Pružná pracovní doba ve Veřejné správě

– benefit pro zaměstnance

Při restartu ekonomiky po období pandemie patří mezi požadavky, které se dříve mezi zaměstnanci neobjevovaly, volnější (flexibilní) úprava pracovní doby. Pracovněprávní výhody na tomto úseku jsou významnými benefity, které mohou zaměstnavatelé využívat v personální praxi. Patří mezi ně pružná pracovní doba. Jaké jsou právní podmínky pro její poskytování a jak by měl zaměstnavatel při tomto „zvýhodňování“ zaměstnanců postupovat? Zákonná pravidla jsou uvedena v § 85 zákoníku práce (dále ZP).

Začátek a konec pružné pracovní doby

si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce např. mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak. Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy ve veřejné správě.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.

Pružná pracovní doba se neuplatní

zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.

TYPY PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY - ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/­88/­ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Pružná pracovní doba může být zavedena jako:

-    pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,

-    pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,

-    pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby. K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.

PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ - Pružná pracovní doba podle § 85 a násl. ZP umožňuje zaměstnancům zbavovat se různých problémů (přizpůsobení délky a časové lokalizace pracovní doby soukromým potřebám zaměstnance, jako je např. osobní starost s péčí o dítě, dojíždění do zaměstnání apod.). Naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost (např. vydávání propustek ze zaměstnání), přináší úsporu v případě některých překážek v práci na straně zaměstnance, umožňuje při některých činnostech snižovat přesčasovou práci apod. Pružná pracovní doba se stále více uplatňuje i ve veřejné správě, zejména v praxi územních samosprávných celků a organizačních složek státu (např. ministerstva, úřady práce, obecní a městské úřady apod). Pružná pracovní doba je vhodným nástrojem i při zajištění úředních dnů těchto zaměstnavatelů ve styku s občany při zajišťování jejich záležitostí. Bližší podmínky vnitřní úpravy pružné pracovní doby může obsahovat především kolektivní smlouva, individuelní smlouva se zaměstnancem a za stanovených podmínek i vnitřní předpis.

Na zavedení pružné pracovní doby

není právní nárok. O tom rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Může ji uplatnit jen u některých zaměstnanců, případně části pracoviště. V tomto případě musí však dodržovat zásadu rovného zacházení. Není možné bez řádného odůvodnění ji zavést na určitém pracovišti nebo jen pro některé zaměstnance, pokud by to nebylo odůvodněno povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou z rovnosti zaměstnanců musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Příklad 1

Územní samosprávný celek zavede pružnou pracovní dobu např. jen u zaměstnanců, kteří jsou ve styku s občany (klienty).

Takový postup není v rozporu se zásadou rovnosti, neboť přihlíží k zvláštní povaze činnosti těchto zaměstnanců.

Zavedení pružné pracovní doby musí zaměstnavatel předem projednat se zaměstnanci, případně se zástupci zaměstnanců – s odbory nebo radou zaměstnanců, neboť se jedná o změny v organizaci práce (§ 287 odstavec 2 ZP).

Základní a volitelná pracovní doba

ZP počítá s tzv. povinnou přítomností všech zaměstnanců na pracovišti (základní pracovní doba). Její začátek a konec určí zaměstnavatel. Tento časový úsek je vložen do dvou úseků tzv. volitelné pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví rovněž zaměstnavatel. Tento časový úsek není zákonem stanoven. Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak. Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmi hodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod. by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „ volnější.” Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE se při uplatnění pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. To však neplatí pro případy, kdy zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek. V rozsahu, v němž překážky v práci zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako omluvené, nikoliv však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně zaměstnance stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba. Zejména se jedná o důležité osobní překážky v práci, které jsou uvedeny v příloze nařízení vlády č. 590/­2006 Sb.,kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Je to např. vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovní volno na svatbu, úmrtí , přestěhování apod.

Příklad 2

Jako příklad je možno uvést zdravotní vyšetření zaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje na nezbytně nutnou dobu. Jestliže návštěva lékaře v tomto případě zasáhla i do volitelné pracovní doby zaměstnance,nedostane za ni náhradu mzdy, ale jde o omluvenou absenci.

Jestliže tedy zaměstnanec odešel na vyšetření v 8 hodin ráno, vrátil se od lékaře v 11 hodin a má volitelnou pracovní dobu od 8 do 9 hodin, pak doba od 8 hodin do 9 hodin je jako omluvená bez náhrady mzdy. Pokud by se jednalo o překážku v práci, která je vymezena jako doba nezbytně nutná, např. celodenním rozsahem (např. svatba,úmrtí rodinného příslušníka apod.), pak by se poskytovalo pracovní volno s náhradou mzdy v plném rozsahu, neboť by šlo o výkon práce.

Mohou se vyskytnout překážky v práci na straně zaměstnavatele, jako např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí či jiná překážka na straně zaměstnavatele. Tyto překážky v se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. Průměrnou délku směny je nutno počítat ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby, která připadá na jeden den.

Vzor úpravy pružné pracovní doby ve veřejné správě

Zásady režimu pružné pracovní doby na ……….

I. Obecné zásady

1. Režim pružné pracovní doby nabývá účinnosti od ……. a platí pro všechny zaměstnance …….. s výjimkou řidičů. Jeho zavedením jsou zrušeny všechny individuální úpravy rozvrhu pracovní doby zaměstnanců.

2. Pružná pracovní doba (§ 85 zákoníku práce) umožňuje, aby si zaměstnanec sám volil začátek a popř. i konec pracovní doby v jednotlivých pracovních dnech; jde o tzv. volitelnou pracovní dobu. Časový úsek vložený mezi dva úseky volitelné pracovní doby tvoří tzv. základní pracovní dobu, v níž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Délka základní pracovní doby v jednotlivých dnech činí 4,5 hodiny.

3. Vedoucí zaměstnanci mohou přerušit režim pružné pracovní doby zaměstnance, případně skupiny zaměstnanců, z důvodu zajištění neodkladných úkolů a operativního zajištění chodu útvaru. Za dodržování těchto zásad v jednotlivých útvarech plně zodpovídají příslušní vedoucí zaměstnanci.

II. Rozvržení pružné pracovní doby

1. Délka denní provozní doby (základní + volitelné pracovní doby) je stanovena v rozsahu nejvýše 12 hodin a může být odpracována v pracovní dny v časovém úseku od 6.00 do 20,00 hodin.

2. Základní pracovní doba, která představuje časový úsek povinné přítomnosti na pracovišti, se naplní v časovém intervalu od 9.00 hodin do 14. 00.hodin s tím, že v tomto časovém úseku bude poskytnuta 30 minutová přestávka v práci na jídlo a oddech, která se do pracovní doby nezapočítává.

3. Pružná pracovní doba je uplatněna jako pružný pracovní týden. Zaměstnanec je povinen v kalendářním týdnu odpracovat stanovenou pracovní dobu 40 hodin.

4. K výkonu práce přesahujícímu délku týdenní pracovní doby se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.

5. Pružná pracovní doba se neuplatní

a)  při vyslání zaměstnance na pracovní cestu a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění,

b)  při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody. O neuplatnění pružné pracovní doby z těchto důvodů rozhoduje bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec.

6. Ve všech případech, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, platí pro zaměstnance pracovní doba v pondělí až pátek se začátkem v 7,30 hodin a koncem v 16,00 hodin, není-li stanoveno jinak.

7. Počet odpracovaných hodin ve dnech, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, se do evidence týdenní pracovní doby započítává v rozsahu počtu skutečně odpracovaných hodin, nejvýše však 8 hodin. K delší odpracované době se v těchto dnech nepřihlíží, nejedná-li se o práci přesčas.

III. Kratší pracovní doba

Při kratší pracovní době stanoví odbor (případně úsek, oddělení v závislosti na organizačním řádu zaměstnavatele) po dohodě s nadřízeným vedoucím zaměstnancem délku základní a volitelné pracovní doby v poměru k týdenní pracovní době. Začátek základní pracovní doby (část II., bod 2) musí být přitom zachován.

IV. Překážky v práci na straně zaměstnance

1. Překážky v práci se posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby (zaměstnanec musí prokázat, že do pracovní doby zasáhla tato překážka skutečně nezbytně – např. potvrzením od lékaře, předvoláním k soudu), pokud právní předpis nestanoví jinak.

2. Překážky v práci, které zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako omluvené, nikoliv však jako výkon práce (nezahrnují se do odpracované doby) a neposkytuje se za ně náhrada platu.

3. Jestliže zaměstnanec pro omluvené překážky v práci neodpracoval v týdnu celou nebo část volitelné pracovní doby, protože mu v tom bránila překážka v práci na jeho straně, je povinen tuto neodpracovanou dobu napracovat bez zbytečného odkladu v následujících pracovních dnech, nejpozději však do konce příštího kalendářního měsíce, pokud si s bezprostředně nadřízeným vedoucím zaměstnancem nedohodli jinou dobu napracování. Napracování je možné pouze ve volitelné pracovní době, jestliže nebyla dohodnuta jiná doba. Toto napracování není prací přesčas.

4. Pokud právní předpis u překážek v práci stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba. U celodenních překážek se za dobu jednoho dne považuje doba průměrné délky směny, tj. 8 hodin.

5. Jestliže zaměstnanec konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu nadřízený vedoucí nenařídil ani k ní nedal souhlas, a bez svého zavinění nemohl této práce v průběhu zbývající části týdne využít ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody, které se posuzují jako výkon práce, započte se mu tato doba do odpracované doby v týdnu zpravidla bezprostředně následujícím po odpadnutí uvedených důvodů. I v tomto případě je zaměstnanec povinen dodržet základní pracovní dobu stanovenou na příslušný den.

V. Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do pracovní směny zaměstnance, a to nejvýše v rozsahu průměrné délky pracovní směny (8 hodin), za každý jednotlivý pracovní den.

VI. Práce přesčas

1. Prací přesčas při pružné pracovní době je práce konaná nad základní pracovní dobu, stanovenou na příslušný den, pokud ji zaměstnanec konal na předchozí, odborem lidských zdrojů a odborných agend schválený příkaz nadřízeného vedoucího zaměstnance nad stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin).

2. O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu, kterou mu nadřízený vedoucí zaměstnanec jako práci přesčas nenařídil, ani k ní nedal souhlas. Další případy, kdy nejde o práci přesčas, vyplývají z části IV., bodů 3 a 5.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 85 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 68

(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).

(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a) při pracovní cestě zaměstnance,

b) v době čerpání dovolené,

c) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,

d) brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,

e) v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a a

f)  v dalších případech určených zaměstnavatelem.

(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

§ 287 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 67

Informování a projednání

(1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o

a) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak,

b) záležitostech uvedených v § 279.

(2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací

a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,...