Průměrný výdělek

                                – aktuálně

V právní poradně se stále setkáváme s dotazy na téma výpočtu průměrného výdělku. Z čeho se zjistí průměrný hodinový výdělek? Co se zahrne do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku?

PŘEPOČET PRŮMĚRNÉHO HODINOVÉHO VÝDĚLKU na průměrný měsíční výdělek. Předem je třeba zdůraznit, že právní úprava průměrného výdělku, obsažená v § 351 a 362 ZP má kogentní povahu a je zakázáno se od ní odchýlit. Základní formou průměrného výdělku je průměrný hodinový výdělek, který se zjistí jako podíl souhrnu hrubé mzdy nebo platu, zúčtované zaměstnanci v rozhodném období k výplatě, a součtu hodin, které zaměstnanec v tomto období odpracoval včetně případné práce přesčas.

Průměrný hodinový výdělek je potom podkladem pro výpočet náhrady mzdy při důležitých osobních překážkách v práci (např. návštěva lékaře nebo doprovod rodinného příslušníka k lékaři) a při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou. Průměrný denní výdělek není upraven, a to proto, že je od r. 2001 zavedena povinná evidence pracovní doby a ta se provádí v hodinách.

Jak jsme uvedli, průměrný hodinový výdělek se zjistí z hrubé mzdy nebo platu, zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Není-li v jiných ustanoveních ZP stanoveno jinak (a to je stanovenou pouze pro konto pracovní doby a pro náhradu škody při pracovní úrazu nebo nemoci z povolání), je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. Proto se průměrný výdělek běžně zjišťuje k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (konkrétně k 1. 1., 1. 4., 1. 7. a 1. 10.) jako průměrný hodinový výdělek. Takto zjištěný průměrný výdělek se používá po celé následující kalendářní čtvrtletí.

Pro jeho přepočet na průměrný měsíční výdělek (hrubý) je stanoveno pravidlo, že se průměrný hrubý výdělek přepočítá na jeden měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin, připadajících na jeden měsíc v průměrném roce – ten má 365,25 dnů.

Podle tohoto ustanovení se průměrný hrubý výdělek vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce (365,25: 12: 7, s mírným zaokrouhlením).

POSTUP PŘEPOČTU PRŮMĚRNÉHO HODINOVÉHO VÝDĚLKU - Můžeme si tedy celý postup přepočtu průměrného hodinového výdělku na průměrný měsíční výdělek vyjádřit následujícím vzorcem:

PMV = PHV x TPD x 4,348

(kde PMV je průměrný měsíční výdělek, PHV průměrný hodinový výdělek a TD týdenní pracovní doba).

V praxi však často potřebujeme zjistit průměrný měsíční výdělek, zejména pro stanovení odstupného nebo pro výpočet čistého průměrného měsíčního výdělku pro určení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. Obecně se však průměrný výdělek stanoví jako průměrný výdělek hrubý, takže není třeba nijak k měsíčním odvodům a k zálohám na daň z příjmu přihlížet.

Průměrný měsíční čistý výdělek se zjistí z průměrného hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení, pojistného na zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční výdělek zjišťuje. V případech, kdy se zjišťuje průměrný měsíční výdělek pro účely odstupného a pro potvrzení úřadu práce pro výpočet podpory v nezvěstnosti se zjišťuje průměrný výdělek zásadně jako průměrný výdělek platný v poslední den trvání pracovního poměru, tedy z kalendářního čtvrtletí předcházejícího skončení pracovního poměru. To platí zejména v případě, kdy den skončení pracovního poměru je i posledním dnem kalendářního čtvrtletí, tedy 31. 3, 30. 6, 30. 9 nebo 31. 12. Den následující se průměrný výdělek zaměstnanci nezjišťuje, protože již není v pracovním poměru.

ZJIŠŤOVÁNÍ ODPRACOVANÉ DOBY - V praxi vznikají nejasnosti ohledně toho, které doby se započítávají jako odpracované doby pro účely zjišťování průměrného výdělku a které se považují za výkon práce. Odpracovanou dobu zákonodárce výslovně definuje pro účely výpočtu průměrného výdělku jako dobu, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Za odpracovanou dobu se tedy zásadně považuje doba, kdy zaměstnanec skutečně konal práci. Z tohoto pravidla stanoví ZP několik výjimek. Jedná se o případy, kdy za některé činnosti přísluší mzda nebo plat. Poté je i logické, že tyto činnosti – zákonem taxativně stanovené - jsou zahrnuty do odpracované doby, aby nebyl výsledný průměrný výdělek rozmělňován.

Mzda nebo plat se přiznává i za dobu, kdy zaměstnanec nepracuje a vykonává jinou činnost, než je práce podle pracovní smlouvy, v těchto případech:

·    podle § 210 ZP – doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, za kterou se zaměstnanci poskytuje (nekrátí) mzda nebo plat,

·    podle § 228 odst. 1 ZP se zaškolení nebo zaučení považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat,

·    podle § 229 odst. 1 ZP odborná praxe absolventů škol se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat,

·    podle § 230 odst. 3 ZP účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studia za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

U zaměstnanců odměňovaných platem

se pokládá za odpracovanou dobu také doba, kdy zaměstnanec nepracuje, ale kdy ZP výslovně stanoví, že ke krácení platu nedochází:

·    podle § 127 odst. 1 ZP se jedná o dobu čerpání náhradního volna za práci přesčas, kdy zaměstnanec na základě dohody se zaměstnavatelem není přítomen v práci, ale plat se mu nekrátí,

·    podle § 135 odst. 1 ZP se jedná o dobu, kdy zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí,

·    podle § 135 odst. 2 ZP se jedná o dobu čerpání náhradního volna za práci ve svátek, kdy zaměstnanec na základě dohody se zaměstnavatelem není přítomen v práci, ale plat se mu nekrátí.

Je však třeba důrazně upozornit, že ZP obsahuje v § 348 ZP právní fikci a vypočítává doby, v kterých zaměstnanec nekoná práci, a přesto se považují za výkon práce. Jedná se o dobu, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, o dobu dovolené, o dobu, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, a o dobu, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

To je takto stanoveno ovšem pouze proto, aby dobu nepřítomnosti zaměstnance v uvedených dobách nebylo možno označit za neomluvenou absenci. Tyto doby však nelze zásadně směšovat s pojmem odpracovaná doba, jak jsme si vyložili výše. Pokud by se započítala doba dovolené do odpracované doby v příslušném čtvrtletí, došlo by ke zvýšení počtu hodin a k celkovému snížení výše hodinového průměrného výdělku, resp. K poškození zaměstnance.

ZAPOČÍTÁVÁNÍ ODMĚN DO PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU - V praxi se setkáváme s dotazy, jak postupovat při stanovení průměrného výdělku v případě, kdy zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci odměny za delší období, např. roční odměny. V tomto případě je třeba rozpočítat mzdu nebo části mzdy, která je poskytována za delší období než je kalendářní čtvrtletí. Konstantní judikatura přijala výklad, že pro závěr, zda peněžité plnění zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období náleží do základu pro výpočet průměrného výdělku, není rozhodující, jak je takové plnění označeno. Podstatná je okolnost, že jde o peněžité plnění poskytované zaměstnanci za práci, a nikoli o další plnění poskytované zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Kogentní povaha pracovněprávních předpisů neumožňuje provést bližší úpravu zjišťování průměrného výdělku nad rámec vymezený zákonem na základě smluvního ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Základní princip, který platí pro průměrný výdělek je takový, že tento výdělek zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

Rozhodným obdobím je za běžných okolností předchozí kalendářní čtvrtletí. Obecně platí, že jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo její část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí, zbývající část (části) této mzdy se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle odpovídající odpracované době.

Pokud tudíž zaměstnával, má spravedlivě určit započtení roční odměny do průměrného výdělku, stanoví jednotlivé části této odměny v poměru k odpracované době, tak, že její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí a zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.

Zjišťování poměrné části mzdy

se v praxi velice často děje tak, že zúčtovaná mzda se rozdělí na tolik čtvrtletí, za kolik byla poskytnuta. Tento postup by ale mohl mít své opodstatnění pouze v případě, že zaměstnanec v průběhu roku, když šlo o roční odměnu konal práci bez přerušení např. pro nemoc, překážky v práci apod. ve skutečnosti se ale v průběhu roku vždy vyskytují období, kdy zaměstnanec práci nekoná, třeba proto, že kratší nebo delší obdobě je nemoc, že čerpá dovolenou atd., tedy kdy jde o období, která nelze zahrnout do odpracované doby, protože logicky vzato za dobu pracovní neschopnosti odměny poskytovány nejsou. Z těch všech důvodů platí podle doktríny pracovního práva, že částka za ono delší období (např. oněch ročních odměn) musí být vydělena počtem hodin, které zaměstnanec v onom období (za které byly odměny poskytnuty) skutečně odpracoval.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK PO MATEŘSKÉ, RESP. RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ - Obecně platí, že zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek je třeba vypočítat podle pravidel uvedených v hlavě XVIII. Části třinácté ZP a nelze se od nich odchylovat. Jak jsme si uvedli, průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí zásadně průměrný hrubý výdělek. Tento výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období, s tím že za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci příslušní mzda nebo plat.

Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se tak zjišťuje k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období a platí další pravidlo, že pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Zákoník práce stanoví, že pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popř. z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmé dosáhl. Přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. V případech, kdy zaměstnankyně čerpala v rozhodném období pro zjištění průměrného výdělku mateřskou nebo dokonce rodičovskou dovolenou, je třeba stanovit náhradu za čerpání následné dovolené podle pravděpodobného výdělku. Pro účely zjišťování průměrného výdělku se totiž považuje za odpracovanou dobu pouze doba, za kterou přísluší zaměstnanci mzda.

Po dobu trvání mateřské dovolené zaměstnankyni mzda nepřísluší, neboť mateřská dovolená je překážkou v práci na straně zaměstnankyně, při které přísluší pouze pracovní volno bez náhrady mzdy. Proto když zaměstnankyně po skončení mateřské či rodičovské dovolené čerpá dovolenou, pak je třeba stanovit pravděpodobný výdělek.

Obdobně se postupuje i např. po návratu zaměstnanců z déletrvajících pracovních neschopností.

Právní úprava výpočtu pravděpodobného výdělku¨

je jen rámcová, nicméně jak jsme si uvedli výše, jde o úpravu kogentní, která nepřipouští stanovení bližších pravidel výpočtu pravděpodobného výdělku v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele, jak to umožňovala stará právní úprava.

Proto bychom měli při výpočtu pravděpodobného výdělku vycházet z těchto zásad:

·    V první řadě by mělo být posouzeno, zda je pro zjištění pravděpodobného výdělku použitelný dosažitelný výdělek zaměstnance, i když neodpracoval požadovaných 21 dnů, jde o to, aby tato mzda měla dostatečnou vypovídací schopnost o mzdové úrovni zaměstnance.

·    Jestliže však mzda zaměstnance za tuto dobu dostatečně o jeho mzdové úrovni nevypovídá, je nutno posoudit, jakou mzdu by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by pracoval po svoji obvyklou pracovní dobu, nejen po pracovní dobu, ale i obvyklou mírou práce přesčas. Měla by proto být vzata v úvahu i práce přesčas, kterou by jinak konal a mzda za ní, práce v noci, práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, práce ve svátek, práce v sobotu a neděli, eventuálně i jeho možné odměny apod.

Konkrétní možnosti zjištění pravděpodobného výdělku

jsou následující:

·    Dosáhl-li zaměstnanec v rozhodném období určité mzdy, ale tato nemá vypovídající schopnost, je třeba tuto mzdu upravit.

·    Dále může být modelována mzda (plat), kterou by zaměstnanec zřejmě dosáhl, jestliže by v rozhodném období pracoval po obvyklou pracovní dobu, s obvyklou mírou práce přesčas, práce v noci, ve svátek a za dalších podmínek.

·    Dále je možné použít naposledy zjištěný průměrný výdělek zaměstnance, a to za podmínky, že nadále vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup je nejjednodušším řešení, a to v případě, kdy jde o zjištěný průměrného výdělku z předminulého čtvrtletí, přičemž se u zaměstnance nezměnily parametry jeho pracovní doby a nezměnila se ani výše mzdy nebo platu.

·    Je možné také přihlédnout ke mzdě pracovně srovnatelných zaměstnanců, nejlépe zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup zjevně vyžaduje stanovení bližších podmínek zaměstnavatele, ZP však toto neumožňuje.

Z výše uvedeného vyplývá, že pravděpodobný výdělek musí být zjišťován tak, aby bylo dosaženo co největší míry pravděpodobnosti a zaměstnanec nebyl ani poškozen, ani zvýhodněn. Proto se jeví pro praxi možné řešení kombinace uvedených metod.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK PRO VÝPOČET NÁHRADY MZDY PO DOBU PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI - Obecně platí, že náhrada mzdy (platu) nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti a karanténě podle ZP přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti. U karantény karenční doba neplatí, tam se náhrada poskytuje od prvního dne.

Důležité - právo na náhradu mzdy podle ZP přichází v úvahu jen u zaměstnance v pracovním poměru nebo u zaměstnance činného na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pouze tehdy, jsou-li zároveň splněny podmínky jeho účasti na nemocenském pojištění stanovené zákonem o nemocenském pojištění. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. To z důvodu i přepočtu denního výdělku na hodinový a narovnání kalendářních dnů proti pracovním.

Výše redukčních hranic je patrná z následující tabulky

Zákoník práce nezná zaokrouhlování, proto je třeba redukční hranice počítat na všechna desetinná místa a teprve výslednou částku náhrady mzdy zaokrouhlit jako mzdu na celou korunu nahoru.

Dále platí zásada, že náhradu mzdy lze vyplácet jen do dne skončení pracovního poměru. To znamená, že dojde-li v průběhu prvních 21, resp. 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti nebo karantény ke skončení pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr, vyplácí se náhrada mzdy jen do posledního dne trvání uvedeného pracovněprávního vztahu. Bez ohledu na existenci dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény však skončí uvedený pracovněprávní vztah vždy uplynutím sjednané doby (byl-li sjednán na dobu určitou), dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí nebo zrušením ve zkušební době daných zaměstnancem ve všech případech a výpovědí danou zaměstnavatelem v případech, na které se nevztahuje zákaz výpovědi, a také v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance. Nakonec je třeba připomenout, že zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit se zaměstnancem pracovní poměr, a to v době prvních. 14 dnů trvání jeho pracovní neschopnosti nebo karantény. Tímto omezením se sleduje, aby zaměstnanec, který byl ve zkušební době uznán práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, byl v období prvních 14 kalendářních dnech trvání této sociální události zabezpečen náhradou mzdy, jestliže splňuje podmínky pro tuto náhradu a nedocházelo tak ze strany zaměstnavatele k účelovému ukončení pracovního poměru s cílem vyhnout se placení náhrady mzdy. Naproti tomu si však musíme uvědomit, že pracovní poměr zaměstnance lze i při jeho pracovní neschopnosti či karanténě zrušit ve zkušební době, ale nejdříve však k 15. dni trvání pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Zaměstnanec však může skončit pracovní poměr ve zkušební době kdykoliv a bez jakéhokoliv omezení.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK A NÁHRADA ZA PRÁCI PŘESČAS - Snad nejvíce problémů v praxi způsobuje správné stanovení mzdy nebo platu zúčtované v rozhodném období za práci přes konanou v jiném rozhodném období. Zákoník práce upravuje kompenzaci práce přesčas, a to příplatek ke mzdě, nebo náhradní volno.

Pro zaměstnance tzv. podnikatelské sféry platí, že za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.

V podnikatelské sféře platí, že zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat i příplatek vyšší než stanoví ZP. Pro zaměstnance zaměstnavatelů v nepodnikatelské sféře platí, že za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Místo příplatku za práci přesčas se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Náhradní volno se v takovém případě poskytuje jako alternativní plnění pouze k 25 %, resp. k 50 % příplatku. Příplatek se stanoví postupem pro zjišťování průměrného výdělku.

Dosaženou mzdu je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit vždy, tj. při obou formách kompenzace práce přesčas, a to v nejbližším výplatním termínu po výkonu této práce. Za dobu čerpání náhradní volna u zaměstnanců v podnikatelské sféře nepřísluší mzda ani náhrada mzdy, protože jde o neplacené volno.

U zaměstnanců v nepodnikatelské sféře

se za tuto dobu plat nekrátí. Protože zaměstnanci nemusí čerpat náhradní volno ve stejném měsíci, ve kterém konali práci přesčas, stanoví se pro zaměstnance odměňované platem z důvodu administrativního zjednodušení, že se v měsíci, ve kterém koná práci přesčas nezvyšuje (přísluší mu stále stejný plat v paušální výši) a v měsíci, kdy za práci přesčas čerpá náhradní volno, se výše platu rovněž nemění a plat se nekrátí. Pokud mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedojde k dohodě o termínu čerpání náhradního volna, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradní volno poskytnout, resp. určit jeho čerpání v době tří po sobě jdoucích měsíců po výkonu práce přesčas, resp. v jiném dohodnutém období. Pokud zaměstnavatel v tomto termínu tří po sobě jdoucích měsíců po výkonu práce přesčas, zaměstnanci náhradní volno neposkytne, je povinen mu vyplatit v nejbližším výplatním termínu plat za práci přesčas. Plat za práci přesčas se vypočte z výše jednotlivých složek platu, které zaměstnanci náležely v příslušném měsíci, kdy práci přesčas konal, z odpracované doby a z průměrného výdělku používaného v tomto měsíci. Při výpočtu platu za práci přesčas se v tomto případě nezohledňují změny ve výši jednotlivých položek platu, ke kterým došlo až po výkonu práce přesčas, resp. v době od výkonu práce přesčas do doby výplaty platu za práci přesčas.

U zaměstnanců odměňovaných mzdou se možnost uplatnění tohoto postupu v praxi nevyskytuje, protože tam je zákonem dána možnost dohodnout mzdové podmínky včetně podmínek čerpání náhradního volna namísto mzdy.

JUDr. Eva Dandová