Průměrný výdělek v praxi

Průměrný výdělek se zjišťuje např. pro účely vyplácení náhrad (za dovolenou, při dočasné pracovní neschopnosti atd.), příplatků (práce přesčas, ve svátek, v noci atd.), odstupného, pro potřeby úřadu práce (stanovení výše podpory v nezaměstnanosti), ale i pro banky či jiné instituce poskytující úvěry (při žádostech zaměstnanců o úvěr) atd. Postup pro zjišťování průměrného výdělku je upraven v § 351 až § 362 ZP. Tato úprava je kogentní a nelze se od ní odchýlit. V oblasti zjišťování průměrného výdělku se v praxi objevuje poměrně velké množství nedostatků. Jak jim předcházet?

Průměrný výdělek je pro pracovněprávní účely

velice významným právním institutem, neboť je základem pro zjišťování konkrétní výše četných nároků zaměstnanců z pracovněprávních vztahů, jakož i některých nároků zaměstnavatelů. Průměrný výdělek nepoužívají pouze zaměstnavatelé, ale na základě podkladů zaměstnavatelů jej používají také úřady práce jako podklad pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti uchazečů o zaměstnání, to vše zdvojnásobuje jeho význam.

Také je třeba zdůraznit, že průměrný výdělek se zjišťuje pouze pro pracovněprávní účely. Pro účely jiné – zejména nemocenského a důchodového pojištění – byl pojem průměrný výdělek již před lety nahrazen pojmem výpočtový základ. Tyto dva pojmy nelze zaměňovat, neboť postup jejich zjišťování je zcela odlišný. Například pro účely nemocenského pojištění se podle nyní platného zákona o nemocenském pojištění vychází z vyměřovacího základu, který se stanoví z rozhodného období a rozhodným obdobím je 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost.

Dále je třeba pojem průměrný výdělek také důsledně odlišovat od pojmu průměrné mzdy. Ta je údajem pro statistické účely a metodiku jejího výpočtu stanoví Český statistický úřad. Zaměstnavatelé se s průměrnou mzdou setkávají jednak pro účely statistiky a jednak v případě, kdy nenaplňují povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Rozdíl mezi průměrnou mzdou a průměrným výdělkem není zásadní a vyplývá jen rozdílné metodiky výpočtu, pro konkrétní zaměstnance by však v praxi měla jejich záměna obrovské důsledky.

SOUČASNÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU je obsažena v § 351 až § 362 ZP. Za platnosti starého zákoníku práce byl průměrný výdělek upraven v podrobnostech zákoně o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Tato právní úprava byla velice stručná, neboť zákon o mzdě ponechával zaměstnavatelům stejně jako při stanovení pravidel vlastního mzdového systému značnou volnost a neurčoval až na výjimky žádné povinné mzdové složky, ponechával v některých případech zaměstnavatelům volnost i při zjišťování průměrného výdělku. Zákon stanovil, že bližší úpravu zjišťování průměrného výdělku budou obsahovat kolektivní smlouvy nebo u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, vnitřní předpis zaměstnavatele. Záměry zákonodárce se v tomto směru nepodařilo naplnit. Kolektivní smlouvy řešily otázky výpočtu průměrného výdělku nedostatečně, často pouze opisovaly zákon, aniž by jej blíže konkretizovaly. Sociální partneři problematiku průměrného výdělku často nedoceňovali a považovali ji za technickou záležitost, která je v kompetenci mzdových účetních nebo kterou řeší zakoupený počítačový software.

Z těch všech důvodů, byla v nyní platném zákoníku práce právní úprava průměrného výdělku rozebrána podrobněji. Ustanovení § 351 až § 362 ZP o průměrném výdělku jsou však kogentní. Jejich kogentní (závazná) povaha je patrná již z toho, že příslušná právní norma výslovně uvádí, že účastníci pracovněprávních vztahů se od její úpravy odchýlit nemohou. Celá hlava XVIII zákoníku práce, ve které se stanový závazný postup při zjišťování průměrného výdělku začíná ustanovením „Má-li být v pracovněprávních vztazích uvedených v § 3, tj. v pracovním poměru a v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, použit průměrný výdělek, postupuje se při jeho zjišťování podle této hlavy.“ I z tohoto ustanovení je tedy zřejmé, že zákoník práce stanoví závazný postup při výpočtu průměrného výdělku, od kterého se nelze ujednáním smluvních stran odchýlit. Proto také všechny názory, které se čas od času vykytují i v literatuře, že zjištění průměrného výdělku přísluší znalci, nejsou správné.

Nejvyšší soud již před lety judikoval, že kogentní povaha pracovněprávních předpisů neumožňuje provést bližší úpravu zjišťování průměrného výdělku nad rámec vymezený zákonem na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a že je třeba respektovat právní úpravu.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK HRUBÝ A ČISTÝ - Základní zásadou výpočtu průměrného výdělku je, že se zjišťuje jako průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. V současné době však zákoník práce již neobsahuje ani jedno právo zaměstnance, pro které by byl základem čistý průměrný výdělek, z toho důvodu je dovětek v § 352 ZP nadbytečný.

Průměrný čistý výdělek dnes již se zjišťuje pouze po účely potvrzení o zaměstnání, resp. pro účely podpory v nezaměstnanosti. To je totiž problém jiného zákona, zákona o zaměstnanosti. Podle zákoníku práce však platí, že údaje o průměrném výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení, nemusí tedy toto potvrzení ani každý zaměstnanec vyžadovat.

V praxi se lze výjimečně setkat ještě s případy poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy právo na odškodnění vzniklo před 1. lednem 1993, tedy tzv. před zavedením tzv. nové daňové soustavy. V době před tímto datem se postiženým osobám z náhrad za ztrátu na výdělku nesrážela daň (tyto náhrady nepodléhaly zdanění) a tudíž byly poskytovány do výše průměrného čistého výdělku zaměstnance před vznikem škody. Tento tehdy zjištěný průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance se k datu 1. ledna 1993 podle zákona č. 37/1993 Sb. navýšil o 35 % a současně byl od tohoto data podroben odvodu daně z příjmů zaměstnance ze závislé činnosti. Od té doby je tento tehdy zjištěný a jednorázově navýšený průměrný čistý výdělek zaměstnance obvyklým způsobem valorizován podle právních předpisů o valorizaci náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a mzdová účetní tak již často ani nevnímá, že původně šlo o čistý průměrný výdělek.

Podle nyní platného zákoníku práce platí, že má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Hrubá mzda a hrubý plat

Do hrubé mzdy pro účely zjištění průměrného výdělku se zahrnuje mzda zúčtovaná k výplatě zaměstnanci v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla případně vyplacena k výplatě v rozhodném období nebo po jeho skončení. Zákoník práce v § 109 odst. 2 vymezuje pojem mzda jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, pokud není v zákoníku práce dále stanoveno jinak.

Nelze však do ní zahnout plnění, které nemá ve smyslu definice pojmu mzda (plat) uvedené v § 109 ZP povahu mzdy (platu), protože není poskytováno za práci. Jde o plnění poskytovaná jen zaměstnanci za práci a to buď podle zákoníku práce – náhrada mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, nebo plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů – jako jsou výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo podnikových obligací, anebo další plnění poskytovaná podle rozhodnutí zaměstnavatele především ke zhodnocení trvání pracovního vztahu po určitou dobu.

Z uvedeného vyplývá, že každé plnění, které má povahu mzdy či platu, musí být zahrnuto do hrubé mzdy pro zjištění průměrného výdělku. Naopak, žádné plnění, které tuto povahu nemá, nemůže být pro výpočet průměrného výdělku zohledněno. Z tohoto pravidla zákoník práce nepřipouští žádné výjimky.

Pokud zaměstnanec práci nekoná, přísluší mu obvykle náhrada mzdy podle příslušných pracovněprávních předpisů, dávky nemocenského pojištění podle zákona o nemocenském pojištění apod., nebo mu nepřísluší nic (např. při neplaceném volnu, při neomluvené absenci, při pouhé přítomnosti v práci bez pracovního výkonu).

Zaměstnavatelé poskytující zaměstnancům plat podle právní úpravy platu obsažené v zákoníku práce mají v posuzování položek zahrnovaných do hrubého platu pro výpočet průměrného výdělku situaci oproti ostatním zaměstnancům jednodušší. Co je platem, totiž jednoznačně stanoví zákoník práce a příslušné nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců. Všechny platové složky jsou výslovně vymezeny a nic jiného platem být nemůže.

Do hrubé mzdy (platu) musí být zahrnuta mzda (plat) nebo části mzdy (platu) poskytované za práci v uplynulém čtvrtletí, jestliže k jejich zúčtování dojde v následujícím rozhodném období – např. prémie za II. čtvrtletí zúčtovaná ke mzdě až za červenec musí být zahrnuta do hrubé mzdy za III. čtvrtletí.

Mzdové účetní si často žádají odpověď na otázku, zda může být prémie krácena při zápočtu této složky do hrubé mzdy s ohledem na neodpracovanou dobu v příslušném čtvrtletí. Tím by bylo možno zabránit neúměrnému zvýšení (zkreslení) průměrného výdělku v důsledku delší nepřítomnosti v práci. Nicméně pravidlo o krácení zápočtu mzdové složky za neodpracovanou dobu zákoník práce nestanoví a – jak jsme si uvedli úvodem – ustanovení o výpočtu průměrného výdělku jsou kogentní, takže se nelze od nich odchýlit. Pro krácení mzdy tedy není zákoně opora.

Zákoník práce v této souvislosti explicitně řeší pouze jeden případ, kdy dojde k zúčtování mzdy (platu) za práci přesčas jiném rozhodném období než v tom, kdy byla tato práce vykonána. Podle ustanovení § 353 odst. 3 ZP platí, že dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

V daném případě jde o poskytování mzdy (platu) za práci přesčas, pokud nebyla mzda nebo plat poskytnuta v době tří měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Jestliže taková situace nastane, dojde zpravidla k zúčtování mzdy (platu) za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, v němž byla práce přesčas vykonána. Hrubá mzda nebo plat je pak vyšší, avšak v odpracované době není zahrnuta odpovídající doba práce přesčas, a to může vést k podstatnému zvýšení průměrného měsíčního výdělku, což může mít závažné důsledky, např. v případech, kdy se jedná o dlouhodobé použití průměrného měsíčního výdělku.

ODPRACOVANOU DOBU dobu definuje zákoník práce pro účely výpočtu průměrného výdělku jako dobu, za kterou zaměstnanci přísluší mzda (plat). Za odpracovanou dobu se tedy zásadně považuje doba, kdy zaměstnanec skutečně konal práci. Z tohoto pravidla stanoví zákoník práce výjimky. Přísluší li za některé činnosti mzda, je logické, že i doba, které se tyto činnosti týkají, musí být zahrnuta do odpracované doby, aby nebyl průměrný výdělek zkreslen.

Obecně platí, že mzda (plat) se přiznává i za dobu, kdy zaměstnanec nepracuje a vykonává jinou činnost, než je práce podle pracovní smlouvy. O to se jedná v těchto případech:

•    § 210 ZP – doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů (např. jízdou vlakem),

•    § 228 odst. 1 ZP – zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce,

•    § 229 odst. 1 ZP – odborná praxe absolventů škol se považuje za výkon práce,

•    § 230 odst. 3 ZP – účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studia za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce.

U zaměstnanců odměňovaných platem se pokládá za odpracovanou dobu také doba, kdy zaměstnanec nepracuje, ale kdy „ze zákona“ ke krácení platu nedochází. O to se jedná v těchto případech:

•    § 127 odst. 1 ZP – doba čerpání náhradního volna,

•    § 135 odst. 1 ZP – zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den,

•    § 135 odst. 2 ZP – doba čerpání náhradního volna za práci ve svátek.

Poslední poznámka ke vztahu pojmu „odpracovaná doba“ a pojmu „doba, která se považuje za výkon práce“. V ustanovení § 348 ZP jsou vyjmenovány doby, kdy zaměstnanec nekoná práci (překážky v práci, dovolená apod.) a přesto se považují za výkon práce. Toto ustanovení však sleduje účel, aby zaměstnanci tato doba nebyla považována za nepřítomnost v práci a dokonce třeba i za neomluvené zameškání práce. Proto nelze tento pojem zaměňovat s pojmem „doba, která se považuje za výkon práce“ v § 351 a násl. ZP o průměrném výdělku.

SVÁTKY - V praxi se vyskytují dotazy ohledně zjišťování průměrného výdělku v případě, kdy zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou nebo platem v rozhodném období připadl svátek na jeho obvyklý pracovní den. V tom případě je nutné jako odpracovaný den posuzovat i svátek, neboť tedy jde o tzv. placený svátek. Měsíční mzda či plat se zaměstnanci totiž v tomto případě nekrátí, takže je tento svátek placen mzdou či platem. Jiná je situace u zaměstnanců s jinou formou mzdy (hodinovou, úkolovou apod.), kterým mzda v důsledku svátku ujde. Pak podle výslovného ustanovení zákoníku práce platí, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. U těchto zaměstnanců, jimž za svátek přísluší náhrada mzdy, nesmí být tato doba posuzována jako odpracovaná.

Doba náhradního volna za práci ve svátek musí být posuzována jako odpracovaná doba u zaměstnanců odměňovaných platem, protože jim se za ni plat nekrátí. U těchto zaměstnanců zůstává odpracovanou dobou i doba práce ve svátek, protože náhradní volno přísluší namísto příplatku za tuto práci, nikoliv namísto celého platu, jak je tomu u práce přesčas. U zaměstnanců odměňovaných mzdou ovšem náhradní volno za práci ve svátek odpracovanou dobou není, protože při něm nepřísluší mzda, ale náhrada mzdy.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK ZJISTÍ ZAMĚSTNAVATEL z hrubé mzdy (platu) zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

Pro výpočet průměrného výdělku tedy platí následující vzorec

Kde

Pv = průměrný výdělek

Hzm (Hzp) = hrubá zúčtovaná mzda (hrubý zúčtovaný plat) za rozhodné období v Kč

Od = odpracovaná doba za rozhodné období v hodinách

Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce po skončení rozhodného období, kterým je (až na jednu výjimku) kalendářní čtvrtletí, tj. k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu. Takto zjištěný průměrný výdělek se používá do konce kalendářního čtvrtletí, v němž byl zjištěn, v literatuře se občas vyskytuje označení aktuální průměrný výdělek.

Je třeba ozřejmit, že k 1. lednu je zjišťován průměrný výdělek ze mzdy zúčtované k výplatě za IV. čtvrtletí předchozího kalendářního roku tj. za měsíce říjen až prosinec včetně, bez ohledu na to, kdy je mzda např. za poslední měsíc (prosinec) zúčtována, tj. zpracována k výplatě, zda koncem prosince nebo až – jako tomu v praxi bývá – až po skončení měsíce v prvních dnech následujícího měsíce, kdy je také vyplácena.

Zásada, že je průměrný výdělek zjišťuje k prvnímu dni následujícího čtvrtletí, pochopitelně neznamená, že by v tento den musel být průměrný výdělek již skutečně zjištěn a vyčíslen. V praxi to zpravidla není ani reálné, neboť zpracování mezd probíhá po několik dnů na začátku následujícího měsíce. Zákonodárce tím pouze sleduje cíl, že relevantní údaje pro zjištění průměrného výdělku, tedy výše hrubé zúčtované mzdy a délka odpracované doby v rozhodném období jsou již k prvnímu kalendářnímu dni následujícího čtvrtletí dány. V praxi je v současnosti často průměrný výdělek zjišťován výpočetní technikou podle uplatněných softwarových programů automaticky, v návaznosti na zpracování mzdy za poslední měsíc čtvrtletí. Není proto výslovně zdůrazňovat, že průměrný výdělek musí být reálně zjišťován nejpozději v okamžiku, kdy vznikne potřeba jej použít.

Jedinou výjimkou z pravidla, že rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí je § 271m odst. 1 ZP, který stanoví, že při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější.

PRAVDĚPODOBNÝ VÝDĚLEK A ZPŮSOB ZJIŠTĚNÍ - Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Ten je zvláštním druhem průměrného výdělku. Podle ustanovení § 355 ZP pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl a přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Základní požadavek na výsledek je, že zaměstnanec nemůže být nijak poškozen na výši svého průměrného výdělku v důsledku toho, že např. z důvodu pracovní neschopnosti neodpracoval v rozhodném období 21 dnů. Takto zjištěný průměrný výdělek musí být skutečně pravděpodobný. Právní úprava výpočtu pravděpodobného výdělku je jen rámcová, nicméně jak jsme si uvedli výše, jde o úpravu kogentní, která nepřipouští stanovení bližších pravidel výpočtu pravděpodobného výdělku v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele, jak to umožňovala stará právní úprava.

Proto bychom měli při výpočtu pravděpodobného výdělku vycházet z těchto zásad:

•    mělo být posouzeno, zda je pro zjištění pravděpodobného výdělku použitelný dosažitelný výdělek zaměstnance, i když neodpracoval požadovaných 21 dnů, jde o to, aby tato mzda měla dostatečnou vypovídací schopnost o mzdové úrovni zaměstnance,

•    pokud mzda zaměstnance za odpracovanou dobu dostatečně o jeho mzdové úrovni nevypovídá, pak je nutno posoudit, jakou mzdu by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by pracoval po svoji obvyklou pracovní dobu, nejen po pracovní dobu, ale i obvyklou mírou práce přesčas. Měla by proto být vzata v úvahu i práce přesčas, kterou by jinak konal a mzda za ní, práce v noci, práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, práce ve svátek, práce v sobotu a neděli, eventuálně i jeho možné odměny apod.

Konkrétní možnosti zjištění pravděpodobného výdělku jsou následující:

•    dosáhl-li zaměstnanec v rozhodném období určité mzdy, ale tato nemá vypovídající schopnost, je třeba tuto mzdu upravit,

•    může být i modelována mzda (plat), kterou by zaměstnanec zřejmě dosáhl, jestliže by v rozhodném období pracoval po obvyklou pracovní dobu, s obvyklou mírou práce přesčas, práce v noci, ve svátek a za dalších podmínek,

•    je možné použít naposledy zjištěný průměrný výdělek zaměstnance, a to za podmínky, že nadále vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup je nejjednodušším řešení, a to v případě, kdy jde o zjištěný průměrného výdělku z předminulého čtvrtletí, přičemž se u zaměstnance nezměnily parametry jeho pracovní doby a nezměnila se ani výše mzdy nebo platu,

•    je možné také přihlédnout ke mzdě pracovně srovnatelných zaměstnanců, nejlépe zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup zjevně vyžaduje stanovení bližších podmínek zaměstnavatele, zákoník práce však toto neumožňuje.

Z výše uvedeného vyplývá, že pravděpodobný výdělek musí být zjišťován tak, aby bylo dosaženo co největší míry pravděpodobnosti a zaměstnanec nebyl ani poškozen, ani zvýhodněn. Proto se jeví pro praxi možné řešení kombinace uvedených metod.

JUDr. Eva Dandová