Příplatky k odměně v dohodě o práci

Od 1. října 2023 po novele zákoníku práce č. 281/2013 Sb. náleží zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti (dále DPČ)nebo dohody o provedení práce (dále DPP) mzda nebo náhrada mzdy za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Na příplatky v jaké výši mají zaměstnanci pracující na dohodu nárok?

Za práci ve svátek přísluší podle § 115 zákoníku práce (dále ZP) příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci nejméně 10 % průměrného výdělku, ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli nejméně 10 % průměrného výdělku.

Zaměstnavatelé namítají, že uvedené příplatky se týkají mzdy, nikoliv odměny z dohody. Tuto situaci řeší ZP v § 138. Uvádí, že pro poskytování odměny z dohody podle § 114a až 118 ZP se tato odměna pro tyto účely posuzuje jako mzda. Zvláštní příplatek náleží podle § 114a ZP zaměstnancům ve zdravotnictví, pokud jsou vystaveni zvýšené zátěži vyplývající z rozvržení pracovní doby. Vedle dosažené mzdy náleží tento příplatek za třináctou a každou další hodinu odpracovanou v téže směně nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku. Uvedené příplatky mohou být sjednány již předem v příslušné dohodě o práci, pokud zaměstnanec bude práci vykonávat v prostředí a za podmínek, kdy by mu vznikl nárok na příplatek.

MINIMÁLNÍ ODMĚNA V DOHODÁCH - Vedle „novinky,“ že zaměstnanci podle dohod mají nárok i na mzdu (odměnu) např. za práci v sobotu a v neděli, za noční práci a ve ztíženém pracovním prostředí, mohou počítat i s minimální mzdou (odměnou). V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci. Podle ZP se vztahuje i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 124,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad 1

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 37 320 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 2 488 Kč za 20 hodin za týden.

Vychází se přitom z minimální mzdy pro rok 2025.

Zaměstnavatel musí zajistit rovnost i při odměňování

zaměstnanců pracujících podle dohod. Podmínky pro její poskytování musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. (V dohodách je to „odměna.“). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách a schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to i v dohodě o práci.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídicí náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní schopnosti a způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní úrovně i smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Příklad 2

Budou-li vykonávat na shodném pracovišti stejný druh práce dva zaměstnanci (např. muž a žena) podle DPP, musí dostat za její výkon stejnou odměnu.

Předpokladem je splnění uvedených zákonných podmínek, zejména dosahování stejných pracovních výsledků a kvality práce.

ODMĚNA ZA PRÁCI VE SVÁTEK - Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek, patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Je neděle svátek? Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce (dále „dohodáři“), záleží na rozvrhu pracovní doby, který s nimi zaměstnavatel sjednal při uzavírání dohody. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Státní svátky jsou ve dnech 1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Jako ostatní svátky stanoví zákon 1. leden Velikonoční pondělí, 1. květen, 24. prosinec, 25., prosinec, 26. prosinec. Tyto dny mají také pracovněprávní důsledky v oblasti odměňování.

Svátek může připadnout na sobotu a neděli

nebo na jiný den, který má zaměstnanec stanoven jako nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dopad svátku do těchto dnů nepřetržitého odpočinku je stejný, i když je to sobota nebo neděle nebo jiný den. Zaměstnanci v těchto případech neodpadne pracovní doba, která by se mohla posuzovat jako výkon práce. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl. Každý z těchto zaměstnanců odpracuje v týdnu se svátkem svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, to je u DPČ např. 20 hodin. Zaměstnanci s nepřetržitým pracovním režimem, který pracuje podle předem stanoveného harmonogramu směn, nepřísluší za den svátku, který připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani náhradní volno, ani příplatek za práci ve svátek.

Příklad 3

Bude-li zaměstnanec pracovat přesčas ve svátek, zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 100 %.

Měsíční a hodinová mzda

Při poskytování náhrady mzdy za svátek je nutno rozlišovat zaměstnance s měsíční a hodinovou mzdou. Zaměstnancům s měsíční mzdou se měsíční mzda v důsledku svátku nezvyšuje ani nekrátí. Tato situace se může řešit i tak, že se měsíční mzda za dne svátku krátí a poskytne se za něj náhrada mzdy. U dohodářů připadá v úvahu odměňování hodinovou mzdou, která je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má nárok na náhradu mzdy. Neměl-li zaměstnanec podle rozvrhu směn ve svátek pracovat, náhrada mzdy mu nepřísluší.

Mzda za noční práci

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

Je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka je 124,40 Kč. takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 12,44 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2 × 12,44 Kč.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

V ZP v § 118 se stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit. Je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určování příplatku.

Dohodářům však nenáleží mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114 ZP). Nemohou splnit podmínku pro definici přesčasové práce, která by musela přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby.

Cílová odměna

ZP v § 134a umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Toto zvýhodnění se může uplatnit i u dohodářů. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, pak může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

U dohodářů se průměrný výdělek zjišťuje

stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu (§ 361 ZP).

Příklad 4

Zaměstnanec bude pracovat v dohodě o provedení práce tři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby.

Rozhodné období bude 3 měsíce.

Při přepočtu průměrného hodinového výdělku na měsíční, je třeba vynásobit průměrný hodinový výdělek tohoto zaměstnance koeficientem 4,348 a podílem počtu hodin vykonaných zaměstnancem v rozhodném období a počtu týdnů v rozhodném období.

Příklad 5

Při hodinovém výdělku brigádníka 200 Kč a při 13 odpracovaných týdnech v průběhu 3 měsíců je jeho průměrný měsíční výdělek 19 071 Kč.

Náhrada odměny při překážce v práci

ZP v § 77 odst. 3, umožňuje, aby zaměstnavatel s dohodářem uzavřel dohodu o poskytování náhrady odměny při překážkách v práci. Tuto výhodu může zaměstnavatel stanovit i ve vnitřním předpise. Jedná se o překážky v práci z důvodu obecného zájmu nebo o důležité osobní překážky podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Mezi překážky z důvodu obecného zájmu patří zejména výkon občanských povinností. ZP v § 202 uvádí, že se o tyto situace jedná zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci nebo při požární ochraně, při živelních událostech apod.

Za jiný úkon v obecném zájmu se podle § 203 ZP považuje např. výkon funkce člena orgánu odborové organizace, výkon jiné odborové činnosti (účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech), školení pořádané odborovou organizací. Mezi jiné úkony v obecném zájmu dále patří např. činnost dárce krve, afereze a při odběru dalších biologických materiálů a činnost člena Horské služby.

Náhrada odměny při důležitých osobních překážkách

Tyto překážky jsou uvedeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Zejména se jedná o lékařské vyšetření nebo ošetření, pracovně lékařskou prohlídku např. vstupní prohlídka před uzavřením dohody), mimořádnou prohlídku, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení apod. Za tuto překážku se považuje i přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromandých dopravních prostředků, kdy zaměstnanec (dohodář) nemohl včas dosáhnout místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. Za důležitou osobní překážku se považuje i vlastní svatba a narození dítěte.

VNITŘNÍ PŘEDPIS VE PROSPĚCH DOHOD - Mzdové příplatky k dohodám a poskytování náhrady mzdy (odměny) při překážkách v práci mohou být v dohodě sjednány nebo je může zaměstnavatel stanovit ve vnitřním předpise. Zaměstnavatel může vnitřní předpis vydat podle § 305 ZP a jednostranně stanovit jeho účinnost nejen na zaměstnance pracující podle pracovní smlouvy, ale i na „dohodáře“, kteří vykonávají práci podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. V této souvislosti vnitřní předpis nabývá na důležitosti a významu.

Zaměstnanci mohou práva v uvedená v předpise uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, práva musí v něm být stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním vnitřního předpisu, jeho změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat.

Výběr je na zaměstnanci

Může se stát, že mzdové právo zaměstnance (např. osobní příplatek nebo odměny) upravuje současně smlouva (např. kolektivní) nebo vnitřní předpis. Tento postup by neměl být u zaměstnavatele pravidlem, ale přesto řešení podle § 307 odstavec 2 ZP existuje. Výběr práva (nároku) je na straně zaměstnance. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.

JUDr. Ladislav Jouza