Převedení na jinou práci

Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Zákoník práce zakotvuje zásadu smluvní volnosti spočívající v charakteru pracovní smlouvy jako dvoustranného právního jednání. Pracovní smlouvu je tedy možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem. Zásada možné změny pracovního poměru jen tehdy, dohodnou-li se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem, vyplývá i z § 38 odst. 1 písm. a) ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci pouze podle pracovní smlouvy. Kdy má zaměstnavatel povinnost a kdy má možnost převést zaměstnance na jinou práci?

Změnit pracovní smlouvu písemně je nutné ve všech případech, a to i pokud by byla pracovní smlouva uzavřena ústně. Současně není možní připustit změnu pracovní smlouvy konkludentně tím, že zaměstnavatel začne zaměstnanci přidělovat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě a zaměstnanec začne tyto práce vykonávat. I v takovém případě, pokud by mělo dojít k platné změně pracovní smlouvy, bylo by nutné provést změnu pracovní smlouvy písemně. O změnu obsahu pracovního poměru se jedná při změně všech ujednání, jež jsou obsahem sjednané pracovní smlouvy.

PŘEVEDENÍM NA JINOU PRÁCI se rozumí změna pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel uloží zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce, které je zaměstnanec povinen vykonávat na základě pracovní smlouvy nebo na základě jiného zvláštního právního předpisu, přičemž nedochází ke změně smluvních stran pracovního poměru. Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně.

Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru (tzv. vnitroorganizační jmenování).

Ustanovení § 37 ZP, které upravuje informování zaměstnance o obsahu jeho pracovního poměru, platí přiměřeně i v případech změn pracovního poměru.

Souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci může být obsažen v pracovní smlouvě nebo ve smlouvě, která není zvláště jako smluvní typ upravena (§ 1746 OZ).

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době trvání tohoto převedení (§ 41 odst. 6 ZP). Písemné potvrzení zaměstnavatele má atributy právního jednání ve smyslu § 545 OZ.

Zaměstnavatel při převádění zaměstnance na jinou práci využije možnosti převést zaměstnance v rámci v mezích jeho pracovní smlouvy. Není-li to možné, může zaměstnavatel převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil, tzn. proti vůli zaměstnance (§ 41 odst. 3 ZP). V případech, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP).

POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE PŘEVÉST ZAMĚSTNANCE NA JINOU PRÁCI - Ustanovení § 41 ZP v prvním odstavci vyjmenovává případy, za kterých je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci bez ohledu na skutečnost, zda s tímto převedením zaměstnanec souhlasí:

•    pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

•    nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

•    koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

•    jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

•    jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

•    je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,

•    požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

K tomu na vysvětlenou:

•    za dlouhodobě nepříznivý stav se pro účely zákona o důchodovém pojištění považuje zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti pojištěnce významné pro jeho pracovní schopnost, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 1 rok nebo podle poznatků lékařské vědy lze předpokládat, že bude trvat déle než 1 rok. Dlouhodobost nezpůsobilosti konat dosavadní práci v pracovním poměru je možné analogicky hodnotit podle uvedené právní úpravy. Ze zákona o nemocenském pojištění pak vyplývá, že podpůrčí doba trvá nejdéle 380 kalendářních dnů ode dne vzniku dočasné pracovní neschopnosti,

•    pracovním úrazem se pro účely zákoníku práce rozumí poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 271k ZP),

•    nemoci z povolání jsou nemoci vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání (nařízení vlády č. 290/1995 Sb., o seznamu nemocí z povolání). Nemocí z povolání se rozumí akutní otrava vznikající nepříznivým působením chemických látek (§ 1 nařízení vlády),

•    ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává poskytovatel zdravotních služeb příslušný k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání (§ 347 odst. 1 ZP),

•    nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinných dolů stanoví rozhodnutím příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Zařazování prací do kategorie rizika a sledování expozice u jednotlivých pracovníků pracujících v podzemí hlubinných dolů provádějí organizace podle tohoto rozhodnutí (§ 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům),

•    infekčním onemocněním se rozumí příznakové i bezpříznakové onemocnění vyvolané původcem infekce nebo jeho toxinem, které vzniká v důsledku přenosu tohoto původce nebo toxinu z nakažené fyzické osoby, zvířete nebo neživého substrátu na vnímavou fyzickou osobu (§ 2 odst. 4 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví).

K převedení na jinou práci dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. Podstata tohoto ustanovení spočívá v ochraně zdraví nejen zaměstnance, ale i ostatních zaměstnanců, resp. třetích osob. Toto ustanovení je v zákoníku práce zahrnuto především z důvodu ochrany zaměstnance, co se týče jeho zdraví, ale i z důvodů ochrany zdraví jiných osob či z důvodu ochrany celospolečenských zájmů.

Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance je vždy spojena s podmínkou vydání lékařského posudku nebo rozhodnutí soudu, správního orgánu nebo orgánu územního samosprávního celku s výjimkou písm. c), kdy je zaměstnavatel povinen převést stanovenou zaměstnankyni, která nesmí vykonávat zakázané práce stanovené zákoníkem práce, a písmena g), kde je dostačující žádost zaměstnankyně.

Co se týče povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci na základě příslušného lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb či rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, lze konstatovat, že lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb či rozhodnutí příslušného správního orgánu musí jednoznačně stanovit zákoníkem práce uvedený důvod převedení na jinou práci, jako např. dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci nebo uznání nezpůsobilosti konat noční práci. Pokud takový lékařský posudek či rozhodnutí správního orgánu chybí, není zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb se závěrem o zdravotní nezpůsobilosti či dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti posuzovaného zaměstnance je podle judikatury soudů právně závazný pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat z důvodů ohrožení nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice podle zvláštního právního předpisu [§ 41 odst. 1 písm. b) ZP], podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním [§ 41 odst. 1 písm. d) ZP], přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením (§ 139 odst. 1 ZP).

MOŽNOST ZAMĚSTNAVATELE PŘEVÉST ZAMĚSTNANCE NA JINOU PRÁCI

Další odstavec ustanovení § 41 ZP o převedení na jinou práci zakotvuje možnost zaměstnavatele za splnění stanovených podmínek převést zaměstnance na jinou práci. Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci:

•    dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

•    bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

•    pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Zákonodárce dává v tomto případě zaměstnavateli možnost, aby zvážil, zda zaměstnance na jinou práci převede, zaměstnavatel nemusí, ale může. K převedení na jinou práci pak dochází stejně jako v případech vyjmenovaných v prvním odstavci jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. Při převedení na jinou práci podle výše uvedených titulů zákoník práce upřednostňuje, aby i po převedení zaměstnanec vykonával pokud možno druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, pokud je tím možné dosáhnout účelu převedení na jinou práci. Pouze není-li to možné, může zaměstnavatel zaměstnance převést za výše uvedených podmínek i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. I zde platí, že zaměstnavatel je povinen přihlížet k vhodnosti práce s ohledem na zdravotní stav zaměstnance, schopnosti a pokud možno i kvalifikaci. Zaměstnavatel tedy není oprávněn převést zaměstnance na jakýkoli libovolný druh práce, který by neodpovídal zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno také kvalifikaci převáděného zaměstnance. Je však na zaměstnavateli na jaký druh práce při dodržení podmínek stanovených v § 41 odst. 6 ZP v rámci dosažení příslušného účelu převedení, zaměstnance převede.

Je-li zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) ZP na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce. Nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Převedení zaměstnance proti jeho vůli

Převedení zaměstnance na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě bez jeho souhlasu je zaměstnavatel oprávněn využít také v případě, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4 ZP) nebo z důvodu prostoje nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými vlivy (§ 41 odst. 5 ZP).

Důvodem je, aby zaměstnavateli bylo umožněno v případech mimořádných či živelních událostí převést zaměstnance na jinou práci, a to např. za účelem odvrácení těchto událostí či zmírnění jejich bezprostředních následků spočívající v bezprostředním odstranění škod po mimořádné či živelní události. Převedení na jinou práci za těchto situací je však možné pouze na dobu nezbytné potřeby. Zákoník práce tuto dobu žádným bližším způsobem nespecifikuje. Záleží tedy vždy na jednotlivých případech, na jak dlouho bude nezbytné zaměstnance převést na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě. Pokud by zaměstnanec nebyl v důsledku přerušení práce způsobené živelní událostí, např. z důvodu nemožnosti převedení na jinou práci na straně zaměstnavatele pro neexistenci takové práce u zaměstnavatele, převeden na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za níž přísluší nižší mzda nebo plat, k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Převedení z důvodu prostoje

V neposlední řadě je zaměstnavatel oprávněn převést zaměstnance na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě taktéž v případě, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 41 odst. 5 ZP). V tomto případě může zaměstnavatel však převést zaměstnance pouze v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Prostojem v práci se dle definice tohoto pojmu [§ 207 písm. a) ZP] rozumí přechodná závada způsobená poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. Toto převedení na jinou práci je však podmíněno souhlasem zaměstnance. Pokud s převedením zaměstnanec nesouhlasí, zaměstnavatel ho není oprávněn převést na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě. Toto ustanovení je v zákoníku práce zakotveno evidentně s ohledem na stanovení překážek v práci na straně zaměstnavatele způsobeným prostojem a přerušením prací způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a následnou náhradou mzdy nebo platu.

Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za níž přísluší nižší mzda nebo plat, pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Podle ustanovení § 207 písm. b) ZP pak platí, nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

Projednání důvodů převedení

Podle § 41 ZP s výjimkou odst. 5 dochází k převedení na jinou práci, aniž by s ním musel zaměstnanec souhlasit. Z toho důvodu zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem alespoň projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Jelikož zákoník práce nestanoví žádnou lhůtu, ve které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu převedení, lze dovodit, že k tomuto projednání může dojít i v krátké době před samotným převedením na jinou práci. Pokud by však zaměstnanec s převedením na jinou práci po jeho projednání nesouhlasil, zaměstnavatel je povinen či oprávněn zaměstnance na jinou práci převést i bez jeho souhlasu, pokud se nejedná o převedení na jinou práci, které je podmíněno souhlasem zaměstnance, tedy o převedení na jinou práci podle § 41 odst. 5 ZP.

Písemné potvrzení o důvodu převedení

Pokud dochází převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Zákoník práce nestanoví žádnou lhůtu, ve které je zaměstnavatel povinen toto písemné potvrzení zaměstnanci vydat. Lze se však domnívat, že by měl zaměstnavatel toto potvrzení zaměstnanci vydat před nebo nejpozději v krátké době po převedení na jinou než sjednanou práci. Pokud by toto potvrzení zaměstnavatel zaměstnanci nevydal, vystavoval by se tak riziku sankcí za porušení povinností stanovených zákoníkem práce, nicméně by to nezpůsobilo neplatnost samotného převedení na jinou práci. Zaměstnavatel není výslovně povinen toto písemné potvrzení vystavit, pouze v případech převedení na jinou práci podle odstavce 2 písm. c) a odstavce 4 § 41 ZP.

JUDr. Eva Dandová