Proplacení přestávek v práci

Přestávka v práci je doba, která zajišťuje zaměstnanci odpočinek v době výkonu práce. Právní předpisy rozlišují mezi přestávkami v práci na jídlo a oddech a bezpečnostními přestávkami. Jak dlouhé jsou přestávky v práci? Kdy se započítají do pracovní doby a za jakých podmínek jsou přestávky v práci proplácené?

Přestávka v práci na jídlo a oddech

je nejtypičtější formou přestávky v práci. Účelem této přestávky je přerušit výkon práce tak, aby se zaměstnanec najedl a odpočinul si, aby byl schopen bezpečného výkonu práce v druhé části směny. Základní podmínky poskytování přestávek v práci na jídlo a oddech upravuje ust. § 88 zákoníku práce. Přestávka v práci na jídlo a oddech je plně v dispozici zaměstnance a zaměstnavatel nemá právo kontrolovat, zda zaměstnanec svačí, obědvá či odpočívá. Zaměstnavatel nesmí po tuto dobu zaměstnanci přidělovat práci. Zaměstnanec nemusí ani v době přestávky setrvat na svém pracovišti. Rozdíl ovšem může být v případě, kdy je stravování zaměstnance umožněno například v jídelně v areálu zaměstnavatele. Pokud stravování zaměstnance není takto zajištěno, může zaměstnanec opustit objekt pracoviště. Pokud je ale zajištěno stravování v areálu pracoviště, bylo by možné ve vnitřním předpise zaměstnavatele stanovit zákaz opustit pracoviště v době přestávky v práci s odkazem také například na ochranu objektu nebo charakter pracoviště z bezpečnostních či hygienických důvodů.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci tuto přestávku poskytnout a zaměstnanec je povinen ji čerpat. Upustit od jejího poskytnutí nelze ani v případě, že by s tím zaměstnanec souhlasil. Zaměstnanec nemůže ani sám svévolně rozhodnout, že tuto přestávku nebude čerpat a v důsledku toho bude odcházet z pracoviště o půl hodiny dříve, čímž by fakticky došlo k tomu, že by zaměstnanec čerpal tuto přestávku na konci pracovní doby, což je zakázáno zněním ust. § 88 odst. 3 zákoníku práce, dle kterého se přestávky v práci na jídlo a oddech neposkytují na začátku a konci pracovní doby.

Přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Pokud tedy například má zaměstnanec pracovat 8 hodin denně, je v podstatě v práci 8,5 hodin včetně přestávky na jídlo a oddech, která se ale do pracovní doby nezapočítá a není tedy žádným způsobem zaměstnanci proplacena. Za poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech nenáleží mzda, plat ani jejich náhrada.

Po dobu čerpání přestávek v práci vzhledem k tomu, že se nejedná o pracovní dobu, fakticky nemůže ani zaměstnanec porušit své povinnosti (pracovní kázeň) s důsledky z toho vyplývajícími. Existují samozřejmě výjimky. Výjimku představuje povinnost zaměstnance nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnanci je obecně zakázáno požívat alkoholické nápoje na pracovišti, a to i během přestávky v práci. Zákoník práce ale nezakazuje zaměstnanci požívat alkoholické nápoje během přestávky v práci mimo pracoviště vzhledem k tomu, že se nejedná o pracovní dobu. V takovém případě by zaměstnanec ale zřejmě porušil povinnost nevstupovat pod vlivem alkoholu na pracoviště zaměstnavatele.

DÉLKA PŘESTÁVKY V PRÁCI NA JÍDLO A ODDECH A JEJÍ URČOVÁNÍ - Při rozhodování o délce přestávky by mělo být přihlédnuto ke způsobu stravování zaměstnance. Trvání doby přestávky na jídlo by mělo umožnit konzumaci jídla včetně času potřebného na cestu do místa stravování a zpět. Čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech musí určit zaměstnavatel předem v rámci rozvrhu směn. Přestávka v práci musí být také vedena v rámci evidence pracovní doby. Není možný tedy takový postup (v praxi používaný), že zaměstnavatel zpětně určí, kdy v rámci pracovní doby zaměstnanec čerpal přestávku v práci na jídlo a oddech, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat. Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Začíná-li například pracovní doba v 8.00 hodin, musí být přestávka v práci poskytnuta nejpozději v 14.00 hodin. Obvyklé je ovšem poskytnutí přestávky během poledne. Zaměstnavatel také může pro různá pracoviště i zaměstnance na stejném pracovišti určit rozdílně čas čerpání přestávky, aby se zaměstnanci v přestávce vystřídali. Zaměstnavatel může určit přestávku tak, že například od 12:00 hodin do 12:30 hodin čerpají všichni zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech nebo tak, že v době od 11:00 hodin do 13:30 hodin si musí každý zaměstnanec vyčerpat přestávku v práci na jídlo a oddech v délce 30 minut.

Přestávku v práci lze poskytnout kdykoliv během pracovní doby, s výjimkou jejího začátku nebo konce. Má-li zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednánu kratší pracovní dobu, která dosahuje délky maximálně 6 hodin a u mladistvých 4,5 hodiny, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit, avšak jejímu určení ani v kratších směnách nic nebrání. Pokud by zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci z nějakého důvodu přestávku nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (ačkoli byla plánovaná) a zaměstnanec bude mít až později možnost odpočinku ve směně, jde již jen o přiměřenou dobu pro jídlo a oddech, nikoli o přestávku v práci a tudíž bude tato doba započítána do pracovní doby a proplacena.

Zákonem je doba přestávky stanovena v minimální délce 30 minut, která může být zaměstnavatelem prodloužena. Zákoník práce umožňuje také rozdělit přestávku v práci na jídlo a oddech do několika částí, přičemž jedna část této přestávky musí trvat nejméně 15 minut. Zbytek přestávky může být rozdělen do časových úseků například 5 a 10 minut. Celková doba přestávky však musí být vyčerpána a nejdéle po 6ti hodinách nepřetržité práce musí součet dob trvání těchto přestávek činit alespoň 30 minut. Při rozdělení přestávky na jednotlivé části by měl být zachován účel přestávky, tj. poskytnutí času na jídlo a oddech a neměly by být tudíž příliš krátké. Poskytování kratších přestávek bez možnosti naplnění jejich smyslu by bylo v rozporu s účelem přestávky dle zákoníku práce.

V praxi může nastat situace, kdy zaměstnanec, který čerpal pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu pro důležitou osobní překážku v práci v souladu s nařízením vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se stanovní okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, přijde zpět do práce a bezprostředně poté by měla náležet dle předchozího určení zaměstnavatele přestávka v práci. Otázkou je, zda zaměstnanci po příchodu do zaměstnání bude náležet tato přestávka v práci, respektive, od kdy se mu započne počítat doba pro vznik nároku na přestávku v práci na jídlo a oddech. Překážka v práci se sice dle ust. § 348 odst. 1 písm. a) započte do pracovní doby, ale přestávka v práci na jídlo a oddech přísluší za nepřetržitý výkon práce, který zde nenastal. Zaměstnanci se tak bude doba pro vznik nároku na poskytnutí přestávky v práci na jídlo a oddech počítat až po skončení překážky v práci, a tedy od okamžiku jeho skutečného zahájení výkonu práce.

PRÁCE, KTERÉ NEMOHOU BÝT PŘERUŠENY - Speciální právní úprava dopadá na zaměstnance, kteří konají práce, které nemohou být přerušeny (např. vrátní, zdravotní sestry pracující samy v nočních směnách apod.). Těmto zaměstnancům musí být místo přestávky v práci na jídlo a oddech zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo i bez přerušení provozu nebo práce. Zákoník práce nestanoví její minimální délku ani rozsah, záleží na konkrétních podmínkách provozu či vykonávané práce. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec práci koná i v této přiměřené době na oddech a jídlo, jedná se vždy o pracovní dobu, za kterou náleží zaměstnanci mzda. Tato právní úprava ale nedopadá na mladistvé zaměstnance, kterým i v případě, pokud konají práce, které nemohou být přerušeny, musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech po nejméně 4,5 hodinách nepřetržité práce.

Rozhodování o tom, zda poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech nebo jen přiměřenou dobu na oddech a jídlo, vyžaduje především posouzení a zhodnocení konkrétních podmínek pracoviště zaměstnavatele. Práce, které nelze přerušit, jsou charakterizovány zejména:

-    technologickou či provozní nepřerušitelností práce,

-    organizační nezajistitelností pracovní přestávky, tj. nemožností zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky.

Nemožnost přerušit práci může být dána buď objektivně charakterem pracovní činnosti (např. technologií výroby) nebo subjektivně (např. tím, že určitou činnost vykonává jen jediný zaměstnanec a není možné jej nahradit jiným – typickým příkladem může být chirurg při operaci). Nemělo by však docházet k rozlišení, zda práce mohou či nemohou být přerušeny, pouze dle organizace práce uvedeného pracoviště.

Přestávku v práci na jídlo a oddech a přiměřenou dobu na oddech a jídlo nelze navzájem ztotožňovat. Rozlišování má význam především pro poskytování mzdy, která náleží jen při poskytování přiměřené doby na oddech a jídlo a nikoliv při přestávce v práci na jídlo a oddech. Rozhodování o tom, zda poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech nebo jen přiměřenou dobu na oddech a jídlo, vyžaduje individuální hodnocení konkrétních podmínek každého pracoviště. Není vyloučeno ani to, že zatímco v průběhu ranní či odpolední směny je možno přestávku v práci poskytnout (např. na pracovišti je více zaměstnanců, kteří se mohou v této době navzájem zastoupit), v průběhu noční práce tomu tak není, a namísto přestávky v práci bude zajištěna pouze přiměřená doba na oddech a jídlo.

POHOTOVOST V DOBĚ PŘESTÁVKY V PRÁCI - Problematikou posuzování, zda zaměstnanci náleží mzda za dobu, kdy je během přestávky v práci připraven okamžitě pracovat nebo se jedná o standardní neplacenou přestávku na jídlo a oddech, se zabýval Nejvyšší soud ČR i Ústavní soud ČR. V posuzovaném případě zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele společnosti Letiště Ostrava, a. s. na pozici hasič-strojník, jejíž součástí byla povinnost v případě požáru zasáhnout nejpozději do 3 minut i na nejvzdálenějším místě letiště, a to i v době plánovaných přestávek na jídlo a oddech. Po ukončení pracovního poměru se zaměstnanec u soudů domáhal proplacení nečerpaných přestávek v práci. Zaměstnanec jako žalobce uspěl u Krajského soudu v Ostravě. Ten rozhodl, že pokud musí zaměstnanci jíst, aniž mohou práci přerušit a nerušeně čerpat přestávku v práci, jde u nich v této době o výkon práce a celá směna se jim započítá jako odpracovaná doba, za kterou mají nárok na mzdu nebo plat. Následně však Nejvyšší soud rozhodoval v jiné věci, v níž zaměstnanci pracujícímu na pozici hasiče u jiné společnosti podobný nárok v podobné situaci nepřiznal. I ve věci žalobce proto následně obecné soudy rozhodly tak, že mu za plánované přestávky žádná odměna nenáleží, s odůvodněním, že žalobce fakticky během obědové přestávky nikdy nebyl povolán k výkonu práce, není proto důvod ho za „držení pohotovosti na pracovišti“ odměňovat. Případ byl následně předložen Ústavnímu soudu. V ústavní stížnosti stěžovatel namítal porušení svého práva na spravedlivou odměnu za práci. Ústavní soud dospěl k závěru, že rozhodnutími obecných soudů došlo k porušení základních práv stěžovatele, a napadené rozsudky zrušil a vrátil věc k dalšímu řízení.

Dle nálezu Ústavního soudu ČR ze dne 18. 10. 2021, sp. zn. II ÚS 1854/­20 z práva na spravedlivou odměnu za práci garantovaného v čl. 28 Listiny základních práv a svobod plyne právo každého zaměstnance na to, aby byl přiměřeně odměněn za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci nebo je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout na místě zaměstnavatelem určeném. Neplacenou dobou odpočinku může být naopak pouze taková doba, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici.

Ústavní soud posuzoval, zda „držení pohotovosti“ během přestávek je či není pracovní dobou. Dle Ústavního soudu v pracovněprávních vztazích je vždy třeba vymezit, zda je posuzovaný čas pracovní dobou nebo dobou odpočinku. Měl-li stěžovatel povinnost být přípraven zasáhnout nejpozději do tří minut, a to i během plánované přestávky na jídlo a oddech, pak vykonával práci, která ze své povahy (být ve střehu, být připraven) nemohla být přerušena. Pro posouzení nároku stěžovatele je zcela irelevantní, zda během přestávek došlo či nedošlo k potřebě zásahu, tedy zda byl stěžovatel někdy během přestávky „odvolán“ k hasičskému zásahu. Doba, po kterou je zaměstnanec připraven zasáhnout, je pracovní dobou bez ohledu na to, zda k zásahu dojde či nikoli. Prací, která si v těchto případech zasluhuje spravedlivou odměnu, je pouhá připravenost zasáhnout, nikoli zásah samotný. Zaměstnanci proto náleží odměna nejen za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci, ale i za dobu, kdy je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout. To samozřejmě nevylučuje, že doba pohotovosti, která je součástí pracovní doby, může být odměňována dle jiných zásad než doba běžného výkonu práce. Neplacenou dobou odpočinku může být naopak pouze taková doba, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici. Z nálezu Ústavního soudu vyplývá závěr, že náleží zaměstnanci odměna za práci i za dobu přestávky v práci, během níž drží pohotovost, tedy je a musí být připraven k neprodlenému výkonu práce.

BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKY jsou ukládány zaměstnancům z důvodu bezpečnosti práce. Hlavním smyslem bezpečnostních přestávek je přerušení určitého typu práce a tím předcházení nejrůznějším rizikům (zraněním, škodám apod.). Bezpečnostní přestávky mají chránit zaměstnance, kteří vykonávají činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Zákoník práce odkazuje na zvláštní právní předpisy, které stanoví právo zaměstnance na bezpečnostní přestávku. Zvláštní právní předpisy stanoví po jak dlouhém výkonu práce a v jaké délce musí být bezpečnostní přestávka poskytnuta. V současné době upravuje poskytování bezpečnostních přestávek několik právních předpisů – patří mezi ně např. zákon č. 309/­2006 Sb. (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

Úpravu bezpečnostní přestávky nalezneme v zákoně č. 309/­2006 Sb., který ve svém ust. § 5 uvádí, že zaměstnavatel má povinnost organizovat práci a stanovit pracovní postupy bezpečného chování na pracovišti, ale především musí zajistit, aby zaměstnanci „nevykonávali činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Nelze-li je vyloučit, musí být přerušovány bezpečnostními přestávkami“. Pokud se jedná o činnosti, které vymezují zvláštní právní předpisy, tak doba výkonu této práce musí být časově omezena. Mezi taková zaměstnání, jejichž pracovní výkon je časově omezen, můžeme zařadit například práci řidičů, kteří mají povinnost mít 30 minut bezpečnostní přestávku po 4,5 hodinách jízdy.

Bezpečností přestávky jsou považovány za výkon práce a započítávají se do pracovní doby. Zákoník práce upravuje také možný časový souběh s přestávkou na jídlo a oddech tak, že dává přednost bezpečnostní přestávce. Připadne-li tedy zaměstnanci bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby a je tedy placená. Zaměstnanci však nenáleží ještě přestávka v práci na jídlo a oddech, neboť ta již byla konzumována uskutečněním bezpečnostní přestávky.

Bezpečnostní přestávky nejsou přestávkami na odpočinek od práce, ale na odpočinek od činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Bezpečnostní přestávky musí být zaměstnancům poskytovány v rámci organizace práce a pracovních postupů z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nelze-li tyto jednotvárné a jednostranně zatěžující činnosti, při nichž dochází k větší únavě, napětí a stresu, a tudíž i k většímu ohrožení zdraví a bezpečnosti pracovníků, vyloučit z práce, musí být přerušovány bezpečnostními přestávkami. Během bezpečnostní přestávky může zaměstnanec pracovat, tedy vykonávat jiné činnosti, nikoliv však činnosti, od nichž si má odpočinout. Je tedy na zaměstnavateli, aby v tomto ohledu zorganizoval práci zaměstnance. Zaměstnavatel tak může využit rotace práce, periodické či dočasné obměňování vykonávané práce v podobě změny pracovních operací, pracovních úkolů či pracovních míst.

V praxi může dojít k souběhu bezpečnostní přestávky a přestávky v práci na jídlo a oddech. K tomu dochází proto, že poskytnutí doby čerpané přestávky v práci na jídlo a oddech určuje zaměstnavatel, ale povinnost poskytnout bezpečnostní přestávky vyplývá přímo z příslušných právních předpisů, a to zpravidla po nepřetržité době výkonu určité činnosti nebo expozice nepříznivým nebo námahu zvyšujícím faktorům. Pokud dojde k souběhu přestávek, má po dobu trvání bezpečnostní přestávky tato přednost před přestávkou v práci na jídlo a oddech. To znamená, že v rozsahu bezpečnostní přestávky spadajícím do takové přestávky se situace posuzuje jako bezpečnostní přestávka s tím, že přestávka v práci na jídlo a oddech je samozřejmě zachována – praktický význam to má ten, že za dobu souběhu přestávek zaměstnanci přísluší mzda nebo plat a doba souběhu se započítává do pracovní doby. Nevyplývá ale z toho, že by přestávka v práci na jídlo a oddech byla automaticky proplacena celá, pokud k souběhu dojde. Pokud například bezpečnostní přestávka připadne na prvních 15 minut přestávky v práci na jídlo a oddech, trvá souběh jen těchto prvních 15 minut. To znamená, že prvních 15 minut se zaeviduje jako bezpečnostní přestávka s nárokem na mzdu nebo plat a se zápočtem do pracovní doby a zbývajících 15 minut bude neplacenou přestávkou v práci na jídlo a oddech nespadající do pracovní doby.

PŘESTÁVKY V RÁMCI TELEWORKINGU A HOMEWORKINGU - V dnešní době se stále více využívají zvláštní formy zaměstnávání, které umožňují zaměstnancům při využití moderních technologií vykonávat práci pro zaměstnavatele i na jiných místech než na jeho pracovišti. Homeworking je pojmově vázán na působení v místě bydliště zaměstnance, bez ohledu na způsob práce, zatímco teleworking vychází ze způsobu provádění práce (na dálku, prostřednictvím informačních a telekomunikačních technologií) bez ohledu na skutečné místo, kde k tomu dochází. V případě, že zaměstnanec vykonává práci z domova (homeworking) a zároveň tak činí pomocí prostředků informačních a komunikačních technologií (teleworking), dochází zároveň k teleworkingu a homeworkingu. Práce z domova je v zákoníku práce upravena velmi obecně a je tedy především na zaměstnanci a zaměstnavateli, aby si detailněji podmínky výkonu takové práce sjednali.

Na homeworking a teleworking se vztahuje úprava obsažená v ust. § 317 zákoníku práce, která stanoví, že se na tyto zaměstnance vztahují ustanovení zákoníku práce jako pro jiné zaměstnance, ale zároveň určuje některé případy, kdy na uvedené zaměstnance zákoník práce právě z důvodu odlišného charakteru nedopadá. Podstatné pro účely tohoto článku je zejména to, že dle ust. § 317 písm. a) zákoníku práce nelze využít úpravu rozvržení pracovní doby a takovému zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek ani náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. To, že se na uvedené zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, neznamená, že by se na něj nevztahovala i úprava o přestávkách v práci, bezpečnostních přestávkách a dobách odpočinku. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec čerpal povinné přestávky a dobu odpočinku v souladu se zákonem a také, aby byly tyto přestávky (a zároveň pracovní doba) evidovány pro případnou kontrolu inspekce práce. Zaměstnavatel si může smluvně sjednat se zaměstnancem povinnost rozvrhovat si práci tak, aby čerpal přestávky a dobu odpočinku v souladu se zákonem, nebo tuto povinnost jednostranně určit. Ve skutečnosti ale bude těžké kontrolovat, zda zaměstnanec tuto povinnost opravdu dodržuje a proto zaměstnavatel musí zvažovat i to, jaký objem práce zaměstnanci přidělí a jakým způsobem bude odměňován, aby nedocházelo k tomu, že zaměstnanec bude vidinou vyššího výdělku motivován pracovat i přes evidované přestávky.

Zaměstnavatel má povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci i pro takto pracující zaměstnance a s tím souvisí i poskytování přestávek v práci. Vzhledem k tomu, že se ve většině případů bude jednat o administrativní práce náročné na práci s monitory, tak je nutné podotknout, že se na výkon této práce vztahuje též úprava týkající se bezpečnostních přestávek. Zaměstnavatel má povinnost při sjednávání práce na dálku zajistit, aby zaměstnanec dodržoval pracovněprávní předpisy týkající se přestávek v práci a dob odpočinku především pro ochranu jeho zdraví. Vzhledem k velmi stručné úpravě obsažené v zákoníku práce je základem úpravy těchto typů pracovněprávních vztahů především dohoda sjednaná mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která je nezbytnou podmínkou pro výkon práce na dálku. Kontrola dodržování právních předpisů u těchto typů zaměstnání je velmi problematická.

JUDr. Jana Drexlerová