Průměrný výdělek – chyby výpočtu

Průměrný výdělek zaměstnance je důležitým údajem, protože při různých překážkách v práci, po dobu dovolené a v mnoha dalších případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek také tvoří základ pro kalkulaci tzv. režimových příplatků, a to jak ke mzdě, tak rovněž k platu. Jaké chyby mohou vzniknout při výpočtu průměrného výdělku a jak je správně řešit?

Zjišťování průměrného výdělku je upraveno v § 51 až § 362 ZP. Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hrubý výdělek k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (zpravidla kalendářním čtvrtletí) z hrubé mzdy či platu zúčtované zaměstnanci v předchozím rozhodném období a doby odpracované v tomto rozhodném období. Základní formou zjištěného průměrného výdělku je „průměrný hrubý hodinový výdělek“, zákoník práce však stanoví i postup pro zjištění „průměrného hrubého měsíčního výdělku“ a „průměrného měsíčního čistého výdělku“.

PRŮMĚRNÝ HODINOVÝ VÝDĚLEK se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, nikoliv jako denní (směnový) výdělek. Průměrný hrubý hodinový výdělek se zjišťuje k prvnímu dni prvního měsíce následujícího rozhodného období (kalendářního čtvrtletí) jako podíl hrubé mzdy či platu zúčtované zaměstnanci v předchozím rozhodném období v Kč (tedy ze mzdy či platu před provedením srážky ze mzdy či platu na daň z příjmů, úhradu pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění) a doby odpracované v předchozím rozhodném období (v hodinách). Dosažený hrubý výdělek se dělí počtem skutečně odpracovaných hodin. Zjištěný průměrný výdělek se používá po dobu celého tohoto rozhodného období (čtvrtletí, ve kterém byl zjištěn) až do zjištění dalšího průměrného výdělku k prvnímu kalendářnímu dni následujícího rozhodného období. Stanovený průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro které je určen, měnit (např. při změně mzdy nebo platu nebo při změně délky pracovní doby).

Při stanovení průměrného výdělku tedy sehrávají roli tři faktory:

•    rozhodné období,

•    hrubá mzda dosažená v rozhodném období,

•    odpracovaná doba v rozhodném období.

Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel

z hrubé mzdy (platu) zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

Pro výpočet průměrného výdělku tedy platí následující vzorec

kde

Pv = průměrný výdělek

Hzm (Hzp) = hrubá zúčtovaná mzda (hrubý zúčtovaný plat) za rozhodné období v Kč

Od = odpracovaná doba za rozhodné období v hodinách

Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce po skončení rozhodného období, kterým je (až na jednu výjimku) kalendářní čtvrtletí, tj. k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu. Takto zjištěný průměrný výdělek se používá do konce kalendářního čtvrtletí, v němž byl zjištěn, v literatuře se občas vyskytuje označení aktuální průměrný výdělek.

Je třeba však zdůraznit, že aby mohl být průměrný výdělek k prvnímu dni následujícího čtvrtletí zjišťován, je podmínkou, aby v tento den trval příslušný pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr.

Rozhodným obdobím je za obvyklých okolností

vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí. Pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do práce do konce kalendářního čtvrtletí. Při uplatnění konta pracovní doby je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3 ZP). U zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a u něhož byla zjištěna nemoc z povolání až po této měně, se při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější (§ 357 odst. 2 ZP). Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější (§ 271m odst. 1 ZP).

HRUBÁ MZDA ZAMĚSTNANCE je vždy mzda (plat), která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je důležité si uvědomit, co se rozumí mzdou (platem). Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Do hrubé mzdy se nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytována za práci, ale v souvislosti se zaměstnáním jako takovým.

Mzdou je proto např.:

•    základní mzda nebo smluvní mzda,

•    osobní ohodnocení,

•    odměny kromě odměn za pracovní pohotovost,

•    příplatky, naturální mzda, složky platu zúčtované zaměstnanci ve veřejných službách a správě v rozhodném období za vykonanou práci.

Mzdou není např.:

•    náhrada mzdy (např. za dovolenou),

•    cestovní náhrady,

•    odstupné,

•    odměna za pracovní pohotovost,

•    poskytnuté benefity,

•    dávky nemocenského pojištění,

•    věrnostní odměny,

•    odměny poskytované k životnímu a pracovnímu výročí,

•    výnosy z kapitálových fondů.

Uvedené výčty jsou jen orientační, a proto je nezbytné vždy konkrétně zvažovat, jakou měrou se poskytnuté plnění váže na skutečně vykonanou práci.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda (plat) zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na skutečnost, že byla vyplacena až po jeho skončení.

Jestliže bude zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo její část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy se zahrne (zahrnou) do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším rozhodném období (obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda poskytuje.

Odpracovanou dobou se rozumí

doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Jde tedy o dobu, kterou zaměstnanec fakticky odpracoval, a nikoliv o dobu překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracoval, přestože mu byla např. za tuto dobu poskytnuta náhrada mzdy. Stane-li se, že je v rozhodném období zúčtována mzda nebo plat za přesčasovou práci vykonávanou v jiném období, je samozřejmě třeba zahrnout do dosažené hrubé mzdy (platu) i tento příjem. Protože bez přihlédnutí k době, za kterou byl ten příjem dosažen, by došlo ke zkreslení průměrného výdělku, je třeba do odpracované doby zahrnout také hodiny práce přesčas, za kterou byla tato mzda (plat) poskytnuta.

Praktické uplatnění této úpravy připadá v úvahu při odměňování platem, a to v případě, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas místo platu, avšak zaměstnavatel zaměstnanci toto volno v zákonem stanovené nebo jinak dohodnuté době neposkytne. Důsledkem takové situace je potom vždy povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci v nejbližším výplatním termínu, následujícím po marném uplynutí lhůty k poskytnutí náhradního volna, plat za práci přesčas včetně příslušného příplatku. Dochází-li ke zúčtování této části mzdy v rozhodném období, musí být zahrnuta do hrubého výdělku, což znamená, že do „odpracované doby“ se zahrnou i hodiny, za něž byla tato část mzdy dosažena.

U zaměstnanců odměňovaných mzdou je praktická možnost uplatnění stejného postupu modifikována tím, že § 113 odst. 1 ZP dává stranám možnost dohodnout mzdové podmínky, včetně podmínek pro odměňování práce přesčas, a proto též mohou nastat různé modelové situace. Není vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na poskytnutí náhradního volna namísto mzdy a přesčasového příplatku, obdobně jako je tomu ve shora uváděném příkladu neposkytnutí náhradního volna v případě platu. Není-li dohoda o poskytnutí náhradního volna splněna, přísluší zaměstnanci dosažená mzda s příplatkem i zde, a také zde bude stejný postup při zohlednění této části mzdy (a doby, za kterou byla dosažena) při výpočtu průměrného výdělku. Je možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas v jiném rozsahu, např. že zaměstnanec obdrží pouze mzdu a přesčasový příplatek bude kompenzován náhradním volnem. I v takových případech bude třeba část mzdy (odpovídající náhradnímu volnu, které mělo být a nebylo poskytnuto) zúčtované v rozhodném období zahrnout do hrubé mzdy dosažené v rozhodném období. Aby ale nedošlo k deformaci průměrného výdělku, bude též zapotřebí určit podle okolností případu tomu odpovídající poměrnou část odpracované doby.

V praxi se vyskytují dotazy ohledně zjišťování průměrného výdělku v případě, kdy zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou nebo platem v rozhodném období připadl svátek na jeho obvyklý pracovní den. V tom případě je nutné jako odpracovaný den posuzovat i svátek, neboť tedy jde o tzv. placený svátek. Měsíční mzda či plat se zaměstnanci totiž v tomto případě nekrátí, takže je tento svátek placen mzdou či platem.

Jiná je situace u zaměstnanců s jinou formou mzdy (hodinovou, úkolovou apod.), kterým mzda v důsledku svátku ujde. Pak podle výslovného ustanovení zákoníku práce platí, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. U těchto zaměstnanců, jimž za svátek přísluší náhrada mzdy, nesmí být tato doba posuzována jako odpracovaná.

Doba náhradního volna za práci ve svátek musí být posuzována jako odpracovaná doba u zaměstnanců odměňovaných platem, protože jim se za ni plat nekrátí. U těchto zaměstnanců zůstává odpracovanou dobou i doba práce ve svátek, protože náhradní volno přísluší namísto příplatku za tuto práci, nikoliv namísto celého platu, jak je tomu u práce přesčas. U zaměstnanců odměňovaných mzdou ovšem náhradní volno za práci ve svátek odpracovanou dobou není, protože při něm nepřísluší mzda, ale náhrada mzdy.

PRAVDĚPODOBNÝ VÝDĚLEK - Pokud zaměstnanec neodpracuje alespoň 21 dnů, použije se místo průměrného výdělku „pravděpodobný výdělek“. Pravděpodobný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy či platu, který zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popř. z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika možnými způsoby. Například kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn a prémií, nebo použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou či obdobnou práci. Může se i uměle konstruovat z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zaměstnanec zřejmě (pravděpodobně) dosáhl, kdyby normálně pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je vždy soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Můžeme tedy shrnout, že bychom měli při výpočtu pravděpodobného výdělku vycházet z těchto zásad:

•    mělo být posouzeno, zda je pro zjištění pravděpodobného výdělku použitelný dosažitelný výdělek zaměstnance, i když neodpracoval požadovaných 21 dnů, jde o to, aby tato mzda měla dostatečnou vypovídací schopnost o mzdové úrovni zaměstnance,

•    pokud mzda zaměstnance za odpracovanou dobu dostatečně o jeho mzdové úrovni nevypovídá, pak je nutno posoudit, jakou mzdu by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by pracoval po svoji obvyklou pracovní dobu, nejen po pracovní dobu, ale i obvyklou mírou práce přesčas. Měla by proto být vzata v úvahu i práce přesčas, kterou by jinak konal a mzda za ní, práce v noci, práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, práce ve svátek, práce v sobotu a neděli, eventuálně i jeho možné odměny apod.

Konkrétní možnosti zjištění pravděpodobného výdělku jsou následující:

•    dosáhl–li zaměstnanec v rozhodném období určité mzdy, ale tato nemá vypovídající schopnost, je třeba tuto mzdu upravit,

•    může být i modelována mzda (plat), kterou by zaměstnanec zřejmě dosáhl, jestliže by v rozhodném období pracoval po obvyklou pracovní dobu, s obvyklou mírou práce přesčas, práce v noci, ve svátek a za dalších podmínek,

•    je možné použít naposledy zjištěný průměrný výdělek zaměstnance, a to za podmínky, že nadále vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup je nejjednodušším řešení, a to v případě, kdy jde o zjištěný průměrného výdělku z předminulého čtvrtletí, přičemž se u zaměstnance nezměnily parametry jeho pracovní doby a nezměnila se ani výše mzdy nebo platu,

•    je možné také přihlédnout ke mzdě pracovně srovnatelných zaměstnanců, nejlépe zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup zjevně vyžaduje stanovení bližších podmínek zaměstnavatele, zákoník práce však toto neumožňuje.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl v příslušném měsíci nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající těmto minimům.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří budou pracovat podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, bude stejné, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednanou jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení sjednaného pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu. Bude-li zaměstnanec pracovat na základě dohody o pracovní činnosti celý rok a odměna bude v kalendářních čtvrtletích v různé výši, stále bude rozhodující předchozí kalendářní čtvrtletí přede dnem, kdy vznikla potřeba zjistit průměrný výdělek. Vykonává-li zaměstnanec práci u téhož zaměstnavatel ve více základních pracovněprávních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém pracovněprávním vztahu samostatně.

PRŮMĚRNÝ HRUBÝ MĚSÍČNÍ VÝDĚLEK se zjistí tak, že průměrný (pravděpodobný) hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v příslušném roce.

Pozor – Takzvaná flexinovela zákoníku práce provedená zákonem č. 120/­2025 Sb. přináší s účinností od 1. června 2025 významné doplnění právní úpravy zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely, a to o jednoznačné pravidlo upravující způsob výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance v průběhu rozhodného období (§ 356 odst. 2 ZP).

Přepočet na průměrný hrubý měsíční výdělek: Průměrný hrubý měsíční výdělek zjistíme podle § 356 odst. 2 ZP tak, že průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance („TPD“) a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v měsíci), tzn. PHV × TPD × 4,348 = průměrný měsíční hrubý výdělek.

Dosavadní právní úprava neřešila postup při změně týdenní pracovní doby v průběhu rozhodného období nebo po jeho skončení. Pokud dle zákoníku práce má být použita týdenní pracovní doba zaměstnance, nebylo jednoznačné, který údaj použít, zda některou týdenní pracovní dobu platnou v rozhodném období, nebo např. týdenní pracovní dobu platnou v době provádění výpočtu průměrného výdělku.

Podle nové právní úpravy se postupuje tak, že pokud se týdenní pracovní doba v průběhu rozhodného období změnila, vypočte se týdenní pracovní doba zaměstnance jako podíl součtu součinů uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách a počtu kalendářních dní, po které byly uplatněny a celkového počtu kalendářních dní v rozhodném období: [(40 × 31) + (20 × 61)] /­ 92 = 26,739 hodin.

Takto vypočtenou týdenní pracovní dobu zaměstnance následně použijeme ve výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku dle § 356 odst. 2 ZP: 238 (PHV) × 26,739 (průměrná TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 27 670 Kč.

Pro porovnání, pokud bychom použili postup, ve kterém k výpočtu použijeme TPD z doby, kdy provádíme výpočet průměrného výdělku, byl by výsledek následující: 238 (PHV) × 20 (TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 20 696 Kč.

Výše uvedený vzorec výpočtu váženého průměru týdenních pracovních dob je použitelný pro všechny druhy změn pracovní doby zaměstnance, ať už dochází, jako v uvedeném příkladu, ke změnám v „rozsahu úvazku“ a to jak rozšiřujícím, tak zužujícím, a půjde jej uplatnit rovněž při změnách v uplatňované stanovené týdenní pracovní době, tzn. např. změny mezi 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobu a stanovenou týdenní pracovní dobou v rozsahu 37,5 hodin a 38,75 hodin, nebo při kombinaci všech těchto změn týdenní pracovní doby zaměstnance.

Například po část rozhodného kalendářního čtvrtletí zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a po část má se zaměstnavatelem sjednán tzv. poloviční úvazek na 20 hodin týdně z důvodu péče o dítě. V tom případě se vypočte týdenní pracovní doba tak, že se úhrn součinů jednotlivých týdenních pracovních dob v hodinách a kalendářních dnů, po které byly tyto týdenní pracovní doby uplatněny, vydělí celkovým počtem kalendářních dnů v rozhodném období. Průměrný hrubý měsíční výdělek se používá např. pro účely výpočtu odstupného při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.

Pozor – Dále předmětná novela zákoníku práce také upravila v § 360 ZP pravidlo pro potřeby použití průměrného výdělku po skončení základního pracovněprávního vztahu. V takových případech se použije průměrný výdělek naposledy zjištěný ještě během trvání základního pracovněprávního vztahu k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Například pracovní poměr skončí 30. září, přičemž před skončením v průběhu září zaměstnanec ještě dočerpával dovolenou, za kterou mu přísluší náhrada vypočtená z jeho průměrného výdělku. Při výpočtu náhrady za dovolenou, který již proběhne po skončení pracovního poměru, se bude vycházet z průměrného výdělku zjištěného v průběhu III. kalendářního čtvrtletí za rozhodné období, tedy za II, čtvrtletí.

Průměrný měsíční čistý výdělek

Má-li být uplatněn průměrný (pravděpodobný) měsíční čistý výdělek (např. pro kalkulaci podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci), je třeba z částky zjištěné podle předchozího odstavce odečíst pojistné na sociální pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, pojistné na veřejné zdravotní pojištění a zálohu na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Příklad

Například při skončení pracovního poměru dohodou k 31. prosinci 2025 vzniká potřeba zjistit průměrný čistý výdělek až v prosinci 2025. Přestože se při zjištění průměrného hrubého výdělku vychází z poměru ve III. čtvrtletí 2025, pro zjištění čistého průměrného výdělku se v tomto případě použijí podmínky a sazby platné v prosinci 2025.

JUDr. Eva Dandová