Příklady z praxe

Mateřská dovolená

Právní úprava mateřské dovolené je obsažena v ustanovení § 195 ZP. Zásadně platí, že v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů. Pokud by porodila-li zároveň dvě nebo více dětí nebo jde-li o zaměstnankyni osamělou, náleží jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Jinak dále platí, že mateřskou dovolenou by měla nastoupit zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Pokud by vyčerpala z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží jí mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí výše uvedené doby, tj. 28, resp. 37 týdnů. Vyčerpala-li by však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytla by se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, pokud by porodila zároveň dvě nebo více dětí nebo pokud jste zaměstnankyně osamělá. Jen pro úplnost připomínám, že když se dítě narodí mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Jinak platí obecná zásada, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Pokud se týká poskytování peněžité pomoci v mateřství tak platí, že nárok vznikne splnila-li pojištěnka podmínku účast na pojištění po dobu 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech před dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství. Za normální s považuje nástup na peněžitou pomoc v mateřství v období 6 až 8 týdnů před očekávaným dnem porodu. Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, v tomto směru není žádná vazba mezi zákonem o NP a zákoníkem práce. Pokud zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou nebo si požádá o peněžitou pomoc v mateřství od pozdějšího data než od začátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, je trestána. Podle zákoníku práce v takovém případě nemůže být mateřská dovolená delší jak 22 týdnů po porodu a podle zákona o NP se zjišťuje rozhodné období pro poskytování peněžité pomoci v mateřství a období splnění podmínky vzniku nároku dnem začátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu.

Výkon zaměstnání v době mateřské dovolené

Nebude, protože vykonávala práci stejného druhu, ze které je jí poskytována dávka peněžité pomoci v mateřství. Kdyby např. sjednala se zaměstnavatelem v té době dohodu o provedení práce na práci jiného druhu, pak by to vliv na poskytování peněžité pomoci v mateřství nemělo.

Odměny a peněžitá pomoc v mateřství

Stejně jako věrnostní odměna, tak i pololetní odměna nemá vliv na poskytování peněžité pomoci v mateřství. Oba příjmy jsou příjmy z jiného titulu, vznikly bez ohledu na čerpání mateřské dovolené a peněžité pomoci v mateřství. Proto i přestože jsou vyplaceny v době pobírání peněžité pomoci v mateřství je na ně plný nárok a nijak výši peněžité pomoci v mateřství neovlivní.

Pracovní neschopnost a skončení pracovního poměru

Zákaz skončení pracovního poměru v ochranné době, kterou je také doba dočasné pracovní neschopnosti podle § 54 ZP platí pouze v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Ve Vašem případě však výpověď dala zaměstnankyně a pro výpověď ze strany zaměstnance neplatí žádná ochranná doba a její pracovní poměr skončí uplynutím řádné dvouměsíční výpovědní doby. Skončení pracovního poměru nijak neovlivní výplatu nemocenského. Vzhledem k tomu, že v době skončení pracovního poměru bude dotyčná čerpat dávky nemocenského (uplynulo 21 kalendářních dnů poskytování náhrady mzdy podle § 192 ZP od zaměstnavatele) nebude se nic dít a dotyčná bude nadále zajištěna dávkami nemocenského třeba po celou podpůrčí dobu (max. 380 kalendářních dnů, resp. prodlouženou podpůrčí dobu o dalších max. 350 kalendářních dnů. Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti vystavené ošetřujícím lékařem ke 21. kalendářnímu dni si ponecháte a použijete jako doklad pro výplatu náhrady mzdy podle § 192 ZP za dobu prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti. Další „Potvrzení“ předáte spolu se IV. dílem „Žádost o nemocenské dávky“ s vyplněným tiskopisem „Příloha k žádosti o dávku“ OSSZ. Zaměstnankyně musí toto „Potvrzení“ předávat vždy vám jako zaměstnavateli, bez ohledu na to zda pracovní poměr trvá nebo již skončil a Vy jste jejím bývalým zaměstnavatelem.

Příležitostné zaměstnání a účast na NP

Zaměstnání studenta VŠ zakládá účast na nemocenském pojištění za stejných podmínek, jako zaměstnání ostatních zaměstnanců. Účast na pojištění může vzniknout při splnění stanovených podmínek jen při pracovním poměru či dohody o pracovní činnosti, z dohody o provedení práce zaměstnanci pojištěni nejsou. Podmínkou vzniku účasti na pojištění z pracovního poměru či dohody o pracovní činnosti pak je především určitý rozsah zaměstnání, který je určen minimálním počtem dnů (zaměstnání trvalo nebo mělo trvat nejméně 15 kalendářních dnů). Účast na nemocenském pojištění nezakládá krátkodobé zaměstnání, tj. zaměstnání kratší 15 dnů po sobě jdoucích, pokud je jednorázovým nahodilým zaměstnáním. Pokud by se však takové zaměstnání mělo v období alespoň 6 měsíců od skončení předchozího zaměstnání, a to i kratšího než 15 kalendářních dnů, opakovat, pak další krátkodobé zaměstnání již účast na pojištění založí, bude-li splněna podmínka rozhodného příjmu. Další podmínkou je určitá minimální výše sjednaného příjmu (jedná se o tzv. rozhodný příjem, jehož hranice je pro rok 2013 stanovena na 2 500 Kč). U zaměstnání malého rozsahu, kterým je míněno zaměstnání, kde sjednaná částka započitatelného příjmu je nižší než rozhodný příjem 2 500 Kč, anebo příjem nebyl sjednán vůbec, je zaměstnanec pojištěn jen v těch měsících, v nichž dosáhl započitatelného příjmu alespoň 2 500 Kč.

Krácení náhrady mzdy při pracovní neschopnosti

Podle ZP platí, že porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti podle § 301a ZP, tedy povinnosti týkající se dodržování léčebného režimu, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Tomu ovšem musí předcházet řádně provedená kontrola režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Je třeba uvést, že ZP je v otázce kontroly velice stručný, právní základ kontroly, povinností pojištěnce, povinností lékaře a nakonec i povinností zaměstnavatele je v zákoně o NP. Z něj především vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn požadovat od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek a že lékař je povinen mu tyto informace poskytnout. Poté zákon ukládá pojištěnci (zaměstnanci) povinnost oznámit zaměstnavateli, resp. orgánu nemocenského pojištění, nejpozději v den následující po dni provedené kontroly, popř. po dni, kdy se o ní dozvěděl, důvody své nepřítomnosti v místě pobytu. V praxi není možné tzv. automaticky zkrátit zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny) aniž by zaměstnavatel řádně celou věc nevyšetřil. Může totiž existovat řada případů, kdy zaměstnanec bude např. práce neschopen pro angínu a rozbolí ho zub a musí i dočasně práce neschopen navštívit ještě dalšího lékaře, proto nelze ze samotné skutečnosti, že zaměstnanec nebyl v místě bydliště zastižen činit obecné závěry o porušení léčebného režimu. I v případě, kdy není zaměstnanec v místě pobytu zastižen a je prokazatelné, že neměl povoleny vycházky, musí zaměstnavatel celý případ řádně vyšetřit a zejména nechat si jej objasnit zaměstnancem, to je stejná situace jako když se zaměstnavatel rozhoduje, že nepřítomnost v práci zaměstnanci omluví nebo že mu dá neomluvenou absenci. Je třeba mít i na paměti, že ZP je veden zásadou dobrých mravů, a proto by zaměstnavatel měl v této situaci tuto zásadu ctít. Také by provádění kontroly nemělo být ani nástrojem šikany ze strany zaměstnavatele. Provede-li tedy zaměstnavatel kontrolu a zjistí přitom porušení léčebného režimu, je povinen o tomto porušení vyhotovit písemný záznam a uvést v něm, kdy a kým nebyl zaměstnanec zastižen v místě pobytu, nebo kdy a kým byl zaměstnanec zastižen mimo místo pobytu. Stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, příslušné okresní správě sociálního zabezpečení podle místa pobytu zaměstnance a ošetřujícímu lékaři. Protože podle § 334 odst. 1 ZP se jedná o písemnost doručovanou zaměstnavatelem zaměstnanci, musí být doručena do vlastních rukou zaměstnance. Nakonec je třeba zdůraznit, že intenzita postihu snížením či neposkytnutím náhrady mzdy však musí být úměrná závažnosti porušení režimu dočasně neschopného zaměstnance. Kriteria k tomu zákoník práce nestanoví, to je stejné posuzování jako např. v případě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, když se zaměstnavatel rozhoduje, zda-li se dá zaměstnanci upozornění na možnost výpovědi, výpověď nebo okamžité zrušení. Proto plně záleží na Vašem uvážení, zda budete náhradu mzdy krátit zčásti a tedy o kolik procent nebo zda ji odejmete v plné výši.

Souběh zaměstnání jednatele s.r.o.

Pro účely nemocenského pojištění platí podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, že účast na nemocenském pojištění a na důchodovém pojištění se posuzuje zásadně v každém právním vztahu (pracovněprávním, obchodněprávním či občanskoprávním) zvlášť, i když jsou uzavřeny mezi týmiž fyzickými a právnickými osobami. Z této zásady existuje dvě výjimky. První se týká účasti na nemocenském pojištění u zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce. V případě těchto zaměstnanců platí podle § 7a zákona o NP, že zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten nemocenského pojištění pouze tehdy, jestliže jeho odměna z dohody v kalendářním měsíci přesáhla v kalendářním měsíci částku 10 000 Kč nebo jestliže úhrn z více dohod u téhož zaměstnavatele přesáhl v kalendářním měsíci částku 10 000 Kč. Druhý případ je situace, kdy účastni nemocenského pojištění též zaměstnanci, jejichž zaměstnání nemělo trvat nebo netrvalo déle než 14 dnů, pokud zaměstnanec vykonával v kalendářním měsíci více těchto zaměstnání a úhrn započitatelných příjmů z těchto zaměstnání dosáhl v kalendářním měsíci alespoň částky rozhodného příjmu, tj. v letošním roce 2 500 Kč. Ve Vašem případě jsou mezi jednatelem a společností s ručením omezeným uzavřeny dva právní vztahy, předně pracovní poměr na funkci lékaře a dále obchodněprávní vztah na funkci jednatele. Z hlediska účasti na nemocenském pojištění se každý tento vztah posuzuje samostatně. Účast na nemocenském pojištění však dotyčnému zakládá pouze pracovní poměr, jako jednatel není účasten nemocenského pojištění, protože jeho odměna nedosahuje rozhodného příjmu 2 500 Kč měsíčně.

Karenční doba u pracovní neschopnosti

Z § 192 odst. 1 ZP vyplývá, že cituji „náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn“. Obrat „takovéto dny“ znamená pracovní dny, protože na začátku druhé věty je uvedeno, že se jedná o dny pracovní (cituji „V mezích období uvedeného v první větě přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny…“). Jen na vysvětlenou – vzhledem k tomu, že u některých zaměstnanců např. v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby (kde jsou 12 hodinové směny) docházelo dříve, když se platila náhrada mzdy/platu za prvních 14 kalendářních dnů a platila právní úprava karenční doby prvních 3 směn, k tomu, že za 14 kalendářních dnů měli jen třeba 4 nebo 5 pracovních dnů a z toho jim 3 dny padly na karenční dobu, musel tam zákonodárce vložit ten maximální limit 24 hodin, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců s 12 hodinovými směnami. Pro účely karenční doby jí tedy musíte počítat její pracovní dny – pondělí, středa a čtvrtek. Jestli se pracovní neschopnost počítá dotyčné od středy nebo až od čtvrtka nevím. Z údajů v dotaze nemohu poskytnout přesnou odpověď, tady se musíme řídit větou třetí § 192 odst. 1 ZP – cituji „Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31.prosince 2013 období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem.“ Výkladem a contrario dospějeme k závěru, že pokud dotyčná zaměstnankyně ve středu ráno šla k lékaři a přinesla neschopenku, bude se jí oněch 21 pracovních dnů a 3 dny karenční doby počítat již od středy. Pokud šla k lékaři až ve středu po skončení pracovní doby, začneme počítat uvedené až čtvrtkem.

JUDr. Eva Dandová