Překážky v práci – právní dopady na vznik a průběh pracovního poměru

Překážky v práci mají ten důsledek, že zaměstnanec nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy a ve stanovenou pracovní dobu. Jak zákoník práce upravuje jednotlivá práva zaměstnanců ve vztahu k situaci, kdy vznikla překážka v práci?

Vznik překážky v práci

má již vliv na vzájemná práva zaměstnance a zaměstnavatele při přijímání zaměstnance do pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel v souladu s § 34 odst. 3 ZP od pracovní smlouvy ustoupit.

V pracovní smlouvě dále lze sjednat zkušební dobu. Ta může být tříměsíční, pokud nebyla v pracovní smlouvě sjednána kratší. Doba celodenních překážek v práci, po které zaměstnanec nemůže během této zkušební doby konat práci, se do zkušební doby nezapočítává, takže to znamená, že pokud např. zaměstnanec je ve zkušební době pět dní nemocen, zkušební doba se o těchto pět dní prodlužuje. Doba tří hodin, které zaměstnanec strávil návštěvou zubaře, však délku zkušební doby neovlivní.

Naproti tomu překážky v práci nemají vliv na dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Doba, na kterou byl takový pracovní poměr uzavřen, se o dobu trvání překážek v práci zásadně neprodlužuje a to ani tehdy, když byla doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací.

Překážky v práci nemají zpravidla vliv ani na uplatnění povinnosti a možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance v případech uvedených v § 41 ZP na jinou práci ani na povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní pracovní místo poté, když skončilo převedení na jinou práci ve smyslu § 44 ZP.

V případě, kdy je převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení do jiného místa výkonu práce protiprávní, je ve většině případů považováno za překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP.

Pokud jde o skončení pracovního poměru, tak některé překážky v práci na straně zaměstnance omezují v určitých obdobích vůbec rozvazatelnost pracovního poměru jako takového. Tato omezení najdeme především v § 53 ZP, jenž vypočítává situace, kdy při překážkách v práci na straně zaměstnance (tj. při pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou) platí pro zaměstnavatele zákaz doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci.

Překážka v práci ale ve většině případů nemá vliv na běh výpovědních dob. Výpovědní doba běží, i když bylo zaměstnanci pro překážku v práci poskytnuto pracovní volno. Dokonce prováděcí nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci samo jednu překážku v práci poskytovanou pouze po výpovědní dobu zná – jde o volno k hledání nového místa (bod 9 přílohy k prováděcímu nařízení vlády).

Pouze v případě, když byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem překážky v práci (v praxi nejčastěji pracovní neschopnosti) a když by výpovědní doba měla uplynout v době některé z těchto překážek v práci, se doba překážek v práci do běhu výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení překážky v práci, pokud zaměstnanec výslovně neprohlásí, že na prodloužení netrvá a pracovní poměr neskončí ke dni skončení pracovní neschopnosti (§ 53 odst. 2 ZP).

Příklad 1

Zaměstnanec obdržel v měsíci dubnu výpověď podle § 51 písm. c) ZP z organizačních důvodů, výpovědní doba je dvouměsíční, pracovní poměr má skončit 30. června.

Dne 10. června si zaměstnanec zlomí nohu a bude v pracovní neschopnosti do 20. září, pracovní poměr 30. června neskončí a trvá i po dobu pracovní neschopnosti a po návratu do práce se musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, jestli zaměstnanec odpracuje zbývající část výpovědní doby (tedy oněch 20 dnů) nebo jestli na tom netrvá a pracovní poměr skončí skončením pracovní neschopnosti.

V PŘÍPADĚ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ve zkušební době platí obecná zásada, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, tedy při překážce na straně zaměstnance.

U ostatních druhů skončení pracovního poměru nespojuje zákonodárce s překážkami v práci žádné právní důsledky. Překážky v práci nemají vliv ani na běh lhůty dvou měsíců ani lhůty jednoho roku, v rámci kterých může zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě.

Překážka v práci neovlivňuje ani ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci obecnou účinnost zavedení vnitřního předpisu nebo pracovního řádu u zaměstnavatele ve smyslu § 305 a § 306 ZP. Byl-li tehdy u zaměstnavatele vydán vnitřní předpis nebo pracovní řád v době, kdy byl zaměstnanec nepřítomen v práci, je pro něho závazný bez jakýchkoliv výjimek s tím, že zaměstnavatel má samozřejmě povinnost jej s ním seznámit.

DOVOLENÁ - Dále překážky v práci významně ovlivňují vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti dovolené. Překážky v práci mají zejména vliv na splnění základní podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok, tj. odpracování alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby na délku dovolené, na určení nástupu dovolené, na přerušení dovolené, na posouzení, zda jde o výkon práce pro účely dovolené.

ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ, NÁHRADA ŠKODY, NÁHRADA ZA ZTRÁTU NA VÝDĚLKU - Překážky v práci mají význam i při odměňování zaměstnanců. V případě, že překážka v práci trvá v době výplaty mzdy či platu platí, že tato situace zakládá povinnost zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu či plat na svůj náklad a nebezpečí, pokud se k výplatě nemůže dostavit z vážných důvodů (§ 142 odst. 3 ZP) a posléze oprávnění zaměstnance písemně zmocnit jinou osobu k přijetí mzdy či platu (§ 142 odst. 6 ZP).

Překážky v práci mají dále vliv i na povinnost zaměstnance k náhradě majetkové újmy (škody) vzniklé zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, zejména pokud jde o zaměstnancovo zavinění, i na povinnost zaměstnavatele k náhradě majetkové či nemajetkové újmy vůči zaměstnanci či na povinnost zaměstnance hradit škodu vzniklou schodkem (mankem), k níž se zavázal dohodou o hmotné odpovědnosti. Tento vliv se projevuje zejména tím, že v důsledku překážky v práci na straně zaměstnance se omezuje odpovědnost zaměstnance nebo zaměstnavatele za vzniklou škodu a dále tím, že při výpočtu průměrného výdělku rozhodného pro určení náhrady škody ve smyslu § 351 a násl. ZP se do hrubé mzdy nezahrnují náhrady mzdy poskytované z titulu překážek v práci.

Překážka v práci má dále vliv i na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku při pracovním úraze nebo nemoci z povolání po dobu pracovního volna. Jde-li o náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, nemá zaměstnavatel tuto povinnost po celou dobu pracovního volna, poskytuje-li zaměstnanci toto pracovní volno bez náhrady mzdy. Poskytuje-li se však zaměstnanci náhrada mzdy, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku při pracovním úraze nebo nemoci z povolání zpravidla v nezměněné výši.

Na běh lhůt a dob stanovených v zákoníku práce překážky v práci vliv nemají.

Příklad 2

Zaměstnanec je dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce – člena zastupitelstva obce. V současné době bude jeho zaměstnavatel provádět organizační změny a značně snižovat počet zaměstnanců. Může dát výpověď podle § 52 písm. c) ZP i dotyčnému?

Nemůže, neboť doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, je ochrannou dobou podle § 53 ZP. Tato ochrana ve smyslu § 54 písm. a) ZP neplatí pouze při výpovědi pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) nebo b) ZP. Pro případ výpovědi podle § 52 písm. c) ZP však tato ochrana platí a zaměstnavatel dotyčnému výpověď z tohoto titulu dát nemůže.

Překážky v práci a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Poslední novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. října 2023 vypustila § 77 odst. 2 písm. e) ZP, podle kterého se dosud na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahovala právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance. Podle nové úpravy se na tyto právní vztahy vztahují ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Zaměstnanci pracující na základě dohod tak nově nemají ze zákona právo pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až § 198 ZP a překážky v práci na straně zaměstnavatele, nýbrž na veškeré překážky v práci, neboť v případě, že je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba, není věcného důvodu pro to, aby mu nenáležely překážky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v pracovním poměru.

JUDr. Eva Dandová