Pružná práce – výhody pro
   zaměstnavatele a zaměstnance

Jednou z právních cest, která může přispět ke zvýšení pružnosti a dynamičnosti ekonomiky, je uplatňování flexibilních pracovních úvazků. Pružnost a flexibilita pracovněprávních vztahů může současně přinést řadu výhod pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zákoník práce č. 262/ 2006 Sb. (dále ZP) pro tyto způsoby zaměstnávání vytváří legislativní podmínky, zejména jeho novelou č. 120/ 2025 Sb. od 1. června 2025. O jaké podmínky se jedná?

KRATŠÍ A ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA - Flexibilita se může uplatňovat v úpravě pracovní doby. Mezi možnosti zaměstnavatele a zaměstnance patří kratší a zkrácená pracovní doba. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 3 ZP bez snížení mzdy pod týdenní rozsah může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, např. v obtížném pracovním prostředí.

Zkrácení nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP. Jedná se zaměstnavatele (nepodnikatelské subjekty), kteří působí v oblasti veřejné správy, jako jsou např. územní samosprávné celky a příspěvkové organizace, jejichž platové náklady jsou i poskytovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele.

Příklad 1

Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně.

Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

„Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, a zaměstnanci přísluší mzda odpovídající této kratší pracovní době.

Výhodný kratší pracovní úvazek

Z právní úpravy v ZP pro zaměstnavatele vyplývá:

1.  Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce (§ 80 ZP).

2.  Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) ZP.

3.  Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době – (§ 80 ZP).

Úprava pracovní doby na žádost zaměstnance

Ustanovení § 241 ZP upravuje flexibilní výhodu pro zaměstnankyně. Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn. Kladný přístup zaměstnavatele k těmto žádostem je možné považovat za prvek flexibility.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba). Zamítavé stanovisko spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem.

Právo na vhodnou úpravu pracovní doby má podle tohoto ustanovení nejen zaměstnankyně, ale i zaměstnanec, který pečuje o dítě do 15 let nebo o osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby.

Novela ZP od 1. června 2025 zajišťuje v § 241 právo zaměstnance (stanoví povinnost zaměstnavatele) obnovení původní týdenní pracovní doby, pokud o to požádá.

Flexibilní pracovní doba ve zdravotnictví

Podle ZP (§ 92 odst. 6) může být zaměstnancům ve zdravotnictví nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Podmínkou je, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Za období 4týdnů v délce alespoň 140 hodin.

Nebude–li zaměstnanci poskytnut ani zkrácený nepřetržitý denní odpočinek podle § 90 odst. 2 ZP, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout bezprostředně po skončení pracovní doby nepřetržitý denní odpočinek. Ten tvoří doba neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku a na něj bezprostředně navazující doba nepřetržitého denního odpočinku. Tento odpočinek nesmí být zkrácen.

Sdílené pracovní místo

Jednou z forem flexibilního zaměstnávání je sdílení pracovního místa (job-sharing) podle § 317a ZP, které má velmi blízko k práci na částečný pracovní úvazek. Spočívá v tom, že na jednom pracovním místě pracují dva či více zaměstnanců na částečný úvazek na pracovní pozici, kterou obvykle vykonává jeden pracovník na plný úvazek. Odměna se mezi ně rozpočítává. Zaměstnanci se sami dohodnou na střídání tak, aby pokryli celou pracovní dobu. Zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby. Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele písemně seznámit nejméně dva dny předem, nedohodnou–li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě nebo pro konkrétní případ souhlas.

ČÁSTEČNÉ PRACOVNÍ ÚVAZKY patří mezi nejčastější flexibilní formy pracovněprávního vztahu. Za účelem rozšíření této formy zaměstnávání byla přijata novela zákona č. 589/ 1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Účinnost novely nastala od 1. února 2023. Její těžiště je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkají osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA je významnou formou flexibility pracovněprávního vztahu. Je možné ji uplatnit při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec v rámci volitelné pracovní doby sám volí začátek, popřípadě i její konec v jednotlivých dnech tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin. Časové úseky v podobě základní a volitelné pracovní doby určuje zaměstnavatel (§ 85 ZP). Průměrná týdenní pracovní doba při pružném rozvržení pracovní doby musí být naplněna nejdéle v období 26 nebo 52 týdnů.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Pružná pracovní doba umožňuje zaměstnancům zbavovat se různých problémů (osobní starosti s péčí o dítě, dojíždění do zaměstnání apod.) a naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost (např. vydávání propustek ze zaměstnání), omezovat placené přestávky v práci, při některých činnostech snižovat přesčasovou práci apod. Podrobnosti si mohou zaměstnavatelé upravovat ve své kompetenci s přihlédnutím k flexibilní formě zaměstnávání a k ekonomickým a výrobním potřebám.

KONTO PRACOVNÍ DOBY představuje jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Tento flexibilní prvek v úpravě pracovní doby může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace.

Právní úprava je uvedena v § 86 a 87 ZP. K uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.

Délka směny při kontu pracovní doby

Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

-   stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

-   rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny, a

-   odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Právní úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby je možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V jednotlivé smlouvě, např. v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, její úprava není možná.

PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU velmi často zaměstnavatelé využívají jako flexibilní zaměstnávání např. ke zvládnutí časově omezených pracovních úkolů. Doba jeho trvání podle § 39 ZP může být nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r). Ustanovení § 39 odstavec 4 ZP umožnuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou–li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Tím se realizuje flexibilní forma zaměstnávání.

Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

RADA!

V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/ 1963 Sb.). Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce.

JUDr. Ladislav Jouza