Pružná pracovní doba,
její výhody a nevýhody

Pružná pracovní doba získává v poslední době u našich zaměstnanců čím dál větší a větší oblibu. Zaměstnanci ji požadují zejména proto, že v ní vidí obrovskou příležitost ke sladění pracovního a rodinného života. Jaké jsou výhody a nevýhody pružné pracovní doby?

FLEXIBILITA PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY spočívá v tom, že právní úprava zakotvuje některé výjimky z obecné právní úpravy pracovní doby. Cílem zavádění pružné doby již historicky bylo umožnit zaměstnanci, aby si své soukromé záležitosti vyřizoval mimo pracovní dobu a aby zaměstnavatel tím mohl dosáhnout lepšího vnitrosměnnového využití pracovní doby.

Z toho důvodu bylo nutné umožnit, aby si začátky a konce směn – samozřejmě za stanovených podmínek – svobodně volil sám zaměstnanec. S tím následně souvisela nutnost zavést odlišné podmínky pro posuzování práce přesčas a odlišně řešit překážky v práci při pružné pracovní době. V ostatním samozřejmě platí i pro režim pružné pracovní doby obecná úprava pracovní doby, zejména ustanovení o stanovené týdenní pracovní době. Rozhodujícím kritériem pro posouzení, zda jde o rovnoměrné či nerovnoměrné, resp. pružné rozvržení pracovní doby je tedy vztah k stanovené týdenní pracovní době nebo ke sjednané kratší pracovní době.

Při pružné pracovní době zaměstnavatel pracovní dobu zaměstnance nerozvrhuje, zaměstnanec si sám volí začátek a konec směny. Proto původní ustanovení zákoníku práce o pružné pracovní době stanovilo, že pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném či nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. V praxi však toto ustanovení vyvolávalo interpretační problémy a bylo již v r. 2007 zrušeno, nicméně mělo svůj logický základ.

Obecně totiž platí, že při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve vyrovnávacím období platném pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu (tedy ve 26 týdenním vyrovnávacím období, nebo je-li sjednáno v kolektivní smlouvě v maximálně 52 týdenním vyrovnávacím období). Historicky však právní úprava pružné pracovní doby umožňovala naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu maximálně ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. To v praxi znamenalo, že zaměstnavatel mohl stanovit týdenní, dvoutýdenní, třítýdenní či čtyřtýdenní vyrovnávací období.

Proto, když zaměstnavatel stanovil u pružné pracovní doby týdenní vyrovnávací období, kdy každý týden musel zaměstnanec odpracovat svoji stanovenou týdenní pracovní dobu nebo svoji sjednanou kratší pracovní dobu, jednalo se o rovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance. Zaměstnanec musel každý týden po sobě jdoucí odpracovat stejný počet hodin. V okamžiku, kdy zaměstnavatel připustil, že zaměstnanec si může týdenní pracovní dobu vyrovnat v dvoutýdenním či vícetýdenním vyrovnávacím období, jednalo se již o klasickou nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec měl možnost odpracovat v jednotlivých týdnech vyrovnávacího období různý počet hodin, ale tak, že průměrná týdenní pracovní doba z celkové odpracované doby se ve stanoveném vyrovnávacím období rovná týdenní pracovní době. Proto se u některých zaměstnavatelů pružná pracovní doba chovala jako rovnoměrně rozvržená pracovní doba a u jiných jako nerovnoměrně rozvržená. To podle toho, jaké vyrovnávací období zaměstnavatel stanovil, zda týdenní či delší.

To samozřejmě vše platí i dnes, s tím rozdílem, že dnes může být vyrovnávací období delší než čtyřtýdenní, až 26 týdnů, resp. podle kolektivní smlouvy 52 týdnů.

Je dlužno také uvést, že 26 týdnů dlouhé vyrovnávací období se v případě pružné pracovní doby v praxi neosvědčilo. Praxe je – jak jsem uvedla výše – historicky zvyklá na to, že pružná pracovní doba se vyrovnává v maximálně čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Vyrovnávací období by nemělo být příliš dlouhé také proto, aby zaměstnanec neztratil přehled, kolik hodin má ještě odpracovat, pokud mu tento údaj průběžně neukazuje počítač.

Nakonec se delší vyrovnávací období ani pro praxi většinou nehodí, pružná pracovní doba se obecně uplatňuje tam, kde zaměstnavatel může zaměstnancům předem určit množství práce a kde se může spolehnout, že zaměstnanec zodpovídá za konkrétní objem a kvalitu práce a že ji také v požadovaném množství a kvalitě odvede bez ohledu na to, že by mu zaměstnavatel předem musel určit začátek a konec směny. Proto se pružná pracovní doba využívá zejména u administrativních a administrativě podobných pracích. Nemohou ji ovšem zavést zaměstnavatelé, kteří potřebují např. zajistit obsluhu zákazníků (ať osobní či telefonickou) nebo nějaké služby. Samozřejmě se pružná pracovní doba neuplatňuje ani ve výrobních odvětvích či ve stavebnictví, i když se v nich běžně uplatňuje klasická nerovnoměrně rozvržená pracovní doba. Je však všeobecně žádaným rozvrhem pracovní doby.

Zaměstnanci je pružné rozvržení pracovní doby ceněno, protože jim umožňuje řešit, jak třeba otázku doprovodu dětí do školy, tak i momentální rodinné situace související s vyřizováním osobních záležitostí, které by při pevně stanoveném rozvrhu směn museli řešit např. čerpáním neplaceného volna.

Principem pružné pracovní doby je

– jak jsme uvedli výše – že při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba).

Zaměstnavatel stanoví délky a konce volitelných úseků i základní pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec možnost volby doby příchodu do zaměstnání i odchodu z něj, což je jeden ze základních principů pružné pracovní doby. Proto je nutné stanovit oba volitelné úseky.

Zákon již nestanoví, že základní pracovní doba musí činit minimálně pět hodin. Je věcí zaměstnavatele kolik si stanoví, je docela možné, že zaměstnavatel stanoví pouze dvě hodiny denně, jako pevnou část pracovní doby, s tím, že v tuto dobu zaměstnanci ukládá úkoly a zbývající část ponechá na volbě zaměstnance, jestli si chce ráno dřív přivstat, přijít do práce dřív a také z práce odejít dřív nebo zdali chce do práce chodit později a odcházet z práce také v pozdních odpoledních či večerních hodinách. Zákon také nestanoví ani, že pevná část pracovní doby musí být stanovena ve všech dnech v týdnu. Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem. Dříve platilo, že mají být podmínky pružné pracovní doby stanoveny pracovním řádem. To však nebylo praktické, protože většina zaměstnavatelů ani pracovní řád nevydává, neboť to nemá stanoveno jako povinnost. Proto ji dnes stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem.

Dnes zákoník práce stanoví jedinou podmínku, a to že volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel, tedy že zaměstnavatel určí začátek a konec volitelné pracovní doby tak, aby celková délka směny nemohla přesáhnout 12 hodin. Maximální délka směny 12 hodin je podmínka platná pro všechny rozvrhy pracovní doby (rovnoměrný, nerovnoměrný rozvrh, pro pružnou pracovní dobu i pro konto pracovní doby) a je to podmínka stanovená evropskou směrnicí o pracovní době. Jinak by totiž nemohla být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

V té souvislosti je třeba zdůraznit, že při režimu pružné pracovní doby zákoník práce nestanoví žádné výjimky pro rozsah nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami ani nepřetržitého odpočinku v týdnu.

PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA SE NEUPLATNÍ - Zákoník práce taxativně vyjmenovává případy, kdy pro zaměstnance neplatí pružné rozvržení pracovní doby, ale předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento případ stanovit. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní při pracovní cestě zaměstnanců, v době čerpání dovolené, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 191 a § 192 ZP a v dalších případech určených zaměstnavatelem. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro ten účel určit.

Zákonodárce tímto ustanovením vymezuje situace, ve kterých nelze u některých zaměstnanců uplatnit režim pružné pracovní doby. Je zřejmé, že je-li zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem k výkonu práce na jiné místo, než které je sjednáno v pracovní smlouvě, nelze uplatnit režim pružné pracovní doby tak, aby si zaměstnanec sám volil začátek a konec směny. Proto zákon umožňuje, aby zaměstnavatel mohl tomuto zaměstnanci na dobu pracovní cesty přerušit režim pružné pracovní doby. Pro takový případ zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel ve vnitřním předpisu (pracovním řádu) uvede rozvrh pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu s pevným začátkem a koncem směny. Zaměstnanec na pracovní cestě má na tuto dobu přerušen režim pružné pracovní doby a nemůže uvádět, že v den na pracovní cestě „by býval“ pracoval např. celých 12 hodin, jak mu jinak umožňuje pružné rozvržení pracovní doby. Ten den má zaměstnanec pevně stanovený začátek a konec pracovní doby např. od 7.30 do 16.00 hodin, a to platí. Tato doba je také rozhodující pro výpočet cestovních náhrad a pro započtení odpracované doby do celkové odpracované doby zaměstnancem ve vyrovnávacím období.

K častým dotazům, jak započítávat odpracovanou a neodpracovanou dobu a kdy se jedná na pracovní cestě o práci přesčas je možno uvést jednoduchý návod. Je třeba mít na paměti, že při pracovní cestě se pružná pracovní doba neuplatní a že platí zaměstnavatelem stanovený rozvrh. Pak platí také obecná zásada, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní směny (rozvržené zaměstnavatelem), se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušly, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud zaměstnanec na pracovní cestě v době pracovní směny (rozvržené zaměstnavatelem) práci nekoná, považuje se tato doba za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Dále z uvedeného vyplývá, že dobu spojenou s překonáním vzdálenosti mezi východiskem pracovní cesty a cílem pracovní cesty, která nespadá do pracovní směny zaměstnance na příslušný den, nelze posuzovat jako dobu výkonu práce ani jako dobu práce přesčas. To vše proto, že na zaměstnance, který jinak pracuje v režimu pružné pracovní doby, se v den, kdy je na pracovní cestě hledí stejně jako na zaměstnance pracujícího běžně v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby.

Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby

se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Toto neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP.

Z toho vyplývá, že překážky v práci na straně zaměstnance, které nejsou stanoveny obecně závazným právním předpisem (zejména zákoníkem práce nebo nařízením vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) jako celodenní, se v rozsahu, ve kterém zasáhly do volitelné pracovní doby, posuzují jako omluvené volno, nezapočítávají do pracovní doby a neposkytuje se za ně náhrada mzdy.

Jestliže zaměstnanec neodpracoval pro omluvené překážky v práci celou týdenní pracovní dobu při uplatnění pružného pracovního týdne, popřípadě celou pracovní dobu připadající na zaměstnavatelem stanovené vyrovnávací období (např. čtyřtýdenní), protože mu v tom bránila překážka v práci na jeho straně, je povinen tuto neodpracovanou část pracovní doby napracovat v pracovních dnech ve volitelné pracovní době. Toto napracování neodpracované části pracovní doby nelze posuzovat jako práci přesčas.

Z uvedeného vyplývá, že je-li důležitá osobní překážka v práci poskytována jen v nezbytně nutném rozsahu (jako např. návštěva lékaře) a je-li doba trvání této překážky kratší než doba, která odpovídá průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby, pak se zaměstnanci jako výkon práce započte jen ta část, která nezbytně zasáhla do základní pracovní doby. Zbývající část překážky, která zasáhla do volitelné pracovní doby se, jako výkon práce započítávat nebude.

Překážky v práci obsažené v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb. lze rozdělit do tří skupin:

•    pracovní volno se poskytuje jen na nebytně nutnou dobu [body 1., 2., 3., 6., 8c), 9.],

•    pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, nebo na 2 dny, popř. až na 6 dnů v kalendářním roce [body 4., 7c), 8a), 8b), 10., 11.],

•    pracovní volno se poskytuje na 1 den nebo na 2 dny [body 5., 7a), b)].

V případě, kdy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. obsahuje formulaci „na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však“ na přesně určený počet pracovních dnů je třeba dovodit, že jde o přesnou délku nezbytně nutné doby a že celá tato doba se posuzuje jako výkon práce v rozsahu průměrné délky směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance. Tento závěr má oporu v § 97 ZP, podle kterého platí, že za dobu jednoho dne se považuje doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

Výjimky z pravidla u pružné pracovní doby

Pravidlo o zohledňování překážek v práci pouze v rozsahu, ve kterém tyto překážky zasáhly do základní pracovní doby, se neuplatní u dočasné pracovní neschopnosti, u překážek v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, a u činností zástupců zaměstnanců. Dočasná pracovní neschopnost se zohledňuje za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny, která se určí z doby odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo ze sjednané kratší pracovní doby. Dočasná pracovní neschopnost se bude zohledňovat v rozsahu průměrné délky směny pouze v těch pracovních dnech, ve kterých se zaměstnanci bude poskytovat náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP. Nepřítomnost na pracovišti v ostatních dnech (dny, za které náhrada mzdy nebo platu nebude náležet nebo bude náležet nemocenské) se zohlední jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Otázkou zůstává, zda si zaměstnanec bude muset tuto dobu napracovat i v případě, že před návratem do práce uplynulo předmětné vyrovnávací období. Vzhledem k mlčení zákona se doporučuje pro tyto případy podrobná smluvní úprava mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí či jiná překážka na straně zaměstnavatele se posuzují při pružném rozvržení pracovní doby jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné dílky směny. Průměrnou délku směny je nutno počítat ze stanovené týdenní pracovní doby nebo ze sjednané kratší pracovní doby, která připadá na jeden den.

Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby

se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

Jestliže zákoník práce definuje práci přesčas tak, že je to práce konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn a zároveň uvádí, že při pružném rozvrhu pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem, pak z toho vyplývá, že při režimu pružné pracovní doby není zajištěno jedno kritérium práce přesčas, a to že je to práce konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. V režimu pružné pracovní doby tedy zaměstnavatel nestanoví rozvrh směn, zaměstnanec si jej organizuje sám s tím, že má jedinou povinnost, a to odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu.

Z toho důvodu bylo nezbytné upravit odchylně definici práce přesčas při uplatnění režimu pružné pracovní doby. Zákoník práce proto při definování práce přesčas při pružné pracovní době vychází ze stěžejní zásady, že práce přesčas je vždy práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a rovněž při pružné pracovní době stanoví, že prací přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby je vždy práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

Kritérium, že při pružné pracovní době je prací přesčas práce nad základní pracovní dobu, má své opodstatnění v tom, že základní pracovní doba je část směny, ve které má zaměstnanec povinnost být na svém pracovišti. Při pružné pracovní době má zaměstnanec možnost si zorganizovat svoji týdenní pracovní dobu do směn tak, že v některém dnu v týdnu může odpracovat pouze základní pracovní dobu a čerpat svůj odpočinek mezi směnami.

Proto tedy zákoník práce stanoví, že prací přesčas při pružné pracovní době je kromě stanovené týdenní pracovní doby také práce nad základní pracovní dobu, neboť v základní pracovní době nelze určit práci přesčas.

Je však třeba připomenout, že o práci přesčas při pružné pracovní době nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil ani k ní nedal souhlas.

Prací přesčas je pouze práce, kterou zaměstnavatel buď nařídí, nebo k ní dá souhlas.

Výkon práce, která tyto znaky nesplňuje, být prací přesčas nemůže. A to ani v případě, že je konaná nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby. V souladu s § 97 ZP se většina překážek v práci na straně zaměstnance zohledňuje pouze v rozsahu, v jakém zasáhnou do základní pracovní doby. Vzhledem k existenci a četnosti těchto překážek se může stát, že zaměstnanec nebude mít dostatek volitelné pracovní doby k odpracování stanovené týdenní pracovní doby nebo k dokončení uložených úkolů. Pokud zaměstnanci v takovém případě zaměstnavatel umožní výkon práce mimo rámec rozvrhu směn, pak samozřejmě nejde o práci přesčas (můžou být však splněny podmínky pro poskytování jiných povinných příplatků, například za práci v noci nebo v sobotu a v neděli). Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za tento výkon práce mzdu (plat) a započte mu ji do odpracované doby ve vyrovnávacím období.

Výhody pružné pracovní doby pro zaměstnance

•    přináší jim větší volnost a svobodu, protože mohou sami rozhodnout o rozvržení své pracovní doby,

•    je zdrojem snížení duševního a tělesného napětí, je prevencí vzniku stresu spojeného s vykonávanou prací,

•    významný je psychologický moment, že zaměstnanec se nemusí obávat pozdního příchodu,

•    zlepšuje se atmosféra a mezilidské vztahy na pracovišti, vztahy mezi podřízenými zaměstnanci a vedoucími zaměstnanci,

•    zaměstnanci mají možnost si přizpůsobit pracovní dobu svému dennímu režimu, zvyklostem a biorytmu, eliminuje se vliv přechodu na letní a zimní čas,

•    neposlední a významnou výhodou pružné pracovní doby pro zaměstnance je zvýšení kvality mimopracovního života, využívání volného času,

•    zlepšuje se doprava do zaměstnání, možnost nákupů, zkvalitňuje se celkový sociální a kulturní život zaměstnanců.

Výhody pružné pracovní doby pro zaměstnavatele

•    mění málo efektivní formální pracovní disciplínu na dobrovolnou a vědomou, zvyšuje její úroveň,

•    odstraňuje krátké absence, opožděné příchody a dřívější odchody,

•    snižuje ztráty pracovní doby a rozsah přesčasových hodin,

•    zvyšuje se stabilizace zaměstnanců, což vede ke zvýšení produktivity práce,

•    vyžaduje a umožňuje uplatňování moderních metod řízení a organizování práce.

JUDr. Eva Dandová