Průměrný (a pravděpodobný) výdělek
– náhrady mzdy při překážce v práci

Jak vypočítat průměrný výdělek pro určení náhrady mzdy a platu zaměstnance (nejen) při překážkách v práci na straně zaměstnavatele? Kdy a jak použít výdělek pravděpodobný? Jaké období je třeba vybrat a za něj spočítat průměrný výdělek? A jak jej dále použít pro výpočet náhrady mzdy nebo platu při překážkách v práci, nebo třeba pro účely náhrady příjmu (odškodnění) za neplatně rozvázaný pracovní poměr ze strany zaměstnavatele?

Obecná, nikoliv speciální, překážka v práci na straně zaměstnance

Podle ust. § 208 zákoníku práce, nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v ust. § 207 zákoníku práce (t.j. nejde o tzv. prostoj z důvodu přechodné závady způsobené poruchou na strojním zařízení, přerušení dodávky surovin nebo pohonné síly, chybných pracovních podkladů nebo o jinou provozní příčinu a ani nejde o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí), přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby dle ust. § 86 a 87 zákoníku práce). – O překážku v práci ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru, a to přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat. O překážku v práci přitom jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil.

ODŠKODNĚNÍ ZA NEPLATNĚ ROZVÁZANÝ PRACOVNÍ POMĚR - Podobně, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (a neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnanec uplatnit řádně a včas žalobou u soudu), jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu dle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce náhradu mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (a to podle ust. § 69 odst. 1 věty druhé zákoníku práce). I tady je podmínkou nároku zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu skutečnost, že zaměstnanec je resp. byl sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy (během trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, kdy mu zaměstnavatel neumožnil konat práci podle pracovní smlouvy).

Průměrný výdělek odvozený z hrubého příjmu za předchozí kalendářní čtvrtletí

Náhrada mzdy (platu) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce (pokud jde o neplatně rozvázaný pracovní poměr ze strany zaměstnavatele) nebo náhrada mzdy (platu) dle ust. § 208 zákoníku práce (pokud jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele) přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku.

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak (ust. § 352 zákoníku práce). Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období (ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce). Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí (ust. § 354 odst. 1 zákoníku práce). Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (ust. § 354 odst. 2 zákoníku práce). Průměrný výdělek se tedy zjišťuje vždy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu, a to za předchozí kalendářní čtvrtletí.

CO ROZHODUJE O VÝŠI PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU - Pro stanovení průměrného výdělku mají význam tři základní skutečnosti – rozhodné období, hrubá mzda (plat) zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období.

Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek. (Je-li touto skutečností překážka v práci na straně zaměstnavatele, je rozhodným obdobím kalendářní čtvrtletí, které předchází době, v níž tato překážka vznikla. Vznikla-li tato překážka v práci např. v době od 1. dubna do 30. června, je rozhodným obdobím první čtvrtletí kalendářního roku, při vzniku překážky v době od 1. července do 30. září je rozhodným obdobím druhé čtvrtletí kalendářního roku atd.).

Místo skutečného průměrného výdělku pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období (předchozím kalendářním čtvrtletí) neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek (ust. § 355 odst. 1 zákoníku práce). Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ust. § 355 odst. 2 zákoníku práce).

Použití pravděpodobného výdělku namísto skutečného průměrného výdělku přichází v úvahu především při dlouhodobější překážce v práci. O tu šlo např. v případě řešeném Nejvyšším soudem pod spis. zn. 21 Cdo 815/­2022, kdy se pracovní poměr sjednaný na dobu určitou změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou, což zaměstnavatel neuznával, a zaměstnankyni tak nepřiděloval práci. Zaměstnankyně se proto domáhala náhrady platu.

Jak při nesprávně stanoveném – nižším platu

Při řešení případu Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 815/­2022, ze dne 20. 12. 2022, uvedl, že platem zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ustanovení § 353 odst. 1 zákoníku práce je třeba rozumět zúčtování práva na plat v rozsahu, v jakém zaměstnanci vzniklo za práci vykonanou v rozhodném období; z tohoto hlediska není významné, kdy k výplatě platu (jeho části) fakticky došlo. Vztaženo na posuzovaný případ to znamená, že určila-li by zaměstnavatelka zaměstnankyni v důsledku jejího nesprávného zařazení do platové třídy plat v nižší výši, než ve které jí podle pracovněprávních předpisů náležel, byl by platem zúčtovaným zaměstnankyni k výplatě za rozhodné období ve smyslu ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce plat jí (podle pracovněprávních předpisů) příslušející (který jí měl být vyplacen), neboť bylo vyloučeno, aby jí byl plat určen a zúčtován v jiné výši. Žalující zaměstnankyně totiž dále argumentovala, že byla zaměstnavatelem „zařazena diskriminačně do 11. třídy namísto do 12. platové třídy“.

I pravděpodobný výdělek se mění každé kalendářní čtvrtletí

Jelikož šlo o sporný případ z veřejného sektoru (školství), je třeba zohledňovat při výpočtu náhrady mzdy resp. stanovení pravděpodobného výdělku i valorizace tarifního platu. Ty se vždy na výši pravděpodobného výdělku projeví v následujícím kalendářním čtvrtletí. Řekněme, že ke zvýšení tarifních platů došlo např. k 1. září, tzn., že došlo k navýšení pravděpodobného výdělku za 3. kalendářní čtvrtletí, takže dochází ke zvýšení náhrady mzdy za 4. kalendářní čtvrtletí.

Není tomu tak, a to platí, jak pro veřejný, tak soukromý sektor, že náhrada platu nebo náhrada mzdy zůstává stále ve stejné výši – od začátku po celou dobu trvání překážky v práci nebo nároku na náhradu mzdy z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru, ačkoliv se takto v praxi mnohdy nesprávně zjednodušeně postupuje. Je třeba přepočítat pravděpodobný výdělek resp. průměrný výdělek za každé kalendářní čtvrtletí, což se projeví ve výši náhrady mzdy za následující kalendářní čtvrtletí. V soukromém sektoru je takto třeba zohlednit např. zvýšení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručené mzdy nebo mezd ujednaných v kolektivní smlouvě.

ZÁVĚR – Pro stanovení průměrného výdělku mají význam tři základní skutečnosti – rozhodné období, hrubá mzda (plat) zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období. Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek. Je-li touto skutečností překážka v práci na straně zaměstnavatele, je rozhodným obdobím kalendářní čtvrtletí, které předchází době, v níž tato překážka vznikla. Vznikla-li tato překážka v práci např. v době od 1. dubna do 30. června, je rozhodným obdobím první čtvrtletí kalendářního roku, při vzniku překážky v době od 1. července do 30. září je rozhodným obdobím druhé čtvrtletí kalendářního roku atd. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 815/­2022, ze dne 20. 12. 2022)

Richard W. Fetter