Převedení zaměstnance na jinou práci
– za jakých podmínek?

Převedení na jinou práci představuje institut, kterým dochází ke změně pracovního poměru, a to konkrétně ke změně sjednaného druhu práce. Převedení na jinou práci je upraveno v ustanovení § 41 zákoníku práce. Rozlišovány jsou situace, kdy zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci a kdy může (ale nemusí) zaměstnance převést na jinou práci.

Smluvní ujednání druhu práce

Závazek zaměstnance vykonávat v pracovním poměru práci je určen především druhově. Smluvní ujednání druhu práce obsažené v pracovní smlouvě určuje povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy a pokynů zaměstnavatele, současně je tím určeno právo zaměstnance na to, aby mu zaměstnavatel přiděloval práci toho druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě. V pracovní smlouvě vymezený druh práce určuje také právo a povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci pouze práci spadající do tohoto druhového vymezení.

Pokud tedy zaměstnanec odmítne vykonávat jiné pracovní úkoly, než má stanovené v pracovní smlouvě, nejedná se o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zároveň platí, že pokud zaměstnavatel nemůže z jakýchkoliv důvodů zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy a pokud nedojde ke změně pracovní smlouvy anebo k převedení na jinou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci, i když nepracuje, náleží náhrada mzdy.

Nutné je si ale uvědomit, že pokud začne zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci jiné pracovní úkoly, než jaké doposud vykonával, nemusí se ještě jednat o změnu druhu práce. V rámci sjednaného druhu práce může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci různé pracovní úkoly, a pokud tyto úkoly nevybočují z rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, nesmí zaměstnanec jejich splnění odmítnout. Z tohoto vyplývá, že ne každé převedení na jinou práci je změnou obsahu pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel převede zaměstnance na jinou práci, než doposud vykonával, ale v rámci sjednaného druhu práce, nepotřebuje k tomuto převedení souhlas zaměstnance.

Z výše popsaných důvodů je tedy zřejmé, že důležité je především formulování druhu práce v pracovní smlouvě. Příliš konkrétní vymezení druhu práce v pracovní smlouvě je výhodné pro zaměstnance, neboť výrazně omezuje dispoziční pravomoc zaměstnavatele, naopak je samozřejmě pro zaměstnavatele nevýhodné, neboť mu neumožňuje přidělovat zaměstnanci práce, které sice s druhem sjednané práce souvisejí, přesahují však sjednaný druh práce. Naopak velmi obecně sjednaný druh práce je výhodnější pro zaměstnavatele a znevýhodňuje zaměstnance, neboť široký záběr dispoziční pravomoci zaměstnavatele jej opravňuje přidělovat zaměstnanci nejrůznější práce, spadající pod druh práce v pracovní smlouvě. Je tedy nutné najít rozumnou hranici vymezení druhu práce v pracovní smlouvě.

PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI OBECNĚ - V případě, že převádí zaměstnavatel zaměstnance na jiný druh práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, je dle zákoníku práce vyžadován souhlas zaměstnance, protože jde o změnu pracovní smlouvy. Jednostranným právním jednáním bez požadovaného souhlasu zaměstnance může zaměstnavatel změnit v pracovní smlouvě sjednaný a zaměstnancem vykonávaný druh práce pouze v případech stanovených zákonem. Jde o výjimku ze zásady, že k převedení zaměstnance na jiný druh práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, je třeba souhlasu převáděného zaměstnance.

V souvislosti s převedením na jinou práci (změnou druhu práce) může nastat několik situací:

1. Na převedení se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne.

2. Zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou pracovní pozici ze zákonem stanovených důvodů a zaměstnanec se musí podřídit.

3. Zaměstnavatel může, ale nemusí zaměstnance převést v zákonem stanovených situacích a pokud tak učiní, zaměstnanec se musí podřídit.

Ze zákoníku práce jednoznačné vyplývá, že přednostní je vykonávání práce dle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a pokud nastane některá v ustanovení § 41 odst. 1 nebo 2 zákoníku práce předpokládaných situací, měl by se zaměstnavatel snažit situaci řešit převedením zaměstnance na jinou práci v rámci práce sjednané v pracovní smlouvě a teprve není-li tento postup možný, může zaměstnavatel převést zaměstnance v těchto případech i na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. O změnu obsahu pracovního poměru by pak šlo pouze v případě převedení na jiný druh práce.

Převedení na jiný druh práce může být učiněno pouze na základě důvodu taxativně stanoveného v zákoníku práce. Tento důvod musí být v právním jednání zaměstnavatele vyjádřen a je soudně přezkoumatelný. Převedení na jiný druh práce lze realizovat, pokud důvod převedení nelze zajistit využitím dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, musí být pro něho vhodná, přičemž vhodnost práce se posuzuje vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i vzhledem k jeho kvalifikaci.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Jakmile odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden, nebo uplyne doba, po kterou mělo převedení trvat, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci. Jsou-li splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnanec povinen konat práci podle převedení.

V zákoníku práce vymezené výjimky ze zásady, že k převedení zaměstnance na jiný druh práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, je třeba souhlasu převáděného zaměstnance, je možné rozdělit do dvou skupin.

Rozlišujeme převedení obligatorní a převedení fakultativní. Jsou to případy taxativně vymezené v zákoníku práce:

-    zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost převést zaměstnance na jinou práci v ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce, kdy je převedením na jinou práci sledován především zájem ochrany zdraví zaměstnance, popř. zájem ochrany zdraví jiných osob (toto převedení označujeme jako obligatorní),

-    zaměstnavatel může dle ustanovení § 41 odst. 2 a 4 zákoníku práce zaměstnance převést na jinou práci, kdy převedení na jinou práci závisí na úvaze zaměstnavatele (toto převedení označujeme jako fakultativní).

Fakultativní převedení na jiný druh práce dle ust. § 41 odst. 2 zákoníku práce

Zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 2, odst. 4 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na zaměstnavateli, zda této možnosti využije či nikoliv. Důvody pro převedení mohou být dány jak na straně zaměstnavatele (§ 41 odst. 4 zákoníku práce), tak na straně zaměstnance (§ 41 odst. 2 zákoníku práce). V těchto případech může zaměstnavatel převést zaměstnance na jiný druh práce bez jeho souhlasu.

Dle ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci:

a)  dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b)  bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

c)  pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Ad a) Podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce [§ 52 písm. f) zákoníku práce] nebo jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, případně pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi [§ 52 písm. g) zákoníku práce].

Po doručení zaměstnanci výpovědi z výše uvedených důvodů se může zaměstnavatel rozhodnout, jestli zaměstnance po dobu běhu výpovědní doby ponechá na dosavadní práci, nebo ho převede na jinou práci. Pokud je důvodem výpovědi, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, není další pokračování na původní práci zaměstnance možné a zaměstnanec by vždy měl být převeden na jinou práci.

Ad b) Převedení na jiný druh práce v tomto případě může trvat nejdéle do pravomocného skončení trestního řízení. Účelem je zabránit případnému pokračování v trestné činnosti nebo ničení důkazů. V tomto případě je popřena základní zásada trestního práva – presumpce neviny, a to z důvodů ochrany zaměstnavatele před vznikem větší škody. Pokud by zaměstnanec nebyl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, náleží mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1786/2018-I) je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k převedení z tohoto důvodu nejen tehdy, jestliže „již škoda na majetku zaměstnavatele vznikla (již došlo ke zmenšení jeho majetku), ale také v případě, kdy škoda zaměstnavateli prozatím jen hrozí, ale dosud k ní nedošlo.“

Ad c) Tento důvod převedení zaměstnance na jinou práci připadá v úvahu za podmínky, že zaměstnanci nebyla dána výpověď pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Zákon limituje trvání převedení zaměstnance na jiný druh práce a to tak, že lze zaměstnance převést nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Jednotlivé doby trvání takového převedení je možné v rámci kalendářního roku sčítat, a to až do zákonem stanoveného maximálního limitu.

V tomto případě důvodem převedení na jinou práci je dočasné pozbytí předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce. Jak vyplývá ze znění tohoto důvodu převedení, jedná se o předpoklady, které může stanovovat pouze zvláštní právní předpis, nemůže je tedy stanovit zaměstnavatel. Může se jednat např. o dosažení určité kvalifikace, vzdělání nebo složení odborné zkoušky apod.

Převedení na jiný druh práce dle ust. § 41 odst. 4, odst. 5 zákoníku práce

Kromě v ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce uvedených důvodů může zaměstnavatel rovněž zaměstnance převést z důvodů na své straně, vždy však pouze na dobu nezbytné potřeby. V případě dle ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce je možné bez souhlasu zaměstnance převést zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Účelem převedení zaměstnance na jinou práci je nutnost převedení na takovou práci, která by zabránila hrozící škodě, přičemž škoda nemusí nezbytně hrozit jen zaměstnavateli, ale může se jednat o práce na zmírnění následků živelných událostí a jiných nehod, kdy se bude jednat o práce spojené například s obnovou provozu v postižených objektech.

Další možnost převést zaměstnance na jinou práci nastává dle ust. § 41 odst. 5 zákoníku práce v případě, že zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. V takovém případě může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. V tomto případě je nutný souhlas zaměstnance s převedením na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě.

Prostojem se rozumí přechodná závada způsobená poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. Za prostoj tak můžeme považovat jen neplánované přerušení práce v důsledku přechodné chyby provozního charakteru. Nepříznivé povětrnostní vlivy mají za následek stejnou nemožnost vykonávat práci jako technické, technologické či provozní závady, jejichž následkem je prostoj, a to samozřejmě jen u těch zaměstnavatelů, jejichž činnost je na povětrnostních podmínkách závislá.

Pokud nemůže zaměstnanec konat práci pro prostoj a nedojde k převedení zaměstnance na jiný druh práce, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, zaměstnanec nekoná práci, ale přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

Pokud nemůže zaměstnanec konat práci z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů, jedná se rovněž o překážku v práci na straně zaměstnavatele a pokud zaměstnavatel se souhlasem zaměstnance tohoto nepřevede na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

Rozlišování důvodů k převedení zaměstnance na jinou práci a překážky v práci

Vždy je nutné důsledně rozlišovat různé důvody k převedení zaměstnance na jinou práci a překážky v práci na straně zaměstnavatele. Příkladem mohou být situace, kdy je zaměstnanci znemožněno pracovat v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, neboť nemá k dispozici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci. Pokud tak například nemůže řidič z povolání dočasně pracovat z důvodu, že je auto, kterým jezdí na pravidelné generální údržbě a není mu přiděleno jiné auto, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a po dobu trvání této překážky přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zároveň je ale nutné se zabývat tím, jak je v pracovní smlouvě vymezen druh práce tohoto zaměstnance. Pokud je druh práce v pracovní smlouvě sjednán pouze jako řidič, je možná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, že tento zaměstnanec bude převeden na jiný druh práce a po dobu, kdy nemůže řídit auto, které je v opravě, tak může například konat údržbu jiného auta, strojů apod. V případě, že však k takové dohodě nedojde, je zaměstnavatel v souladu s výše uvedeným povinen zaměstnanci, i když nepracuje vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V případě, že by ale druh práce v pracovní smlouvě byl sjednán kumulativně řidič a údržbář nebo alternativně řidič nebo údržbář, může zaměstnavatel zaměstnanci, i když doposud vykonával pouze práci řidiče přidělit v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou práce údržbářské a bude se jednat o dispoziční pravomoc zaměstnavatele v rámci pracovní smlouvy, nikoliv o změnu pracovního poměru převedením na jiný druh práce a zaměstnavatel tak nebude muset vyžadovat souhlas zaměstnance s tímto převedením na jinou práci. Odlišně by bylo nutné posuzovat situaci, kdy by došlo náhle k přechodné vážné poruše na autě, které ke své práci užívá zaměstnanec se sjednaným druhem práce řidič. V takovém případě se bude jednat o přechodnou závadu způsobená poruchou na strojním zařízení, tj. prostoj a zaměstnavatel by mohl zaměstnance s jeho souhlasem převést na jiný druh práce a v případě, že by zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

Může nastat rovněž situace, kdy dojde u zaměstnance řidiče z povolání z důvodů spočívajícího na jeho straně (porušení pravidel silničního provozu) k odebrání řidičského oprávnění nebo k zákazu činnosti řízení motorových vozidel vysloveným soudem z důvodu spáchání trestného činu. Ode dne, kdy je řidiči odebráno řidičské oprávnění, nemůže zaměstnanec dále vykonávat sjednaný druh práce řidiče. Pokud má zaměstnanec sjednán druh práce v pracovní smlouvě kumulativně řidič a údržbář nebo alternativně řidič nebo údržbář, může zaměstnavatel zaměstnanci dále přidělovat v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou práce údržbářské a bude se jednat o dispoziční pravomoc zaměstnavatele v rámci pracovní smlouvy, nikoliv o změnu pracovního poměru převedením na jiný druh práce. Pokud je druh práce v pracovní smlouvě sjednán pouze jako řidič, je možná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o změně v obsahu pracovního poměru spočívající ve změně vykonávaného druhu práce, přičemž takovouto změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Zaměstnavatel je zároveň v takové situaci dle ustanovení § 41odst. 1 písm. e) zákoníku práce povinen převést zaměstnance na jinou práci, jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, tj. v případě, že soud v trestním řízení vyslovil zákaz činnosti řízení motorových vozidel. Zaměstnavatel může být rovněž v situaci, kdy nemá pro zaměstnance jinou práci nebo nechce zaměstnance na jinou práci převést a zvolí tak způsob skončení pracovního poměru výpovědí z důvodu dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, tj. z důvodu, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (nevlastní řidičské oprávnění). V tomto případě další pokračování na původní práci zaměstnance není možné a zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce může zaměstnance po dobu výpovědní doby převést na jinou práci. V případě, že by jednalo o dočasnou ztrátu řidičského oprávnění, může zaměstnavatel dle ustanovení § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce, převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

V praxi může také nastat situace, kdy dochází k poklesu odbytu konkrétních výrobků zaměstnavatele a zaměstnavatel tak nemá dočasně práci pro zaměstnance, kteří se podílejí na výrobě tohoto výrobku, zároveň je však třeba těchto zaměstnanců na jiném pracovišti na jiné přidělované práci. Obecně platí, že pokud zaměstnavatel zaměstnancům z důvodu omezení poptávky po jeho výrobcích a službách přechodně nepřiděluje práci v rozsahu sjednané nebo stanovené pracovní doby, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zákoníku práce a zaměstnanci za dobu, kdy mu není práce ze strany zaměstnavatele přidělována, přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou v takovém případě také dohodnout na změně druhu vykonávané práce a převedení zaměstnance na tuto jinou práci. Dle ustanovení § 40 zákoníku práce je možné obsah pracovního poměru změnit, pokud se tak zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. S ohledem na konkrétní potřeby zaměstnavatele lze tak měnit druh práce, místo výkonu práce.

Opět i v případě, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnancům přidělovat dosavadní práci z důvodu poklesu odbytu výrobků, záleží další možný postup zaměstnavatele na tom, jak široce či úzce je v pracovní smlouvě sjednaný druh práce zaměstnance. V pracovní smlouvě tak lze sjednat více než jeden druh práce, a to kumulativně či alternativně. Ujednání o druhu práce může mít podobu alternativní, kde výkon jedné ze sjednaných pracovních činností bude záviset např. na ročním období, zaměstnanec bude tak vykonávat určitý druh práce pro část roku, po druhou část roku bude vykonávat jiný druh práce stanovený pro toto období.

Pokud je druh práce sjednán v pracovní smlouvě příliš úzce a vztahuje se pouze na činnost související s výrobou výrobku, jehož odbyt poklesl, nebude moci bez dohody se zaměstnancem, zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci. Pokud by ale byl druh práce sjednán šířeji nebo bylo sjednáno v pracovní smlouvě více druhů práce, může bez vyžadování souhlasu zaměstnance v rámci své dispoziční pravomoci zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci.

JUDr. Jana Drexlerová