Převzetí zaměstnanců novým zaměstnavatelem

Mnozí zaměstnavatelé provádějí různé organizační, strukturální a transformační změny (např. prodej či pacht obchodního závodu, fúze nebo rozdělení společností, outsourcing činnosti zaměstnavatele na externí společnost). S tímto souvisí institut přechodu práv a povinnosti z pracovněprávních vztahů, kdy bez rozvázání dosavadního pracovněprávního vztahu pokračuje tento u nového zaměstnavatele. Jaká jsou pravidla pro takový postup a jaké je postavení zaměstnanců?

Právní úprava přechodu práv a povinností

je obsažena v zákoníku práce v ust. § 338 až 345a. Dle ust. § 338 odst. 1 zákoníku práce k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem (tj. zákoníkem práce) nebo jiným zákonem. Dle ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce v případě, že dochází k převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z dosavadního zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele podle zákoníku práce tedy dochází:

-    při převodu činnosti zaměstnavatele,

-    při převodu části činnosti zaměstnavatele.

Zvláštním případem, kdy dochází k přechodu práv a povinností, je zrušení zaměstnavatele rozdělením. Dle ust. § 341 odst. 1 zákoníku práce při zániku zaměstnavatele rozdělením přejímají od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnavatelé, kteří nastupují místo něj.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází také v případě smrti fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, pokud v živnosti pokračuje oprávněná osoba. Dle ust. § 342 odst. 1 zákoníku práce platí, že nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle ust. § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

PODSTATOU PŘECHODU PRÁV A POVINNOSTÍ z pracovněprávních vztahů je vstup nového přejímajícího zaměstnavatele do všech práv a povinností tvořících obsah pracovněprávního vztahu. Nový zaměstnavatel nastupuje na místo předchozího zaměstnavatele. Změnou v subjektu zaměstnavatele nedochází k zániku pracovněprávního vztahu s převáděným zaměstnancem. Tím je zajištěna ochrana zaměstnanců, kteří jsou dotčeni převodem činnosti nebo části činnosti dosavadního zaměstnavatele na zaměstnavatele nového.

Dle ust. § 338 odst. 4 zákoníku práce za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Právě způsobilost nového zaměstnavatele pokračovat v plnění činností je základní podmínkou pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel musí mít příslušná oprávnění k činnosti (licence, koncese apod.) a musí mít také vybavení, aby mohl pokračovat v převzaté činnosti.

V případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dosavadní zaměstnavatel nerozvazuje se zaměstnanci pracovní poměr, jejich pracovní poměr zůstává zachován, mění se pouze osoba zaměstnavatele. Proto také nový zaměstnavatel nesjednává novou pracovní smlouvu. Pokud mezi přejímajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem nedojde k dohodě o změně pracovní smlouvy, je přejímající zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy sjednané s dosavadním zaměstnavatelem a plnit i veškeré ostatní závazky z této pracovní smlouvy.

Před uskutečněním přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni splnit informační a projednací povinnost vůči přechodem dotčeným zaměstnancům. Dle ust. § 339 zákoníku práce jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody v zákoníku práce uvedené skutečnosti. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen předem informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni. V případě nesplnění informační a projednací povinnosti, se zaměstnavatel dopouští přestupku a může mu být udělena pokuta až do výše 200 000 Kč.

Podmínky, za kterých k přechodu práv a povinností dochází

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává nejen při prodeji podniku nebo jeho části, při nájmu podniku nebo jeho části, při prodeji podniku ve veřejné dražbě nebo v jiných případech stanovených zvláštními zákony, ale i tehdy, byly-li splněny předpoklady uvedené v ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce. Těmito předpoklady přechodu práv a povinnosti jsou, jak již bylo výše uvedeno, převod činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli nebo převod části činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli. Novelizací zákoníku práce s účinností od 30. 07. 2020 byly dále v ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce přidány podmínky, za kterých k přechodu práv a povinností dochází. Definice činnosti nebo její části v ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce zakotvuje podmínky, které musí být kumulativně splněny, aby při převodu činnosti došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Tyto podmínky se však nevztahují na případy, kdy zvláštní právní předpis stanoví, že se určitá obchodní transakce považuje za převod činnosti zaměstnavatele. Neuplatní se tak například v případě koupě závodu nebo fúze sloučením, což jsou případy, u kterých občanský zákoník výslovně zakotvuje, že se považují za převod činnosti zaměstnavatele. V těchto případech tedy dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez ohledu na to, zda jsou podmínky vypočtené v ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce splněny.

Podle ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce nastane přechod práv a povinností pouze v tom případě, že jsou současně splněny následující podmínky:

a)  činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

b)  činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,

c)  bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,

d)  činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a

e)  je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

V případě, že jsou splněny výše uvedené předpoklady přechodu práv a povinností, dochází k automatickému přechodu všech práv a povinností z pracovněprávních vztahů dotčených zaměstnanců. Tento automatický přechod nelze vyloučit vzájemnou dohodou převádějícího a přejímajícího zaměstnavatele ani případným nesouhlasem převáděných zaměstnanců. Případná dohoda převádějícího a přejímajícího zaměstnavatele nemůže ovlivnit ani to, kteří zaměstnanci v rámci tohoto přechodu práv a povinností přejdou a kteří nikoliv.

Důvody přechodu práv a povinností dle jiných zákonů

Zvláštními zákony, na jejichž základě dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je zejména zákon č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon).

Významnými důvody přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů jsou podle občanského zákoníku koupě a pacht obchodního závodu. Dle ust. § 2175 odst. 1 občanského zákoníku koupí závodu nabývá kupující vše, co k závodu jako celku náleží. Občanský zákoník také výslovně v ust. § 2175 odst. 2 uvádí, že koupě závodu se považuje za převod činnosti zaměstnavatele. Předmětem koupě může být i jen část závodu tvořící samostatnou organizační složku. Dále důvodem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle občanského zákoníku je pacht závodu. Pokud je propachtován závod, pachtýř jej užívá i požívá způsobem a v rozsahu, v jakém je toho třeba k řádnému provozování závodu. Dle ust. § 2349 odst. 2 občanského zákoníku pacht závodu se považuje za převod činnosti zaměstnavatele.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v důsledku převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele může dojít i na základě jiných občanskoprávních smluv (např. darovací smlouva). Dalším důvodem přechodu práv a povinností dle občanského zákoníku jsou také přeměny právnických osob dle ust. § 174 a násl. občanského zákoníku. Důvodem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů jsou přeměny obchodních společností a družstev dle zákona o přeměnách obchodních společností a družstev. Přeměnou se podle zákona o přeměnách rozumí fúze společnosti nebo družstva, rozdělení společnosti nebo družstva, převod jmění na společníka, změna právní formy, přeshraniční přemístění sídla.

Pokud dle insolvenčního zákona dochází k zpeněžení dlužníkova závodu jedinou smlouvou, přecházejí na nabyvatele všechna práva a závazky, na které se prodej vztahuje, včetně práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů k zaměstnancům dlužníkova závodu s výjimkou pohledávek proti dlužníku vzniklých do účinnosti smlouvy.

JAKÁ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ PŘECHÁZEJÍ - Různé organizační, strukturální a transformační změny představují objektivní situace, které zaměstnanci neovlivní a nemohou být proto poškozeni a zkráceni na svých nárocích. Zákoník práce jim proto zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.

Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Naopak práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny (subjektem zůstává původní zaměstnavatel), pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

Ochrana, která je při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů poskytována převáděným zaměstnancům, se váže i na zaměstnance, jejichž pracovněprávní vztah v době převodu lze považovat za sporný. K tomuto se již vyjádřila judikatura. Za dosud nezaniklý pracovněprávní vztah se podle ustálené judikatury soudů považuje nejen pracovněprávní vztah nepochybně trvající, ale i takový, u něhož je sporné, zda byl platně rozvázán nebo zda skončil, popřípadě jestli bude dále pokračovat. Pokud v okamžiku přechodu není o těchto otázkách rozhodnuto, nelze pracovněprávní vztah považovat za zaniklý. Není přitom rozhodné, zda byla platnost rozvázání pracovního poměru zpochybněna ještě před nebo až po účinnosti přechodu práv a povinností na přejímajícího zaměstnavatele.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí všechna práva a povinnosti vzniklá mezi zaměstnancem a jeho dosavadním zaměstnavatelem, a to včetně všech nároků mezi nimi případně vzniklých (splatných i nesplatných, budoucích, přisouzených nebo dosud sporných a řešených v soudním řízení). Přejímající zaměstnavatel přejímá práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů tak, jak dosud existovala u dosavadního zaměstnavatele. Převzata jsou také ujednání týkající se všech sociálních výhod poskytovaných přejímaným zaměstnancům. Zachovány jsou všechny dohodnuté pracovní podmínky. Přecházejí i všechny neuspokojené nároky vzniklé mezi dosavadním zaměstnavatelem a zaměstnancem do dne převodu včetně nároků pravomocně přiznaných soudním rozhodnutím. Pokud tedy zaměstnavatel například nevyplatil zaměstnanci část mzdy, náhradu mzdy, náhradu škody apod., přechází povinnost na přejímajícího zaměstnavatele.

Zákoník práce se rovněž zabývá přechodem práv a povinností z kolektivních smluv. Dle ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Kromě práv a povinností z pracovních a kolektivních smluv přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele i práva a povinnosti z vnitřních předpisů převádějícího zaměstnavatele.

Skončení pracovního poměru v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů

K přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu není nutný souhlas zaměstnance. K přechodu dojde automaticky a nezabrání mu námitky zaměstnanců. Z toho důvodu byla vložena do zákoníku práce za účelem ochrany převáděných zaměstnanců dvě ustanovení – ust. § 51a a ust. § 339a. Zákoník práce stanoví možnost zaměstnance ukončit pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru, která má speciální úpravu délky a běhu výpovědní doby.

Ustanovení § 51a zákoníku práce umožňuje zaměstnanci, který u přejímajícího zaměstnavatele nechce pracovat, a to z jakýchkoliv subjektivních důvodů, aby pracovní poměr jednostranně ukončil nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V případě, že byl zaměstnanec v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů o této skutečnosti informován, může dát z tohoto důvodu do 15 dnů ode dne, kdy informaci obdržel, výpověď. Jeho pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců je možnost zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí omezena patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl zaměstnanec informován o přechodu a o skutečnostech uvedených v ust. § 339 odst. 1 zákoníku práce. Pokud nebyl zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován nejpozději 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu v rozsahu skutečností uvedených v ust. § 339 zákoníku práce, může dát přede dnem účinnosti přechodu výpověď. Jeho pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Pokud tedy například zaměstnavatel informoval své zaměstnance dne 15. října, že v důsledku prodeje závodu přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů s účinností od 1. listopadu na nového zaměstnavatele a zaměstnanec doručil zaměstnavateli dne 31. října z tohoto důvodu výpověď, tak pracovní poměr končí ke dni 31. října. Pokud ale zaměstnanec nebyl o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován včas nebo dokonce vůbec a dal z toho důvodu výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, skončí jeho pracovní poměr uplynutím 15tidenní výpovědní doby, která začíná dnem, kdy byla výpověď zaměstnavateli doručena.

Dle ust. § 339a zákoníku práce má zaměstnanec, jehož pracovněprávní vztah přešel na přejímajícího zaměstnavatele, ale tento podstatně zhoršil pracovní podmínky tomuto zaměstnanci, nárok domáhat se satisfakce na přejímajícím zaměstnavateli. Zaměstnanec v takovém případě musí skončit na základě dohody, výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovní poměr ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Následně může zaměstnanec požadovat jako jakousi náhradu za předčasně skončený pracovní poměr, odstupné.

Dle ust. § 339a zákoníku práce platí, že pokud byla výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z uvedených důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů není důvodem k výpovědi podané dosavadním zaměstnavatelem některým z převáděných zaměstnanců. Nelze však vyloučit, že při organizačních změnách, v jejichž důsledku k přechodu práv a povinností dochází, mohou tyto změny vyústit v nadbytečnost zaměstnance, která zakládá výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

JUDr. Jana Drexlerová

§ 174 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Přeměnou právnické osoby je fúze, rozdělení a změna právní formy.

(2) Právnická osoba může změnit právní formu, jen stanoví-li to zákon.

§ 175 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Kdo rozhodl o přeměně právnické osoby, může rozhodnutí změnit, dokud se přeměna nestane účinnou.

(2) Stane-li se přeměna právnické osoby účinnou, nelze rozhodnout, že nenastala, ani vyslovit neplatnost právního jednání, které k přeměně vedlo, a nelze zrušit zápis přeměny do veřejného rejstříku.

§ 176 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Při přeměně musí být stanoven rozhodný den, od něhož se jednání zanikající právnické osoby považuje z účetního hlediska za jednání uskutečněné na účet nástupnické právnické osoby.

(2) Ke dni předcházejícímu rozhodný den sestaví zanikající právnická osoba nebo právnická osoba rozdělovaná odštěpením konečnou účetní závěrku. K rozhodnému dni sestaví nástupnická právnická osoba nebo právnická osoba rozdělovaná odštěpením zahajovací rozvahu.

§ 177 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Účinnost přeměny právnické osoby zapisované do veřejného rejstříku nastává dnem zápisu do veřejného rejstříku. V takovém případě se rozhodný den stanoví tak, aby nepředcházel den podání návrhu na zápis přeměny do veřejného rejstříku o více než dvanáct měsíců.

(2) Jsou-li zúčastněné osoby zapsány do veřejného rejstříku v různých obvodech, podá se návrh na zápis přeměny v kterémkoli z nich a orgán veřejné moci zapíše do veřejného rejstříku všechny zapisované skutečnosti k témuž dni.

§ 178 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Fúze se děje sloučením nebo splynutím nejméně dvou zúčastněných právnických osob. Sloučení nebo splynutí se považuje za převod činnosti zaměstnavatele.

(2) Při sloučení nejméně jedna ze...