Rekvalifikace u zaměstnavatele

– jak ji provádět

V současné době jsou v některých oborech zapotřebí noví zaměstnanci. I když se např. jedná o absolventy škol, mnohdy kvalifikace získaná studiem nestačí a zaměstnavatel musí těmto zaměstnancům zajistit rozšíření nebo zvýšení kvalifikace. Ale o práci se často ucházejí i nekvalifikovaní zaměstnanci a zaměstnavatel jejich „služby“ potřebuje. Proto je musí zaškolit.

Mezi závažné důvody k provádění rekvalifikace v současné době rovněž patří řešení digitalizace a umělé inteligence, kdy u zaměstnanců může docházet ke změně pracovní náplně, případně druhu práce.

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále jen „ZOZ“) vytváří podmínky pro postup při rekvalifikaci lidí, jejich hmotné zabezpečení (podmínky pro podporu) při rekvalifikaci a stanové podmínky pro provádění rekvalifikace vlastních zaměstnanců.

Co je rekvalifikace

Každá, byť i elementární změna kvalifikace může být považována za rekvalifikaci, jestliže umožní další nebo nové pracovní uplatnění. Při určování a rozsahu teoretické nebo praktické přípravy, která je základem rekvalifikace, se vychází z dosavadní kvalifikace zaměstnance, uchazeče nebo zájemce o zaměstnání.

Rekvalifikace je jednou z forem dalšího vzdělávání, která umožní nezaměstnaným si obstarat práci. Nejedná se jen o uchazeče o zaměstnání, kteří touto formou mohou získat jinou nebo další kvalifikaci, ale právní úprava je výhodná i pro zaměstnavatele. Mohou pořádat rekvalifikační kurzy pro zaměstnance, kteří práci mají, ale lze předpokládat, že i u nich může dojít v důsledku opatření na úseku digitalizace a uplatnění umělé inteligence k určitým profesním změnám.

Podle § 108 ZOZ se za rekvalifikaci považuje nejen získání nebo rozšíření stávající kvalifikace, ale také její zvýšení, prohloubení, udržování nebo obnovování. Jedná se zejména o rekvalifikaci osob, které po určité období nevykonávaly své povolání, např. matky na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní. V souvislosti s uplatněním těchto osob na trhu práce je potřebné jejich znalosti obnovit. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala.

Rekvalifikace se vztahuje nejen na uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání, ale i na všechny osoby, které si např. zajišťují rekvalifikaci samy nebo ji pro ně zajišťuje zaměstnavatel.

Příklad 1

Žena má kvalifikaci v oboru počítačové techniky. V průběhu její rodičovské dovolené byly do tohoto oboru zařazeny další „novinky“ a poznatky, s nimiž není tato žena pro další výkon svého zaměstnání po návratu z rodičovské dovolené seznámena.

Obnovení nebo získání těchto nových poznatků v určité školící formě, aby je mohla uplatnit v práci, bude na pracovišti považováno za rekvalifikaci.

Rekvalifikaci vlastních
zaměstnanců

může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. Tato rekvalifikace je určena zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že je zaměstná na jiném pracovním místě a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají. Nejčastěji v situaci, kdy by museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření, strukturálních, popřípadě organizačních změn, z důvodu nadbytečnosti apod.

Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

Na získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé požádat příslušný úřad práce. Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

Nároky účastníků rekvalifikace

Po celou dobu rekvalifikace uchazeči o zaměstnání přísluší podpora ve výši 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání. Právní nárok na výši podpory vzniká až dnem nástupu uchazeče na rekvalifikaci.

Podpora při rekvalifikaci se vypočítává z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče o zaměstnání naposledy pro pracovněprávní účely. U uchazeče, který před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce pracoval jako osoba samostatně výdělečně činná, se výše podpory zjišťuje z jeho posledního vyměřovacího základu v rozhodném období. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních dvou letech jeho zaměstnání trvalo nejméně 12 měsíců.

Jako zaměstnání se posuzují náhradní doby. Je to např. příprava osoby se zdravotním postižením k práci, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, osobní péče o dítě ve věku do 4 let, osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby v lehké závislosti (stupeň I).

Podpora je omezena horním limitem. Podle § 50 odstavec 6 ZOZ může maximální výše podpory při rekvalifikaci činit 0,65 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

Příklad 2

Nastoupí-li uchazeč o zaměstnání rekvalifikaci v průběhu roku 2024, bude se při zjišťování podpory vycházet z průměrné mzdy za 1. až 3. čtvrtletí roku 2023.

Rekvalifikace a nový
podnikatelský program

Zaměstnavatelé v současném období velmi často přistupují ke změně výrobního programu.Právě v těchto případech se může plně uplatnit úloha zaměstnavatele při prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

Dohoda o rekvalifikaci

Úřady práce mohou na základě dohody se zaměstnavatelem přispívat i na rekvalifikaci jeho zaměstnanců, kterým se tak vytvoří podmínky pro jejich další pracovní uplatnění. Pokud pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci jeho zaměstnanců akreditované zařízení, stává se toto akreditované zařízení účastníkem dohody a tím je úřadu práce dána možnost sjednat v dohodě poskytování úhrady nákladů na rekvalifikaci přímo akreditovanému zařízení.

Rekvalifikace zaměstnanců zaměstnavatelem se uskutečňuje v zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců, nejčastěji v situaci, kdy by jinak museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření nebo strukturálních, popřípadě organizačních změn. V případě, že dochází k rozsáhlým organizačním změnám, které by měly za následek uvolnění velkého počtu zaměstnanců, mohou být zaměstnavateli na základě písemné dohody s úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady spojené s rekvalifikací

Kvalifikace a vzdělávání

Pojem „rekvalifikace“ zahrnuje základní otázky kolem kvalifikace. Otazníky kolem kvalifikace začínají u nejzákladnějších pojmů. Vzdělání a kvalifikace se označují za stejné pojmy, což má vliv na práva a povinnosti zaměstnavatelů i zaměstnanců.

Vzděláním se rozumí absolvování kvalifikační přípravy na povolání studiem, kdežto kvalifikace je schopnost zaměstnance vykonávat určité povolání. Vzdělání je užší pojem. Kvalifikace znamená způsobilost vykonávat za daných technických a organizačních podmínek práce určitého stupně složitosti, přesnosti a namáhavosti, které patří ke konkrétní profesi nebo specializaci zaměstnance a to s obvyklou intenzitou práce a ve vyžadované kvalitě.

Kvalifikaci tvoří nejen teoretické vědomosti, ale i praktické zkušenosti zaměstnance, spočívající v jeho fyzických nebo jiných způsobilostech a vědomostech. Způsob jejího získání nemusí spočívat jen ve vyučování, studiu, účasti v kursech apod. Kvalifikaci je možné získat i zaučením, zaškolením, třeba i na pracovišti jiného zaměstnavatele, rekvalifikací apod.

Povinnosti zaměstnavatele
v kvalifikaci

Z hlediska platné právní úpravy, především ZP a ZOZ – je kvalifikace jedním z nejvýznamnějších předpokladů zaměstnanců pro jejich zapojení do zaměstnání.

Těžiště povinností zaměstnavatele v kvalifikaci zaměstnanců je obsaženo v § 228 a násl. ZP.

Kvalifikace zaměstnance se však uplatňuje nebo je důležitou pracovněprávní skutečností i v řadě dalších ustanovení ZP. Jde zejména o:

•    sjednávání pracovní smlouvy, převádění na jinou práci včetně převedení po odvolání z vedoucího místa (§ 73 ZP),

•    skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele (např. nesplňování předpokladů pro výkon práce),

•    potvrzení o zaměstnání (uvedení dosažené kvalifikace),

•    odměňování zaměstnanců, protože mzdy a platy mají zvyšovat zájem zaměstnanců o zvyšování jejich kvalifikace,

•    znalost předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jako nedílnou a trvalou součást kvalifikačních předpokladů,

•    zaměstnávání osob zdravotně postižených,

•    zaměstnávání mladistvého, než bude moci konat práci, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání.

Co není rekvalifikace

Od rekvalifikace zaměstnanců uskutečňované zaměstnavatelem je nutno rozlišovat:

•    prohlubování kvalifikace, které může zaměstnavatel svému zaměstnanci nařídit v zájmu udržení a obnovování získané kvalifikace k tomu, aby zaměstnanec řádně vykonával práce sjednané v pracovní smlouvě,

•    zvyšování kvalifikace z vlastního popudu a zájmu zaměstnance, kdy si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci za tím účelem, aby v budoucnu splňoval předpoklady pro výkon kvalifikovanější práce, než dosud zastává. Účast zaměstnance na takovém vzdělávání není pro zaměstnavatele nezbytná z hlediska dalšího pracovního zařazení zaměstnance v rámci zaměstnavatele, a proto zaměstnavatel zpravidla nedává ke zvyšování kvalifikace tohoto druhu podnět.

Zaškolení a zaučení se rovněž
nepovažuje za rekvalifikaci,

neboť zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k vlastním zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. O zaškolení nebo zaučení se tedy může jednat zpravidla při nástupu do zaměstnání nebo krátce po vzniku pracovního poměru. Bude-li zaškolení nebo zaučení prováděno v průběhu pracovního poměru, pak jde o získání kvalifikace. Potřeba zaškolení nebo zaučení může však vzniknout i v průběhu pracovního poměru (např. psychologické testy, ověřovací zkoušky apod.) Pak má toto zaškolení nebo zaučení charakter získání předpokladu pro výkon dosavadní práce.

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na jeho náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Jestliže např. podnikatel – obchodník přijme na místo prodavačky ženu, která není vyučena v oboru, musí jí zajistit potřebnou kvalifikaci. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

Podmínky zaškolování
nejsou „určovány“ žádným právním předpisem

Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou.

Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (např. při poskytnutí ochranných pracovních prostředků).