Příklady z praxe

zákoník práce po novele

Delší zkušební doba

Mezi nejvýznamnější změny flexibilní novely ZP 2025, patří právní úprava zkušební doby. Zejména se jedná o prodloužení doby jejího trvání. Jaká je délka zkušební doby?

Zkušební doba byla podle dřívější právní úpravy § 35 zákoníku práce (dále jen „ZP“) maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců až šestiměsíční. Podle novely § 35 odst. 2 ZP nesmí být zkušební doba delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Platí, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany.

V případě, že je zkušební doba sjednávána v pracovním poměru na dobu určitou, nesmí přesáhnout polovinu takto sjednaného pracovního poměru.

Příklad

Je-li s vedoucím zaměstnancem sjednán pracovní poměr na jeden rok, nemůže být zkušební doba delší než 6 měsíců.

Zaměstnavatel potom nemůže využít její maximální délky u vedoucích zaměstnanců 8 měsíců.

Změny v délce zkušební doby

Vedoucí zaměstnanec měl sjednánu zkušební dobu na 8 měsiců a přešel z tohoto pracovního místa na jinou pracovní pozici, která není zařazena jako vedoucí. Může mu být snížena délka zkušební doby na 4 měsíce?

Zkušební doba může být podle novely ZP sjednána (kromě vedoucích zaměstnanců) maximálně na 4 měsíce. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 3 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 občanského zákoníku. „Týká-li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.“

V praxi mohou nastatí situace, kdy zkušební doba budea sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 8 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyde postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 8 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.

Může nastat opačný případ. Zkušební doba budea sjednána se „řadovým“ zaměstnancem v délce 4 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kriteria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

Prodloužení zkušební doby

Významnou novinkou je možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však neměla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců. O jaké změny se jedná?

Změny by mohly napomoci k řešení současných situací. Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o jednání v rozporu s dobrými mravy.

Příklad

Zkušební doba je sjednána na dobu 2 měsíců.

V jejím průběhu může být po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prodloužena, nesmí ovšem přesáhnou 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců – 8 měsíců.

Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny, v nichž zaměstnanec během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

Jen v písemné formě

Zaměstnavatel má zájem uzavřít zkušební dobu ústně. Je dané podle novely ZP možné?

Novela ZP na formě sjednání zkušební doby nic nezměnila. Musí být uzavřena písemně. Kdyby toto právní jednání nebylo učiněno v písemné formě stanovené ZP, bylo by neplatné. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) tuto chybu dodatečně odstranily. Občanský zákoník poskytuje tuto možnost oběma stranám v § 582 odst. 1 „Není li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí.“

Tento postup je v souladu s novým § 35 odst. 1 ZP. Podle něho může být zkušební doba sjednána nejpozději v den vzniku pracovního poměru a to i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP.

Může si zaměstnanec sám rozvrhnout pracovní dobu?

Novela ZP č. 230/2024 Sb. s účinností od 1. ledna 2025 přinesla do oblasti pracovní doby flexibilní prvky a řadu ustanovení uvolnila. Novou možností je, že si zaměstnanec může sám rozvrhnout pracovní dobu. Za jakých podmínek je to možné?

Zaměstnanec si může sám rozvrhnout pracovní dobu do směn. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Může být sjednána samostatně nebo v pracovní smlouvě či v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

V ZP (§ 87a) nejsou stanoveny podmínky, které umožňují zaměstnanci rozvrhnout si pracovní dobu do směn. Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. atd.. V dohodě může být rovněž sjednáno, že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek apod. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat dodržování plnění těchto zákonných nebo dohodnutých podmínek a musí je také dodržovat.

Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to je například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejich pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti.

Kdy a v čem sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy nebo v průběhu pracovního poměru?

Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den vzniku pracovního poměru.

ZP nestanoví podmínku, že zkušební dobu lze sjednat jen v pracovní smlouvě. Může to být i v jiné dohodě např. v manažerské smlouvě nebo v jiné smlouvě.

Může se sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty.) Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – dříve tzv. nepodnikatelské subjekty).

Příklady

Pracovní smlouva byla sjednána 14. října s tím, že pracovní poměr vznikne 21. října.

Zkušební dobu je tedy možné sjednat ještě 21. října, pokud nebyla do pracovní smlouvy zařazena v období od 14. do 21. října.

Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednali zkušební dobu ústně. Později toto ujednání změnili na písemnou formu a zařadili to do pracovní smlouvy.

Takový postup je podle novely možný pouze do dne, kdy by měl vzniknout pracovní poměr.

Zaměstnanec nastoupil do práce podle data sjednaného v pracovní smlouvě 1. srpna. Zaměstnavatel měl v úmyslu dodatečně 3. srpna sjednat zkušební dobu.

Takové jednání by bylo v rozporu s novým § 35 odst. 1 ZP a tedy neplatné.

Zrušení zkušební doby

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Je nutné uvádět důvody?

Ke zrušení zkušební doby není nutné uvádět důvody, požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec ústně.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zákona č. 99/1963 Sb.) návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.).

Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66 odst. 1 ZP). Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti. Uplatňuje se zde projev vůle zaměstnance.

Zkrácení pracovní doby ve zdravotnictví

Pro zaměstnance ve zdravotnictví je možné podle novely ZP dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu. Jak může být odpočinek zkrácen?

Podle novely ZP (§ 92 odst. 6) může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Podmínkou je, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Za období 4 týdnů v délce alespoň 140 hodin.

Nebude -li zaměstnanci poskytnut ani zkrácený nepřetržitý denní odpočinek podle § 90 odst. 2 ZP, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout bezprostředně po skončení pracovní doby nepřetržitý denní odpočinek. Ten tvoří doba neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku a na něj bezprostředně navazující doba nepřetržitého denního odpočinku. Tento odpočinek nesmí být zkrácen.

Počátek běhu výpovědní doby

Podle dřívější právní úpravy v ZP výpovědní doba začínala prvním dnem následujícího měsíce po podání výpovědi. K jaké změně došlo novelou ZP?

Novela ZP obsahuje nové ustanovení § 51 odst. 1. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Tato doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklad

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance) dne 12. května.

Pracovní poměr skončí po uplynutí dvou měsíců, tedy 12. července.

Běh výpovědní doby se tak novelou zásadně odlišuje od dřívější právní úpravy. Výpovědní doba počínala běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7, začínala plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začínala plynout dnem 1. 11.).

Změna výpovědního důvodu

Dřívější znění výpovědního důvodu z pracovního poměru pro zdravotní nezpůsobilost k práci nebylo pro svoji různorodost jednoznačné. K jaké změně došlo novelou ZP?

Novela ZP slučuje výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e) V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) byla příčinou dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost (např. pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisela, např. mimopracovní úraz zaměstnance. Důvodem ke sloučení písmen d) a e) v § 52 ZP bylo odstranění problému s rozlišováním příčin ztráty zdravotní způsobilosti s ohledem na skončení pracovního poměru, kdy špatná identifikace příčiny mohla způsobit neplatnost výpovědi.

Změněný výpovědní důvod umožňuje zaměstnavateli, aby skončil pracovní poměr výpovědí, jestliže zaměstnanec není ze zdravotních důvodů dlouhodobě způsobilý vykonávat dále dosavadní práci nebo jestliže na pracovišti dosáhl nejvýše přípustné expozice při ochraně zdraví.

Změny v délce výpovědní doby

V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Novela ZP tuto dobu mění v § 51. V jakém znění?

Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a ZP. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP).

JUDr. Ladislav Jouza