní úpravy přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Z uvedeného vyplývá, že pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro práva na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu byl pracovní den zaměstnance. Jinak je třeba ještě zjistit, zda zaměstnavatel v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem toto volno nerozšířil.

Jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec žádá zaměstnavatele o poskytnutí neplaceného volna v rozsahu 6 měsíců z důvodu cesty do Spojených států amerických?

V takovém případě by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnance, která sice ZP není výslovně upravena a kdy mu zaměstnavatel může (ale nemusí) poskytnout pracovní volno. Zaměstnanec si tedy nemůže poskytnutí volna nijakým způsobem vynutit. V praxi často působí problém, že zaměstnavatel musí i po dobu tzv. neplaceného volna za zaměstnance odvádět zdravotní pojištění v minimální výši. Z toho důvodu v praxi zaměstnavatelé podmiňují souhlas k poskytnutí neplaceného volna tím, že si zaměstnanec zaplatí zdravotní pojištění před nástupem překážky v práci. To je možné.

Jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec žádá zaměstnavatele o poskytnutí neplaceného volna z důvodu zařízení majetkových záležitostí, neboť má dočerpanou dovolenou?

V takovém případě by se jednalo o překážku v práci, kdy zaměstnavatel může (ale nemusí) poskytnout tzv. neplacené pracovní volno. Vzhledem k tomu, že se však asi nebude jednat o déletrvající neplacené volno je možno tuto otázku řešit i dohodou se zaměstnancem o napracování poskytnutého neplaceného volna. Domnívám se, že toto řešení by bylo pro zaměstnance i pro zaměstnavatele výhodnější.

Jak vyplývá z § 200 ZP, zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytném nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny.

Oproti právní úpravě obsažené ve starém zákoníku práce č. 65/1965 Sb. se nově pod pojem „překážky v práci z důvodu obecného zájmu“ řadí i pracovní volno související s brannou povinností a překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia.

Z toho vyplývá, že obsah pojmu překážky v práci z důvodu obecného zájmu v sobě zahrnuje ještě tři podskupiny a to:

6. překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia.

Podle § 5 odst. 1 ZP se na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce zákoník práce vztahuje přímo (pokud to výslovně sám stanoví) nebo na základě delegace (pokud to stanoví zvláštní předpis). Výkon veřejné funkce zásadně nezakládá pracovněprávní vztah (mimo jiné výkon veřejné funkce nebude zpravidla vykazovat znaky výkonu závislé práce). Z pohledu četnosti pouze menšinová skupina veřejných funkcí je vykonávána v pracovním poměru, v takovém případě se takovýto pracovní poměr řídí zákoníkem práce.

Většina veřejných funkcí je však vykonávána mimo pracovní poměr, zpravidla vedle pracovního poměru nebo vedle jiného právního vztahu. Ve vazbě na výkon veřejných funkcí (nikoli v pracovním poměru) zákoník práce uvádí, že se na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce zákoník práce vztahuje přímo (pokud to výslovně stanoví – tak je tomu např. v § 392 odst. 1 ZP, v něm je upravena odpovědnost za škodu fyzickým osobám plnícím veřejné funkce) nebo na základě delegace (pokud tak stanoví zvláštní předpis), tzn., jen pokud zvláštní předpis upravující výkon veřejné funkce na zákoník práce přímo odkáže.

Právní úprava výkonu veřejných funkcí je bezesporu v § 201 ZP zpřesněna. Zákon vymezuje, které případy se rozumějí výkonem veřejné funkce. Nejde o vymezení věcného charakteru určité funkce, ale o způsob a formu, jakým byl zaměstnanec do funkce ustanoven. Stanoví se totiž, že výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je

b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů.

Dále se stanoví demonstrativní výčet jednotlivých typů veřejných funkcí a to, že výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího.

Obecně platí, že zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce.

V § 202 ZP se pak stanoví, že o výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytování první pomoci, opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout.

Obecně platí, že povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech a z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů.

Z předpisů, které ukládají fyzickým osobám povinnost plnit občanské povinnosti, je možné zmínit např. zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, který v § 126 OSŘ uvádí, že každá fyzická osoba, která není účastníkem řízení, je povinna dostavit se na předvolání k soudu a vypovídat jako svědek. Obdobně stanoví zákon č. 141/1961 Sb., trestní řád v § 97 TŘ, že každý je povinen na předvolání se dostavit a vypovídat jako svědek o tom, co je mu známo o trestném činu a o pachatelích nebo okolnostech důležitých pro trestní řízení. Nárok na svědečné [nárok na náhradu hotových výdajů (cestovních) a prokázaného ušlého výdělku] upravuje pro účely občanského soudního řízení § 139 OSŘ a pro účely trestního řízení § 104 TŘ.

Povinnost poskytnout osobní pomoc vyplývá ze zvláštních předpisů a vztahuje se zejména k případům požárů, živelních událostí apod. – např. § 63 zákona č. 254/2001 Sb., vodního zákona upravuje povinnosti při ochraně před povodněmi nebo § 18 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně upravuje osobní pomoc při zdolávání požárů.

Věcným rozsahem je navrhovaná úprava shodná s právní úpravou obsaženou ve starém zákoníku práce a jeho prováděcích předpisech.

Zaměstnanec byl pozván jako svědek dopravní nehody k soudu. Jak máme v tomto případě postupovat?

Podle § 202 ZP se předvolání k jednání u soudu považuje za výkon občanské povinnosti. Podle § 200 ZP náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele nepřísluší. Svědku a tlumočníku přísluší za podmínek stanovených zákonem č. 99/1963 Sb., občanským soudním řádem, náhrada. Tento zákon totiž v § 139 stanoví, že svědci mají právo na náhradu hotových výdajů a ušlého výdělku (svědečné). Tuto náhradu proplácí soud. Vy, jako zaměstnavatel, dotyčnému pouze poskytnete neplacené volno.

Nyní platný zákoník práce v § 203 z úsporných důvodů soustředil do jednoho ustanovení taxativní výčet jiných úkonů v obecném zájmu, které byly za platnosti starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. upraveny v prováděcím právním předpisu. V dnes platném ustanovení jsou rovněž soustředěny další případy jiných úkonů v obecném zájmu, které byly upraveny na jiných místech starého zákoníku práce, popřípadě ve zvláštních právních předpisech. Rozhodující je zde ale skutečnost, že výčet jiných úkonů v obecném zájmu je taxativní.

Jiné úkony v obecném zájmu lze v podstatě rozdělit do dvou skupin, a to jiné úkony v obecném zájmu

Druhou skupinou jsou jiné úkony v obecném zájmu, při nichž se opět poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy nebo bez této náhrady, ale v rozsahu a za podmínek stanovených jinými právními předpisy. Zákoník práce je vyjmenovává v příkladném výčtu v poznámce pod čarou – např. § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184 školského zákona, § 38 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta a § 90 odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).

Pokud se týká první skupiny překážek v práci – jiných úkonů v obecném zájmu, ty jsou vyjmenovány přímo v § 203 ZP. Pro úplnost si uvedeme jejich přehled:

- přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena

– k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto zákona,

– rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a činnosti člena volební komise podle tohoto zákona (§ 283 až § 285 ZP),

– vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle tohoto zákona (§ 288 až 298 ZP),

– orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu,

– vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu.

- přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech,

- přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,

- k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

- k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

- k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají,

- k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

- k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež, Zaměstnanci přísluší za podmínek podle § 203a pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce,

- k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

- k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

- k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

- k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Právní úprava překážek v práci – jiných úkonů v obecném zájmu je poměrně srozumitelná a přehledná, takže není třeba provádět její podrobný výklad. Nicméně je třeba upozornit, že pouze u překážek v práci, u kterých je to výslovně uvedeno, náleží ze zákona pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, v ostatních případech náleží pouze pracovní volno bez náhrady mzdy s tím, že v kolektivní smlouvě lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit, že i v těchto případech náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy.

Ve znění účinném do 13. 9. 2009 obsahoval § 203 odst. 2 ZP ve výčtu jiných úkonů v obecném zájmu také ustanovení, které uvádělo, že pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci „přísluší k činnosti členů volebních komisí při volbách do Parlamentu České republiky, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků v nezbytně nutném rozsah.“ Toto ustanovení, bylo s účinností od 14. 9. 2009 zrušeno zákonem č. 320/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 247/1995 Sb., o volbách do Parlamentu České republiky a o změně a doplnění některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon však současně doplnil (mimo jiné) § 82 (Nároky členů volebních komisí) zákona č. 247/1995 Sb. tak, že aktuálně zní:

„(1) Člen okrskové volební komise a zvláštní okrskové volební komise má nárok na zvláštní odměnu za výkon funkce. Předseda, místopředseda a zapisovatel okrskové volební komise a zvláštní okrskové volební komise mají nárok na vyšší zvláštní odměnu za výkon funkce než ostatní členové okrskové volební komise a zvláštní okrskové volební komise. Nárok na vyšší zvláštní odměnu za výkon funkce nemá člen okrskové volební komise, který nesplnil povinnost účastnit se školení k zásadám hlasování a k systému zjišťování a zpracování výsledků hlasování, ledaže byl zapisovatel jmenován nebo předseda a místopředseda určen losem v době, kdy již nebylo možné účast na školení zajistit.

(2) Člen okrskové volební komise a zvláštní okrskové volební komise, který je v pracovním nebo služebním poměru, má nárok na pracovní nebo služební volno v nezbytně nutném rozsahu a na náhradu mzdy, platu, služebního příjmu nebo odměny ve výši průměrného výdělku od uvolňujícího zaměstnavatele. Členovi okrskové volební komise a zvláštní okrskové volební komise, který není v pracovním nebo služebním poměru, avšak je výdělečně činný, přísluší paušální náhrada ušlého výdělku za dobu výkonu funkce člena okrskové volební komise a zvláštní okrskové volební komise.“

Jedná se tak o případy, kdy je zaměstnanec uvolněn podle zvláštního předpisu a náhrada mzdy (platu) bude zaměstnavateli uhrazena podle § 206 odst. 3 ZP.

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a je dárcem krve a pravidelně chodí dávat krev. Někdy se stane, že jeho odběr krve připadne na den, kdy nemá směnu, jak máme v tomto případě postupovat? Dostane náhradu mzdy?

Ne nedostane. Podstatou překážky v práci je, že zaměstnanec nemohl vykonávat práci a i když se stane, že důvod, který je jinak důvodem pro omluvení z práce, nastane v době, kdy zaměstnanec nepracuje, nejde o překážku v práci. U odběru krve platí, že zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy za dobu, která spadne do 24 hodin po odběru, proto když např. on i ve svém volnu půjde jeden den v 10 hod. k odběru a druhý den by měl od 6 hod. nastoupit do práce, nastoupí až v 10 hod., protože má nárok na 24 hodin volna, a co do těchto 24 hodin spadne z jeho směny, bude překážka v práci s náhradou mzdy. Když se ale stane, že ani den odběru, ani den následující nebude pro dotyčného dnem pracovním, žádnou náhradu mzdy z titulu překážky v práci dotyčný nedostane.

Zaměstnanec v mimopracovní době trénuje vodáky a každý rok v červenci po nás požaduje volno z titulu instruktora vodáckého tábora dětí. Je to překážka v práci?

Ano je to jiný úkon v obecném zájmu. Vy jste podle § 203 odst. 2 písm. i) ZP, povinni mu poskytnout volno v maximálním rozsahu 3 týdny v rámci kalendářního roku, z toho jeden týden s náhradou mzdy. Měli byste si však také pravidelně každý rok vyžádat od příslušného oddílu nebo tělovýchovné jednoty potvrzení, že dotyčný skutečně po dobu jednoho roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží.

Zaměstnanec byl zapsán do seznamu zprostředkovatelů kolektivního vyjednávání vedeného MPSV. Není nám jasné, co mu budeme z titulu překážky v práci – výkonu funkce zprostředkovatele poskytovat?

Výkon funkce zprostředkovatele a rozhodce kolektivního vyjednávání podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, je jiným úkonem v obecném zájmu, ale zaměstnavatel v takovém případě poskytuje dotyčnému pouze volno bez náhrady mzdy. Odměnu zprostředkovatele a rozhodce upravuje vyhláška č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem.

I když zvláštní zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), nepočítá s neprofesionální vojenskou službou, nelze vyloučit případy, kdy zaměstnanec bude v souvislosti s brannou povinností povolán k určitým úkonům na vojenský, popřípadě na jiný správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.

Branná povinnost občanů ČR vytvořením profesionální armády nezanikla a je obsažena v platných právních předpisech a ukládá státním občanům ČR určité povinnosti na úseku obrany, jejichž plnění musí respektovat i jejich zaměstnavatelé. Ustanovení § 1 odst. 1 zákona č. 585/2004 Sb. k tomu uvádí „Branná povinnost je povinnost státního občana České republiky (dále jen „občan“) plnit úkoly ozbrojených sil České republiky (dále jen „ozbrojené síly“); zahrnuje povinnost občana podrobit se odvodnímu řízení, vykonávat vojenskou činnou službu a plnit další povinnosti stanovené tímto zákonem.“

Podle § 2 citovaného zákona vzniká branná povinnost občanovi ode dne, v němž dosáhne věku 18 let (osobě starší 18 let, která nabyla státní občanství ČR, vzniká branná povinnost ode dne nabytí státního občanství). Vojenskou činnou službu mimo stav ohrožení státu nebo mimo válečný stav je služba vojáka z povolání ve služebním poměru podle zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, příprava vojáka z povolání vojáků k plnění úkolů ozbrojených sil nebo služba vojáka v operačním nasazení. Branná povinnost obecně zaniká (vedle jiných důvodů stanovených v § 7 zákona č. 585/2004 Sb.) též dnem, kdy voják dosáhl 60 let věku, s tím že dílčí odchylky stanoví zákon č. 585/2004 Sb., a zákon č. 45/2016 Sb., o službě vojáků v záloze.

Celospolečenský zájem na obranyschopnosti země je zdůrazněn v § 204 odst. 3 ZP, který stanoví, že náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností ve výši průměrného výdělku hradí (zaměstnanci přímo) příslušný vojenský správní úřad, resp. příslušné krajské vojenské velitelství.

Z toho důvodu právní úprava v § 204 ZP proto ukládá zaměstnavateli poskytnout pouze pracovní volno k zajištění potřebných úkonů, včetně tzv. cestovních dnů.

V souvislosti s účastí na vojenském cvičení podle § 204 odst. 2 ZP pak s účinností od 1. 7. 2016 upravuje zákon č. 45/2016 Sb. též finanční podpory zaměstnavatelům, mimo jiné s cílem posílit postavení vojáků v aktivní záloze na trhu práce. Podle § 36 citovaného zákona platí, že zaměstnavateli, který není organizační složkou státu nebo příspěvkovou organizací podle zákona upravujícího rozpočtová pravidla státního rozpočtu, jehož zaměstnanec zařazený do aktivní zálohy nekonal práci pro překážku v práci v obecném zájmu z důvodu povolání k výkonu

- plánovaného vojenského cvičení nebo plánované služby v operačním nasazení, vzniká právo na poskytnutí finanční podpory ve výši dvou třetin průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství naposledy zveřejněné Českým statistickým úřadem přede dnem nástupu vojenské činné služby (dále jen „průměrná mzda“).

- neplánovaného vojenského cvičení nebo neplánované služby v operačním nasazení, má za tuto dobu nárok na finanční podporu ve výši průměrné mzdy.

Plánovaným vojenským cvičením nebo službou v operačním nasazení vojáka v aktivní záloze se pro potřeby tohoto zákona rozumí vojenská činná služba, jejíž předpokládané datum zahájení a ukončení je vojákovi v aktivní záloze a jeho zaměstnavateli oznámeno vojenským správním úřadem do 30. listopadu kalendářního roku předcházejícího době výkonu činné služby vojáka v aktivní záloze v prvním pololetí následujícího roku nebo do 31. května na druhé pololetí příslušného kalendářního roku, anebo do 30 dnů od zařazení vojáka v záloze do aktivní zálohy na probíhající kalendářní pololetí.

O přiznání finanční podpory zaměstnavateli na základě jeho žádosti rozhodne vojenský správní úřad místně příslušný podle místa trvalého pobytu vojáka v aktivní záloze. Žádost o finanční podporu zaměstnavateli lze podat nejdříve den následující po ukončení vojenského cvičení vojáka v aktivní záloze; v případě služby v operačním nasazení lze žádost podat nejdříve poslední den kalendářního čtvrtletí, ve kterém byla služba v operačním nasazení vojákem vykonána. Vojenský správní úřad vyplatí finanční podporu zaměstnavateli do 30 dnů ode dne nabytí právní moci rozhodnutí na platební účet určený zaměstnavatelem, a to ve výši částky zaokrouhlené na celé koruny směrem nahoru.

Novelou zákoníku práce č. 281/2020 Sb. byla s účinností od 1. července 2020 do zákoníku práce vložena nová překážka v práci pod nadpisem „Pracovní volno související s akcí pro děti a mládež“. Uvedená překážka v práci představuje placené volno v délce 1 týdne pro zaměstnance, kteří působí na táborech a akcích pro děti a mládež.

Podle odůvodnění měli zaměstnanci, kteří chtějí působit jako vedoucí, vychovatelé, instruktoři aj. na táborech pro děti a mládež, možnost využít až 3 týdnů neplaceného volna podle § 203 odst. 1 písm. h) ZP. Podmínkou poskytnutí tohoto volna však byla skutečnost, že tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Pokud si zaměstnanec nechtěl k této činnosti vzít neplacené volno, musel si vzít dovolenou.

Možnost neplaceného volna však není možné využívat pro sportovní soustředění dětí a mládeže.

Daný stav byl tedy problematický, neboť zvýhodňoval pouze určitý typ akcí (tábory) oproti jiným (sportovní soustředění). Zároveň využití neplaceného volna představovalo značný zásah do příjmů osob, které dobrovolně konali činnosti na táborech a sportovních soustředěních pro děti a mládež.

Nová úprava rozšiřuje možnost využití neplaceného volna i na sportovní soustředění dětí a mládeže. Nově se pak upravuje možnost ze stávajících 3 týdnů využít 1 týden jako placené volno. Podmínkou je, že příslušnou akci pořádá právnická osoba zapsaná ve veřejném rejstříku nejméně 5 let, která má jako svou hlavní činnost práci s dětmi nebo mládeží. Poskytnutí placeného volna je možné i pro státní zaměstnance.

Tato překážka v práci měla za cíl podpořit dobrovolnictví a práci s dětmi a mládeží a upravit stávající nerovnosti mezi tábory a jinými akcemi (sportovní soustředění). Díky nastaveným podmínkám zároveň je zajištěno, že budou podpořeny pouze neziskové a dobrovolnické aktivity, nikoliv komerční akce.

12.5 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

Překážka na straně zaměstnance – školení a jiné formy přípravy a studium je upravena v § 205 ZP.

Tato překážka v práci je oproti právní úpravě překážky z důvodu účasti na školení a studiu při zaměstnání obsažené ve starém zákoníku práce nová. Jde o školení nebo o jiné formy přípravy k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě. Je povinností zaměstnavatele, aby zajistil určitými formami prohlubování kvalifikace zaměstnance.

Přijme-li zaměstnavatel do zaměstnání, např. fyzickou osobu, která kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, ačkoli jsou pro pracovní místo právním předpisem stanoveny, popř. zaměstnavatelem vyžadovány, je řešení v pravomoci zaměstnavatele. Umožní-li zaměstnavatel zaměstnanci, který kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, aby si chybějící kvalifikaci doplnil (vysloví s tím souhlas), nemůže to jít k tíži zaměstnance, z toho důvodu je zaměstnavatel povinen to posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnance a poskytnout mu za ni náhradu mzdy (platu).

V této souvislosti je třeba upozornit na věcné členění odborného rozvoje zaměstnanců obsažené v § 227 ZP. Je totiž třeba rozlišovat

Podle § 228 ZP platí, že zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Stejně tak tomu je v případě odborné praxe absolventů škol. Podle § 229 ZP zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Podle § 230 ZP se prohlubováním kvalifikace rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Platí zásada, že zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. To jsou všechny druhy školení (např. mzdových účetních v souvislosti s novými právními předpisy nebo jen školení všech zaměstnanců v oblasti BOZP či požární ochrany). Z toho důvodu je zaměstnavatel oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet.

Nakonec § 231 ZP upravuje zvýšení kvalifikace, čímž se rozumí změna hodnoty kvalifikace nebo její získání či rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. V § 232 ZP je stanoveno, že nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu

- v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

- 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

- 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou,

- 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce, absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo disertační práce,

- 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky.

K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

Souhlas zaměstnavatele se zvýšením kvalifikace zaměstnance je často spojován s uzavřením kvalifikační dohody podle § 234 a § 235 ZP. Jde o dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a zaměstnanec se zavazuje setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru nebo mu nahradit náklady spojené se zvyšováním kvalifikace. Je nutno si ale připomenout, že zaměstnanec samozřejmě není povinen se zaměstnavatelem dohodu podle § 234 ZP uzavřít. Na druhé straně ale ani souhlas zaměstnavatele není právně vynutitelný. Jestliže však tento souhlas ale již zaměstnavatel dal, nemůže jej odvolat jen proto, že zaměstnanec odmítl podepsat výše zmíněnou dohodu, kterou mu zaměstnavatel později předložil. Chce-li tedy zaměstnavatel zavázat zaměstnance, je správné, když souhlas s jeho studiem vysloví až po sjednání zmíněné dohody.

Všechny tyto typy odborného rozvoje zaměstnanců při práci jsou ve své podstatě překážkami v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia podle § 205 ZP.

Je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům volno s náhradou mzdy v případě školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci?

Ano samozřejmě. Školení je překážka v práci a je v zájmu zaměstnavatele, aby se všichni zaměstnanci pravidelně účastnili školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Toto školení je klasickým školením, které absolvují všichni zaměstnanci pravidelně. Navíc to je jak povinností zaměstnavatele umožnit toto školení, tak povinností zaměstnance účastnit se školení.

Jaká práva má zaměstnanec, kterého zaměstnavatel pošle na několikadenní školení za účelem prohlubování kvalifikace tak, že toto školení trvá někdy i déle, než je délka směn v jednotlivých dnech?

Zaměstnanec je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je oprávněn účast na takovém školení zaměstnanci uložit. Účast na školení za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě je výkonem práce, za který zaměstnanci přísluší mzda. Z uvedeného vyplývá, že v případě prohlubování kvalifikace se jako výkon práce posuzuje účast na školení v tom rozsahu, v jakém školení trvalo, a za tuto dobu zaměstnanci přísluší mzda. V případech, kdy toto školení přesahuje délku pracovní doby, posuzuje se školení nad rámec pracovní doby jako práce přesčas.

Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance je obsaženo v § 206 ZP. Především se zde zdůrazňuje, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, je povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládaném jejím trvání bez zbytečného průtahu.

Právnické a fyzické osoby jsou povinny zaměstnanci v těchto případech poskytnout potřebnou součinnost.

Překážku v práci a její trvání je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Příslušné zařízení, ať zdravotnické, pohřební služba či jiné, je povinno potvrdit mu doklad o existenci překážky v práci a době jejího trvání. Má-li zaměstnanec nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy, je zaměstnavatel povinen umožnit mu napracování zameškané doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.

Náhrada mzdy za dobu zameškanou pro překážky v práci se vyplácí ve výplatních termínech určených pro výplatu mzdy. Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, případně, z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady.

Jak postupovat v případě, kdy zdravotnické zařízení odmítne zaměstnanci dát potvrzení o době trvání překážky v práci na straně zaměstnance?

Překážku v práci a její trvání prokazuje zaměstnanec. Přitom právní předpisy způsob tohoto prokazování neupravují, bude proto závislý na tom, o jakou překážku v práci se jedná (nemusí to být jen v případě návštěvy lékaře) a na konkrétních okolnostech případu. Nově však zákoník práce dnes stanoví, že právnické a fyzické osoby (tedy zejména lékaři) jsou povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost k tomu, aby mohl překážku v práci na své straně zaměstnavateli prokázat. Zdravotnické předpisy totiž neupravují povinnost příslušného zdravotnického zařízení potvrzení existence překážky v práci a doby jejího trvání vydat. Pokud příslušné zařízení existenci překážky a doby jejího trvání odmítne vydat, pak se zaměstnanec může také obrátit na svou zdravotní pojišťovnu s žádostí o vystavení Přehledu vykázané zdravotní péče. Každé vyšetření či ošetření pojištěnce u lékaře, které bylo lékařem vykázáno k úhradě a které bylo zdravotní pojišťovnou uhrazeno, se objeví v systému zdravotní pojišťovny. Lékař vykazuje zdravotní pojišťovně jednotlivé výkony, anebo tzv. signální výkony (ty vykazuje všeobecný praktický lékař a jsou zahrnuty v paušální kapitační platbě).

a) prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Pojem prostoj je v § 207 odst. 1 ZP definován jako případ, kdy nemůže zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. Nebyl-li zaměstnanec v těchto případech převeden na jinou práci ve smyslu § 41 odst. 5 ZP, přísluší mu náhrada mzdy nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku. V kolektivních smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit náhradu mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však do výše průměrného výdělku. To platí i pro všechny zaměstnavatele.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy a nebyl-li převeden na jinou práci ve smyslu § 37 odst. 5 ZP, přísluší mu náhrada mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku. V kolektivních smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpise stanovit náhradu mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však do výše průměrného výdělku.

Tato právní úprava prostojů a přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy byla obsažená již ve starém zákoníku práce a osvědčila se a tak nebylo třeba na ní nic měnit. Vzhledem k charakteru překážky v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se nově stanoví, že stejná právní úprava se týká překážky v práci z důvodu živelní události.

O prostoj se jedná, např. když zaměstnanci nemohou vykonávat práci v důsledku přerušení dodávky elektrického proudu, plynu, surovin, materiálů, v důsledku chybných podkladů, vadných přípravků nebo nářadí, čekání na seřizovače, poruchy na strojním zařízení. Prostojem se rozumí pouze přechodná, určitým časovým úsekem omezená a zásadně nepředvídatelná překážka. Prostojem není pravidelná odstávka strojů či zařízení, včetně generálních oprav.

Nepříznivými povětrnostními vlivy se rozumí např. přerušení práce vlivem velkých mrazů nebo dešťů na stavbách, na komunikacích apod. Jedná se o překážku v práci typickou pouze pro určité resorty. Nyní platný zákoník práce však i pro tuto překážku v práci nově stanoví v ustanovení § 41 odst. 5 možnost převedení zaměstnance na jinou práci.

Živelní událostí se rozumí např. povodeň, nebo požár. I při této překážce v práci může zaměstnavatel zaměstnance podle § 41 odst. 4 ZP převést na jinou práci. V případě, že by však zaměstnanec dosahoval nižšího výdělku, vzniká mu právo na doplatek do průměrného výdělku ve smyslu § 139 odst. 1 ZP.

Pracovní doba odpadlá pro prostoj a živelní událost se považuje podle § 348 odst. 1 ZP za výkon práce, např. pro účely odpracování 60 dnů, pro vznik práva na dovolenou, ale pracovní doba odpadlá v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů se jako výkon práce neposuzuje.

Nemá, podle § 317 ZP totiž platí, že pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (pozor: zákoník práce již nehovoří o práci doma!, neboť to může být práce i na jiných místech), se řídí ustanoveními tohoto ZP s těmito odchylkami:

- na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

- při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí nařízení vlády jinak (viz výše) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192, pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit

- nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

V každém konkrétním případě se však musí lišit, jestli skutečně šlo o prostoj nebo o pouhou nedodávku surovin ze strany organizace. Již před lety judikatury vyjasnila, že „Nemůže-li domácký pracovník vykonávat práce podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě uzavřené podle § 267 odst. 2 ZP (dnes § 317 ZP) v důsledku omezení výroby při poklesu odběru zboží, nejde na straně organizace o překážky v práci ve smyslu ustanovení § 129 ZP (dnes § 207 ZP), ale o ostatní překážky na straně organizace ve smyslu ustanovení § 130 odst. 1 ZP (dnes § 208 ZP).“

Ustanovení § 208 a 210 ZP, které nese název „ostatní překážky na straně zaměstnavatele“ obsahuje tři druhy těchto překážek.

Podle § 208 ZP nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 ZP, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. To neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby podle § 86 a § 87 ZP.

Výkladově má toto ustanovení bezprostřední vazbu na povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci po celou dobu trvání pracovního poměru [§ 38 odst. 1 písm. a) ZP]. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost neplní a nejedná se o některou z překážek uvedených v § 207 ZP, pak jde o tzv. jinou překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu tohoto ustanovení. V praxi je pouze třeba pečlivě zvažovat, zda v konkrétním případě jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele nebo o škodu způsobenou zaměstnavatelem zaměstnanci ve smyslu § 265 odst. 1 ZP, neboť na první pohled nebývá mezi těmito dvěma instituty činěn rozdíl.

Podle § 209 ZP o jinou překážku na straně zaměstnavatele jde také, pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, zákoník práce zavádí pro tuto situaci nový název „částečná nezaměstnanost“. V těchto případech platí, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí vážné provozní důvody, pro které nemůže zaměstnanci přidělovat práci, a stanoví výši náhrady mzdy v rozsahu nejméně 60 % průměrného výdělku, která zaměstnanci v těchto případech náleží. Dohodu lze dnes podle ZP nahradit rozhodnutím úřadu práce pro zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.

Nakonec se ještě v § 210 ZP stanoví, že doba strávená na pracovní cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. V praxi se jedná např. o čas strávený v hromadném dopravním prostředku při pracovní cestě.

Zaměstnavatel předložil zaměstnanci k podpisu návrh dohody o skončení pracovního poměru. Zaměstnanec nepodepsal a žádal, aby mu byla dána řádná výpověď. Nato zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že pro něj nemá práci. Je tento postup možný?

Tento postup možný není, neboť zaměstnavatel má zákonnou povinnost podle § 38 ZP přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy po celou dobu trvání pracovního poměru, tj. od počátku až do řádného ukončení a platit mu za ni mzdu. Je samozřejmé, že dohodu o skončení pracovního poměru na zaměstnanci zaměstnavatel vynutit nemůže, to by byl neplatný právní úkon. Proto již před lety Nejvyšší soud v judikátu Jc 76/97 2 Cdon 1/97 zobecnil, že „Jestliže zaměstnavatel nemůže z důvodu organizační změny přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (například proto, že funkce zastávaná zaměstnancem byla zrušena) a nedošlo-li ani ke změně pracovní smlouvy nebo k platnému převedení na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 ZP (dnes § 208 ZP)“.

Zaměstnavatel sdělil zaměstnancům, že příští měsíc pro ně nebude mít práci, aby nechodili do práce. Může to učinit?

Ani tento postup možný není, znovu se jedná o aplikaci zásady obsažené v § 38 ZP – zaměstnavatel má zákonnou povinnost přidělovat zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru práci a platit mu mzdu. Je proto třeba pouze zaměstnavateli sdělit (nejlépe písemně) že trváte na tom, aby Vám přiděloval práci a sdělit mu telefonní čísla, na kterých budete k zastižení.

Touto problematikou se zabýval Vrchní soud v Praze v judikátu 6 Cdo 5/94, kde se v právní větě konstatuje „Přestal-li zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) ZP [dnes § 38 odst. 1 písm. a) ZP] přidělovat zaměstnanci práci (např. v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele), ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnanci práci opět přidělovat. Není proto porušením pracovní kázně [dnes porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle § 52 písm. g) ZP], jestliže se zaměstnanec, kterého zaměstnavatel k opětovnému nástupu do práce nevyzval, nedostavil do zaměstnání a nedožadoval se přidělení práce.“

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)

(1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského. Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské, peněžitá pomoc…

a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, zaměstnance, který čerpá otcovskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené, o zaměstnance na otcovské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, otcovské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou,

d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci…

(1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

(2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.

(3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, přísluší jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.

(4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

(5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

(1) K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost rodičovskou dovolenou…

a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

(4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

(5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Vyprodáno

429,00 Kč

Redukce DVZ		do	1 466 Kč	redukce na	100 %
nad	1 466 Kč	do	2 199 Kč	redukce na	60 %
nad	2 199 Kč	do	4 397 Kč	redukce na	30 %
nad	4 397 Kč	nezohledňuje se

Zákon o inspekci práce Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmůs komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po noveláchs komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách s komentářem

Vyprodáno

429,00 Kč

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Stavební zákon po novelách
s komentářem