Úředníci ÚSC a pracovní poměr na dobu určitou

Na úředníky se obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 ZP nevztahuje, i když právní úprava je téměř shodná. Ustanovením § 39 ZP se však řídí ostatní zaměstnanci samosprávných celků, kteří nemají statut „úředníka.“ Jde o zaměstnance na úseku servisních, pomocných, obslužných a jiných manuálních činností. Proto v personální agendě územních celků se při posuzování pracovních poměrů na dobu určitou budeme i nadále setkávat se dvěma kategoriemi zaměstnanců, jejichž pracovní poměry na dobu určitou jsou posuzovány podle ZP a podle zákona o úřednících územních samosprávných celků.

Chybný pracovní poměr na dobu určitou

Novela ZP č. 155/2013 Sb., s účinností od 1. srpna 2013 nic nemění na tom, jakým způsobem a kdy může zaměstnanec uplatňovat svoje pracovněprávní nároky. Jestliže zaměstnavatel neuzavřel pracovní poměr na dobu určitou podle § 39 ZP, může se zaměstnanec domáhat právní ochrany u soudu. Jde o případy, kdy zaměstnavatel sjednal tento pracovní poměr např. na dobu delší než tři roky nebo ho uzavřel počtvrté apod. Zaměstnanec může v těchto případech oznámit zaměstnavateli, že trvá na pracovním poměru na dobu neurčitou. Pokud tento projev vůle neučiní, pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Jestliže zaměstnavatel požadavku zaměstnance nevyhoví, může zaměstnanec svůj návrh určovací žalobou uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu. Soud pak rozhodne o tom,o jaký pracovněprávní vztah se jedná. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Změna pracovního poměru

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pracovního poměru s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Jde o vyvratitelnou domněnku. Z § 65 ZP je zřejmé, že se musí jednat o vědomí (konkludenntní souhlas) zaměstnavatele. Pokud zaměstnanci např. po uplynutí sjednané doby nadále přiděluje práci nebo mu „nezakáže“ přístup na pracoviště, mohou se tyto případy posoudit jako vědomí zaměstnavatele.

Tento postup potvrzuje judikatura: „Pro naplnění pojmu »s vědomím zaměstnavatele« stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance“ (Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2080/2001). „Pracovní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou nejen tehdy, jestliže zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance, nýbrž i tehdy, koná-li práce s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci“ (Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 568/2005).

Kdo rozhoduje?

Mnozí zaměstnanci se domnívají, že o správnosti postupu zaměstnavatele rozhoduje inspektorát práce. Tento orgán k tomu nemá zákonné oprávnění. Může pouze posoudit, zda byly dodrženy zákonné podmínky pro sjednání tohoto druhu pracovního poměru.
Rozhodnutí o zákonném postupu přísluší pouze soudu podle § 80 občanského soudního řádu. Např. při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nebyly dodrženy zákonné podmínky, neexistovaly vážné provozní důvody nebo jiné okolnosti, pro něž byl uzavřen termínovaný pracovní poměr. Potom může zaměstnanec, ještě před ukončením tohoto pracovního poměru, písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak bude platit, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě má „obranu“ i zaměstnavatel. Může uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, že byl termínovaný pracovní poměr sjednán podle zákona a že existují důvody pro takový postup.

Termínovaný pracovní poměr ve veřejné správě

U územních samosprávných celků jsou výjimky při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou. Uplatňuje se dvojí právní režim uvedený v ZP a v zákoně č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků. Podmínky opravňující zaměstnavatele (obec, městský úřad, městskou část, kraj apod.) ke sjednání pracovního poměru úředníka územního samosprávního celku na dobu určitou jsou uvedeny v zákoně č. 312/2002 Sb., které se odlišují od § 39 ZP. Musí pro to být důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce. Jde o výjimečné případy a pracovní poměr by měl být sjednáván na dobu neurčitou. Krátkodobý pracovní poměr na dobu určitou neumožňuje, aby úředník absolvoval systém prohlubování kvalifikace podle zákona. Přitom vzdělávání úředníků je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Krátkodobé pracovní poměry by umožnily obcházení zákona a vznikalo by nebezpečí, že správní činnosti by vykonávali zaměstnanci bez zvláštní odborné způsobilosti. V pracovní smlouvě na dobu určitou uvede samosprávný celek důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. To je zásadní rozdíl od zaměstnanců jiných zaměstnavatelů mimo územní samosprávné celky. Jedná se např. o subjekty v oblasti veřejné správy, jako jsou školské, zdravotnické, kulturní organizace. Ujednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí (např. ukončením pracovní neschopnosti, uplynutím rodičovské dovolené) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude úředník pracovat. Už ze samotného pojmu „pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.

Rodičovská dovolená a termínovaný pracovní poměr

Návrat zaměstnanců do zaměstnání po skončení déletrvající překážky v práci se mnohdy neobejde bez komplikací, jako např. po uplynutí rodičovské dovolené. V souvislosti s péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, která se poskytuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však osm týdnů před očekávaným dnem porodu. Může též nastoupit mateřskou dovolenou i později než 6 týdnů před porodem, povolí-li to lékař se zřetelem k jejímu zdravotnímu stavu a pracovním podmínkám. Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

Po vyčerpání mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte. Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě. Rodičovská dovolená se poskytne v rozsahu, o jaký žena nebo muž požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Pokud zaměstnankyně neuvede dobu, po kterou chce být na této dovolené, ačkoliv to byla její zákonná povinnost, je třeba vycházet z toho, že žádá o její poskytnutí až do dosažení tří let věku dítěte. Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (po dovršení tří let věku dítěte) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě. Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené – tedy až do tří let věku dítěte – je zaměstnavatel rovněž povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy. Podmínkou je, že tento předčasný návrat byl předem dohodnut. Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP. Ženě, která měla pracovní poměr na dobu trvání rodičovské dovolené druhé zaměstnankyně, tento pracovní poměr jejím návratem na pracoviště sjednaný termínovaný pracovní poměr končí.

Odpočinek řidičů

Novela ZP č. 155/2013 Sb., ovlivňuje pracovní dobu řidičů z povolání zejména v dodržování odpočinku po práci. Nejedná se jen o odpočinek mezi směnami. V ustanovení § 89 ZP se uvádí, že bezpečnostní přestávky, poskytované podle zvláštních právních předpisů, se započítávají do pracovní doby. Zejména se jedná o bezpečnostní přestávky řidičů. Charakter a obsah bezpečnostních přestávek řidičů není možné vysvětlit bez upozornění na některé aspekty pracovního režimu řidičů, neboť mezi tímto režimem a bezpečnostními přestávkami je přímá souvislost.

Zaměstnavatelé, případně tuzemští dopravci, mají podle zákona č. 111/1994 Sb. (novela č. 150/2000 Sb.) povinnost zajistit, aby řidiči dodržovali ustanovení týkající se doby řízení, bezpečnostních přestávek a doby odpočinku stanovené mezinárodní úmluvou, kterou je Česká republika vázána a která byla zveřejněna ve Sbírce zákonů nebo ve Sbírce mezinárodních smluv. Tato smlouva byla konkretizována v Dohodě o práci osádek vozidla v mezinárodní silniční dopravě – pro ČR realizovaná vyhláškou č. 108/1976 Sb., následně novelizovanou vyhláškou č. 82/1984 Sb. a sdělením č. 80/1994 Sb.). Tato vyhláška mimo jiné uvádí:

- maximální denní doba řízení stanovena na 9 hodin, 2x týdně může být prodloužena na 10 hodin,
- týdenní doba řízení je povolena v maximální délce 56 hodin,
- 14denní doba řízení v délce 90 hodin,
- maximálně přípustná doba řízení 4,5 hodiny, po této době bezpečnostní přestávka v délce 45 minut (nebyla-li aplikovaná dělená bezpečnostní přestávka při nejkratší započitatelné době 15 minut),
- stanovena minimální denní doba odpočinku před vlastním řízením, a to v případech jednoho nebo dvou řidičů, týdenní doba odpočinku,
- zrušena povinnost vést osobní kontrolní knížky a je požadováno zabudování a provoz vhodného tachografu včetně stanovených záznamových listů.

Nepřetržitý odpočinek v dopravě

Zvláštním předpisem, kterým je upraven pracovní režim některých řidičů, je vyhláška č. 478/2000 Sb., a to pro vnitrostátní silniční dopravu:

- celková doba řízení mezi dvěma denními odpočinky nebo mezi jedním denním odpočinkem a jedním týdenním odpočinkem nesmí přesáhnout 10 hodin (za dobu řízení se považuje doba vlastního přerušení řízení na dobu kratší než 10 minut),
- celková doba řízení nesmí překročit 100 hodin v období dvou po sobě následujících týdnů,
- v průběhu každých 24 hodin musí mít řidič odpočinek nejméně 8 hodin za sebou následujících hodin. Odpočinek smí být výjimečně čerpán ve dvou oddělených částech během 24 hodin, přičemž jedna z těchto částí musí trvat nejméně 6 za sebou následujících hodin, a to nejvýše 2× v kalendářním týdnu. V takovém případě se minimální trvání doby odpočinku musí prodloužit na 10 hodin,
- v městské autobusové dopravě musí mít řidič bezpečnostní přestávku nejméně 30 minut po čtyřech hodinách řízení. Tuto bezpečnostní přestávku je možno nahradit nejméně desetiminutovými přestávkami, které v souhrnu budou činit 30 minut.

Ochrana mzdových a platových práv zaměstnance

Zdůrazňuje se ochrana práv zaměstnance na mzdu nebo plat podle ZP a právních předpisů vydaných k jeho provedení, resp. na mzdu, kterou v rámci právních předpisů s ním nebo s odborovou organizací zaměstnavatel sjednal, nebo stanovil vnitřním předpisem nebo jeho právo vyplývá z písemného oznámení zaměstnavatele. Souhrn těchto práv se označuje termínem zaručená mzda. Je to mzda nebo plat, na které vzniklo zaměstnanci právo podle ZP, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. V podnikatelské sféře jde o obdobu minimálních mzdových tarifů. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle ZP, to znamená i na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Institut minimálních mzdových tarifů je posloupností sazeb nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. (Poměr sazby nejvyššího a nejnižšího stupněm je v poměru 2,5 : 1 s lineárním nárůstem po sobě jdoucích sazeb).

ZP obsahuje v § 112 zmocnění pro vládu ke stanovení sazeb minimální mzdy a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle rozsahu pracovního úvazku (hodinová nebo měsíční mzda) a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Dřívější rozdílnost ve výši minimální mzdy u mladistvých zaměstnanců a zaměstnanců se zdravotním postižením byla zrušena.
Přesnější je způsob doplácení do hodinových nebo měsíčních sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy s tím, že při poskytování mezd je jejich použití (hodinových nebo měsíčních sazeb) nutno projednat nebo stanovit předem (v ostatních případech se uplatní doplácení do hodinových sazeb). Při stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy se přihlíží nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji.

Minimální mzda v oblasti zaměstnanosti

Vyšší úroveň minimální mzdy ovlivňuje zejména výši příspěvku od úřadu práce zaměstnavatelům při přechodu na nový podnikatelský program. Na základě požadavků obchodních partnerů firmy často mění výrobní program a přizpůsobují ho novým podnikatelským záměrům. Po určitou dobu nemohou pak zabezpečit některým zaměstnancům práci na plnou týdenní pracovní dobu a musí jim poskytovat náhradu mzdy za dobu, kdy nepracují. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od úřadu práce. Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. srpna 4250 korun). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 25 500 korun (dříve 24 tisíc korun). Jednou z podmínek poskytnutí příspěvku je nezabezpečení práce v důsledku přechodu na nový podnikatelský program.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění. Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti. Mění se rovněž příspěvek na zapracování. Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zák. č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti) byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 ZP. Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 4250 Kč. Celková částka může být 12 750 Kč (dříve 12 000 Kč). Měsíční příspěvek může být poskytován fyzické osobě (např. mistr, vedoucí, zkušenější zaměstnanec apod.), která bude zaměstnance zapracovávat. Mezi ty, kteří se mají zapracovávat, patří zejména osoby nastupující do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy nebo ženy, které se vrací do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené.

Zaručená mzda

Nové nařízení vlády č. 210/2013 Sb. (částka č. 85/2013) z 23. 7. 2013 mění i úroveň zaručené mzdy.

Pro zaměstnance, kterým není mzda sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví nové nařízení vlády (dále NV) zaručenou mzdu. Tím se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Zaručená mzda se uvádí v osmi skupinách prací:

1. skupina: hodinová úroveň zaručené mzdy 50,60 Kč (dříve před 1. srpnem 2013 – 48,10 Kč), měsíční 8 500 Kč (dříve 8 000 Kč).
2. skupina: 55,90 Kč (dříve 53,10 Kč) – 9 400 Kč (dříve 8 900 Kč),
3. skupina: 61,10 Kč (dříve 58,60 Kč) – 10 400 Kč (dříve 9 800 Kč),
4. skupina: 68,10 Kč (dříve 64,70 Kč) – 11 400 Kč (dříve 10 800 Kč).
5. skupina: 75,20 Kč (dříve 71,50, Kč) – 12 600 Kč (dříve 12 000 Kč),
6. skupina: 83,00 Kč (dříve 78,90 Kč) – 13 900 Kč (dříve 13 200 Kč),
7. skupina: 91,70 Kč (dříve 87,10 Kč) – 15 400 Kč (dříve 14 600 Kč),
8. skupina: 101,20 Kč (dříve 96,20 Kč) – 17 000 Kč (dříve 16 100 Kč.)

Zaručená mzda v 1.skupině prací se shoduje s minimální mzdou 8 500 Kč měsíčně a 50,60 Kč za hodinu.

JUDr. Ladislav Jouza