Proč mají ženy nižší mzdu než muži

V souvislosti s růstem mezd se rozvířily i otázky kolem odměňování žen, které – statisticky zjištěno – mají za stejnou práci nižší mzdu než muži. Ženy v Česku se teprve v polovině března dostaly na částku, kterou si loni vydělali muži. K tomu, aby dosáhly na průměrný roční výdělek mužů, musí pracovat přes 14 měsíců. V průměru totiž pobírají zhruba o pětinu méně než muži. Není to ovšem problém současnosti, neboť podobné problémy se objevovaly již v minulosti, dá se říci od vstupu Česka do EU.

Podle práva Evropské unie

Zásada stejné odměny pro muže i ženy byla obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování). Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, která byla v roce 2006 zrušena a nahrazena směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54 /ES ze dne 5. 7. 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnávání a povolání. Tato směrnice v čl. 8 odkazuje na čl. 141 dřívější Smlouvy. Uvádí, že zásada stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci rozvíjená ustálenou judikaturou Soudního dvora představuje významné hledisko zásady rovného zacházení s muži a ženami. To ve svých důsledcích představuje odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení. Důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců.

Sjednání mzdy nebo stanovení platu

Počátek diskriminačního postupu může být u zaměstnavatele již při sjednávání mzdy. Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. Může se uplatnit jen u zaměstnavatelů (firem) dříve tzv. podnikatelského charakteru, na které se vztahuje § 113 zákoníku práce (dále ZP).

Tato smluvní mzda může obsahovat několik složek mzdy (mzdových zvýhodnění), které jsou odměnou za různé druhy prací, jako např. mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém pracovním prostředí, při práci přesčas, ve svátek apod. Při poskytování těchto příplatků může dojít k diskriminaci nebo znevýhodnění. Jedná se o případy, kdy ZP uvádí příplatek v nejnižším možném určení. Zaměstnavatel má určení výše příplatku ve své působnosti. Např. za práci přesčas přísluší příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku (§ 114 ZP), za noční práci nejméně 10 % (§ 116 ZP), za práci v sobotu a v neděli nejméně 10 % průměrného výdělku (§ 118 ZP). Stanovení výše příplatku, např. ve vnitřním předpise (§ 305 ZP) nebo sjednání v kolektivní smlouvě (§ 23 ZP) musí být stejné pro obě kategorie zaměstnanců.

Možnost navyšování různých příplatků neexistuje u tzv. nepodnikatelských subjektů (viz § 109 odst. 3 ZP), jako jsou např. územní samosprávné celky, organizační složky státu, školské právnické osoby atd. Výše příplatků je uvedena v ZP přesnou částkou a zaměstnavatel se nemůže od ní odchýlit. Ovšem i u zaměstnanců nepodnikatelských subjektů může dojít k diskriminaci v platové oblasti. Potvrzuje to soudní rozhodnutí:

K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2262/2018

ZARUČENÁ MZDA - Zábranou proti diskriminaci žen v odměňování může být pojem tzv. zaručené mzdy. Jedná se o zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě. Zaručená mzda se rovněž nevztahuje na zaměstnance, kteří jsou odměňování platem, neboť u nich se uplatní katalog prací ve veřejných službách a správě (nařízení vlády č. 222/2010 Sb.) a na zaměstnance pracující podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Na rozdíl od minimální mzdy poskytuje zvýšenou ochranu pouze zaměstnancům, kteří vykonávají práci v pracovním poměru, protože to je forma základního pracovněprávního vztahu, prostřednictvím které zaměstnanec především získává prostředky k uspokojování svých potřeb a potřeb své rodiny (srov. § 74 odst. 1 ZP). Úprava tohoto institutu navazuje na ustanovení § 109 odst. 4 ZP, tzn. na rozlišení mzdy nebo platu podle stanovených diferenciačních hledisek.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Pro 1. skupinu prací je zaručená mzda shodná s výší minimální mzdy. U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto:

1. skupina prací: 96,40 Kč za hodinu, 16 200 Kč za měsíc, 2. skupina prací:106,50 Kč a 17 900 Kč, 3. skupina prací: 117,50 Kč a 19 700 Kč, 4. skupina prací: 129,80 Kč a 21 800 Kč, 5. skupina prací: 143,30 Kč a 24 100 Kč, 6. skupina prací: 158,20 Kč a 26 600 Kč, 7. skupina prací: 174,70 Kč a 29 400 Kč a 8. skupina prací: 192,80 Kč a 32 400 Kč.

SKUPINY PRACÍ A DISKRIMINACE - Výčet prací nezahrnuje a ani nemůže zahrnout všechny práce vykonávané zaměstnanci v tzv. podnikatelské sféře. U ostatních prací neuvedených v nařízení vlády, je třeba zařazení provést porovnáním. Při tomto porovnání musí zaměstnavatel respektovat obecné charakteristiky skupin prací uvedené v příloze k nařízení vlády č. 567/2006 Sb. a hlediska pro hodnocení prací (§ 110 odst. 3 ZP).

1.  skupina práce: pracovnice v kuchyni, uklízečka, doručování zásilek,

2.  skupina práce: manipulace s břemeny nad 15 kg, kopáčské práce, popelář, školník,

3. skupina práce: řidič nákladního vozidla, obráběč, pekař, holič, kadeřnice, laborant,

4.  skupina práce: kuchař specialista, krejčí, složitější instalatérské a topenářské práce, letecký technik,

5.  skupina práce: řidič autobusu, zajišťování personální a mzdové agendy, mzdová účetní, samostatný daňový specialista,

6.  skupina práce: správce systému výpočetní techniky, tvorba informačního a komunikačního systému,

7.  skupina práce: lékař, zubař, farmaceut, programátor,

8.  skupina práce: tvůrčí systémové práce, vědecký výzkumný a vývojový pracovník.

Zaručená mzda je spodní hranicí pro sjednání nebo stanovení mzdy pro zaměstnance vykonávající práci v určité kategorii. Stanovení nebo sjednání rozdílné mzdy při vstupu do zaměstnání v rámci příslušné skupiny prací pro muže a ženu může být v určitých případech dskriminačním jednáním. Zaměstnavatel musí přihlédnout ke složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce (§ 110 osdst. 3 ZP). Další hlediska rozhodující pro výši mzdy, jako např. pracovní výkonnost a výsledky práce se uplatmní v průběhu zaměstnání.

Příklad 1

Kuchař – specialista byl zařazen do 4.skupiny práce a byla mu při nástupu do zaměstnání stanovena mzda 24 000 Kč (zaručená mzda 21 800 Kč. ). Zaměstnankyně vykonávající stejný druh práce byla zařazena do téže skupiny prací, ale byla ji stanovena mzda ve výši 23 000 Kč.

V tomto případě se jedná o diskriminaci zaměstnankyně. Zaměstnavatel nemohl uplatnit jiná hlediska vylučující diskriminaci, než složitost, odpovědnost a namáhavost práce. Pracovní výsledky a výkonnost může posoudit později a podle toho upravit odměňování obou zaměstnanců.

Z judikatury: Jestliže zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ustanovení § 265 odst. 2 ZP (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3976/2013).

Informace o mzdě

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu. V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy.

Rozhodují výsledky práce

Rozdílné odměňování nelze ve všech případech považovat za diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v § 110 ZP. Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být:

-   podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

-   podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

-   podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat. Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Snížení osobního příplatku

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn. Velké problémy diskriminačního charakteru jsou při snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zaměstnavatelé v tomto směru stále znevýhodňují neoprávněně ženy – zaměstnankyně.

Personální a soudní praxe by se měla řídí rozsudkem Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/2012): „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou-li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků patřit minulosti.

Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy – je úspěšnost uplatňovaného nároku spočívajícího v rozdílném odměňování, velmi nejistá. I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x.y, který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

Kdo prokazuje diskriminaci

V souvislosti s přijetím zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti č. 198/2009 Sb., byl s účinností od 1. září 2009 novelizován občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb.) Ten v § 133a) řeší jednu ze stěžejních otázek právní úpravy, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti. Pro pracovněprávní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Potvrzuje to několik rozhodnutí Evropského soudního dvoru a Nejvyššího soudu ČR, s nimiž nová právní úprava není zcela v souladu.

Např.:

-  Důkazní břemeno spojené s neprokázáním existence diskriminace z důvodu pohlaví tíží v první řadě zaměstnance.(ESD, věc C – 127/92).

-  K přenesení důkazního břemene dochází v případě, pokud pro diskriminaci hovoří první pohled na věc (důkaz prima facie). Tento první dojem musí vytvořit žalobce (zaměstnanec).(Sp.zn. Pl.ÚS 37/04).

Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak“ vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“. V případě nižší mzdy u pracujících žen ve srovnání se zaměstnanci – muži, kteří vykonávají stejnou práci, to znamená, že zaměstnavateli stačí prokázat, že muž má ve srovnání se ženou lepší pracovní výsledky nebo lepší pracovní výkonnost. V důkazním řízení se pak nejedná o jednoduchou otázku a soud by mohl rozhodnout, že nešlo o diskriminaci.

Návrhy a důkazy

Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např. o např. nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy, apod., pokud jsou k dispozici. Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil. Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení. Pokud soud nebude mít skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů. Předseda senátu pak podle § 43 OSŘ vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní-li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může odmítnout.

Pozor na promlčení

Při uplatňování individuelních nároků, zejména mzdových, je třeba brát ohled na tzv. promlčení. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

ZÁVER

-   Odpověď na otázku vyslovenou v titulku se nemůže opírat jen o legislativní důkazy. Zákoník práce a další pracovněprávní předpisy pro řešení problémových otázek již nemůže dělat více.

-   Příčiny jsou někde jinde, zejména ve vztazích na pracovištích, v jednání manažerů, vedoucích zaměstnanců, personalistů i v samotných ženách. Již při vyjednávacím pohovoru si často vyjednají nižší mzdu než muži, s ohledem na rodinu a péči o děti, nemají zájem nebo možnosti ke zvyšování nebo prohlubování kvalifikace ani odvahu střídat zaměstnání apod.

-   I po novele zákoníku práce č. 285/2020 Sb., málo žen využívá nové možnosti spočívající ve sjednání sdíleného pracovního místa.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 43 zákona č 99/1963 Sb.

(1) Předseda senátu usnesením vyzve účastníka, aby bylo opraveno nebo doplněno podání, které neobsahuje všechny stanovené náležitosti nebo které je nesrozumitelné nebo neurčité. K opravě nebo doplnění podání určí lhůtu a účastníka poučí, jak je třeba opravu nebo doplnění provést.

(2) Není-li přes výzvu předsedy senátu podání řádně opraveno nebo doplněno a v řízení nelze pro tento nedostatek pokračovat, soud usnesením podání, kterým se zahajuje řízení, odmítne. K ostatním podáním soud nepřihlíží, dokud nebudou řádně opravena nebo doplněna. O těchto následcích musí být účastník poučen.

§ 629 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Promlčecí lhůta trvá tři roky.

(2) Majetkové právo se promlčí nejpozději uplynutím deseti let ode dne, kdy dospělo, ledaže zákon zvlášť stanoví jinou promlčecí lhůtu.

§ 133a zákona č. 99/1963 Sb.
citace na straně 59

Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci

a) na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách,

b) na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství ve spolcích a jiných zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo...