Přeložení do jiného místa výkonu práce a pracovní cesta

V praxi může dojít k situaci, že zaměstnavatel i zaměstnanec mají zájem na dalším trvání pracovního poměru, ale z různých důvodů je nutné změnit místo výkonu práce. Ke změně obsahu pracovního poměru může dojít na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale také na základě jednostranného právního jednání zaměstnavatele v případech stanovených zákoníkem práce. Za jakých podmínek lze přeložit zaměstnance do jiného místa výkonu práce. Může zaměstnanec odmítnout vykonávat práci v jiném místě? Za jakých podmínek může zaměstnanec odmítnout nastoupit na pracovní cestu?

VYMEZENÍ MÍSTA VÝKONU PRÁCE - Dle zákoníku práce pracovní smlouva musí obsahovat vymezení místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána. Místo výkonu práce určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci a zaměstnanec je tedy povinen vykonávat práci pouze v místě, které bylo sjednané jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce má význam i pro vymezení pracovní cesty, protože pracovní cesta je právě výjimkou, kdy zaměstnanec vykonává práci mimo sjednané místo výkonu práce. Podstatný je rozdíl mezi pojmy místo výkonu práce a pravidelné pracoviště.

Místo výkonu práce

je jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy. Místo výkonu práce určuje prostor, ve kterém se má realizovat závazek zaměstnance vykonávat určitý druh práce. Místo výkonu práce může být sjednáno jako jedno nebo i více konkrétních míst, také jako část obce. Zákoník práce dokonce nevylučuje ani určení místa výkonu práce v širším rozsahu než je jen jedna obec. Místo výkonu práce lze stanovit uvedením obce, ve které má zaměstnavatel své sídlo nebo v němž je umístěna organizační jednotka zaměstnavatele. Může být vymezeno úzce, např. označením konkrétního pracoviště zaměstnavatele nebo také velmi široce, např. uvedením všech pracovišť zaměstnavatele v rámci určitého území. Vymezením místa výkonu práce je určena hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Pokud je místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno tak, že zahrnuje několik pracovních míst, může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci na kterémkoliv z nich. Naopak pokud je místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno tak, že zahrnuje jen jediné pracovní místo, nemá zaměstnavatel jinou možnost, než přidělovat práci na tomto pracovním místě a v případě potřeby vyslat zaměstnance na jiné pracoviště se tak bude jednat o pracovní cestu. Při sjednávání místa výkonu práce tak dochází někdy ke střetům zájmů zaměstnavatele a zaměstnance.

Zaměstnavatel, který má více organizačních jednotek, bude mít při uzavírání pracovní smlouvy zájem na co nejširším vymezení místa výkonu práce. Naopak zaměstnanec může usilovat o vymezení místa výkonu práce přesnou adresou, která znemožní zaměstnavateli přidělovat mu práci v rámci kterékoliv jeho organizační jednotky. Místo výkonu práce by nemělo být sjednáno účelově široce tak, aby umožňovalo překládat zaměstnance na jiné místo výkonu práce bez jeho souhlasu a tím obcházet ustanovení zákoníku práce.

Místo pravidelného pracoviště

je vhodné vedle sjednání místa výkonu práce sjednat v pracovní smlouvě pro účely poskytování cestovních náhrad při pracovní cestě. Místo pravidelného pracoviště a místo výkonu práce jsou dvě různá místa, v některých případech ale mohou splývat. Pojem pravidelné pracoviště zákoník práce nedefinuje, ale rozumí se jím určitý prostor, kde zaměstnanec má zpravidla vykonávat přidělenou práci (např. dílna, kancelář). Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště, je za pravidelné pracoviště považováno sjednané místo výkonu práce. V případě, že je v pracovní smlouvě sjednáno více než jedno místo výkonu práce, je třeba pouze jedno z nich stanovit jako pravidelné pracoviště například ustanovením „pro účely poskytování cestovních náhrad se jako pravidelné pracoviště sjednává …“. Vzhledem k tomu, že často pravidelné pracoviště nebývá sjednáváno, zákoník práce reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, výslovně v ust. § 34a stanovením právní fikce, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Tímto je reagováno na situaci, kdy někteří zaměstnavatelé sjednávali místa výkonu práce v širokém rozsahu, aby se vyhnuli poskytování cestovních náhrad. Ustanovení § 34a zákoníku práce stanoví také výslovný zákaz sjednávat pravidelné pracoviště šířeji než jedna obec.

PŘELOŽENÍ ZAMĚSTNANCE JE OPATŘENÍM ZAMĚSTNAVATELE, které směřuje k přesunutí výkonu práce na jiné místo, než jaké bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Jedná se o jednostranné právní jednání zaměstnavatele, které má za následek změnu obsahu pracovního poměru. V důsledku přeložení se mění povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě na povinnost konat práci v místě určeném zaměstnavatelem v přeložení. Stejně tak se mění i povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě na povinnost přidělovat práci v místě určeném v přeložení.

Pokud dojde k přeložení, nedojde ke změně pracovní smlouvy, místo výkonu práce v pracovní smlouvě zůstává v původní podobě. Místo (/místa) výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, zůstává v platnosti, pouze se pozastavuje účinnost tohoto ustanovení po dobu, po kterou je zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce. Zaměstnavatel se zaměstnancem si však už při uzavírání pracovní smlouvy mohou dohodnout na více místech výkonu práce, pak pro výkon práce mezi takto sjednanými místy nebude potřeba využívat institutu přeložení.

Dle ustanovení § 43 zákoníku práce lze přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Z tohoto ustanovení vyplývají 3 podmínky k přeložení zaměstnance, a to:

1. Zaměstnanec musí s přeložením souhlasit.

2. Musí jít o přeložení v rámci zaměstnavatele.

3. Přeložení musí být na základě nezbytné provozní potřeby zaměstnavatele.

Souhlas zaměstnance s přeložením

Zaměstnance nelze přeložit k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, bez jeho souhlasu. K přeložení zaměstnance se vyžaduje vždy souhlas zaměstnance. Zákoník práce nestanoví formu tohoto souhlasu. Může jít o písemnou formu nebo ústní. Lze samozřejmě doporučit písemnou formu, ale možná je rovněž forma ústní nebo souhlas projevený též mlčky tím, že zaměstnanec začne vykonávat práci v souladu s přeložením v jiném místě, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. U písemné formy může jít pouze o jednání zaměstnance (stvrzení souhlasu s přeložením do jiného místa výkonu práce) nebo může jít o dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem. Souhlas zaměstnance s přeložením může být obsažen již přímo v pracovní smlouvě samotné. Souhlas zaměstnance může být dán i dodatečně, a to výslovně nebo i konkludentně. Konkludentní souhlas je dovozován v případě, že zaměstnanec bez námitek začne konat práci, na kterou byl přeložen.

Pokud zaměstnanec s přeložením nesouhlasí, nemůže jej zaměstnavatel k tomuto nutit a nemůže být chování zaměstnance posuzováno ani jako porušení ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, nejde ani o situace, při kterých by zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď. Může také nastat situace, že zaměstnanec po přeložení do jiného místa výkonu práce odvolá svůj souhlas s přeložením a bude se domáhat přeložení zpět do místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě. V takovém případě by ale mělo být vycházeno z toho, že souhlas v okamžiku přeložení byl dán a tudíž platně došlo k přeložení zaměstnance. Pokud zaměstnanec odmítne vykonávat práci po přeložení, porušuje své povinnosti zaměstnance a může mu být udělena i výpověď z pracovního poměru.

Protože zaměstnance lze k výkonu práce přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen s jeho souhlasem, znamená to, že přeložení do jiného místa bez souhlasu zaměstnance (i kdyby tomu tak bylo v rámci zaměstnavatele) je neplatné. Z neplatného právního jednání pak jeho účastníkům nemohou vznikat žádná práva a povinnosti, proto zaměstnanec nadále by měl vykonávat práci v místě výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.

To, že zákoník práce obsahuje pouze úpravu přeložení do jiného místa výkonu práce, znamená, že přesun zaměstnance po pracovištích v rámci sjednaného místa výkonu práce zvláštní ochrany nepožívá a že pravidla, jež se uplatní při přeložení zaměstnance do jiného než sjednaného místa výkonu práce, se na přeložení na jiné pracoviště v rámci sjednaného místa výkonu práce nevztahují. Význam z hlediska obsahu pracovního poměru má pouze změna místa výkonu práce. Změna pracoviště v rámci sjednaného místa výkonu práce má jen pracovně-organizační povahu a umožňuje zaměstnavateli operativně přesouvat zaměstnance podle provozních potřeb.

Pokud zaměstnanci v souvislosti s přeložením vzniknou cestovní výdaje, musí mu zaměstnavatel podle zákoníku práce poskytnout náhradu těchto výdajů.

Přeložení v rámci zaměstnavatele

Přeložení na rozdíl od pracovní cesty, která je rovněž dočasnou změnou místa výkonu práce, je možné pouze v rámci daného zaměstnavatele, nepřichází v úvahu mimo tohoto zaměstnavatele. Přeložení v rámci zaměstnavatele znamená, že zaměstnanci je v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele přidělena práce v jednom z pracovišť zaměstnavatele – organizační složky (provozovna, pobočka). Pracovní úkoly pak přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Na tomto jsou vidět rozdíly mezi přeložením do jiného místa výkonu práce a vysíláním na pracovní cestu. Jedním z rozdílů přeložení oproti pracovní cestě je právě ta skutečnost, že u pracovní cesty nedojde ke změně dispoziční pravomoci vedoucích zaměstnanců. V případě pracovní cesty je pouze zaměstnavateli dána možnost pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci a s tímto pověřením zaměstnance seznámit. Po dobu přeložení ale vykonává vůči zaměstnanci dispoziční pravomoc vždy vedoucí zaměstnanec toho organizačního útvaru zaměstnavatele, do kterého byl zaměstnanec přeložen, nikoliv vedoucí zaměstnanec jeho původního organizačního útvaru.

Nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele

je další podmínkou k přeložení zaměstnance. Pojem „nezbytná provozní potřeba“ není nikde v zákoníku práce definován. O nezbytnost půjde ve chvíli, kdy by se nepřeložením zaměstnance (a neprovedením určité práce) výrazně zhoršila kvalita (včetně včasnosti výkonu) výstupu celkové práce. Touto podmínkou je také omezeno trvání přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, a to na dobu trvání nezbytné provozní potřeby, která byla důvodem pro využití tohoto institutu. Jakmile skončí nezbytná provozní potřeba, kvůli níž byl zaměstnanec přeložen, přeložení končí. Skončením dochází opět ke změně obsahu pracovního poměru, a to tak, že se obnovuje povinnost konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě a stejně s tím související dispoziční pravomoc zaměstnavatele.

Z ust. § 44 zákoníku práce vyplývá, že po odpadnutí důvodů přeložení do jiného místa výkonu práce než sjednaného v pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, tj. místo výkonu práce, ve kterém zaměstnanec konal práci před přeložením. Shodnou povinnost má zaměstnavatel též v případech uplynutí doby, na kterou bylo přeložení sjednáno. Nemusí se však jednat o původní místo výkonu práce před přeložením, nýbrž zaměstnavatel může zaměstnance zařadit na jakékoliv pracovní místo odpovídající druhu práce a místu výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě.

Zvláštní pravidla pro některé zaměstnance

Pro některé zaměstnance platí v souvislosti s užitím institut přeložení zvláštní omezení. Dle ust. § 240 zákoníku práce těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smí zaměstnavatel přeložit pouze na jejich žádost. Nelze tedy vůči těmto zaměstnancům užít institutu přeložení z důvodu nezbytné provozní potřeby podle obecné úpravy obsažené v ust. § 43 zákoníku práce.

Stejné omezení platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Přeložení na žádost zaměstnance

Zákoník práce také počítá s tím, že naopak může být zájmem zaměstnance přeložení do jiného místa výkonu práce. Zaměstnanec má právo požádat zaměstnavatele o přeložení do jiného místa výkonu práce. V případech, kdy zaměstnanec sám žádá o přeložení na jiné místo, protože podle doporučení lékaře (poskytovatele pracovnělékařských služeb) není vhodné, aby dál konal práci v původním místě, je zaměstnavatel povinen mu to umožnit, jakmile mu to dovolí jeho provozní možnosti. Do té doby však zaměstnanec nemůže odmítnout výkon práce ani z tohoto důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr. Mění-li se v důsledku přeložení do jiného místa výkonu dosavadní obsah pracovní smlouvy, musí být uzavřena písemná dohoda o její změně.

VYMEZENÍ POJMU PRACOVNÍ CESTA - Od přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je třeba odlišovat institut pracovní cesty. Shodnou je skutečnost, že v případě užití obou institutů dochází k dočasné změně místa výkonu práce zaměstnance. V případě přeložení zaměstnance ale vždy v rámci téhož zaměstnavatele, tedy pouze na jinde umístěné pracoviště zaměstnavatele. Při vysílání zaměstnance na pracovní cestu není zaměstnavatel takto omezen a může tedy vyslat zaměstnance v podstatě kamkoliv za účelem výkonu práce v takovém místě, přičemž zákoník práce neomezuje ani dobu trvání pracovní cest, ani vzdálenost místa pracovní cesty.

Zákoník práce v ust. § 42 stanoví, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. O pracovní cestu se bude jednat, budou-li kumulativně splněny všechny níže uvedené podmínky:

1. zaměstnanec je vyslán na časově omezenou dobu,

2. k výkonu práce,

3. do jiného místa, než které je jeho místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě,

4. je dán souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu.

Zákoník práce žádným způsobem neomezuje délku pracovní cesty, resp. nestanoví maximální dobu, kterou může zaměstnanec strávit na pracovní cestě. Právní předpisy ani nevymezují maximální počet dní v roce, po které mohou být zaměstnanci na pracovní cestě, jak je tomu např. u maximálního počtu přesčasových hodin, které lze nařídit bez souhlasu zaměstnance, a rovněž ani nestanoví maximální délku jedné pracovní cesty. Zákoník práce limituje dobu pracovní cesty pouze tím, že se vždy musí jednat o dobu časově omezenou a dobu nezbytné potřeby. Dobu nezbytné potřeby zákoník práce blíže nespecifikuje a bude tak nutné ji vždy posoudit v každém jednotlivém případě. Trvání pracovní cesty po dobu nezbytné potřeby lze vysvětlovat jako dobu potřebnou ke splnění úkolu, pro který byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán. Pokud je úkol splněn, pracovní cesta končí a obsah pracovního poměru se znovu mění tak, že se obnovuje povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě.

Pracovní cesta není limitována prostorově. Cílem pracovní cesty může být jiná organizační jednotka zaměstnavatele, ale i jiná právnická či fyzická osoba v tuzemsku i v zahraničí. Zákoník práce nijak neupravuje vzdálenost místa pracovní cesty od místa bydliště zaměstnance. Zpravidla je pracovní cesta konána mimo obec bydliště zaměstnavatele, ale není to podmínkou, protože pracovní cestou je i cesta na jiné pracoviště téhož zaměstnavatele, pokud se podle ujednání pracovní smlouvy nejedná o místo pravidelného pracoviště zaměstnavatele.

Odmítnutí nástupu na pracovní cestu

Za určitých podmínek může zaměstnanec odmítnout nastoupit na pracovní cestu, aniž by tím porušil své povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Můžeme rozlišit tyto situace:

-    se zaměstnancem nebyla uzavřena dohoda o vyslání zaměstnance na pracovní cestu,

-    jedná se o určité chráněné kategorie zaměstnanců,

-    ohrožení života a zdraví,

-    zaměstnavatel nepřihlíží při vyslání na pracovní cestu k oprávněným zájmům zaměstnance.

Dohoda o vyslání zaměstnance na pracovní cestu

Zaměstnavatel je oprávněn vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody se zaměstnancem. Zákoník práce zároveň nestanoví formu dohody, postačující bude tedy také dohoda ústní nebo konkludentní. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty může být vyjádřen sjednáním v pracovní smlouvě nebo také sjednáván v průběhu trvání pracovního poměru případ od případu, ad hoc podle konkrétních potřeb zaměstnavatele. Souhlas může být projeven též mlčky nastoupením pracovní cesty podle pokynu zaměstnavatele. Pokud je sjednání možnosti vyslání na pracovní cesty obsahem pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v obecné rovině udělení souhlasu zaměstnance s vysláním na pracovní cesty, není již třeba další dohody ohledně každé jednotlivé pracovní cesty. I z těchto důvodů bývá obvyklé, že dohoda o možném vysílání na pracovní cestu je obsahem každé pracovní smlouvy, a to často i u těch zaměstnanců, u kterých vzhledem k sjednávanému druhu práce je možnost pracovní cesty nepravděpodobná.

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze za předpokladu, že se na tom se zaměstnancem dohodl. Pokud není uzavřena dohoda, tak zaměstnanec není povinen na pracovní cestu nastoupit, může odmítnout nastoupit na pracovní cestu. Pokud by zaměstnanec odmítl vykonat pracovní cestu, ačkoliv v pracovní smlouvě dal k tomuto souhlas, je třeba vždy daný případ posuzovat dle konkrétních podmínek a okolností. V případě, že zaměstnanec odmítne např. z momentálních rodinných či zdravotních důvodů nastoupit na pracovní cestu, i když byl dán souhlas v pracovní smlouvě, nelze toto nenastoupení automaticky považovat za porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru zaměstnance. Naopak ale v případě, že povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce v pracovní smlouvě (např. obchodní zástupce), lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce a zaměstnavatel by pak mohl udělit zaměstnanci z takového důvodu i výpověď z pracovního poměru.

Omezení v souvislosti s vysíláním na pracovní cesty

Zaměstnavatel je omezen ve vysílání některých zaměstnanců na pracovní cesty. Dle ust. § 240 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel některé chráněné kategorie zaměstnanců vyslat bez jejich souhlasu na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště. Uvedené ustanovení zákoníku práce je třeba vykládat tak, že v případě uvedených skupin zaměstnanců je nutný individuální souhlas ke každé pracovní cestě mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště, a to i v případě, když byla dříve uzavřena písemná dohoda o vysílání na budoucí pracovní cesty. Uvedení zaměstnanci tedy mohou odmítnout nastoupit na pracovní cestu, a to i v případě, že uzavřeli se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě dohodu o vysílání na pracovní cesty. V těchto případech musí zaměstnavatel získat souhlas ke každé pracovní cestě samostatně, i když zaměstnanec již v pracovní smlouvě vyslovil souhlas s vysíláním na pracovní cesty. Uvedení zaměstnanci musí výslovně souhlasit s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště. Pokud jsou však vysíláni na pracovní cestu v rámci obce svého pracoviště nebo bydliště postačí obecná dohoda se zaměstnavatelem o vysílání na pracovní cesty a není třeba souhlasu zaměstnance s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu. Forma souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu není zákoníkem práce stanovena, lze doporučit písemnou formu souhlasu, nicméně připustit je možné i ústní formu.

Nutnost souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště se týká těchto zaměstnanců:

-    těhotná zaměstnankyně,

-    zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o dítě do věku 8 let,

-    osamělý zaměstnanec nebo zaměstnankyně (tedy zaměstnanci svobodní, rozvedení, ovdovělí, nežijící s druhem nebo družkou) pečující o dítě do věku 15 let,

-    zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Výjimečné důvody k odmítnutí pracovní cesty – např. ohrožení života a zdraví

Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu do oblastí v zahraničí, v nichž hrozí nebezpečí plynoucí z ozbrojených konfliktů nebo z přírodních katastrof. V takovém případě si lze představit, že by mohl zaměstnanec odmítnout nastoupit na takovou pracovní cestu, i když má uzavřenou dohodu o vysílání na pracovní cesty. Zaměstnanec by mohl odkazovat na ust. § 106 zákoníku práce. Dle ust. § 106 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnanec právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Dle ust. § 106 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, přičemž takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Vždy bude ovšem záležet na posouzení konkrétní pracovní cesty a oblasti, kam má být zaměstnanec vyslán. Musí se jednat o skutečné objektivní okolnosti a nikoliv pouze o subjektivní vnímání zaměstnance, který bude považovat pouze například z neznalosti danou oblast za nebezpečnou.

Zaměstnavatel nepřihlíží při vyslání na pracovní cestu k oprávněným zájmům zaměstnance

Zaměstnavatel by měl i při vyslání na pracovní cestu přihlížet k zájmům zaměstnance. Nejvyšší soud ČR se touto problematikou zabýval v případu sporu zaměstnance (řidiče dálkové dopravy) a zaměstnavatele, který jej vyslal na pracovní cestu v době, kdy byla nařízena dvě soudní jednání, a to právě ve sporu s oním zaměstnavatelem. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 09. 10. 2018 sp. zn. 21 Co 1561/2018 vyplývá, že požádal-li zaměstnanec, aby byl na pracovní cestu vyslán v takovém termínu, aby se mohl zúčastnit jednání u soudu ve sporech vedených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, byl zaměstnavatel povinen zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanci mohlo být k účasti na jednáních u soudu poskytnuto v nezbytném rozsahu pracovní volno. Pokud tak zaměstnavatel neučinil a nepřizpůsobil podmínky pracovní cesty tak, aby měl zaměstnanec možnost zúčastnit se jednání u soudu, nelze jednání zaměstnance spočívající v tom, že odmítl na tuto pracovní cestu nastoupit, považovat za porušení povinnosti zaměstnance. V daném sporu šlo navíc ještě o to, že zaměstnavatel určil protiprávně podmínky pracovní cesty. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 09. 10. 2018 sp. zn. 21 Co 1561/2018 vyplývá, že za situace, kdy byly podmínky pracovních cest zaměstnavatelem určeny tak, že by zaměstnanec v případě respektování pokynů zaměstnavatele porušoval právní předpisy, jednal zaměstnanec v souladu s ust. § 301 písm. a) a c) zákoníku práce, odmítl-li za těchto podmínek na pracovní cesty nastoupit, a v tomto jeho jednání nelze spatřovat porušení povinnosti zaměstnance.

JUDr. Jana Drexlerová