Příplatky a odměny za práci

Odměny jako nenárokové složky nemají v ZP pevně stanovená kriteria pro poskytování. Zaměstnavatel má možnost volby je poskytovat, což mu umožňuje § 4a ZP. Odměny jsou doplňková nenároková složka mzdy nebo platu. Na rozdíl od všech ostatních složek mzdy (platu) se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Ustanovení § 224 odstavec 2 ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

V tomto ustanovení se nejedná o taxativní výčet odměn. Uvádějí se jen příklady. Zaměstnavatel může poskytovat některé další odměny, na kterých se např. dohodne s odborovou organizací nebo podmínky pro jejich poskytování stanoví jednostranně ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP.

Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu.

Odměny v pracovní smlouvě

Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví ve mzdovém předpisu (pevná složka odměňování). Tato právní jednání mohou obsahovat i ustanovení k podmínkám pro možné poskytování odměn. Jedná se o pohyblivou složku pracovní smlouvy, upravené podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení (osobní příplatek), které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, která může ovlivňovat.

Novela ZP č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 v § 113 odst. 4 nově stanoví, že zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce předat zaměstnanci písemný mzdový výměr. Měl by obsahovat údaje o způsobu odměňování, včetně podmínek pro poskytování odměn. Dříve mohl zaměstnavatel splnit tuto povinnost v den nástupu do práce.

Odměny ve veřejných
službách a správě

ZP umožňuje v § 134, aby zaměstnavatel ocenil úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu poskytnutím mimořádné odměny. ZP nestanoví v tomto směru žádné omezení. Zaměstnavatelé, zejména ve veřejné správě, jsou limitováni pouze množstvím finančních prostředků na platy. Musí však přednostně pokrýt nárokové složky platu.

Ve veřejných službách a správě se odměny stanoví jako doplňková nenároková složka platu zaměstnanců. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše.

Ustanovení § 134 ZP, které upravuje poskytování odměn v nepodnikatelské sféře a ve veřejné správě, je nutno posuzovat ve spojitosti s ustanovením § 224 odst. 2 ZP. Umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu při životním nebo pracovním jubileu po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

Možnost poskytovat cílové odměny

může být nástrojem k získávání a stabilizaci vysoce kvalifikovaných odborníků a stát se motivačním prvkem k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele. Proto § 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. V tomto případu může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

Dodržování rovnosti

Zaměstnavatel nemůže při poskytování odměny postupovat tak, aby nepřiznal odměnu zaměstnanci, který má stejné či podobné pracovní výsledky jako ostatní zaměstnanci, kterým byla odměna vyplacena. Dodržování rovnosti musí vyplývat již ze samotného dokumentu (např. vnitřního předpisu zaměstnavatele), který stanovuje podmínky pro výplatu této složky mzdy.

Nejvyšší soud (sp. zn. 21 Cdo 2863/ 2015 ze dne 26. 5. 2016) rozhodl, že nerovné zacházení spočívá také v nevyplacení pobídkové složky mzdy zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Případná nerovnost v poskytování odměn by měl zaměstnavatel odůvodnit hledisky, které jsou uvedeny v ZP: odlišnou složitostí, odpovědností, namáhavostí či jinými pracovními výsledky daných zaměstnanců.

Jsou odměny tajné?

Některé kolektivní smlouvy obsahují ve mzdové oblasti povinnosti pro zaměstnance: nesmí sdělovat informace o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody. Podobnou praxi realizují i někteří zaměstnavatelé.

Novela ZP č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 přinesla v této oblasti podstatnou změnu: zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy (včetně odměn), platu nebo odměny z dohod. K takovému zákazu zaměstnavatele se nepřihlíží. I kdyby byl uveden v kolektivní nebo pracovní smlouvě je neplatný. Z těchto právních písemností by měl být odstraněn. Jinak by mohla být zaměstnavateli uložena podle zákona o inspekci práce č. 251/2005 Sb. [§ 11odst. 1 písm. e) a § 24odst. 1.poísm.e)] pokuta až do výše 400 000 Kč.

Příplatek za ztížené
pracovní prostředí

Stále existují pracoviště, kde je ztížené pracovní prostředí. Jde o pracovní podmínky, kde se vyskytují ztěžující vlivy, ale v němž se ještě práce podle platných předpisů připouští. Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vy­stavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je od 1. ledna 2026 ve výši 134,40 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 13,44 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2 × 13,44 Kč.

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však výrazně projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

Příplatek u nepodnikatelských
subjektů

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % a nejvýše 15 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2026 tedy částka nejméně 1 170 Kč a maximálně 3 510 Kč za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů.

Osobní příplatek

patří ve veřejných službách a správě (tzv. nepodnikatelské subjekty) zaměstnavateli nejčastěji využívaný.Umožňuje se tím zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců. Právní úprava je obsažena v § 131 ZP.

Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takového srovnání možné, a to ani když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Tyto podmínky musí být splněny i u nového zaměstnavatele, a proto lze zaměstnanci přiznat osobní příplatek až po uplynutí určitého časového období, během něhož je možné posoudit výsledky jeho práce nebo rozsah pracovních úkolů. Takovou dobou může být např. zaměstnavatelem stanovená zkušební doba.

Jako podmínka pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele. ZP nestanoví jeho spodní hranici.

Odejmutí nebo snížení
osobního příplatku

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

Při poskytování osobních příplatků musí zaměstnavatel porovnávat výsledky dosahované při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci z hlediska množství a kvality práce a zachovávat diferenciaci těchto příplatků. Nejen pokud jde o jejich výši, ale i o okruh zaměstnanců, kterým je poskytován.

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 3488/2006).

Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Rovněž další rozhodnutí Nejvyššího soudu uvádí: „Zaměstnavatelé nemohou lidem v nepodnikatelském sektoru odebrat osobní příplatek jen kvůli nedostatku peněz.

Příplatek za vedení
podle § 124 ZP

je složkou platu, kterou se ve veřejné správě oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, nikoliv pevnou částkou.

Zaměstnavatelům je dán široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu.

Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obcemi nebo kraji jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územně správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány.

Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).

Náročnost řídící práce není tedy oceněna platovou třídou, ale samostatným příplatkem za vedení. Příplatky za vedení jsou odstupňovány tak, aby byla rozlišena náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců podle působnosti (rozsahu a předmětu činnosti) zaměstnavatele.

Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen.

Výše příplatku je:

•    v 1. stupni řízení (vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců) 5 až 30 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen,

•    ve 2. stupni řízení je to 15 až 40 % z platového tarifu,

•    ve 3. stupni řízení je to 20 až 50 % platového tarifu a 

•    ve 4. stupni je to 30 až 60 % z platového tarifu

Zvláštní příplatek

zohledňuje pracovní zátěž a výkonnost zaměstnance ve veřejné správě. Pravidla pro jeho poskytování jsou stanovena v § 129 ZP a v nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (novelizován nařízením vlády č. 300/2019 Sb.) Jeho výše je odstupňována podle skupin prací

Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých jsou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek.

V oblasti veřejných služeb a správy se vyskytují ztěžující vlivy typické pouze pro některé činnosti. Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuálních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky.

JUDr. Lada Jouzová

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

Citace na str. 65, 67

§ 128

Příplatek za práci ve ztíženém

pracovním prostředí

(1) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek v rozpětí 5 % až 15 % měsíční minimální mzdy. Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle § 117 věty druhé.

(2) Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci stanoveného rozpětí podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

(3) Rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí pro následující kalendářní rok ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením do 30. září.

§ 129

Zvláštní příplatek

(1) Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní příplatek.

(2) Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce, podmínky pro poskytování příplatku a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením.

(3) Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci.

§ 130

Příplatek za rozdělenou směnu

(1) Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl směny rozdělené na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu.

(2) Rozdělenou směnou se pro účely odstavce 1 rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

§ 131

Osobní příplatek

Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen; přitom postupuje v souladu ...