Přípustnost souběžných činností

pracovní právo a ZP

Kromě svého řekněme „hlavního“ zaměstnání si zaměstnanci ještě finančně vypomáhají výkonem práce u dalšího zaměstnavatele. Může tento „hlavní“ zaměstnavatel nějakým způsobem zasahovat do další výdělečné činnosti svého zaměstnance?

Z ustanovení § 304 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p.p. vyplývá, že zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Tato podmínka platí po dobu trvání základního pracovněprávního vztahu, tj. pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, nikoli však po jeho skončení. Smyslem takto pojatého zákazu jiné výdělečné činnosti zaměstnance je ochrana oprávněných zájmů zaměstnavatele. Zaměstnanci tak sice mohou vykonávat i další výdělečnou činnost, která se však nesmí shodovat s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud k tomu nebyl ze strany zaměstnavatele předem učiněn písemný souhlas. Výjimka z tohoto pravidla se dle § 304 odst. 3 zákoníku práce nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti, kterou tak mohou zaměstnanci vykonávat i bez souhlasu svého zaměstnavatele.

Výdělečná činnost

Pojmem výdělečné činnosti pro účely ustanovení § 304 zákoníku práce rozumíme činnost vykonávanou v pracovněprávním vztahu, činnost vykonávanou na základě živnostenského či jiného oprávnění, jakož i činnost člena statutárního orgánu nebo kontrolního orgánu obchodní společnosti. Na druhou stranu judikatura nekvalifikuje jako výdělečnou činnost například vyřízení živnostenského oprávnění nebo účast ve výběrovém řízení.

Souhlas zaměstnavatele a jeho odvolání

Jestliže zaměstnanec požádá svého zaměstnavatele o udělení souhlasu s výkonem jiné výdělečné činnosti, pak je výhradně na vůli zaměstnavatele, zda žádosti zaměstnance vyhoví. Jinak také řečeno, zaměstnavatel není povinen tento souhlas udělit. A pokud žádosti vyhoví, pak tak musí učinit zásadně v písemné formě. Zaměstnavatel je oprávněn udělený souhlas odvolat. Dle § 304 odst. 2 zákoníku práce musí tak učinit písemně s uvedením důvodů pro přijetí tohoto rozhodnutí. Zákon nestanoví důvody pro odvolání uděleného souhlasu. Pro zaměstnance v této souvislosti platí, že bez zbytečného odkladu je povinen ukončit výdělečnou činnost způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

V dalším textu si v právních podmínkách roku 2023 ukážeme formou příkladů postupy zaměstnavatele ve zdravotním pojištění při zaměstnání u více zaměstnavatelů. Tedy v situaci, kdy zaměstnavatel nemá u zaměstnance výhrady k výkonu dalšího zaměstnání u jiného zaměstnavatele.

Příklad 1

Pojištěnec je současně zaměstnán u dvou zaměstnavatelů, jeho hrubé příjmy činí 14 800 Kč a 6 000 Kč. Jedná se o pracovní smlouvy na zkrácený pracovní úvazek.

Ačkoliv příjem nedosahuje ani v jednom zaměstnání minimální mzdy, součet hrubých mezd minimální vyměřovací základ převyšuje, takže každý ze zaměstnavatelů odvádí pojistné ze skutečné výše příjmu. V tomto případě je nutností spolupráce obou zaměstnavatelů, kteří si navzájem dokladují výši příjmu a žádný z nich pak nemusí provádět dopočet do minima. Takový doklad se předkládá i kontrole ze zdravotní pojišťovny v reakci na dotaz kontrolních pracovníků, proč je odváděno pojistné ze skutečné výše příjmu bez dopočtu do minima.

Pokud by takový zaměstnanec případně podnikal jako OSVČ, nemusel by v samostatné výdělečné činnosti (pokud by byla vedlejším zdrojem příjmů) odvádět pojistné z minima. To znamená, že by neplatil alespoň minimální zálohy, přesněji nemusel by platit žádné zálohy. Vyměřovacím základem podnikatele by bylo 50 % daňového základu za rozhodné období kalendářního roku.

Příklad 2

Kromě příjmu 22 000 Kč má zaměstnanec zároveň u jiného zaměstnavatele příjem na dohodu o pracovní činnosti v rozpětí od 3 000 Kč do 5 000 Kč.

Ve srovnání s předcházejícím příkladem je zde patrná odlišnost v tom směru, že příjem na dohodu o pracovní činnosti podléhá povinnosti placení pojistného zaměstnavatelem pouze tehdy, činí-li alespoň 4 000 Kč. Kdyby nastala situace, že by příjem na dohodu o pracovní činnosti poklesl pod 4 000 Kč, musel by být tento zaměstnanec u zdravotní pojišťovny na příslušný kalendářní měsíc odhlášen. Ve zdravotním pojištění by však této osobě nevznikl problém, protože pojistný vztah je každopádně řešen druhým zaměstnáním s příjmem 22 000 Kč. Pojistné se z dohody o pracovní činnosti odvádí ze skutečné výše příjmu za podmínky vystavení potvrzení od „hlavního“ zaměstnavatele o odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

Příklad 3

Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem došlo k dohodě, že jeho (stálý) zaměstnavatel mu poskytne neplacené volno a zaměstnanec bude po tuto dobu pracovat pro jiného (přechodného) zaměstnavatele.

Zaměstnanec se může se svým (stálým) zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí neplaceného volna například na určitou dobu, po kterou bude v České republice vykonávat práci pro jiného (přechodného) zaměstnavatele. S tímto přechodným zaměstnavatelem uzavře pracovněprávní vztah a svému stálému zaměstnavateli doloží, že tento jeho přechodný zaměstnavatel za něj odvádí pojistné na zdravotní pojištění, vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro zaměstnance.

V návaznosti na ustanovení § 3 odst. 4 a odst. 6 a § 13 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění p.p., musí být dodržen minimální vyměřovací základ.Současně však platí, že v případě souběžných zaměstnání se pojistné odvádí ze všech příjmů zakládajících povinnost placení pojistného. Na základě těchto skutečností neplatí stálý zaměstnavatel po dobu poskytnutého neplaceného volna za zaměstnance pojistné, což pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny dokladuje výše zmíněným potvrzením od přechodného zaměstnavatele. Tento přechodný zaměstnavatel plní za tohoto svého zaměstnance všechny povinnosti ve zdravotním pojištění, zejména pak oznamuje nástup zaměstnance do zaměstnání a ukončení zaměstnání a řádně platí pojistné.

Kdyby příjem u přechodného zaměstnavatele nedosáhl hodnoty minimálního vyměřovacího základu, provedl by tento zaměstnavatel příslušný dopočet a doplatek pojistného do zákonného minima, pokud by byl k tomu pověřen.

Poznámka

Analogicky postupuje zaměstnavatel i tehdy, je-li jeho zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce.

Příklad 4

Pravidelný měsíční příjem zaměstnance pracujícího na pracovní smlouvu na zkrácený pracovní úvazek činí 12 000 Kč. Zaměstnavatel však současně disponuje potvrzením, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu z dohody o provedení práce. Tato dohoda o provedení práce je ukončena k datu 30. 6. 2023.

Za této situace je do června 2023 vyměřovacím základem zaměstnance pracujícího na základě pracovní smlouvy částka 12 000 Kč. Pojistné se od ledna do června 2023 do minima 17 300 Kč nedopočítávalo, jelikož jiný zaměstnavatel zabezpečoval odvod pojistného z částky, která byla alespoň na úrovni tohoto minima, což má zaměstnavatel písemně potvrzeno.

Zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracuje na dohodu o provedení práce a který příslušné potvrzení vystavil, si musí hlídat, aby (za účelem dodržení zákonného minima) informoval druhého zaměstnavatele tehdy, pokud by:

-   v průběhu trvání dohody o provedení práce poklesl příjem na částku 10 000 Kč nebo nižší nebo

-   byla dohoda o provedení práce ukončena, resp. v posledním měsíci (měsících) trvání takové dohody by příjem nepřesáhl 10 000 Kč.

Od července 2023 se zaměstnání na základě pracovní smlouvy stalo jediným zaměstnáním a zaměstnavatel tak musí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, což při příjmu 12 000 Kč představuje provádění dopočtu a doplatku pojistného do minima 17 300 Kč. 

Příklad 5

Pojištěnec má sjednány tři dohody o provedení práce u třech různých zaměstnavatelů, přičemž v žádném z těchto zaměstnání není výší příjmu překročena částka 10 000 Kč.

Protože není ve zdravotním pojištění právní opora pro sčítání takových příjmů (nejsou dosaženy u jednoho zaměstnavatele), nevznikají pro žádného ze zaměstnavatelů povinnosti ve zdravotním pojištění. Takže pokud pojištěnec:

-   nemá zaměstnání, ze kterého by vyplynula pro zaměstnavatele povinnost odvádět pojistné nebo

-   není z pohledu zdravotního pojištění osobou samostatně výdělečně činnou anebo

-   nepatří mezi osoby, za které platí pojistné stát,

bude osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se u zdravotní pojišťovny do této kategorie a platit měsíčně pojistné 2 336 Kč.

Konkurenční doložka

Má-li zaměstnavatel v úmyslu zamezit zaměstnanci výkon činnosti konkurenčního charakteru po skončení základního pracovněprávního vztahu, může využít možnosti sjednání konkurenční doložky podle § 310 zákoníku práce.

Byla-li sjednána konkurenční doložka, pak se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí konkurenční doložky je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

Konkurenční doložku lze dojednat již při vzniku nebo ještě před vznikem pracovního poměru. Konkurenční doložka může být sjednána současně se zkušební dobou nebo ve zkušební době. Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Ujednání o konkurenční doložce se může stát součástí pracovní smlouvy, ale lze ji sjednat i v samostatné smlouvě. Podmínkou je, aby byla sjednána písemně se zaměstnancem, po kterém lze toto spravedlivě požadovat. To znamená, že je zapotřebí vzít v úvahu charakter informací a poznatků, které zaměstnanec při výkonu své práce získá.

Nesmí se však jednat o zaměstnance, u kterých sjednání konkurenční doložky vylučuje § 311 zákoníku práce, kdy se jedná o pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a o pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb. Stejně jak uzavření konkurenční doložky, tak i případné odstoupení od ní musí mít písemnou formu.

Příklad 6

Zaměstnavatel ukončil se zaměstnancem pracovní poměr ke dni 31. 8. 2023. Od září 2023 je bývalému zaměstnanci vypláceno po dobu dvanácti měsíců plnění na základě konkurenční doložky, uzavřené mezi oběma smluvními stranami podle § 310 zákoníku práce. Jaké podmínky platí pro zaměstnavatele, pokud zaměstnanci zúčtovává toto plnění?

V případě konkurenční doložky je z pohledu zdravotního pojištění postup zaměstnavatele i pojištěnce následující:

-   zaměstnanec je odhlášen u zdravotní pojišťovny k datu 31. 8. 2023,

-   plnění z titulu konkurenční doložky má povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 z. č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí,

-   protože se jedná o bývalého zaměstnance (tedy o osobu, která již není zaměstnancem zaměstnavatele), nezapočítává se od září do celkového počtu zaměstnanců na měsíčně předkládaném Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele, částka zúčtovaná na základě sjednané konkurenční doložky a příslušné pojistné však na tento Přehled patří, odvodu pojistného tudíž podléhá,

-   zaměstnavatel by měl zároveň věnovat pozornost tomu, zda bývalý zaměstnanec nezmění k datu 1. 1. 2024 (nebo eventuálně k datu 1. 7. 2024) zdravotní pojišťovnu – změnu zdravotní pojišťovny lze provést jednou za dvanáct měsíců,

-   na základě této skutečnosti nemá osoba od září 2023 řešen svůj pojistný vztah, což znamená, že musí být od tohoto kalendářního měsíce evidována u zdravotní pojišťovny buď jako zaměstnanec, nebo OSVČ – s respektováním podmínek konkurenční doložky, nebo jako osoba, za kterou je plátcem pojistného stát. Pokud není využita ani jedna z těchto možností, stává se pojištěnec osobou bez zdanitelných příjmů s povinností měsíční platby pojistného.

Alternativně by přicházelo v úvahu i vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění, a to například z důvodu výkonu výdělečné činnosti v zahraničí podle koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009 nebo splnění podmínek dlouhodobého pobytu v cizině podle § 8 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p.

Ing. Antonín Daněk

ZÁKON č. 592/1992 Sb.,
o pojistném
na veřejné zdravotní pojištění

§ 3

(1) Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se pro účely věty první rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance.

(2) Vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje o

a)  náhradu škody podle zákoníku práce a právních předpisů upravujících služební poměry,

b)  odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, a odměna při skončení funkčního období, na kterou vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů,

c)  věrnostní přídavek horníků,

d)  plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání,

e)  jednorázovou sociální výpomoc poskytnutou zaměstnanci k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie nebo jiné mimořádně závažné události.

(3) Pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, kterému byly zúčtovány příjmy po skončení zaměstnání, se použijí odstavce 1 a 2 obdobně.

(4) Pojistné za zaměstnance se stanoví z vyměřovacího základu podle odstavců 1 až 3, nejméně však z minimálního vyměřovacího základu, není-li dále stanoveno jinak.

(5) Je-li zaměstnanci vyplácen příjem v cizí měně, přepočte se na českou měnu způsobem stanoveným zákonem upravujícím daně z příjmů. Zaměstnavatel je povinen vést ve svých záznamech pro stanovení a odvod pojistného kurz, který použil ...