Řada problémů v praxi mzdové účetní se vyskytuje zejména po novele zákoníku práce č. 120/­2025 Sb. s účinností od 1. června 2025. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr se mzdové účetní rovněž setkávají s otázkami, které vyplývají z dřívějších novel zákoníku práce č. 281/­2023 Sb., od 1. 10. 2023 a od 1. 1. 2024. V našem výkladu jsme se proto soustředili na nejčastější aktuální problémy, které musí řešit mzdové účetní v celé pracovněprávní oblasti, a v rámci metodické pomoci jsme uvedli správný legislativní postup s příklady. V mzdově-právní agendě se rovněž používají ustanovení občanského zákoníku, pokud zákoník práce nebo mzdové předpisy konkrétní problematiku neupravují. Proto ve výkladu na některé z nich upozorňujeme.

1.

Uplatňování občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích

    Podpůrná platnost

V praxi musí mzdová účetní uplatňovat nejen ustanovení ZP, ale i NOZ. již vzhledem k tomu, že řadu práv a povinností neupravuje ZP, ale právě občanský zákoník. Při řešení mnohých otázek (jako je např. počítání času a lhůt, charakter právního jednání apod.) se vychází z principu subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 NOZ. Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy.

Toto znění má odraz v § 4 ZP: Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze-li použít tento zákon, řídí se NOZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. NOZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to, aniž by bylo třeba zvláštního odkazu.

Příklad 1

Není možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod.

Podle NOZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovně lékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

    Vyšší práva a nároky

ZP stanoví v § 4a, že odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví ZP nebo KS jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od ustanovení uvedených v § 363 ZP, která zapracovávají směrnice EU, je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu ZP nebo kolektivní smlouva poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

Např. zaměstnanec se nemůže vzdát svého práva na zpětvzetí výpovědi nebo vzdát se možnosti zaměstnavatele nekontrolovat soukromou elektronickou (e-mailovou) poštu, pokud by pro to neměl ve vlastním opatření vymezeny vážné důvody (viz § 316 odst. 3 ZP).

K ujednáním, která práva zaměstnance určují v nižší nebo vyšší míře, než stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou, se nepřihlíží. Zaručuje tzv. minimální sociální standard. Výjimky jsou stanoveny v § 116 ZP (mzda za noční práci) a v § 118 ZP (mzda za práci v sobotu a v neděli). V uvedených případech je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

    Kdo může pracovat

Pracovněprávní vztah může uzavřít občan, který dosáhl věku 15 let, ale jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku.

Podle § 43 zákona č. 561/­2004 Sb. (školský zákon) žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky. V § 54 tohoto zákona se dále stanoví, že žák, který splnil povinnou školní docházku a nepokračuje v základním vzdělávání, přestává být žákem školy 30. června příslušného školního roku. Vyhláška č. 16/­2005 Sb., o organizaci školního roku uvádí, že období školního vyučování končí dnem 30. června.

Příklad 2

Žák, který již dovršil 15 let věku, ale ještě neukončil povinnou školní docházku, si může sjednat pracovní poměr nebo některou z dohod konaných mimo pracovní poměr. Např. prázdninovou brigádu v podobě dohody o provedení práce. Jako den nástupu na tuto brigádu musí být však sjednán den, který je po ukončení povinné školní docházky.

NOZ v § 34 uvádí, že nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost. Podmínky pro její uskutečnění stanoví zákon o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. (dále jen „ZOZ“) v § 121 a násl. O povolení k této činnosti rozhoduje krajská pobočka Úřadu práce. Uvede v něm časové vymezení této činnosti s ohledem na zdraví dítěte a jeho bezpečnost, zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj, přiměřenost jeho věku a nebrání-li tato činnost jeho vzdělání nebo docházce do školy. Povolení vydává úřad práce na základě písemné žádosti podané zákonným zástupce dítěte nebo jinou osobou odpovědnou za výchovu dítěte.

Do oblasti dětské práce přinesla zásadní změnu flexibilní novela zákoníku práce. Její účinnost je od 1. června 2025.

Podle nového ustanovení § 244a ZP je možnost pracovního zapojení mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku ani v období hlavních prázdnin a je mladší 15 let. Podle novely může o prázdninách vykonávat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi jsou práce zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.) a vyhlášky č. 432/­2003 Sb. (např. administrativní práce, roznáška letáků, pomocné práce u čerpacích stanic apod.).

Práce nesmí ohrozit jejich zdravotní stav ani psychický a fyzický vývoj. Přitom u tohoto zaměstnance nemůže být délka směny v jednotlivých dnech delší než 7 hodin a délka týdenní pracovní doby by neměla překročit 35 hodin týdně. S prací tohoto mladistvého musí souhlasit jeho rodiče.

    Zastupování zaměstnavatele

V ustanovení § 430 NOZ uvádí, že pověří-li podnikatel někoho při provozu obchodního závodu určitou činností, zastupuje tato osoba podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází.

Podnikatele zavazuje i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dobré víře, že jednající osoba je k jednání oprávněna.

Jestliže by např. zaměstnanec provozovny učinil nějaký právní úkon vůči třetí osobě (např. zákazníkovi), kterým by jeho zaměstnavateli vznikly povinnosti, bude to podnikatele zavazovat pouze tehdy, jestliže třetí osoba (zákazník) věděla, že zaměstnanec provozovny může za podnikatele jednat.

Překročí-li zástupce podnikatele (zaměstnavatele) zástupčí oprávnění, podnikatele právní jednání zavazuje. To neplatí, věděla-li třetí osoba o překročení, nebo musela-li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu. Takové jednání nebude zaměstnavatele zavazovat, neboť osoba nebyla v tzv. dobré víře.

V ustanovení § 166 NOZ jsou pravidla pro zastupování zaměstnavatele osobami, které jsou u něho v pracovněprávním vztahu obvykle v pracovním poměru. Tito zaměstnanci mohou zaměstnavatele zastupovat a jeho jménem právně jednat v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci. Přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti. I zde tedy platí zásada „dobré víry“.

Příklad 3

Zejména u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců má mzdová účetní obvykle ve svém pracovním zařazení (pracovní náplni) přijímání zaměstnanců do pracovního poměru.

Z toho důvodu je tedy oprávněn zaměstnavatele zastupovat např. při sjednávání pracovní smlouvy nebo může dávat výpovědi z pracovního poměru. Pokud by tato právní jednání činil jiný zaměstnanec, a není to jeho obvyklá činnost s ohledem na pracovní zařazení nebo funkci, nebylo by takové jednání právně platné.

2.

Práva a povinnosti z právního jednání

    Právní následky

Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

Zvyklostí, na níž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.

Příklad 4

I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí.

V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele

Příklad 5

Zaměstnanec bude pracovat na dálku podle dohody se zaměstnavatelem.

Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdová účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno.

    Zastřené právní jednání

Pro pracovněprávní vztahy je důležité ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.

ZP v § 1 písm. a) uvádí, že právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jsou vztahy pracovněprávní. Jedná se o pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vykonává-li zaměstnanec závislou práci, musí to být vždy v pracovněprávním vztahu. V opačném případě se jedná o zastřené právní jednání, tedy o zastřený pracovněprávní vztah. V legislativní oblasti se jedná o práci nelegální (práce na černo).

Příklad 6

Jedná se např. o vztahy mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona nebo smlouvu o dílo, případně jinou smlouvu podle NOZ i když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání, tedy o zastřený pracovněprávní vztah. Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí.

Posoudit, zda se jedná o zastřený pracovněprávní vztah nebo o podnikatelskou (živnostenskou) činnost, není zrovna jednoduché. Existuje však „právní“ hledisko: určit, zda se jedná o závislou práci nebo o práci podle živnostenského oprávnění.

Definici podnikatele obsahuje § 420 odst. 1. NOZ. „Kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem k této činnosti za podnikatele.“

Živnostenský zákon č. 455/­1994 Sb., definuje živnost v § 2 obdobně. Je to soustavná činnost provozovaná samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených živnostenským zákonem.

Bude-li pracovní činnost vykazovat znaky podnikání, nelze ji považovat za závislou práci a nejde o zastřený pracovněprávní vztah.

    Jak proti nelegální práci

V nové definici nelegální práce již není uveden požadavek soustavnosti této činnosti. Jak uvádí důvodová zpráva k novele zákona, je velmi obtížné prokazovat, že daná fyzická osoba pracovala déle než v době fyzické kontroly pracoviště, která obvykle trvá pouze v řádu hodin. Přitom zaměstnavatelé argumentovali, že nebyl naplněný znak soustavnosti závislé práce. U nelegálních zaměstnanců je prý obtížné zajistit jiné důkazy prokazující delší dobu výkonu práce, neboť zaměstnavatelé tyto zaměstnance většinou nijak neevidují a spolupráci s daným zaměstnancem často i okamžitě ukončí.

Z tohoto důvodu se jevila jako potřebná změna definice nelegální práce zakotvené v ust. § 5 písm. e) bod 1 ZOZ, aby bylo již z dikce zákona patrné, že k délce výkonu závislé práce se nepřihlíží. To bylo také novelou ZOZ (provedeno s účinností od 1. ledna 2025), což je také v souladu se závěry vyplývajícími z rozsudku Nejvyššího soudu č. j. 21 Cdo 2034/­2019-313, ze dne 21. 1. 2020.

Samotnou soustavnost bylo velmi těžké při kontrole nelegální práce prokazovat, neboť tento znak není definován. Odhalování nelegální práce bylo tak ztěžováno. Z tohoto důvodu se v ZOZ nahradila definice nelegální práce v § 5 písm. e) bod 1 ve prospěch nového znění. Toto ustanovení uvádí současné znaky závislé práce s vyloučením znaku soustavnosti, a to přímo v ZOZ, na který je vázáno spáchání přestupku dle § 139 odst. 1 písm. c) a d) a § 140 odst. 1 písm. c).

Pro závěr, že se jedná o nelegální práci, není rozhodující její soustavný charakter. Novela definuje v § 5 písm. e) bod 1 ZOZ tak, že nelegální práce je vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, přičemž je vykonávaná mimo pracovněprávní vztah. Doplnilo se, že jedná-li se o nelegální práci, je rozhodné pouze naplnění těchto znaků a délka výkonu práce je nerozhodná.

Tento postup tak povede ke zmírnění aktuálních problémů vznikajících při kontrolní činnosti orgánů inspekce práce při prokazování výkonu nelegální práce.

    Zavedená praxe stran

Zavedenou praxi stran se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání.

NOZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. „Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky.“

Nemá-li jít o právní jednání, ale o pouhou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Se společenskou úsluhou mohou však být spojeny odpovědnostní, sankční následky.

Příklad 7

Zaměstnanec nabídne spolupracovníkovi, že ho vezme autem do práce. Cestou dojde k nehodě, kdy kolega utrpí třeba majetkovou újmu, protože do jeho auta někdo zezadu najel, a jemu byly poškozeny věci, které si dal do úložného prostoru.

Tato situace se však neuplatní při pracovní cestě, kdy spolupracovník cestující v autě utrpěl škodu. V tomto případě by odpovídal za škodu zaměstnavatel, případně řidič – zaměstnanec, který škodu způsobil.

    Bez výslovného vyjádření

Právně jednat lze konáním nebo opomenutím, může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co jednající osoba chtěla projevit (§ 546 NOZ). Výslovný projev vůle je snáze hodnotitelný než tzv. konkludentní čin (projev nevyslovený). Z hlediska pracovněprávních vztahů konkludentní čin znamená, že zaměstnanec např. nic nesepisuje, slovně nevyjadřuje, ale fakticky jedná určitým způsobem, z něhož lze dovodit určité závěry (záměr jeho jednání). Tyto okolnosti je třeba posoudit v jejich vzájemných souvislostech a přihlédnout přitom zejména k situaci, za které byl projev učiněn. Je nutno zjistit, zda jednání účastníka pracovněprávního vztahu (zaměstnavatele a zaměstnance) je takové, že nevzbuzuje pochybnost o tom, co chtěl (svým jednáním) vyjádřit.

Příklad 8

Konkludentní projev vůle se může vyskytnout např. při uzavírání pracovní smlouvy u jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu nebo u obou. Pracovněprávní vztah proto může vzniknout konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj odebíral). Oba účastníci vykonali konkludentní projevy vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu.

3.

Nová „definice“ Švarc systému

Pro mzdové účetní je důležité, že od 1. ledna 2024 došlo novelou zákona o zaměstnanosti (č. 435/­2004 Sb.) ke změně pojmu nelegální práce (Švarc systém.) Je to práce, která má výše uvedené znaky závislé činnosti a je vykonávána mimo pracovněprávní vztah. Před 1. lednem 2024 se jednalo o vztahy, které byly vykonávány dlouhodobě. Nyní pro posouzení toho, zda se jedná o nelegální práci, není podstatná délka výkonu této práce.

Příklad 9

Zaměstnanec vykonával práci, která vykazovala znaky závislé činnosti, 3 dny, a přitom neměl sjednán pracovněprávní vztah (např. dohodu o provedení práce). I když to byla činnost ve velmi krátkém časovém rozsahu, jedná se o nelegální práci.

    Dodatečné doměření daně

Podle § 8 odst. 3 zákona č. 280/­2009 Sb. (daňový řád) „správce daně vychází ze skutečného obsahu právního jednání nebo jiné skutečnosti rozhodné pro správu daní“. Při uplatňování daňových zákonů v daňovém řízení se bere v úvahu vždy skutečný obsah právního jednání nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybrání daně, pokud je zastřený stavem formálně právním a liší se od něho.

Toto ustanovení pro daňové řízení dále rozvádí § 23 odstavec 10 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů. Pro zjištění základu daně se vychází z účelu vedeného podle zvláštního předpisu (zákon o účetnictví), pokud zvláštní předpis nebo zákon o dani z příjmu nestanoví jinak anebo pokud nedochází ke krácení daňové povinnosti jiným způsobem.

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah – nelegální práce – umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně i jinak, než jen z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní smlouvy, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním. To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně. V judikatuře Nejvyššího správního soudu (viz dále) se s tímto postupem můžeme setkat.

Příklad 10

Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání.

4.

Příslib zaměstnání

NOZ smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud.

Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

5.

Právní jednání a pracovní smlouva

Pracovní smlouva je výsledkem právního jednání a plynou z něj právní důsledky. Proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky, které vyplývají z NOZ. Např.:

–  Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy (§ 547 NOZ).

–  O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozu­mi­telnost zjistit jeho obsah ani výkladem (§ 553 odst. 1 NOZ – dále viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/­2011).

–  Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 odst. 1 NOZ). Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 NOZ: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.

–  Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají (§ 556 odst. 2NOZ).

–  Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 NOZ).

ZP jako jediný právní předpis stručně vysvětluje pojem „veřejný pořádek“ v § 1a odst. 2. Jsou to hodnoty vyjádřené v zásadách zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a spravedlivého odměňování zaměstnance.

    Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 12 OZ).

Příklad 11

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. Ovšem v tomto případě nelze jednoznačně říci, že zaměstnanec jednal nepoctivě. To bude záležet na hodnocení a posouzení soudem.

Rozhodující bude osoba zaměstnance, jeho sociální postavení, finanční poměry apod. Pokud by bylo zjištěno, že zaměstnanec jednal nepoctivě, pak může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit

    Předsmluvní právní jednání

Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu, může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 NOZ. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu.

Příklad 12

Zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou přípravu apod. Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 NOZ. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.

Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 NOZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

    Faktický pracovní poměr

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se např. o neplatnou pracovní smlouvu (chybějící podstatná náležitost) nebo není dodržena písemná forma právního jednání.

Např. nebyl sjednán druh práce, ale zaměstnanec začal pracovat s vědomím zaměstnavatele. Jednalo by se o faktický pracovní poměr. Postupovalo by se podle NOZ o bezdůvodném obohacení. Obě smluvní strany by měly sjednat bezchybnou pracovní smlouvu.

Faktický pracovní poměr může vzniknout jedině v případě, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/­2009).

Příklad 13

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva. Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

Obdobně je to i u DPČ. Vykonává-li osoba práce podle neplatné DPČ a nepřekročí polovinu stanovené pracovní doby, vznikají oběma stranám práva a povinnosti jako při faktickém pracovním poměru.

    K čemu se nepřihlíží

Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v ZP označeno tak, že se „k němu nepřihlíží“.

Tato úprava v ZP vychází ze způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP (např. výpověď z pracovního poměru) nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

    Ústní skončení pracovního poměru

V personální a mzdové praxi se nejčastěji setkáváme s právním jednáním, k němuž se nepřihlíží, při skončení pracovního poměru. Jedná se např. o ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ústní výpověď z pracovního poměru a další nezákonné formy jeho ukončení, kde ZP vyžaduje písemnou formu.

Typické je ústní zrušení ve zkušební době. ZP vyžaduje písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2 ZP).

Může se jednat o situace:

–  zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců)

–  nebo dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně.

Příklad 14

Je tomu např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na 5 měsíců a nejde  o  vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána  platně, a to na dobu 4 měsíců.

Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

    Rozhodne soud

Zaměstnavatel může uplatňovat u soudu návrh podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/­1963 Sb.), v němž uvede, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které vyplývají ze sjednaného pracovněprávního vztahu. Nejde tedy o tzv. určovací žalobu, v níž by zaměstnavatel uplatňoval neplatné skončení pracovního poměru.

S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů nebo pracovní náhrady apod.).

Příklad 15

Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla.

Jedině soud může rozhodnout o tom, že zaměstnanec právně jednal způsobem, k němuž se nepřihlíží a že je nadále povinen plnit povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru.

Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst. 1 ZP).

Zaměstnavatel může rovněž takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

    Protizákonné jednání zaměstnavatele

Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 ZP a § 66 odst. 2 ZP).

Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 OSŘ, neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží. I když mnozí autoři uvádějí, že není nutné v těchto případech zatěžovat soud, tak se možná „obrana“ zaměstnance soudnímu jednání nevyhne.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu ve formě tzv. žaloby na plnění.

Soud by pak měl rozhodnout, že zaměstnavatel je nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Příklad 16

Záleží na rozhodnutí zaměstnance, jakou právní formu zvolí.

Může podat návrh podle § 80 OSŘ nebo návrh může směřovat k poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.

Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 ZP, které umožňují podávat návrh na neplatnost skončení pracovního poměru, v uvedeném případě výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze tehdy, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru, a tedy o jeho posouzení, zda je platné či neplatné. Např. zda v konkrétním případě existuje výpovědní důvod podle § 52 ZP.

ZP však nestanoví lhůtu pro uplatnění návrhu, že se uskutečnilo právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Proto je nutné vycházet z obecné promlčecí doby, která je podle § 629 NOZ tříletá.

Příklad 17

Jak by měl postupovat zaměstnavatel?

Pro pracovněprávní oblast je to velmi svízelné řešení, zejména pro dokazování. Mohlo by proto dojít k situaci, kdy by např. zaměstnavatel uplatňoval ještě v závěru tříleté promlčecí doby ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem, které se stalo před necelými 3 roky.

    Příklady neplatnosti právního jednání

Základní ustanovení NOZ, které stanoví neplatnost, je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje (§ 580 NOZ).

Příklad 18

Mezi příklady z pracovněprávní oblasti lze uvést nesprávné vymezení důvodů ve výpovědi z pracovního poměru, ústní dohodu o skončení pracovního poměru apod.

V těchto případech jde o neplatnost právního jednání, nikoliv o situace, kdy by se k takovému jednání nepřihlíželo. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné.

Tuto vadu mohou strany dodatečně napravit (§ 582 odst. 1 NOZ). V pracovněprávních vztazích se jedná např. o dohodu o odpovědnosti (§ 252 odst. 4 ZP), kvalifikační dohodu (§ 234 odst. 4 ZP), dohodu o dočasném přidělení zaměstnance (§ 43a ZP) apod. Dodatečně „napravit“ není v pracovněprávních vztazích možné např. dohodu o zkušební době, pokud nebyla sjednána nejpozději v den, který byl uveden jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP). Tím ZP „ve spolupráci“ s NOZ zabraňuje tomu, aby bylo sjednání zkušební doby antidatováno.

Není-li dodržena forma právního jednání, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno (§ 582 odst. 2 NOZ). ZP specifikuje toto ustanovení v novém § 20. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Není možné se dovolávat neplatnosti ústní pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce, pokud již zaměstnanec začal práci vykonávat.

6. Pracovní poměr

V důsledku vzestupu ekonomiky a příchodu zahraničních zaměstnanců řada zaměstnavatelů zvyšuje počty přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. Proto se klade i vyšší důraz na správné vyhotovování „vstupních“ písemností, jako je pracovní smlouva a dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. V této části se zabýváme nejčastějšími a složitými problémy z praxe zaměstnavatelů, které řeší i mzdové účetní. Rovněž vysvětlujeme změny, které přinesla novela ZP č. 120/­2025 Sb. s účinností od 1. června 2025.

    Náležitosti pracovní smlouvy

V pracovní smlouvě si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.

Jsou-li některé náležitosti pracovní smlouvy sjednány nepřesně, mohou být podle § 553 NOZ dodatečně vyjasněny. Pak se nepřihlíží k vadě tohoto právního jednání a hledí se na to, jako by tu právní jednání bylo v souladu se zákonem od počátku. Např. bylo dodatečně zpřesněno široké vymezení druhu práce.

Důležitá je úprava § 18 ZP. Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

Příklad 19

Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia“.

Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.

Může se stát, že v pracovní smlouvě chybí podpis zástupce zaměstnavatele, který je oprávněn za něho právně jednat. Podle § 561 odst. 1 NOZ podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Pracovní smlouva pak není neplatná.

Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 25 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 23 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Zákoník práce (dále ZP) tak upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

    Adhezní způsob

NOZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář) a zaměstnanec se k němu vyjadřuje, případně uplatňuje námitky a další připomínky.

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná“ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ.

Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.

Příklad 20

Pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku apod.

Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně (§ 34 odst. 2 ZP). Vyžaduje-li ZP pro toto právní jednání písemnou formu, lze obsah práv­ního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě (§ 564 NOZ).

Příklad 21

Písemné musí být rovněž odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem, jinak se k takovému jednání nepřihlíží (§ 34 odst. 4 ZP). Odstoupení by v uvedeném případě nenastalo a zaměstnanec by mohl v případném soudním sporu podle § 80 zákona č. 99/­1963 Sb., (občanský soudní rád) uplatňovat návrh na rozhodnutí, že pracovní poměr vznikl.

    Možná práce při rodičovské dovolené

Novela ZP č. 120/­2025 Sb., s účinností od 1. června 2025, změnila dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. Velmi často se jednalo např. o druh práce „mzdová účetní“, kdy zaměstnankyně nemohla tuto práci vykonávat u stejného zaměstnavatele. Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje.

Omezení v podobě další práce stejného druhu pro zaměstnavatele se netýká zaměstnanců, kteří budou vykonávat stejný druh práce v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci mohou být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Novela ZP tak nově umožňuje, aby v době, kdy zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele čerpá rodičovskou dovolenou, mohl vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP) u téhož zaměstnavatele stejně druhově vymezené práce. Jde o požadavek praxe, kdy zejména zaměstnankyně na rodičovské dovolené stojí o přivýdělek u svého zaměstnavatele a chtějí konat stejný druh práce.

    Nové povinnosti zaměstnavatelů při pracovních úrazech

Od 1. ledna 2026 nastaly nové povinnosti zaměstnavatelů v oblasti pracovních úrazů. I když se jedná o nové povinnosti zejména bezpečnostních techniků, u řady zaměstnavatelů rozšířenou agendu vykonávají mzdové účetní.

Nový je postup zaměstnavatelů při vyhotovování záznamů o úrazech, které mají vliv na výši náhrady škody pro zaměstnance. Podle nového nařízení vlády (dále NV) bude zaměstnavatel ohlašovat pracovní úraz pouze elektronicky. Postup bude jednodušší a rychlejší a povede k úspoře času a financí.

Zaměstnavatel povede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena dočasná pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

Nově se zavedl pojem závažný pracovní úraz. Jedná se o něj tehdy, jestliže hospitalizace úrazem postiženého zaměstnance trvá více než 5 po sobě jdoucích kalendářních dnů, nebo lze-li vzhledem k povaze zranění takovou dobu hospitalizace předpokládat. Do této kategorie se zahrnuje i životu nebezpečný nebo hromadný pracovní úraz podle jiného právního předpisu upravujícího bezpečnost a ochranu zdraví při práci a bezpečnost provozu při hornické činnosti a při činnosti prováděné hornickým způsobem.

Evidence pracovního úrazu má obsahovat všechny údaje potřebné k sepsání záznamu o úrazu. Měla by být spolehlivým podkladem pro:

–  odpovědné a spolehlivé zjištění příčiny a všech dalších okolností vzniku pracovního úrazu,

–  sepsání záznamu o úrazu podle výsledků zjištění,

–  stanovení potřebných opatření proti opakování podobných úrazů včetně způsobu kontroly nad jejich provedením.

Nová povinnost se vztahuje na zaměstnavatele, k němuž byl přidělen zaměstnanec na práci podle § 43a zákoníku práce a u kterého došlo k pracovnímu úrazu. Tento zaměstnavatel musí oznámit úraz bez zbytečného odkladu zaměstnavateli, u něhož je přidělený zaměstnanec zaměstnán.

Jestliže dojde u zaměstnance k pracovnímu úrazu, je zaměstnavatel povinen ohlásit jej bez zbytečného odkladu příslušnému oblastnímu inspektorátu práce nebo příslušnému obvodnímu báňskému úřadu elektronicky prostřednictvím portálu Státního úřadu inspekce práce. Dále musí zaměstnavatel úraz ohlásit odborové organizaci a zástupci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nasvědčují-li zjištěné skutečnosti tomu, že v souvislosti s pracovním úrazem byl spáchán trestný čin, ohlašuje zaměstnavatel úraz územně příslušnému útvaru Policie České republiky.

7.

Manažerská smlouva

Velmi často je mzda sjednána v manažerské smlouvě. ZP v § 113 odst. 1 to umožňuje.

ZP manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle příslušných ustanovení ZP o mzdě nebo podle občanského zákoníku.

Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP, a nikoliv o smlouvu manažerskou.

Zákonným předpokladem je však, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce).

Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že, v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odstavec 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně pracovní smlouva může obsahovat i práva z manažerské smlouvy.

    Obsah manažerské smlouvy

Manažerská smlouva je určena zejména ke sjednávání mzdy a podmínek pro poskytování dalších mzdových plnění, jako jsou odměny, podíl na zisku, odchodné apod. Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, což bývá ve většině případů u manažerů, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil. Např. ustanovil-li na vedoucí pracovní místo manažera jednatel s. r. o., sjednává s ním mzdu tento statutární orgán.

Pravomoc při určování a sjednávání mzdy se zaměstnancem, který je statutárním orgánem, je na orgánu, který statutární orgán do funkce ustanovil. Úprava se vztahuje na zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru, a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá ze zákona o obchodních korporacích (například předseda představenstva akciové společnosti, jednatel společnosti s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže to tak stanoví zvláštní právní předpis.

8.

Sjednání mzdy, stanovení platu a příplatky

    Může zaměstnavatel snížit mzdu?

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v pod­nikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. pro porušení povinnosti vyplývající z práv­ních předpisů vztahujících se k za­měst­nancem vykonávané práci.

Příklad 22

Pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žád­ném případě.

Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/­2001.

Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s (tehdejším) § 20 odst. 2 ZP.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pra­covní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.
K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis.
V něm musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Řešení pro zaměstnavatele ­spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, která může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil.

Příklad 23

Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle ZP, a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o ne­uspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

    Mzdový výměr písemně

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva (např. pracovní) nebo vnitřní předpis. Je to v případech, kdy mzda nebyla sjednána v pracovní smlouvě. Jedná se o jednostranné stanovení mzdy. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen to písemně oznámit zaměstnanci, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Toto legislativní opatření má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a výše odměny nebo způsob odměňování mu nebyl znám. Dokonce byly v praxi případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci přislíbil určitou částku, ale později při výplatě toto ujednání nesplnil.

    Jsou mzdy tajné?

Některé kolektivní smlouvy obsahují ve mzdové oblasti povinnosti pro zaměstnance: nesmí sdělovat informace o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody. Podobnou praxi realizují i někteří zaměstnavatelé. Novela ZP č. 120/­2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 přinesla v této oblasti podstatnou změnu: zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohod. K takovému zákazu zaměstnavatele se nepřihlíží. I kdyby byl uveden v kolektivní nebo pracovní smlouvě je neplatný. Z těchto právních písemností by měl být odstraněn. Jinak by mohla být zaměstnavateli uložena podle zákona o inspekci práce č. 251/­2005 Sb. [§ 11odst. 1 písm. e) a § 24 odst. 1 písm. e)] pokuta až do výše 400 000 Kč

Příklad 24

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své povinnosti stanovené v ZP „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

    Paušální odměna za přesčasy

ZP umožňuje podle § 114 sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Toto ustanovení umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok.

U vedoucích zaměstnanců je tato možnost v celkovém ročním rozsahu přesčasové práce, tedy 416 hodin za kalendářní rok. Tato úprava sleduje záměr, aby bylo možno u vedoucích zaměstnanců ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by bylo nutno předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP).

Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas.

    Evidence práce přesčas

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas podle § 96 odst. 1 písm. a) bod 2) ZP. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25 % průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.

Příklad 25

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů. Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18, 75 Kč (1 500 : 80). Pokud by částka 18,75 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl by příplatek za přesčasy sjednán v souladu se ZP.

Příplatky za práci přesčas nelze sjednávat se zaměstnanci u zaměstnavatelů, u nichž se odměňování řídí ustanoveními ZP o platech (§ 122 a násl. ZP). Jedná se o vedoucí zaměstnance, kteří dostávají příplatek za vedení v pracovním poměru u tzv., nepodnikatelských subjektů. Jejich výčet uvádí ZP v § 109 odstavec 3. Jedná se o vedoucí zaměstnance zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek a státní fond. Dále to je

–  příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

–  školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

–  regionální rada regionu soudržnosti.

Příklad 26

Vedoucí zaměstnanec pracuje v příspěvkové organizaci, jejíž náklady na platy jsou z 90 % zabezpečovány z rozpočtu zřizovatele a z 10 % jsou kryty výdělečnou činností. Vzhledem k tomu, že náklady na platy nejsou plně kryty z tohoto rozpočtu, ale jen částečně, nejedná se o tzv. nepodnikatelskou organizaci, ale o zaměstnavatele, jehož zaměstnanci musí být odměňováni mzdou (tzv. podnikatelský subjekt). S těmito zaměstnanci může být sjednána paušální odměna za přesčasy ve mzdě. Pokud by se nejednalo o tzv. „podnikatelský subjekt“ možné by to nebylo.

Přísluší jim však příplatek za práci v noci, v den pracovního klidu nebo při nařízení nebo dohodnuté pracovní pohotovosti, pokud by v tyto dny pracovali přesčas.

Sjednání mzdy za práci ve svátek

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

V praxi jsou velmi časté situace, kdy zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu jako odpracovaná [§ 348 odstavec 1 písm. d) ZP]. Zaměstnanci, kterému z tohoto důvodu ušla mzda, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

V tomto případě platí, že zaměstnavatel zpracuje dopředu harmonogram směn bez ohledu na to, kam připadnou svátky. Pak rozhodne, kteří zaměstnanci z důvodu omezeného provozu ve svátek nebudou pracovat.

Mzda za noční práci

Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období). Za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny [§ 78 odst. 1 písm. k) ZP] ze své pracovní doby.
Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodiny) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a pří­platek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

ZP umožňuje sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvý­šení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

Příplatek za ztížené pracovní podmínky

Stále existují pracoviště, kde je ztížené pracovní prostředí. Jde o pracovní podmínky, kde se vyskytují ztěžující vlivy, ale v němž se ještě práce podle platných předpisů připouští. Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vy­stavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je ve výši 134,40 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 13,44 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2 × 13,44 Kč.

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však výrazně projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

    Příplatek u nepodnikatelských subjektů

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2024 tedy částka nejméně 948 Kč za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů, a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/­2006 Sb.

    Práce v sobotu a v neděli

V ZP se stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit anebo určit jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

    Minimální mzda

Hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin se vypočte jako podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek. Výše hodinové minimální mzdy se zaokrouhluje na desetihaléře směrem nahoru.

Pro rok 2026 je minimální hodinová mzda zvýšena na 134,40, Kč a měsíční je ve výši 22 400 Kč.

Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 zákoníku práce se hodinová minimální mzda zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby.

Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 zákoníku práce nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční minimální mzda snižuje úměrně odpracované době.

Příklad 27

V důsledku vyšší minimální mzdy se zvyšuje i možný výdělek pro občana, který je zařazen a evidován jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce (§ 25 odst. 3 písm. a) zákona č. 435/­2004 Sb. o zaměstnanosti.) Může si v roce 2026 měsíčně vydělat maximálně polovinu minimální mzdy, tedy 11 200 Kč. Stejnou výši výdělku může mít uchazeč o zaměstnání, pokud jeho měsíční odměna v dohodě o pracovní činnosti připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

Příspěvek na zapracování

Minimální mzda se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisů. Jedním z nich je příspěvek na zapracování.

Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zák. č. 435/­2004 Sb. zákon o zaměstnanosti – dále ZOZ), byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 ZP. Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 11 200 Kč. Celková částka může být 33 600 Kč.

Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů.

Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v personální praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

    Zaručený plat ve veřejné správě

Od 1. ledna 2026 se ve veřejné správě neuplatňuje minimální mzda, ale zaručený plat. Jedná se o plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle ZP, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Tím, že se změnil okruh zaměstnavatelů a zaměstnanců, na který se zaručený plat vztahuje, došlo ke změně pojmového označení: místo mzdy bude plat.

Základní principy fungování zaručeného platu jsou stejné jako za dřívější právní úpravy. Plat těchto zaměstnanců nesmí být nižší, než je příslušná měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu. ZP stanoví, že zaručený plat se stanoví ve 4 úrovních (skupinách) tak, aby činila v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy, ve 2. skupině prací 1,2násobek minimální mzdy, ve 3. skupině prací 1,4násobek minimální mzdy a ve 4. skupině prací 1,6násobek minimální mzdy.

Nedosáhne-li plat bez platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné měsíční nejnižší úrovně zaručeného platu, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručeného platu.

Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 ZP se hodinová nejnižší úroveň zaručeného platu zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu snižuje úměrně odpracované době.

Rozdělení prací do 4 skupin odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací stanoví vláda nařízením. Rozdělení prací do skupin podle jejich kvalifikační náročnosti je stanoveno v nařízení vlády: 1. skupina prací (základy vzdělání, základní vzdělání); 2. skupina prací (střední vzdělání, střední s výučním listem); 3. skupina prací (střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání); 4. skupina prací (vysokoškolské vzdělání).

Příklad 28

Výčet prací nezahrnuje a ani nemůže zahrnout všechny práce vykonávané zaměstnanci v tzv. podnikatelské sféře. U ostatních prací neuvedených v nařízení vlády, je třeba zařazení provést porovnáním. Při tomto porovnání musí zaměstnavatel respektovat obecné charakteristiky skupin prací uvedené v příloze k nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. a hlediska pro hodnocení prací (§ 110 odst. 3 ZP).

    Jak se vyhnout pokutám

Zvýšení minimální a zaručené mzdy může být pro mnohé zaměstnavatele, zejména s malým počtem zaměstnanců, příčinou pro její nerespektování z důvodů nedostatku finančních prostředků.

To znamená intenzivnější kontrolu ze strany inspektorátů práce.

Tuto negativní stránku minimální a zaručené mzdy potvrzují dosavadní výsledky kontrol v posledních třech letech, kdy bylo provedeno téměř 5 tisíc kontrol. Bylo zjištěno u zaměstnavatelů téměř 4 tisíce porušení předpisů, zejména v oblasti zaručené mzdy. Mezi nejčastější porušení patří postup zaměstnavatele, který nezařazuje zaměstnance do jedné z osmi skupin práce podle složitosti, obtížnosti a namáhavosti práce.

Podle § 26 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce se zaměstnavatel jako právnická osoba dopustí správního deliktu tím, že neposkytne zaměstnanci mzdu nebo plat alespoň ve výši minimální mzdy, případně nejnižší úrovně zaručené mzdy nebo plat v stanovené výši. Pokutu lze uložit až do výše dvou milionu korun. Sankce ve stejné výši je u zaměstnavatelů – fyzických osob.

Nevyplacená mzda

Mnohdy se stává, že zaměstnavatel se dostane do platební neschopnosti, která mnohdy končí insolvenčním řízením. Z toho pak vznikají nepříznivé důsledky nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. Zaměstnavatel není schopen jim vyplatit za vykonanou práci mzdu. „Pomocí“ může být zákon č. 118/­2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, který v řadě ustanovení používá pojem „minimální mzda“.

Zaměstnanci mohou žádat o vyplacení mzdy úřad práce. V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. V opačném případě zaměstnanec musí podat návrh na zahájení tohoto řízení.

Má-li zaměstnanec k dispozici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, mzdový výměr, zápočtový list, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce a přinést zaměstnanci dřívější poskytnutí mzdy. Souhlasí-li výše uplatňovaných mzdových nároků s údaji, které úřadu práce poskytuje zaměstnavatel, dostane zaměstnanec mzdu v požadované výši.

Nelze-li výši mzdového nároku prokázat, úřad práce přizná mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni podání insolvenčního návrhu. Pokud se zaměstnanci podaří nesporně prokázat výši požadovaných mzdových nároků později, poskytne mu úřad práce mzdu ve výši rozdílu mezi minimální mzdou a prokázanou částkou.

Průměrný výdělek

Jestliže průměrný výdělek zaměstnance je nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, upraví se podle § 357 odst. 1 ZP na částku odpovídající minimální nebo zaručené mzdě. Stejně se postupuje i při uplatnění pravděpodobného výdělku.

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Stanovení platu – rozdíly od sjednání mzdy

Na rozdíl od zaměstnanců v tzv. podnikatelských subjektech, se o platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě (viz § 109 odst. 3 ZP) nevyjednává. U těchto zaměstnanců se plat stanoví podle zákonných kritérií, jak uvádíme dále.

Určení platu jiným způsobem (např. individuálním sjednáním v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) není dovoleno, stejně jako poskytnutí složky platu, kterou právní předpisy neupravují. ZP vylučuje také možnost poskytnutí složky platu v jiné výši, než umožňují právní předpisy.

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří na odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Úprava platových poměrů uvedeného okruhu zaměstnanců proto vyjadřuje zájem státu na řádném využívání těchto zdrojů a má přísně regulační charakter. Zaměstnavateli se umožňuje poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) v přesně vymezeném rozsahu, tzn. podle zákona (resp. podle prováděcího právního předpisu – nařízení vlády vydaných k jeho provedení) a v mezích stanovených těmito právními předpisy podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

Vzhledem k charakteru prostředků, z nichž jsou platy poskytovány, a z toho vyplývajícího způsobu právní úpravy platových poměrů, je kolektivní vyjednávání o pla­tech (ale také jednostranná úprava platových poměrů zaměstnavatelem vnitřním předpisem) výrazně omezena. Postup zaměstnavatelů při určování platu zaměstnanců stanoví právní předpisy.

Plat vedoucího zaměstnance

ZP řeší způsob určení platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgá­nem zaměstnavatele nebo vedoucím organi­zační složky (státu či územního samosprávného celku). Je účelné, aby jejich platy určoval ten subjekt, který je do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak. Shodně se postupuje i v případě zástupců, není-li pracovní místo statutárního orgánu zaměstnavatele nebo vedoucího organizační složky (státu či územního samosprávného celku) obsazeno. Cílem úpravy je vyloučení možnosti, aby tito zaměstnanci, kteří vystupují ve všech věcech zaměstnavatele samostatně, rozhodovali o výši vlastních platů.

Zákon definuje plat jako peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Z režimu zákona jsou vyloučena ta plnění, která sice zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v sou­vislosti se zaměstnáním, ale mají odlišný charakter než odměna za práci, např. cestovní náhrady.

Platem se rozumí všechny složky platu upravené zákonem a prováděcími nařízeními vlády, tj. platový tarif, příplatek za vedení, za zastupování, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, hodnostní, zvláštní a osobní příplatek, příplatek za dělenou směnu, plat za práci přesčas a za práci ve svátek, další plat a odměny. Za plat se považuje rovněž i doplatek do výše průměrného výdělku při výkonu jiné práce v případech zákonem vymezených. Zákon zaručuje zaměstnanci, že souhrn všech uvedených složek platu nesmí být nižší než částka minimální mzdy.

    Zařazení do platové třídy

Výše platu je zejména ovlivněna zařazením zaměstnance do platové třídy podle § 123 ZP. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Zařazení zaměstnance do platové třídy je závislé na druhu práce, který má sjednán v pracovní smlouvě a zejména na pracovní náplni. Pracovní náplň musí odpovídat druhu práce sjednanému se zaměstnancem v pracovní smlouvě a obsahovat především nejnáročnější práce, jejichž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje.

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Podle § 3 odst. 4 NV může zaměstnavatel zařadit zaměstnance do jiné platové třídy. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání anebo zaměstnancem, kterého může výjimečně zařadit do jiné třídy, a to až na dobu 4 roků nebo na dobu delší, pokud předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení prokázal schopnost k výkonu požadované práce.

Zařazení do platového stupně

Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Vyloučena není ani možnost získání praxe v oboru požadované práce jiným způsobem. Např. v souvislosti s předchozími podnikatelskými aktivitami zaměstnance (např. bývalý soukromý lékař uzavře pracovní poměr se státním zdravotnickým zařízením, živnostník-zámečník uzavře pracovní poměr s muzeem, se školou nebo školským zařízením na shodný druh práce apod.).

Podle § 123 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový stupeň se stanoví pomocí tzv. započitatelné praxe, kterou zaměstnavatel určí podle stanovené míry zápočtu předchozí praxe a náhradních dob, redukované v případě zaměstnanců, kteří nezískali potřebné vzdělání (nebo při alternativně stanoveném vzdělání získali nižší ze stupňů vzdělání stanovených pro příslušnou platovou třídu), odpočtem stanoveného počtu let.

Doba praxe se započítá diferencovaně podle toho, zda se jedná o dobu praxe v oboru požadované práce nebo o dobu jiné praxe. Posouzení, zda se jedná o praxi v oboru vykonávané práce nebo jinou praxi se ponechává na zaměstnavateli, protože u každého zaměstnance je třeba individuálně posoudit podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a druhu práce sjednaného s předchozími zaměstnavateli (popř. vykonávaného na základě jiného právního vztahu), zda se jedná o praxi v oboru požadované práce nebo o jinou praxi.

Příklad 29

Jak se započítá doba praxe, kterou zaměstnanec nemá?

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v ­plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

Náhradní doby pro určení platu

ZP převzal dřívější úpravu zápočtu tzv. náhradních dob, tj. doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby, doby mateřské, další mateřské dovolené a rodičovské dovolené a doby péče o těžce zdravotně postižené dítě. Ačkoliv ZP nahradil institut další mateřské dovolené rodičovskou dovolenou, zůstal tento pojem v § 4 nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., zachován vzhledem k tomu, že doba další mateřské dovolené, čerpané v minulosti, se bude, v rozsahu stanoveném zvláštním právním předpisem, platným v době jejího čerpání, i nadále zahrnovat zaměstnankyním do započitatelné praxe.

Rozsah zápočtu náhradních dob vychází z úprav vyplývajících ze zvláštních právních předpisů, vymezujících zákonnou délku těchto dob v příslušné době. U náhradních dob vztahujících se k péči o dítě je stanovena horní hranice celkového zápočtu těchto dob na 6 let. Vyšší zápočet by neúměrně zvýhodňoval zaměstnance, kteří pečovali o děti, oproti zaměstnancům, kteří po celou dobu pracovali a získávali tak praxi. Protože nařízení vlády neumožňuje zahrnovat do doby započitatelné praxe jiné doby, než které jsou v něm výslovně uvedeny, tedy ani dobu přípravy na povolání, nezahrnují se náhradní doby do započitatelné praxe v případě, kdy se zaměstnanec připravoval na povolání formou denního nebo prezenčního studia. K odstraněné nejasností při aplikaci, se výslovně uvádí tato podmínka i u zaměstnanců, kteří pečovali o těžce zdravotně postižené dítě a současně se připravovali na povolání v denním nebo prezenčním studiu.

    Určení platu

Zaměstnavatelem odpovídá zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně. Platových stupňů je 12 a jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe. Do platového stupně 1 jsou zařazeni např. zaměstnanci územních samosprávných celků s praxí do 1 roku, 2 stupeň do 3 let, 3 stupeň do 4 let, 10 stupeň do 27 let, 11 stupeň do 32 let a 12 stupeň nad 32 let.

Zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správě mohou určit platový tarif zvláštním způsobem v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy.

Je možná diferenciace u zaměstnanců podle zařazení do platové třídy. Je-li zaměstnanec zařazen podle katalogu prací a platového stupně (zápočtu potřebné praxe) do šesté až patnácté platové třídy, nemůže zaměstnavatel zvláštní platový tarif využít. Výjimkou jsou zaměstnanci, kteří jsou uvedeni v písm. b) ustanovení § 6 nařízení vlády č. 564/­2006 Sb. a předmětem jejich činnosti jsou zejména umělecké práce.

Příklad 30

Mzdová účetní městského úřadu je zařazena podle katalogu do 10. platové třídy. Zaměstnavatel se musí při určování platu držet platového stupně a katalogu prací, neboť mzdová účetní je zařazena do vyšší než páté platové třídy.

    Stanovení platu a platová třída

Základní postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd se stanoví v § 123 odstavec 1 až 3 ZP. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. To se týká i vedoucích zaměstnanců. Podmínky pro použití odchylek (zvláštní platový tarif) jsou uvedeny v nařízení vlády č. 564/­2006 Sb.

Platový tarif (určení platu zaměstnavatelem) je průsečíkem zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně. Platových stupňů je 12 a jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe. Do platového stupně 1 jsou zařazeni např. zaměstnanci územních samosprávných celků s praxí do 1 roku, 2 stupeň do 3 let, 3 stupeň do 4 let, 10 stupeň do 27 let, 11 stupeň do 32 let a 12 stupeň nad 32 let.

Zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správě mohou určit platový tarif zvláštním způsobem v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy.

Příklad 31

Platový tarif (plat) je pak dán průsečíkem zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně v příslušné tarifní tabulce.

Odměňování platem např. úředníků ÚSC, se řídí § 122 až § 50 ZP a nařízením vlády č. 341/­2017 Sb. Tento předpis byl novelizován nařízením vlády č. 300/­2019 Sb. Toto NV vychází z § 123 ZP, který stanoví základní postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

9.

Kdy nastane rovnost v odměňování mužů a žen?

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku není jednoduchá. Potvrzují to strohá statistická čísla: v zemích západní Evropy jsou nerovnosti v odměňování mužů a žen na stejné pracovní pozici nejvýše okolo 5 %, v České republice je to v soukromé sféře 10 %. Rozdíly jsou i ve výši mzdy, kdy např. u zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním je rozdíl ve mzdě 26,2 %, u středoškolsky vzdělaných s maturitou je to 19,3 %.

Je smutnou pravdou, že Česko patří v EU k zemím s největším rozdílem v odměňování žen a mužů. Podle zjištění ČSÚ je nejvyšší platový rozdíl mezi ženami a muži s vysokoškolským vzděláním – téměř 20 %.

S tím souvisí smutné konstatování, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v § 110 zákoníku práce č. 262/­2006 Sb. (dále ZP).

    Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

–  podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

–  podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

–  podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

    Nerovnost v platech

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje i při zařazování do platových tříd.

Příklad 32

K nerovnému zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy.

(Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 2262/­2018.)

    Diskriminace v osobních příplatcích

Velké problémy diskriminačního charakteru jsou při snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zaměstnavatelé v tomto směru stále znevýhodňují neoprávněně ženy – zaměstnankyně.

Personální a soudní praxe by se měla řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/­2006). Rozhodnutí uvádí: „ Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/­2012): „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou-li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků brzy patřit minulosti

    Podle práva Evropské unie

Otázkami stejné odměny pro muže a ženy se orgány Evropské unie zabývaly již několikrát. Poprvé to bylo ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení, nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

    Nová směrnice EU

Evropská legislativa vyústila v této oblasti v novou směrnici EU z dubna 2023 o transparentnosti v odměňování. Cílem je zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno. Do zákoníku práce se směrnice promítne společně s opatřeními z Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026.

Členské státy EU by podle směrnice měly zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Podle směrnice mají členské státy EU dva roky na to, aby směrnici převedly do vnitrostátního práva.

    Povinnosti podle směrnice

Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.

Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní.

Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů, a to od 7. černa 2027. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky a zaměstnavatelé s počtem pracovníků od 100 do 140 mají čas až do roku 2031. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními a neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.

Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků. Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele.

    Řešení podle Akčního plánu vlády

Nerovnostmi v odměňování mužů a žen v soukromé sféře se již dříve zabývala vláda. Přijala Akční plán rovného zacházení žen a mužů pro roky 2023-2026.

Jedním z prvořadých cílů Akčního plánu jsou opatření ke zvýšení informovanosti odborů i zaměstnanců o výši odměňování žen a mužů. Toho by mělo být dosaženo např. doplněním ZP o povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o průměrných mzdách a platech. A o tom každoročně informovat zaměstnance. Tím by se doplnilo ustanovení § 287 odst. 1 písm. a) ZP o vývoji mezd a platů.

Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Z legislativního hlediska by tím byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátu práce podle zákona č. 251/­2005 Sb. To bude vyžadovat hlubší rozsah kontroly, neboť již podle současné právní úpravy jsou zaměstnavatelé povinni předložit kontrolním orgánům potřebné pracovněprávní písemnosti.

V neposlední řadě se v Akčním plánu uvádí, že by měl být novelizován občanský soudní řád č. 99/­1963 Sb., aby úprava obráceného důkazního břemene, kdy je neexistenci porušování rovnosti povinen prokazovat zaměstnavatel, pokrývala veškeré právní situace v možné diskriminaci.

Opatření uvedená v Akčním plánu vlády jsou v souladu s novou směrnicí EU. Postupným zapracováním do příslušných pracovněprávních předpisů bude vyhověno právním požadavkům EU.

Příklad 32

Podle čeho se posuzují pracovní schopnosti a výkonnost zaměstnance?

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Příklad 33

Může žena uplatňovat svůj mzdový nárok v případě diskriminace u soudu?

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Příklad 34

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

–  podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

–  podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

–  podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Příklad 35

Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Příklad 36

Personální a soudní praxe by se měla řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. Zn. Cdo 3488/­2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Příklad 37

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/­2012): „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou-li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků brzy patřit minulosti.

    Kdo není nemocný, dostane odměnu

Zaměstnavatel by chtěl zvýhodnit zaměstnance, kteří nemají pracovní neschopnost. Chce jim poskytnout zvláštní odměnu (bonus). Personalisté a mzdové účetní se dotazují, zda je to v souladu s právními předpisy.

V zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se zákoníkem práce. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.

K tomu, aby bonus neměl diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci hledisko vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet.

Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná o odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.

Kdy nejde o diskriminaci

Zákon č. 198/­2009 Sb. o rovném zacházení (antidiskriminační zákon) v § 6 uvádí, kdy je odůvodněno rozdílné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci, a přitom nejde o diskriminaci. V ZP jsou tyto výjimky v § 16 odstavec 3.

V souladu s požadavky praxe ZP vymezuje výjimky z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které mohou vyplývat ze ZP nebo ze zvláštního právního předpisu, nebo z věcného důvodu. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a která je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený.

Příklad 38

Ve mzdově právní praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Kdo prokazuje diskriminaci

Občanský soudní řád (zákon č. 99/­1963 Sb. – dále OSŘ) v ustanovení § 133a řeší jednu ze stěžejních otázek, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti. Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních, např. mzdových, na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem.

Příklad 39

Znevýhodněná osoba musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak „vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení“.

    Důkaz opakem

Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např. o nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy apod., pokud jsou k dispozici. Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil. Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení.

Pokud soud nebude mít skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů. Předseda senátu pak podle § 43 OSŘ vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní-li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může zamítnout.

    Pozor na promlčení

Při uplatňování individuálních nároků, zejména mzdových, je třeba brát ohled na tzv. promlčení. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Příklad 40

NOZ stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

    Obrana proti diskriminaci

Právní úprava obrany zaměstnanců při diskriminaci několik let v našem právním řádu chyběla. Zákon zákazu diskriminace tento nedostatek napravil.

Byla rozšířena působnost veřejného ochránce práv (ombudsmana) ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Za tím účelem poskytuje pomoc poškozených diskriminací při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

Příklad 41

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku. Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. V případě nižší mzdy u ženy by to znamenalo, že by zaměstnavatel musel podle rozhodnutí soudu doplatit zaměstnankyni mzdový rozdíl ve srovnání s mužem vykonávajícím stejnou práci.

10.

Mzdové nároky ve vnitřním předpise

„Pravidla hry“ jsou určena ZP v § 305. Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců nestanoví, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, řídící akty a metodické postupy a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Příklad 42

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance.

Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v občanském zákoníku. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah být předmětem kontroly inspektorátů práce.

Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům, od toho je pracovní řád. Zaměstnavatel jej může vydat i tehdy – na rozdíl od dříve platného právního stavu – působí-li u něj odborová organizace.

    Mzdová zvýhodnění ve vnitřním předpise

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky než uvedené v zákoníku práce. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zákoníku práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jde o uplatnění zásady „co není zakázáno, je…“.

Příklad 43

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců:

Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 112,50 Kč. V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

Za práci v sobotu a v neděli: Příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Odměna za pracovní pohotovost: Výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Pokud by vnitřní předpis byl v rozporu s předpisy, je v dotčené části neplatný.

    Srážky ze mzdy

Otázky kolem srážek ze mzdy (platu) patří k oblastem pracovněprávních předpisů, které se ve mzdové praxi objevují velmi často. K nim se připojují i problematické otázky kolem exekucí, u nichž došlo k zásadním změnám od 1. ledna 2022.

Srážky ze mzdy nebo z platu a z jiných příjmů zaměstnance upravuje ZP, zákon č. 89/­2012 Sb. občanský zákoník (občanský zákoník), zákon č. 182/­2006 Sb., o úpadku, nařízení vlády č. 595/­2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, § 276 až § 302 občanského soudního řádu, zákon č. 110/­2006 Sb., o životním a existenčním minimu a exekuční řád č. 120/­2001 Sb.

Vyšší nezabavitelná částka

Od 1. ledna 2024 platí nové (vyšší) normativní náklady na bydlení. Proto se zvýšila i nezabavitelná částka při srážkách ze mzdy a současně i při exekuci.

Nezabavitelná částka od 1. ledna 2026 se skládá z částky na dlužníka (jednotlivce) 13 199,65 Kč, manželku 3 299,91 Kč a na vyživované osoby (dítě) 3 299,91 Kč

Pokud má zaměstnanec s exekucemi vyživované osoby (manžel, i když má vlastní příjmy, dále děti zaměstnance), je hodnota nezabavitelné částky tvořena součtem uvedených položek.

U ženatého dlužníka se dvěma dětmi je nezabavitelná částka 23 100 Kč.

Příklad 44

Ženatý muž, který pobírá mzdu 55 000 Kč a vyživuje dvě děti, má nezabavitelnou částku 13 199 Kč a třikrát částku na vyživované osoby (manželka a dvě děti) po 3 299 Kč, celkem tedy 23 100 Kč.

Odečtením nezabavitelné částky od příjmu zjistíme zbytek čisté mzdy. Pokud čistá mzda není vyšší, rozdělí se na třetiny. Ve prospěch věřitele bude sražena jedna třetina a zaměstnanci zůstane zbytek čisté mzdy. (Na celé koruny nahoru se zaokrouhluje až konečná nezabavitelná částka po součtu poplatníka a jeho vyživované osoby.)

Z tohoto příkladu se může vyjít i při výpočtu srážek ze mzdy při exekuci. Od čisté mzdy se odečte nezabavitelná částka a zbytek se rozdělí na třetiny:

První třetina je určena pro úhradu nepřednostních pohledávek, pokud je jich více, zaplatí se první v pořadí (pořadí u více pohledávek se řídí datem, kdy byla exekuce doručena prvnímu zaměstnavatele)

Druhá třetina je určena pro úhradu přednostních pohledávek. Pokud dlužník nemá nepřednostní pohledávky, tak mu částka zůstane

Třetí třetina zůstane dlužníkovi a připočítá se k nezabavitelné částce.

Příjmy zaměstnance

z nichž může zaměstnavatel provádět srážky, nečiní v praxi potíže. Jejich vysvětlení je uvedeno v § 113 a 109 ZP. Jinými příjmy zaměstnance, z nichž se mohou rovněž provádět srážky, jsou např. odměna z dohody o pracovní činnosti, náhrada mzdy nebo platu (např. za dobu dovolené), odměna za pracovní pohotovost, odstupné, případně jiné plnění poskytnuté zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru (např. odchodné) a peněžní plnění věrnostní nebo stabilizační povahy.

Co lze srazit

ZP zdůrazňuje, že bez dohody se zaměstnancem nebo bez výkonu rozhodnutí (exekuce) může zaměstnavatel ze mzdy srážet pouze druhy plateb uvedené v § 147 ZP.

Jedná se o:

–  daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti,

–  pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

–  zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit pro nesplnění podmínky pro její poskytnutí,

–  nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované zálohy,

–  náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo nebo na níž mu právo nevzniklo.

Při splnění zákonných podmínek může zaměstnavatel srazit ze mzdy zaměstnanci – členu odborové organizace, částku k úhradě členských příspěvků této organizaci. Tato možnost musí však být sjednána v kolektivní smlouvě nebo v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a musí s tím vyslovit souhlas zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Jiné srážky ze mzdy nemůže zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem provádět. Zaměstnavatel si může zajistit splnění své pohledávky vůči zaměstnanci (např. náhrada škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli), dohodou o srážkách ze mzdy. Přitom není možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na srážkách ze mzdy, které by realizovaly splnění určité kauce, např. složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nebo je přijímat jako záruku k přijetí do zaměstnání.

Nelze tímto způsobem řešit situace, kdy např. mzdová účetní pochybila při výpočtu mzdy a „přeplatek“ na mzdě pak zaměstnanci při nejbližší výplatě srazí zaměstnanci ze mzdy.

Zde se uplatní ustanovení ZP (§ 331), podle něhož vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty. To je ovšem otázka dokazování, která není v praxi zrovna jednoduchá.

    Srážky ze mzdy jako exekuce

Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle občanského zákoníku a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se řídí 276 a násl. zákona č. 99/­1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP.

Z čisté mzdy, která zbývá po odečtení nezabavitelné částky a která se zaokrouhlí směrem dolů na částku dělitelnou třemi a vyjádřenou v celých korunách, lze srazit k vydobytí pohledávky oprávněného jen jednu třetinu. Pro přednostní pohledávky se srážejí dvě třetiny. Přednostní pohledávky se uspokojují nejprve z druhé třetiny a teprve, nestačí-li tato třetina k jejich úhradě, uspokojují se spolu s ostatními pohledávkami z první třetiny. Paušálně stanovená náhrada nákladů plátce mzdy se uspokojuje před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny.

    Srážky podle dohody

Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být účinnou právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. Občanský zákoník č. 89/­2012 Sb. upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.

Dohoda o srážkách ze mzdy podle tohoto ustanovení není omezena polovinou mzdy nebo platu nebo náhrady mzdy zaměstnance.

Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a bývalou manželkou k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat.

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

    Výživné a náhrada škody

Přednostními pohledávkami jsou např.: pohledávky výživného, náhrady újmy způsobené poškozenému ublížením na zdraví, daní, poplatků a jiných obdobných peněžitých plnění, pojistného na sociální zabezpečení, veřejné zdravotní pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, za náhradní výživné podle jiného zákona (viz OSŘ § 279 zák. č. 99/­1963 Sb.)

Údaje, které se týkají srážek ze mzdy, má každý zaměstnavatel zapsat do potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) při skončení pracovního poměru zaměstnance. Toto potvrzení je povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a uvést v něm, zda ze mzdy zaměstnance jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky (§ 313 odstavec 1 ZP).

    Srážky po skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru mají povinnosti zaměstnanec i zaměstnavatel. Povinný musí oznámit do jednoho týdne soudu, který nařídil výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, že přestal pracovat u dosavadního plátce mzdy. Ve stejném termínu musí oznámit soudu, že nastoupil práci u jiného zaměstnavatele – plátce mzdy. Obdobnou povinnost má zaměstnavatel, který musí rovněž do jednoho týdne oznámit soudu, že u něho přestal povinný pracovat. Zároveň zašle soudu vyúčtování srážek, které ze mzdy povinnému provedl a vyplatil oprávněným, a oznámí soudu, pro které pohledávky byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jaké pořadí mají tyto pohledávky.

O provádění srážek ze mzdy se plátce mzdy (zaměstnavatel) dozví z rozhodnutí soudu (exekuce), které je mu doručeno. Bude-li exekuce na mzdu prováděna i na dávky, které se stanou splatnými teprve v budoucnu, což je většina druhů mezd a platů, vztahuje se nařízení výkonu rozhodnutí i na ně. Vyplácí-li plátce mzdy měsíční mzdu nadvakrát (jako zálohu a vyúčtování), může přiměřené srážky provést povinnému již ze zálohy. Výplatu srážek oprávněnému provede však vždy až po uplynutí příslušného měsíce.

Pořadí pohledávek

Pořadí pohledávek se řídí dnem, kdy bylo plátci mzdy doručeno nařízení výkonu rozhodnutí. I zde platí přísloví, že „ kdo dřív přijde, dřív mele.“

Příklad 45

Sjedná-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o srážkách ze mzdy, čím se pak řídí pořadí pohledávek?

U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí), souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy.) Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.

    Zaměstnavatel a exekuce

Od 1. ledna 2022 nastaly změny v exekučním řízení, které se dotýkají mzdové účtárny. Jsou uvedené v novelizovaném zákoně č. 99/­1963 Sb., občanský soudní řád (dále OSŘ). Podle změněného § 270 odst. 2 OSŘ je stanoveno nové oprávnění plátce mzdy (zaměstnavatele): Plátce mzdy má vůči povinnému nárok na paušálně stanovenou náhradu nákladů, které mu vznikly za kalendářní měsíc, v němž provádí srážky ze mzdy povinného (zaměstnance). Konkrétní výši a způsob určení paušálně stanovené náhrady nákladů stanovilo ministerstvo spravedlnosti vyhláškou č. 254/­2015 Sb. Náklady plátce mzdy jsou náklady výkonu rozhodnutí. Provádí-li plátce mzdy zároveň srážky k vydobytí několika pohledávek vůči témuž povinnému, náleží mu náhrada nákladů pouze jednou. Paušálně stanovenou náhradu nákladů plátce mzdy (zaměstnavatel) odečte ze sražených částek, které mají být vyplaceny povinnému, pře jejich vyplacením. Pokud tak neučiní, právo na náhradu nákladů zaniká.

Náhrada se uspokojuje před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny. Plátce mzdy (zaměstnavatel) si ji odečte z toho, co má být po provedených srážkách vyplaceno oprávněnému. Tedy tomu, v jehož prospěch se provádějí srážky ze mzdy.

Právo na částku náhrady nákladů, jež nebyla odečtena podle § 289 odst. 2, § 291 odst. 3 nebo § 293 odst. 1 OSŘ ze sražené částky před jejím vyplacením nebo zasláním, zaniká.

Právo na paušální náhradu má zaměstnavatel v exekučních řízeních, která byla zahájena od 1. ledna 2022, tedy ode dne nabytí účinnosti novely OSŘ.

Spolupráce zaměstnavatele
s exekutorem

Plátce mzdy (zaměstnavatel) musí spolupracovat s exekutorem. Většinou tuto povinnost mají účetní. Musí sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost některé údaje.

Exekutor nemůže však požadovat jakékoli údaje o zaměstnanci. V souladu s upraveným § 33 exekučního řádu č. 120/­2001 Sb. plátce mzdy nebo plátce jiného příjmu (zaměstnavatel) je povinen sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost údaje o mzdě nebo jiném příjmu jím vypláceném, srážkách prováděných ze mzdy nebo z jiného příjmu nebo údaje týkající se pracovněprávního vztahu povinného, nároku nebo práva povinného, na jejichž základě povinný pobírá mzdu nebo jiný příjem.

Zaměstnavatel bude poskytovat tyto informace v souladu s obecným ustanovením § 128 zák. č. 99/­1963 Sb., do kterého byla informační povinnost doplněna.

Příklad 46

Může zaměstnavatel sdělovat exekutorovi např. údaje o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance uspokojováni i jiní věřitelé?

Plátce mzdy je povinen poskytnout soudnímu exekutorovi informace týkající se výše jeho vypláceného příjmu, formy právního (pracovněprávního) vztahu a k otázce, zda jsou z tohoto příjmu uspokojováni jiní věřitelé. Soudní exekutor prostřednictvím součinnostních dotazů nesmí po plátci mzdy povinného požadovat informace, které plátce mzdy od svého zaměstnance nesmí zjišťovat podle ZP, které nejsou rozhodující pro provádění srážek ze mzdy. Nemůže rovněž žádat informace, které si je schopen zjistit jiným způsobem.

Soudní exekutor může však požadovat i jiné informace týkající se exekuce, ale musí je konkrétně odůvodnit.

11.

Pracovnělékařské služby

Mezi nejdůležitější právní předpisy, které upravují oblast pracovnělékařské péče a stanoví povinnosti zaměstnavatelům, patří zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále jen „zákon“). Některá jeho ustanovení provádí a specifikuje vyhláška č. 79/­2013 Sb. o pracovnělékařských službách a některých formách posudkové péče (dále jen „vyhláška“). Na tomto úseku došlo od 1. června 2025 ke změnám zejména v oblasti vstupních lékařských prohlídek.

    Vstupní lékařská prohlídka

Zákoník práce č. 262/­2006 Sb. (dále ZP) v § 32 uvádí, že v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce. Zvláštním právním předpisem je zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Podrobnosti jsou upraveny v § 59 tohoto zákona, se změnami od 1. června v souvislosti s novelou ZP.

Vstupní lékařská prohlídka je povinná, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání je zařazena k práci, která je v kategorii druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.). Je-li budoucí druh práce zařazen do kategorie první, může zaměstnavatel vyslat i tohoto zaměstnance na vstupní prohlídku z vlastní iniciativy.

Zaměstnavatel musí zaměstnance rovněž vyslat na vstupní prohlídku, jestliže součástí této práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem. Zaměstnavatel může však vyžadovat vstupní prohlídku, má-li o pochybnosti o zdravotním stavu uchazeče k práci, která sice není rizikovou, ale zaměstnanec ji má vykonávat podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Vstupní lékařskou prohlídku musí zaměstnavatel vyžadovat vždy u mladistvého zaměstnance před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci.

V žádném případě není možné považovat za neplatnou pracovní smlouvu, jestliže nebyla vykonána vstupní lékařská prohlídka. Přesto se tyto negativní tendence v personální praxi projevují, jedná se „jen“ o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který nemá lékařsky ověřeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat zvolenou práci.

Do zákona o specifických zdravotních službách bylo od 1. června 2025 zařazeno nové ustanovení v § 59 odst. 1 písm. c). Podle něho se osoba ucházející se o zaměstnání, považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, jestliže se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce, pokud k ní je vyslána.

    Úhrada vstupní prohlídky

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovněprávní (např. pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo obdobný vztah. Zaměstnavatel prohlídku nehradí, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem dohodne o její úhradě i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví-li právní předpis jinak. Jde-li o vstupní prohlídku, kterou se posuzuje zdravotní způsobilost uchazeče o práci v noci, hradí ji vždy zaměstnavatel.

Uhradí-li prohlídku zaměstnavatel, je možné výdaj za ní zahrnout do nákladů zaměstnavatele podle § 24 odstavec 2 zákona o daních z příjmů. Bylo by však v rozporu se zákonem, kdyby zaměstnavatel stanovil ve svém vlastním opatření (např. ve vnitřním předpise) nebo sjednal se zaměstnancem, že lékařskou prohlídku bude hradit až po uplynutí zkušební doby po jeho nástupu do pracovního poměru. Může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude vstupní prohlídku hradit ve všech případech. I když by nebyl uzavřen pracovněprávní vztah.

    Periodické prohlídky jsou povinné

V souvislosti s novelou ZP č. 120/­2025 Sb. vystupuje do popředí povinnost zaměstnavatelů, zajišťovat periodické prohlídky podle vyhlášky č. 452/­2022 Sb. Jejich povinnost byla odůvodněna zjištěním včasné změny zdravotního stavu zaměstnance vzniklé v souvislosti se zdravotní náročností vykonávané práce nebo stárnutím organizmu.

Četnost periodických prohlídek je závislá na tom, do jaké kategorie podle rizikovosti je zařazena práce, kterou zaměstnanec vykonává.

Termíny prohlídek jsou í stanoveny:

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/­2000 Sb.,

a) v kategorii první se provádí, pokud to zaměstnavatel nebo zaměstnanec vyžadují,

1. jednou za 4 až 6 let, nebo

2. jednou za 2 až 4 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se provede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1,

b) v kategorii druhé se provádí, pokud to zaměstnavatel nebo zaměstnanec vyžadují nebo pokud tak stanoví příloha této vyhlášky,

1. jednou za 2 až 4 roky, nebo

2. jednou za 1 až 2 rok, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se provede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1,

c) v kategorii druhé rizikové a kategorii třetí se provádí jednou za 2 roky,

d) v kategorii čtvrté jednou za 1 rok.

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci nebo činnost, jejichž součástí je profesní riziko, pokud není pro provedení periodické prohlídky stanovena kratší lhůta, se provádí

–  jednou za 4 roky, nebo

–  jednou za 2 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku.

Periodické prohlídky se dále provádějí v případě prací stejného druhu vykonávaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou je, že pro tyto práce je předepsána vstupní prohlídka nebo jde o práce v profesním riziku nebo konané podle jiného právního předpisu.

    Rizikovost prací

Podle § 39 odstavec 1 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.

Povinnost kategorizovat práci zákon č. 258/­2000 Sb., ukládá všem zaměstnavatelům. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/­2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

    Mimořádná prohlídka

Při této prohlídce se zdravotní stav posuzované osoby posuzuje

–  na základě základního a dalších odborných vyšetření, která jsou nezbytná s ohledem na důvod prohlídky, a výpisu ze zdravotnické dokumentace registrujícího lékaře, popřípadě též lékařské zprávy ošetřujícího lékaře, který ukončil dočasnou pracovní neschopnost. Jedná se například o případy, kdy odborný lékař v posudku vyslovil závěr, že zaměstnanec má určitou zdravotní vadu, případně nemoc. Toto zjištění ještě neznamená zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci, takový závěr může být učiněn po provedení mimořádné pro­hlídky.

Příklad 47

U řidiče z povolání zjistil odborný lékař oční vadu, v důsledku níž nemůže vykonávat práci řidiče. Posudek o zdravotní nezpůsobilosti musí vyhotovit lékař v mimořádné prohlídce, na kterou zaměstnance vyšle zaměstnavatel.

    Výstupní prohlídky

Na základě provedení výstupní prohlídky je posuzované osobě a osobě, která o prohlídku požádala, předáno potvrzení o jejím provedení. Kopie potvrzení se zakládá do zdravotnické dokumentace pracovně lékařských služeb. Důvodem je zajištění důkazní bezproblémovosti v případě nemoci z povolání nebo při ohrožení touto nemocí.

Výstupní prohlídka při ukončení pracovněprávního vztahu (včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) se provede v případě, kdy o to požádá zaměstnavatel nebo jeho prostřednictvím zaměstnanec. Je to z toho důvodu, že i při práci na základě těchto dohod může zaměstnanec onemocnět nemocí z povolání a bez této prohlídky by dokazování nebylo jednoduché. Na základě provedení výstupní prohlídky se nevydává lékařský posudek.

    Obsah lékařského posudku

Podle zákona č. 202/­2017 Sb., lékařský posudek musí být vydán nejdéle

–  do 10 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti na žádost pacienta,

–  do 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti, jde-li o lékařský posudek o nemoci z povolání, nebo

–  do 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti, jde-li o lékařský posudek pro účely pracovněprávních vztahů a je-li nutné, aby posuzující lékař posoudil, zda dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci bylo způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přičemž účelem posudku není posouzení zdravotní způsobilosti k práci.

Lékařský posudek musí mít náležitosti stanovené právním předpisem upravujícím zdravotnickou dokumentaci (vyhláška č. 98/­2012 Sb. o zdravotnické dokumentaci) a podle účelu jeho vydání též náležitosti stanovené prováděcím právním předpisem.

Jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupní lékařské prohlídky. V ostatních případech se uvádí závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci. Dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví

    Lékařský dohled na pracovišti

Změny v povinnostech lékařů rovněž nastaly v dohledu na pracovištích za účelem zjišťování a hodnocení pracovních rizikových faktorů. Dohled lékař se vykonává nejméně jedenkrát za 3 roky (dříve za 2 roky), jde-li o práce zařazené do kategorie druhé rizikové, třetí a čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/­2000 Sb. anebo, jde-li o profesní riziko nebo jsou-li pro tyto práce stanoveny podmínky zdravotní způsobilosti jiným právním předpisem. U ostatních prací zařazených v kategorii první a druhé podle zákona o ochraně veřejného zdraví se dohled provádí, pokud tak zaměstnavatel stanoví nebo pokud si jej vyžádá poskytovatel pracovnělékařských služeb. V těchto případech frekvenci stanoví zaměstnavatel v dohodě s poskytovatelem pracovnělékařských služeb s ohledem na charakter provozu a výskyt rizikových faktorů. Dohled se neprovádí v dopravních prostředcích zaměstnavatele.

Příklad 48

Smluvní lékař dále provádí dohled v zařízení závodního stravování a při hodnocení rizik při výkonu práce a výsledků analýzy výskytu nemocí z povolání a pracovních úrazů. Rovněž spolupracuje při vypracování návrhů pro zaměstnavatele na odstranění zjištěných závad.

Příklad 49

Jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupní lékařské prohlídky. V ostatních případech se uvádí závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci.

Dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví.

Příklad 50

Lékař může na základě zjištěných skutečností, případně podle nového posouzení zdravotní způsobilosti, vydat posudek nový. Jestliže návrhu na přezkoumání nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do 10 pracovních dnů od jeho doručení spis s návrhem na přezkoumání (včetně svého stanoviska), příslušnému správnímu orgánu, kterým je zpravidla územní samosprávný celek – zřizovatel zdravotnického zařízení (např. městský úřad, krajský úřad).

Příklad 51

Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/­2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

12.

Skončení pracovního poměru

Podle hodnocení Nejvyššího soudu každá třetí výpověď z pracovního poměru, kterou podává zaměstnavatel, vykazuje formální nebo obsahové závady. Ty jsou pak příčinou rozhodnutí o neplatnosti výpovědi. Stručně upozorníme na nejčastější formy skončení pracovního poměru a vysvětlíme správný postup zaměstnavatele.

    Dohoda o skončení pracovního poměru

Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem.

V současnosti se často využívá dohoda o skončení pracovního poměru. Musí v ní být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např.:

–  ukončením určitých prací,

–  návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené,

–  ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod.

Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

Ve mzdově-právní praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru, nebo o podání výpovědi. Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně.

V dohodě se uvádějí důvody skončení pracovního poměru, jestliže se na tom shodne zaměstnavatel se zaměstnancem anebo jestliže jejich uvedení požaduje zaměstnanec a zaměstnavatel s tím souhlasí. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě.

Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.

Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je-li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.

    Platnost dohody

Není žádným tajemstvím, že pracovní konflikty se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: „Raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr.“

Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č. j. 21 Cdo 1332/­2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost.

    Výpověď z pracovního poměru

V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Novela ZP tuto dobu mění v § 51. Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Může být tedy sjednána i delší. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a ZP. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP). Výpovědní dobu lze prodloužit nebo změnit její běh. Dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem Musí pak být stejně dlouhá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. To se však nemůže uplatnit při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem

Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Počátek běhu výpovědní doby

Novela ZP obsahuje nové ustanovení § 51 odst. 1. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Tato doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Běh výpovědní doby se novelou zásadně odlišuje od dřívější právní úpravy. Výpovědní doba počínala běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7, začínala plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začínala plynout dnem 1. 11.).

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou. Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Podle dřívější právní úpravy v ZP výpovědní doba začínala prvním dnem následujícího měsíce po podání výpovědi.

Změny v délce výpovědní doby

V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční.

Novela ZP tuto dobu mění v § 51. V jakém znění?

Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a ZP. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP). Výpovědní dobu lze prodloužit nebo změnit její běh dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem Musí pak být stejně dlouhá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. To se však nemůže uplatnit při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Dohoda o délce výpovědní doby

Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků.

Může si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout jinou délku výpovědní doby?

Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Jiná délka výpovědní doby může být dohodnuta i při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP, ovšem musí být delší než 1 měsíc.

Jen písemná forma výpovědi

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď, patří písemná forma tohoto právního jednání.

Je platná ústní výpověď z pracovního poměru?

ZP ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Příklad 52

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6., tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 3. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem 8. července.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Příklad 53

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru 31. 3. Výpovědní doba končí 31. 5.

Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

Příklad 54

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. 6. na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

    Kratší výpovědní doba

V ustanovení § 51a ZP se umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Jde o specifické zkrácení výpovědní doby.

Příklad 55

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 7. 2026.

Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v červnu 2026 a výpovědní doba skončí nejpozději 30. 6. 2026. Možnost k podání výpovědi má ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do 31. 8. 2026.

    Neplatné důvody pro výpověď

V praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru, k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska ZP za neplatné (např. ústní dohoda o skončení pracovního poměru nebo nesprávné důvody pro výpověď).

Zejména v současné době, kdy je nejčastějším výpovědním důvodem nadbytečnost zaměstnance, úměrně narostl i počet návrhů zaměstnanců k soudu na rozhodnutí o neplatnosti těchto výpovědí.

Výpovědní důvod, kterého zaměstnavatelé nejčastěji využívají, se uplatní tehdy, jestliže se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 52 písm. c) ZP].

Důvody neplatnosti

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod.

Příklad 56

Jestliže bude organizační změna realizována od 1. září a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu dubna, nemůže dát výpověď dříve, než v červnu (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak).

Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. srpna. Znamená to, že zaměstnavatel může platně podat výpověď nejdříve v červnu, i když o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance bylo rozhodnuto v dubnu.

Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. nesouhlasí s výpovědním důvodem), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP).

Podal-li zaměstnavatel výpověď v dubnu, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. srpna.

Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu to bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odst. 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.

Náhrada mzdy za neplatnou výpověď

Při neplatné výpovědi musí zaměstnavatel počítat i s tím, že bude povinen nahradit zaměstnanci mzdu za dobu, kdy mu nezajistil jinou práci. Může však uplatnit tzv. moderační právo.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP).

Může se však uplatnit moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za 6 měsíců.

Doručení výpovědi

ZP k platnosti právního jednání (např. výpověď z pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti, dohoda o skončení pracovního poměru apod.), s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností zaměstnance, vyžaduje jeho doručení. Přitom některé písemnosti musí být doručeny do vlastních rukou, nesmí je tedy převzít např. manželka. Jde o písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy apod.

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech např. výpovědi z pracovního poměru a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám.

Jde-li o písemnost zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel potřebuje písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování. Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat.

Příklad 57

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.

Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Zpětvzetí výpovědi

Výpověď, kterou zaměstnavatel doručil zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (§ 50 odst. 5 ZP). Zaměstnavatel ji však může vzít zpět ještě v den, kdy byla zaměstnanci doručena.

Příklad 58

Zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách.

Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance.

Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. V tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Zpětvzetí (odvolání) výpovědi musí být provedeno písemně. V písemné formě musí být souhlas s tímto zpětvzetím.

Výpovědní důvody

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

Organizační změny

Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, může, avšak nemusí uvádět důvody výpovědi (§ 50). U výpovědi ze strany zaměstnavatele je však situace jiná – může dát výpověď jen z důvodů, které jsou v ZP výslovně uvedeny.

ZP důvody pro výpověď pro organizační změny uvádí v § 52 písm. a) až c). V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.

Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:

–  ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],

–  přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],

–  stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)].

Organizační změny na pracovištích mají několik podob. V jedné skupině jde o organizační změny nepřesahující rámec zaměstnavatele (zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů apod.). V těchto případech se jedná o tzv. vnitřní organizační změny.

Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. ZP jim zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele.

Přechod práv podle ZP

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny ZP nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

Podle ZP může dojít k převodu zaměstnavatele nebo jeho části nebo činnosti zaměstnavatele (jeho části) k jinému zaměstnavateli.

Bude-li např. přecházet část činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, ale zaměstnavatel bude i nadále existovat, dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Příklad 59

Z podniku, který má v předmětu činnosti výrobu stavebních dílců a dřevěných výrobků, bude přecházet výroba stavebních dílců k jinému subjektu.

Přichází v úvahu použití § 338 odst. 2 ZP – přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Sloučení zaměstnavatelů

Převodem zaměstnavatele nebo jeho části se rozumí i sloučení (splynutí, fúze) zaměstnavatele nebo jeho části s jiným zaměstnavatelem.

Sloučením zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt a jeho majetek a závazky přecházejí dnem sloučení na zaměstnavatele přejímajícího.

Přecházejí na něj práva a povinnosti týkající se nejen těch zaměstnanců, kteří do něj přecházejí, ale i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, které u původního zaměstnavatele (případně zaměstnavatelů) byly skončeny ještě před provedením organizačních změn, případně dříve, než bylo vůbec rozhodnuto, že budou prováděny.

Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen.

Příklad 60

Nezáleží na tom, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou. Rovněž není rozhodné, zda pracovní poměr byl sjednán na plný pracovní úvazek či na kratší týdenní pracovní dobu.

To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového (podrobněji – viz § 338 a násl. ZP).

Nadbytečnost zaměstnance

Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je v § 52 písm. c). Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců, by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců.

Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Příklad 61

Zaměstnavatel mění vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci se v důsledku jiného uspořádání stávají nadbytečnými, které musí zaměstnavatel nahradit jinými. Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku. Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Souvislost s prací

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců.

Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

Jiné organizační změny

O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by přesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání, byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

Příklad 62

Zaměstnavatel k 1. červenci ruší vedoucí místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 30. června – tedy před faktickým uskutečněním organizační změny.

Výpověď by měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu dubna.

Zdravotní důvody

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného správního úřadu. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Zpravidla u invalidního zaměstnance není rozhodnuto o jeho plné pracovní nezpůsobilosti, takže i on může nadále pracovat.

Zdravotní stav ovlivňuje pracovní výkonnost zaměstnance. Proto ZP stanoví pro některé pracovní situace a druhy prací povinnost zaměstnavatele ověřit zdravotní stav zaměstnance. Jde např. o vstupní lékařskou prohlídku (§ 32 ZP), schopnost pracovat v noci (§ 94 odst. 2 ZP), ve ztížených pracovních podmínkách, při převedení na jinou práci (§ 41 odst. 6 ZP) apod. Někdy ovšem dojde k situaci, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat dosavadní práci a musí se se zaměstnáním „rozloučit“ např. výpovědí nebo okamžitým zrušením [§ 52 písm. d) a e), § 56 písm. a) ZP].

Ve všech těchto případech je rozhodující lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance.

V personální praxi jsou však s jeho vydáváním, obsahem a možností odvolání proti němu problémy.

Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci.

Příklad 63

Nestačí pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance.

Nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná).

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci.

Rovněž zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. a) ZP, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Potom má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá výpovědní době.

Ztráta předpokladů nebo požadavků pro výkon práce

Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Pod pojmem „požadavky“ v tomto ustanovení jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel nebo jsou všeobecně známé. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele, nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora, jazyková zkouška, povinnost chodit do zaměstnání v řádném oděvu apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytně třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k odstranění těchto nedostatků. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od zmíněného upozornění.

ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Neuspokojivé pracovní výsledky

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru.

Porušení povinností (pracovní kázně)

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

–  případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,

–  závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.),

–  soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo v jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Půjde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele bez jeho souhlasu).

Hrubé porušení v pracovní neschopnosti

ZP umožňuje zaměstnavatelům, aby skončili pracovní poměr výpovědí při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance) podle § 52 písm. h) ZP. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Není možné však zaměňovat dodržování léčebného režimu s režimem dočasně práce neschopného zaměstnance.

Zákaz výpovědi

Zákaz výpovědi se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Pracovní neschopnost a výpověď

Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochrannou dobu při podání výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance.

Je nutno rozeznávat, zda:

–  zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo

–  výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti nebo v jiném případě ochranné doby, je výpověď neplatná. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl.

Jestliže zaměstnanci vznikne po ob­držení výpovědí pracovní neschopnost, je rozhodující, zda:

–  poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo

–  byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochran­né době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Příklad 64

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6., tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 4. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem 8. července.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi z pracovního poměru není absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 ZP.

Zejména se jedná o objektivní organizační změny uvedených v § 52 písm. a) a b) ZP, např. zrušení nebo přemístění zaměstnavatele s jedinou výjimkou: zákaz výpovědi platí jen v případech, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Zákaz výpovědi se však vztahuje na důvody uvedené v § 52 písm. c) ZP, např. nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn na pracovišti. V současném období řešení důsledků ekonomické krize se jedná o velmi časté případy.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

V § 55 ZP jsou uvedeny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, a to tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí být v souvislosti s výkonem práce.

Jestliže zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti. Intenzitu porušení posuzuje zaměstnavatel.

Příklad 65

Pro názornost můžeme uvést příklad ze soudní praxe. Firma okamžitě zrušila pracovní poměr se zaměstnancem, který fyzicky napadl mistra.

Zaměstnavatel „padáka“ odůvodnil tím, že tento důvod je uveden v pracovním řádu. Soud rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Firma nepřihlédla k řadě okolností. Např. k tomu, že ani firma nepostupovala zcela po právu, neboť mistr stále dával zaměstnanci práci, při níž si zaměstnanec málo vydělával. Proto docházelo mezi mistrem a zaměstnancem ke slovním potyčkám a urážkám, až po jedné z mnoha hádek zaměstnanec to nevydržel a mistrovi uštědřil několik políčků.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Rovněž zaměstnanci umožňuje ZP v § 56 okamžitě zrušit pracovní poměr jen v určitých případech. Jde o situaci, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej do 15 dnů od přeložení tohoto posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci.

Lékařský posudek v tomto případě musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Obdobně v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby, jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance i zaměstnavatele přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

    Kdy vyšší odstupné

Odstupné přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

–  méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

–  alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

–  alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

    Zdravotní důvody

Vyšší odstupné je v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro ztrátu dlouhodobé zdravotní způsobilosti. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

    Odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru

„Zvláštní“ odstupné ve výši náhrady mzdy za výpovědní dobu náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

    Smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno“. Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

    Další odstupné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – další odstupné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření, vnitřním předpise, nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.

13.

Jak vypočítat dovolenou

Od 1. ledna 2021 nabyly účinnosti rozsáhlé a významné změny v právní úpravě dovolené v ZP. Došlo ke koncepční úpravě ustanovení k výpočtu dovolené, která se počítá po dnech.

    Dovolená po dnech

Dovolená se neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Podle úpravy § 212 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou. Podmínkou pro poskytnutí dovolené není výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

Příklad 66

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

    Poměrná dovolená

Tato část právní úpravy dovolené patří k nejsložitějším v ZP. Zejména mzdové účetní a personalisté se musí s novými ustanoveními podrobně seznámit.

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu) přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. Podmínkou je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Příklad 67

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 10. 2025 ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40 : 52 = 0,769 × 13 = 9,99 × 5= 49,99. PO zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 50 hodin. K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Obdobný postup bude v případě, kdy tentýž zaměstnanec pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31. 12. 2023 celkem 396 hodin. V tomto případě délka poměrné části dovolené by činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30 : 52´= 0,576 × 13= 7,499 × 5 = 37,499, po zaokrouhlení 38 hodin. K 6 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

    Změna pracovního úvazku

Poměrná část dovolené se podle § 213 ZP zjišťuje i při případné změně délky týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak. To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

Příklad 68

Zaměstnanec v roce 2024 pracuje do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 450 hodin a od 21. 7. sjedná kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok 2024 odpracuje celkem 52násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Výpočet se provede následovně:

–  za první pololetí – 40 (hodin týdně) : 52 = 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 26 týdnů = 19,99 × 5 týdnů dovolené u zaměstnavatele = 99,95 (dovolená za 1. pololetí)

–  za druhé pololetí – 30 : 52 = 0,576 × 26 = 14,99 × 5 = 74,95

Za rok 2024 je tedy dovolená v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 = 174,90 – zaokrouhleno 175 hodin.)

    Převedení dovolené

ZP připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podle § 218 odst. 2 zaměstnavatel při převedení dovolené přihlédne k oprávněným zájmům zaměstnance, které uvede v písemné žádosti.

Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než je délka směny. Podmínkou je souhlas zaměstnance. Musí to však být nejméně její jedna polovina, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

    Krácení dovolené

Krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Postupuje se tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad 69

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

    Dovolená a svátek

Dovolená poskytnutá na svátek se započítávat do celkové výměry dovolené v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku pracovat a požádal o dovolenou na tento den.

Příklad 70

Zaměstnanec má podle rozvrhu směn pracovat ve svátek – 5. července. Na tento den požádá o dovolenou. Do celkového počtu dnů dovolené se mu bude započítávat.

Pokud by neměl v tento den pracovat a měl by dovolenou od 3. 7. do 10. 7., sváteční den se do dovolené započítávat nebude.

    Dovolená u nového zaměstnavatele

Zrušila se podmínka uvedená v § 221 odst. 2 ZP, že za změnu zaměstnání se považovalo skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Je na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru požádá o poskytnutí nevyčerpané dovolené nového zaměstnavatele a zda oba zaměstnavatelé (dosavadní a nový) uzavřou dohodu o poskytnutí dovolené i v případě, kdy oba pracovní poměry na sebe nebudou bezprostředně navazovat.

Příklad 71

Zaměstnanec končí pracovní poměr 30. června 2026. Podle dřívější právní úpravy se za bezprostřední nástup do nového zaměstnání považoval následující den, tedy 1. červenec 2026. Tato podmínka bezprostředního nástupu k novému zaměstnavateli pro poskytnutí dovolené, jejíž nárok vznikl u dřívějšího zaměstnavatele, se zrušila. Dohodnou-li se oba zaměstnavatelé, „dřívější“ dovolenou může poskytnout nový zaměstnavatel.

14.

Problémy v dohodách o práci po novelách zákoníku práce

V poslední době věnují legislativní orgány pozornost právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Svědčí o tom poslední novely zákoníku práce (dále ZP), které přinesly významné změny v dohodě o pracovní činnosti (dále DPČ) a v dohodě o provedení práce (dále DPP) Důvody jsou zřetelné. Dohody v důsledku legislativních úprav daleko více přispívají k flexibilitě pracovních vztahů, umožňují zaměstnavatelům poskytovat vyšší práva a nároky nad rámec ZP a napomáhají souladu rodinného a pracovního života.

I v roce 2026 se budou v personální praxi uplatňovat změny v dohodách, které přinesly novely ZP č. 281/­2023 Sb., č. 263/­2024 Sb. a č. 120/­2025 Sb., včetně úprav účinných od 1. ledna 2026.

    Dovolená v dohodách

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Toto právo vzniklo od 1. ledna 2024. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP.

Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 72

–  Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6) Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x4=21,54.)

–  U dohody o provedení práce je za každých 100 odpracovaných hodin 7 a půl hodiny dovolené, tedy 22 a půl hodiny.

–  Zaměstnanec pracuje na DPČ 8 hodin týdně – dvakrát po 4 hodinách. Za rok odpracuje celkem 416 hodin, to 52 × 8. Výměra dovolené u něj jsou 4 týdny.

–  Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416 děleno 20´= 20,8. Vznikne mu právo na 1,5 hodiny volna za každý ch 20 odpracovaných hodin. Násobím 20,8 × 1,5 = přibližně 31 hodin dovolené. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené.

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

    Změny v sociálním a zdravotním pojištění

Od 1. ledna 2025 nebyla pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění rozhodující pevná částka, ale jako jedna čtvrtina stanovené průměrné mzdy pro příslušný kalendářní rok. Pro rok 2025 je čtvrtina průměrné mzdy 11 639 Kč, po zaokrouhlení se jedná o částku 11 500 Kč. Odvody se musely v roce 2025 provádět již od dosažení této částky, nikoliv od 11 501 Kč.

Od roku 2026 dochází ke změně v účasti na pojištění jen u zaměstnance pracujícího podle DPP při měsíční odměně 12 000 Kč. Od 1. ledna 2026 došlo tedy k navýšení o 500 Kč měsíčně. Příjmy (odměny) do tohoto limitu i nadále podléhají dani z příjmu, zaměstnanec však nebude účasten sociálního a zdravotního pojištění.

U druhého typu zaměstnávání mimo pracovní poměr – u dohod o pracovní činnosti – je limit pro placení odvodů i nadále v roce 2026 měsíčně 4 500 Kč.

    Možná dohoda o práci při rodičovské dovolené

Novela ZP č. 120/­2025 Sb. s účinností od 1. června 2025 zvýhodňuje v řadě ustanovení pracující matky s dětmi, zejména změnila dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl dříve vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. Velmi často se jednalo např. o druh práce „mzdová účetní“, kdy zaměstnankyně nemohla tuto práci vykonávat u stejného zaměstnavatele. Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje.

Další práci stejného druhu pro zaměstnavatele mohou vykonávat zaměstnanci v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci mohou však být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

    Pozor na pracovní úrazy

Úrazy, které se stanou v DPČ nebo v DPP, se posuzují jako pracovní. Zaměstnavatel odpovídá za škodu v důsledku pracovního úrazu nejen zaměstnanci v pracovním poměru, ale i „dohodáři.“. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle DPČ měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat. Náhrada přísluší jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán.

Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. března a v průběhu ledna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. března. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 3), přísluší mu náhrada i nadále.

Ustanovení § 271i ZP uvádí okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/­2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

    Přestávky v práci v dohodách

Dohodáři, mají vedle povinností řadu nových výhod., zejména v oblasti pracovní doby ve vztahu k přestávkám v práci. Poskytnutí přestávky záleží na rozvrhu pracovní doby. Podle § 74 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit s ním nebo s jeho změnami zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Může se však se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Příklad 73

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci. Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

Poskytování přestávek v práci v DPČ nebo v DPP před 1. říjnem 2023 neexistovalo. Zaměstnavatel byl povinen „jen“ sjednat rozsah pracovní doby. To často vedlo k různým právním situacím. Například v případě dočasné pracovní neschopnosti musel zaměstnavatel poskytnout náhradu mzdy za celý týdenní rozsah 20 hodin, na které může být DPČ sjednána. Pokud však měl zaměstnanec stanovený týdenní rozvrh pracovní doby, dostal náhradu mzdy jen za hodiny, které měl podle rozvrhu směn v určitý den odpracovat a v důsledku nemoci se tak nestalo.

    Rozsah není rozvrh

Od 1. října 2023 je situace jiná. Bude-li mít zaměstnanec rozvrh pracovní doby do směn (pracovní dny), dostane náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti jen za neodpracované hodiny v tyto dny. Nová povinnost zaměstnavatele k rozvrhu pracovní doby u „dohodářů“, vyplývá z § 74 odst. 2 ZP. Je to obdoba rozvrhu práce v pracovním poměru. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny, nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení, stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce.

    Bezpečnostní přestávky

Vedle „obvyklých „přestávek v práci pole ZP, mají dohodáři právo na bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (dále NV). Nejedná se o „klasické“ přestávky, ale o situace, kdy při splnění podmínek je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na práci jiného druhu, v případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě.

NV bylo vydáno k provedení některých ustanovení zákona č. 309/­2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. Toto NV se v celém rozsahu vztahuje i na zaměstnance, kteří pracují podle dohod o práci.

Příklad 74

Zaměstnanec pracuje dva dny v týdnu po 8 hodinách u počítače. Zaměstnavatel mu musí poskytnout přestávky v práci nebo zorganizovat změnu činnosti v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajistit střídání činností nebo zaměstnanců.

Přestávku ve stejném rozsahu musí poskytnout zaměstnavatel i v jiných případech, např. při práci ve vnuceném nebo monotónním tempu nebo při práci s těžkými břemeny.

    Příplatky k odměně

V personální praxi se zatím nedostatečně uplatňuje povinnost zaměstnavatelů poskytovat dohodářům příplatky za práci. Jedná se o mzdu (příplatek) za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek přísluší podle § 115 ZP příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci nejméně 10 % průměrného výdělku), ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli nejméně 10 % průměrného výdělku.

Zaměstnavatelé namítají, že uvedené příplatky se týkají mzdy, nikoliv odměny z dohody. Tuto situaci řeší ZP v § 138. Uvádí, že pro poskytování odměny z dohody podle § 114a až 118 ZP se tato odměna pro tyto účely posuzuje jako mzda.

Zvláštní příplatek náleží podle § 114a ZP zaměstnancům ve zdravotnictví, pokud jsou vystaveni zvýšené zátěži vyplývající z rozvržení pracovní doby. Vedle dosažené mzdy náleží tento příplatek za třináctou a každou další hodinu odpracovanou v téže směně nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku.

Uvedené příplatky mohou být sjednány již předem v příslušné dohodě o práci, pokud zaměstnanec bude práci vykonávat v prostředí a za podmínek, kdy by mu vznikl nárok na příplatek.

    Další pracovní volno

S rozšířením pracovního volna u dohodářů od 1. ledna 2025 je vhodné připomenout v této oblasti další možnosti, které se uplatňují v praxi krátkou dobu – od 1. října 2023 novelou ZP č. 281/­2023 Sb. Jde o významnou novinku pro zaměstnance pracující podle dohod o práci-možnost rozšíření pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci nebo při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu. Tuto výhodu umožňuje ZP v § 77 odst. 4. Jedná se např. o pracovní volno s náhradou mzdy (odměny) k lékařskému vyšetření, nebo k doprovodu rodinného příslušníka k lékaři, k výkonu veřejných funkcí apod. Záleží na zaměstnavateli, zda bude s tímto volnem souhlasit a dojde k dohodě nebo nárok na pracovní volno stanoví zaměstnavatel ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Jinak by dohodář neměl na pracovní volno nárok. Z důvodu neznalosti této možnosti, se zatím další pracovní volno v personální praxi příliš neuplatňuje.

    Změna na pracovní poměr

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. V praxi se zatím příliš ne­uplatňuje. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy, založené dohodami v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

    Zrušení dohody

DPČ nebo DPP je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.

V některých případech má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi, a tedy skončení DPČ nebo DP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

    Průměrný výdělek pro dohody

U dohodářů se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu (§ 361 ZP).

Příklad 75

Zaměstnanec bude pracovat v dohodě o provedení práce tři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby. Rozhodné období bude 3 měsíce.

Při přepočtu průměrného hodinového výdělku na měsíční, je třeba vynásobit průměrný hodinový výdělek tohoto zaměstnance koeficientem 4,348 a podílem počtu hodin vykonaných zaměstnancem v rozhodném období a počtu týdnů v rozhodném období.

15.

Digitalizace mzdově – účetní oblasti

Přechod z „papírové“ formy pracovněprávních písemností na digitální (elektronickou) úroveň, se dotýká zejména mzdově účetní oblasti. Jedná se např. o mzdové a platové výměry, mzdovou evidenci a výkaznictví, pracovněprávní písemnosti, pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, potvrzení o zaměstnání, evidence docházky, evidence odvodů, dokumenty týkající se skončení pracovního poměru apod.

V praxi to neznamená nic jiného, než rozšíření znalostí a kvalifikace příslušných zaměstnanců, jako je např., mzdová účetní a další.

Většina zaměstnavatelů na digitalizační platformu již v současnosti úspěšně přechází a provádějí s tím spojená účelná organizační, technická i jiná opatření.

    Změna pracovní náplně

Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Uplatnění digitalizace u zaměstnavatele nepředpokládá u příslušných zaměstnanců změnu druhu práce, ale „jen“ změnu pracovní náplně.

Zaměstnavatel může rovněž stanovit, že znalost digitálních procesů je předpokladem pro výkon práce. Pokud by zaměstnanec v průběhu zaměstnání nezískal požadovaný předpoklad např. zvýšením klasifikace, mohl by z tohoto důvodu dostat výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce (nesplňování předpokladů) – dále ZP.

    Kvalifikace zaměstnance a digitalizace

Jak vyplývá ze statistických údajů, většina zaměstnanců nemá potřebnou kvalifikaci k provádění digitalizace. Každý zaměstnavatel má však možnost umožnit zaměstnancům zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, případně provést rekvalifikaci. Tím získají nebo prohloubí si digitální dovednosti.

Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod.

    Zaškolení na digitalizaci

Zaměstnavatel se nemusí při zajišťování kvalifikace zaměstnanců soustřeďovat jen na rekvalifikaci, ale může postupovat podle § 228 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných opatřeních. Potřeba zaškolení nebo zaučení může však vzniknout i v průběhu pracovního poměru, jako je digitalizace agendy. Pak má toto zaškolení nebo zaučení charakter získání předpokladu pro výkon dosavadní práce.

    Nové zákony k digitalizaci

Některé právní předpisy upravující prvky digitalizace v pracovním právu jsou účinné již v roce 2025. Např. podle zákona o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb., lidé, kteří přijdou o práci, si mohou vyřídit podporu v nezaměstnanosti i elektronicky. Úřady práce tak digitálně obsluhují i klienty v oblasti zaměstnanosti, aby uchazeč, který hledá práci nebo ji ztratil, nemusel už potom chodit na úřad práce, ale mohl úkony dělat přes digitální službu.

K podstatným změnám v právní úpravě digitalizace na pracovněprávním úseku dochází od 1. ledna 2026. Nastala v této oblasti účinnost dvou významných zákonů. Jedná se o zákon č. 323/­2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele a o zákon č. 360/­2025 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele. Cílem těchto legislativních úprav je zejména zefektivnění komunikace se státní správou, která by mohla být do budoucna jednodušší, rychlejší a přehlednější. K tomu má napomoci digitální (elektronická) forma komunikace. Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele představuje zásadní krok směrem k modernizaci, zjednodušení a digitalizaci administrativních povinností zaměstnavatelů vůči státu.

    Digitalizace a povinnosti zaměstnavatele

Např. novelou zákona o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb.,

–  se zpřesňují od 1. ledna 2026 důsledky nesplnění povinnosti zaměstnavatele, který musí:

–  elektronicky informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o nástupu zaměstnance do zaměstnání nebo k výkonu práce nejpozději před okamžikem nástupu do zaměstnání nebo k výkonu práce,

–  zaevidovat zaměstnance do evidence zaměstnanců podle zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele.

Dále se zpřísňuje právní úprava ohledně uchazeče o zaměstnání, kterému bylo vydáno rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti a mění se podrobnosti ohledně informační povinnosti zaměstnavatele při zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí.

    Evidence zaměstnanců již před nástupem

Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele zavádí novinku i v rámci evidence zaměstnanců. Od 1. července 2026 bude nutné registrovat občana ČR jako zaměstnance ještě před jeho nástupem do práce. Pro tyto účely bude zřízena evidence zaměstnanců, do které bude zaměstnavatel přihlašovat zaměstnance nejpozději před okamžikem nástupu k výkonu práce a nejdříve je bude možné přihlásit ve lhůtě osmi kalendářních dnů před předpokládaným dnem nástupu do zaměstnání. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, hrozí mu pokuta až do výše sto tisíc korun.

    Digitalizace v doručování

Nové ustanovení § 335a ZP uvádí další digitalizační prvek. Umožňuje doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnanec může hlasovou schránku znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby a dalších osob podle zákona o elektronických úkonech Zaměstnanec má desetidenní lhůtu k přihlášení do datové schránky ode dne dodání písemnosti. Jinak by se písemnost považovala za doručenou posledním dnem této lhůty.

Nově přitom již není vyžadováno, aby byla datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Současně se zavedl předpoklad doručení v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání. Zaměstnanec tak doručení písemnosti nebude moci zabránit tím, že její převzetí zaměstnavateli nepotvrdí.

16.

Úkol mzdové účetní – vyšší náhrada za pracovní úrazy a nemoci z povolání

Zdravotní důsledky pracovních úrazů často přinášejí změnu pracoviště a v důsledku toho i nižší výdělek. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu nebo k nemoci z povolání došlo, je pak povinen hradit poškozenému náhradu za ztrátu na výdělku do výše, jakou měl před úrazem (vznikem škody). Pro přiznání náhrady za ztrátu na výdělku je rozhodný průměrný výdělek, jehož zaměstnanec dosáhl před vznikem škody, ve většině případů před pracovním úrazem či nemocí z povolání. Řešení těchto otázek je vedle sporů o neplatnost výpovědi z pracovního poměru častou agendou advokátů.

Zaměstnanci právem poukazují na to, že kdyby zůstali na svém původním pracovním místě, které museli pro následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání opustit, dosahovali by tam podstatně vyššího výdělku, než činil jejich výdělek, který byl vzat za základ pro poskytování náhrady za ztrátu na výdělku v době, kdy k této ztrátě došlo.

Vedle uvedeného důvodu vzala vláda na vědomí i růst inflace a schválila 29. října 2025 nové nařízení (č. 466/­2025 Sb.)., podle něhož se průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady zvýší o 2,6 % a 240 Kč(tzv. valorizace). V souladu se zvýšením důchodů nejde jen o procentní navýšení, ale i o pevnou částku.

Náhrada za ztrátu na výdělku podle nového nařízení vlády přísluší od 1. ledna 2026.

    Valorizace náhrady

Právní úprava těchto otázek se provádí formou tzv. valorizace náhrady za ztrátu na výdělku podle zákoníku práce. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání příslušející zaměstnancům podle zákoníku práce, případně podle dřívějších předpisů, se upravuje tak, že se průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku, případně zvýšený podle pracovněprávních předpisů, zvyšuje o 2,6 % a 240 Kč.

Příklad 76

K pracovnímu úrazu zaměstnance došlo v roce 2020. Jeho průměrný výdělek 25 000 Kč byl již zvýšen (valorizován) podle dřívějších nařízení vlády. Po úraze je jeho výdělek 24 000 Kč a náhrada za ztrátu na výdělku v částce 1 000 Kč. Průměrný výdělek, který je rozhodující pro výši škody (25 000 Kč) se od 1. ledna 2026 zvyšuje o 240 Kč a 2,6 % (650 Kč). Celkem tedy o 890 Kč na částku 25 890 Kč. Dosavadní náhrada za ztrátu na výdělku v částce 1 000 Kč se od 1. ledna 2026 podle nového nařízení vlády zvyšuje z částky 1 000 Kč na 1 890 Kč.

    Rozhoduje vznik škody

Zvyšuje se průměrný výdělek před vznikem škody. Mnohdy se vznik škody nemusí ztotožňovat s pracovním úrazem. Průměrný výdělek může být v obou případech rozdílný a může tak ovlivňovat výši náhrady. Vznik pracovního úrazu ještě totiž nemusí zakládat nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, neboť zaměstnanec si např. může na novém pracovišti vydělávat stejně nebo i více, než si vydělával před úrazem. Teprve okamžikem, kdy si na pracovišti bude vydělávat méně a prokáže se, že je to v příčinné souvislosti s pracovním úrazem, vzniká škoda.

Příklad 77

Zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2020 a po převedení na jinou vhodnou práci si vydělával stejně, jako před úrazem. V roce 2024 se mu však zhoršil zdravotní stav, v důsledku něhož nemohl vykonávat stejnou práci a byl převeden na jiné pracoviště, kde si vydělával méně. Bylo prokázáno, že nižší výdělek je v příčinné souvislosti s pracovním úrazem z roku 2020 a vzniká mu nárok na náhradu škody ve formě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Bude se zvyšovat průměrný výdělek, kterého dosahoval v předcházejícím kalendářním čtvrtletí před vznikem škody (tedy v roce 2023) a nikoliv před vznikem pracovního úrazu. V důsledku každoročního zvyšování mezd by tato náhrada byla vyšší.

    Nezvyšuje se náhrada

Dosavadní praxe při zjišťování zvýšené náhrady ukazuje, že mnohdy mzdové účetní nebo personalisté nepostupují v souladu s nařízením vlády a valorizují poskytovanou náhradu za ztrátu na výdělku, nikoliv průměrný výdělek před vznikem škody. Zaměstnanci by tak byli poškozeni.

Příklad 78

Zaměstnanec měl před pracovním úrazem průměrný výdělek 25 000 Kč a po úrazu měl na novém pracovišti výdělek 21 000 Kč. Rozdíl 4 000 Kč představoval náhradu za ztrátu na výdělku.

Nesprávný postup: zaměstnavatel zvýší částku 4 000 Kč o 890 Kč tedy na 4 890 Kč.

Správný postup: zvyšuje se průměrný výdělek 25 000 Kč o 890 Kč, tedy na 25 890 Kč.

Valorizaci průměrného výdělku musí provést každý zaměstnavatel bez žádosti zaměstnance.

    Náklady na výživu pozůstalých

V případech smrtelného pracovního úrazu vznikají náklady na výživu pozůstalých, kdy zaměstnanec poskytoval nebo byl povinen poskytovat výživu jedné nebo více osobám. Podle § 271h zákoníku práce se při úhradě nákladů vychází z průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před jeho smrtí. Pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, přísluší jí náhrada ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance, jedná-li se o více osob, je to 80 % průměrného výdělku zaměstnance, který v důsledku pracovního úrazu zemřel. Nové nařízení vlády zvyšuje o 410 Kč průměrný výdělek, z něhož se náhrada vypočítá.

Příklad 79

Zaměstnanec měl před smrtelným pracovním úrazem průměrný výdělek 28 000 Kč. Na tuto částku byl průměrný výdělek zvýšen již předchozí valorizací. Vzhledem k tomu, že byl ženatý a má dvě děti, náhrada na výživu pozůstalých byla ve výši 80 % tohoto výdělku, tedy 22 400 Kč. Nové nařízení vlády průměrný výdělek zvyšuje o 890 Kč na 28 890 Kč. Z toho 80 % na výživu pozůstalých je 23 112 Kč.

Náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu na výživu pozůstalých musí zaměstnavatel upravit (valorizovat) bez žádosti zaměstnance nebo pozůstalých.

 

        Ze soudní judikatury

- Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit (Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 R 5/1974).

- Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, R 4/1986).

- Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 PR 9/1995).

 

        Ze soudní judikatury

- Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy [Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 11. 10. 1995 (SR 1/1997)]. Tento judikát nelze v současné praxi využít, neboť neodpovídá NOZ.

- Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, R 29/­1997).

- Není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn (Sborník soudních rozhodnutí IV, s. 190).

- Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle – výpovědi z pracovního poměru a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba se zabývat zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, 21 Cdo 2999/­2000).

 

        Ze soudní judikatury

- Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

- U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

- Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Příklad: Jedná se o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem.

- Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody.

- Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

- K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta; její absence (nestanovení), má za následek neplatnost výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní úkon.

 

    Ze soudní judikatury

- Kritéria pro použití tohoto výpovědního důvodu nelze stanovit obecně, soud přihlíží k intenzitě, osobě zaměstnance, k funkci, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, důsledkům porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 14. 2. 2001).

- Každé porušení pracovní kázně, které není hrubým nebo závažným je vždy méně závažným (Nejvyšší soud 2. 4. 2001).

- Soud není vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určité jednání jako porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 19. 1. 2000).

- Porušení právních povinností zaměstnavatelem má jen význam pro hodnocení intenzity porušení zaměstnancem (Nejvyšší soud 14. 2. 2001).

- Porušení pravidel chování stanovené v pracovním řádu, které spočívají v požadování vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době, nelze spatřovat porušení pracovní kázně, ale nesplňování požadavků kladených na výkon práce (Nejvyšší soud 25. 10. 2001).

- Porušení pracovní kázně je nejen zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy a zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými předpisy zaměstnavatele nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance (Vrchní soud 30. 6. 1993).

- O soustavné méně závažné porušení pracovní kázně se jedná, dojde-li k němu nejméně třikrát a je mezi nimi přiměřená časová souvislost.

- Nenastoupení ženy nebo muže po 3 letech věku dítěte (po skončení rodičovské dovolené) do práce, i když mají zabezpečenu péči o dítě, může být považováno za hrubé porušení pracovní kázně (Zpráva Nejvyššího soudu z 24. 3. 1978).

 

§ 335a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Doručování zaměstnavatelem do datové schránky zaměstnance

Zaměstnavatel může doručit písemnost zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

˘ citace na straně 188

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,…