Rovné odměňování

zaměstnanců

Zaměstnavatel se někdy ocitá ve složité situaci, když na jedné straně je povinen zachovat zásadu rovného zacházení v odměňování zaměstnanců, ale na druhé straně se snaží nastavit odměňování zaměstnanců podle různých hledisek tak, aby odlišil rozdílné výkony zaměstnanců a aby zaměstnance motivoval. Jaké jsou přípustné důvody pro rozdílné odměňování?

Zásada rovného
odměňování

Zákoník práce stanoví v § 16 odst. 1 zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Podrobnější pravidla pro oblast odměňování zákoník práce dále stanoví v § 110.

Dle § 110 odst. 1 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. V navazujících § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce jsou nastavena kritéria, podle kterých lze stanovit, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Při posuzováním, zda se jedná o stejnou práci nebo prací stejné hodnoty je nutné zvážit, zda se jedná o práci

a)  stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

b)  vykonávanou ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

c)  vykonávanou při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

a)  Kritéria složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle její náročnosti na vzdělání (na stupeň školního vzdělání, na další vzdělávání, na všechna požadovaná studia k získání, rozšiřování a prohlubování kvalifikace), nároků práce na praktické znalosti a dovednosti (požadavků na zkušenosti a zvládání konkrétních prací, postupů a přístupů k řešení problémů většinou získávaných odbornou praxí), podle složitosti předmětu práce (složitost pracovních nástrojů, zařízení nebo jiných systémů nebo složitosti produktu) a pracovní činnosti, kterou se rozumí náročnost procesu (aktivita), která se s předmětem práce děje. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se dále hodnotí podle organizační a řídící náročnosti dané náročností řídící úrovně, složitostí organizačních a pracovních vztahů, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost dané mírou pravděpodobnosti vzniku těchto škod, jejich velikostí, následky a náročností, předcházení těmto škodám a jejich odstraňování.

Složitost, odpovědnost
a namáhavost práce se hodnotí podle požadavků na vzdělání

pro konkrétní práci, a to nejen z hlediska stupně vzdělání (středoškolské, výuční, vysokoškolské apod.), ale i z hlediska odbornosti, dalšího vzdělávání apod. Z tohoto lze dovozovat, že práce, ke které je třeba specifického vzdělání, oproti práci, na kterou stačí například jakékoliv středoškolské vzdělání, může mít jinou hodnotu. Vzdělání musí ale mít vztah k vykonávané práci a jeho příznivější hodnocení musí být legitimní. Pokud není vzdělání pro výkon práce relevantní, nelze jej hodnotit příznivěji. Příkladem může být zaměstnavatel, který příznivě hodnotí dosažené maturitní vzdělání na pozici uklízeče/uklízečky, když tato kvalifikace nijak nesouvisí s náplní práce.

K tomuto existuje zajímavá judikatura Evropského soudního dvora. Ten v konkrétním případě posuzoval, zda lékař a psycholog působící na pozici psychoterapeuta vykonávají stejnou práci. Soud došel k závěru, že se o stejnou práci nejedná, protože lékařské a psychologické vzdělání a kvalifikace pro danou práci jsou rozdílné, lékař je oprávněn k jiným pracovním úkonům než psycholog, přestože v současném umístění vykonává stejnou pracovní činnost. Dle rozhodnutí ESD C-309/97 (věc Angestelltenbetriebsrat v. WeinerGebietskrankenkasse) „nutno přezkoumat při zohlednění druhu těchto úkolů, zda jednotlivé pracovní úkoly je možno mezi oběma skupinami přesouvat, jaké vzdělání je pro výkon této činnosti vyžadováno a pracovní podmínky, za nichž jsou tyto činnosti konány. To není případ psychologů a lékařů, kteří jsou zaměstnáni jako psychoterapeuti, protože vzhledem k rozdílnému vzdělání a k rozdílné kvalifikaci, která z toho vyplývá, a na jejímž základě byli také přijati do zaměstnání, jsou povoláni k výkonu rozdílných pracovních úkolů. O stejnou práci se tedy nejedná v případě, kdy stejná činnost je po značné časové období konána zaměstnanci s rozdílným oprávněním k výkonu činnosti.“

Praktické znalosti a dovednosti
potřebné pro výkon konkrétní práce

mohou vycházet zejména z předchozí praxe. Posuzuje se například, zda určitá délka praxe v určité dovednosti je podmínkou výkonu práce či zárukou lepších znalostí a dovedností relevantních pro výkon práce. Rozdílné ohodnocení dle odpracovaných let u daného zaměstnavatele je možné, nemusí to ale platit v případě, že po určité délce praxe úroveň dovednosti již nemůže nikam růst. Také délka praxe, během které zaměstnanec či zaměstnankyně vykonávali jiné pracovní úkoly než nyní, neospravedlňuje vyšší odměnu za současnou práci.

Složitost předmětu práce
a složitost pracovní činnosti

představuje např. to, co se vyrábí nebo vytváří, složitost pracovních nástrojů a systémů apod. Složitost pracovní činnosti představuje náročnost aktivity, která je vykonávána. Porovnávat odlišné pracovní činnosti bývá složité. Rozhodující je skutečná reálná náplň práce. Pro ospravedlnění rozdílné odměny nestačí subjektivní názor zaměstnavatele, že jeden úkol má vyšší hodnotu než druhý.

České soudy řešily případ srovnání práce primářů a primářek na různých odděleních v nemocnici. Primářka dětského oddělení zažalovala u soudu zaměstnavatele po zjištění, že mzda jejích kolegů – primářů je téměř dvojnásobná oproti její mzdě, žalobkyně v tom spatřovala diskriminaci z důvodu pohlaví. Soud žalobě nevyhověl a dal za pravdu žalovanému zaměstnavateli, který se hájil tím, že pozice primáře dětského oddělení není srovnatelná s pozicemi primáře chirurgie a primáře gynekologicko-porodnického oddělení, s nimiž žalobkyně svoji mzdu srovnávala. Zaměstnavatel argumentoval rozdílným dosaženým vzděláním, různou složitostí vykonávané práce (obor žalobkyně nebyl operační) a rozdílným počtem lůžek i podřízených zaměstnanců.

Další hodnotící kritéria

Pro hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce je možné brát v úvahu organizační a řídící náročnost, která se může projevovat například počtem podřízených, nadřízených zaměstnanců, celkovou organizační a řídící strukturou. Posuzována může být dále také odpovědnost za škody, zdraví a bezpečnost, která je dána pravděpodobností vzniku škod, jejich velikostí, následky apod. Náročnost práce se může projevovat také fyzickou a duševní zátěží a působením negativních vlivů práce.

b)  Kritérium pracovních podmínek

Při hodnocení pracovních podmínek se hodnotí obtížnost pracovních režimů a obtížnost pracovního prostředí.

Obtížnost pracovních
režimů

vyplývá z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas. Záleží tedy, zda je práce vykonávána v jednosměnném, dvousměnném nebo třísměnném provozu, zda je vykonávána i o víkendech a státních svátcích, v noci, přesčas, při rozdělení směn do více částí, do konta pracovní doby apod. Práce o víkendu tedy nemůže být stejná jako práce vykonávaná jen od pondělí do pátku. Práce na směny je jiná než práce od osmi do půl páté každý den. Ohodnocení může být odlišné také dle požadavku flexibility (připravenosti k výkonu práce) co do proměnlivosti pracovní doby, počtu odpracovaných hodin nebo míst, odkud je práce vykonávána, nutnosti pracovních cest apod. Toto lze hodnotit rozdílně, pokud je taková flexibilita skutečně důležitá pro provedení konkrétních pracovních úkolů. Kritérium flexibility totiž může znamenat nepřímou diskriminaci, pokud není užito správně a je tedy nutné s tímto kritériem při odměňování zaměstnanců pracovat opatrně. V jednom z projednávaných případů dospěl Soudní dvůr EU k závěru, že zaměstnavatel systém odměn nastavil nesprávně, když systematicky zvýhodňoval muže, kteří oproti ženám byli schopni dostát jím požadované flexibility.

Obtížnost pracovního
prostředí

Při srovnávání pracovních podmínek se posuzuje také, jak je práce riziková a jak je pro zaměstnance škodlivé nebo obtěžující jeho pracovní prostředí. Posuzuje se výskyt prachu / hluku / škodlivého záření a jaká je jejich intenzita, výška apod., zda dochází k práci s chemickými látkami, s biologickými činiteli, zda práce probíhá ve výškách, v hloubkách, pod vodou, zda probíhá v podmínkách prostorového nebo časového omezení, zda dochází k působení vibrací, radioaktivity, karcinogenních látek apod.

V české rozhodovací praxi lze odkázat na rozsudek Nejvyššího soudu ČR (rozsudek ze dne 20. 12. 2016, sp.zn. 21 Cdo 436/2016), kdy soud srovnával pracovní podmínky pracoviště, kde se manipulovalo s telaty, a pracoviště, kde se manipulovalo se vzrostlými býky. Soud usoudil, že pracovní podmínky jsou různé, protože manipulace s býky je rizikovější oproti manipulaci s telaty (ve vztahu k práci ošetřovatele). Práci ošetřovatele na těchto dvou odlišných pracovištích tak nelze pokládat za práci stejné hodnoty.

c)  Kritérium pracovní výkonnosti 

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti. Výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Předmětem hodnocení hledisek výkonnosti nebo ukazatelů výsledků jsou většinou objemové nebo hodnotové ukazatele. Obtížnější situace nastává při hodnocení hledisek kvality výstupů nebo kvality vykonávaných prací. Tato hlediska se odvozují od normy kvality nebo od sjednaných podmínek kvality, jako je například počet a druh reklamací, zvýšená spotřeba materiálu, prodloužení termínů plnění apod.

Při hodnocení dlouhodobé výkonnosti charakterizované pracovní způsobilostí a pracovní schopností se vychází z vlastností zaměstnance či zaměstnankyně, které jsou pro práci relevantní a které by měli pro výkon práce mít. Jedná se například o flexibilitu, přizpůsobivost na změnu organizačních, technologických nebo technických podmínek, logické myšlení, pohotový úsudek, schopnost pracovat v týmu, vést lidi, schopnost pracovat pod tlakem, vyvíjet nová řešení. Pro různé pozice a práce se bude žádaný okruh pracovních schopností lišit.

Pokud by byla práce odlišná i jen v jediném výše uvedeném kritériu, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a zaměstnavatel tak může /resp. musí/ rozdílně odměňovat zaměstnance vykonávající takovou práci. Zaměstnavatel by měl vyplácet stejnou odměnu zaměstnancům, kteří podle uvedených kritérií vykonávají stejnou nebo srovnatelnou činnost.

Pokud zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti a zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy (doplacení odměny za práci). V případě, že by navíc v důsledku pochybení zaměstnavatele docházelo k přímé či nepřímé diskriminaci, lze se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby zaměstnanci bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

Zaměstnavatelé musí důsledně uvážit vyšší odměňování služebně starších zaměstnanců

Pravidlo zvyšování mzdy s rostoucím počtem odpracovaných let totiž předpokládá, že zaměstnanec s delší pracovní zkušeností lépe plní své úkoly. To však nemusí být vždy pravda. Evropský soudní dvůr v rozhodnutí C-17/05 došel k závěru, že vztah mezi délkou pracovní zkušenosti a kvalitou odváděné práce je nutné posuzovat vždy s ohledem na konkrétní zaměstnání a ke konkrétním podmínkám. Zaměstnavatel musí tento systém odměňování odůvodnit. U některého druhu práce skutečně více odpracovaných let znamená více pracovních zkušeností a kvalitu odváděné práce, ale u některého druhu práce nikoliv.

V českém právním prostředí byl řešen případ, kdy kuchař se domáhal zaplacení ušlé mzdy za určité období s odůvodněním, že jeho kolega na stejné pozici ve stejné době vykonával stejnou práci za vyšší mzdu, v čemž žalobce spatřoval nerovné zacházení a požadoval doplacení rozdílu. Soud v I. stupni žalobu zamítl s odůvodněním, že o diskriminaci se nejedná, neboť zaměstnanci nevykonávali práci stejné hodnoty, složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Druhý zaměstnanec měl vyšší vzdělání a delší praxi, navíc mezi jeho povinnosti patřilo také odborné vedení žáků a jeho vyšší mzda odrážela s tím spojenou větší míru odpovědnosti. Odvolací soud se s tímto názorem ztotožnil a rozsudek potvrdil. Na základě dovolání žalobce se dále případem zabýval Nejvyšší soud ČR – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8.2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013. Žalobce kromě jiného argumentoval tím, že v praxi se na odborném vedení žáků rovněž podílel, ačkoliv to neměl uvedeno ve smlouvě. Nejvyšší soud potvrdil závěry odvolacího soudu. Soudy se shodly v tom, že se o práce stejné hodnoty nejedná a rozdíl v odměňování tudíž není diskriminací. Soud potvrdil právo zaměstnavatele odměnit osobní vlastnosti zaměstnance jako vzdělání, délku praxe, zkušenosti, spolehlivost apod. vyšší mzdou, bez ohledu na to, že z čistě formálního hlediska měli oba zaměstnanci vykonávat práci na stejné pracovní pozici, označené v pracovní smlouvě jednoduše jako „kuchař.“ V posuzovaném případě soudy spatřovaly věcné důvody pro sjednání vyšší mzdy s druhým zaměstnancem v tom, že na rozdíl od žalujícího zaměstnance „byl podstatně starší, a tudíž s většími zkušenostmi, větší praxí“, a kromě toho vedla k uzavření dohody o odborném vedení žáků též skutečnost, že byl nejen v oboru vyučený, „ale má i maturitu z oboru“, neboť je absolventem hotelové školy.

Rozdílné mzdy v regionech

V praxi je celkem časté, že zaměstnavatelé, kteří mají více poboček rozmístěných na různých částech ČR, přizpůsobují odměňování svých zaměstnanců také obvyklé mzdě za obdobnou práci v daném regionu. Pokud však jde o jediné hledisko, které by mělo odůvodnit jinou výši odměňování za práci, dopouští se zaměstnavatelé nerovného zacházení a porušení povinnosti poskytovat stejnou mzdu za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Touto problematikou se zabýval Nejvyšší soud ČR (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 7. 2020, spis. zn. 21 Cdo 3955/2018) a rovněž Ústavní soud ČR (nález Ústavního soudu ze dne 31. 8. 2021, sp. zn. I. ÚS 2820/20). Ústavní soud definitivně potvrdil předchozí závěry rozsudku Nejvyššího soudu ve sporu mezi zaměstnancem České pošty vykonávajícím práci v olomouckém regionu, který se po svém zaměstnavateli domáhal zaplacení rozdílu mezi jemu vyplacenou mzdou a mzdou vyplacenou zaměstnancům České pošty na shodné pozici v regionu Praha.

Nejvyšší soud ČR se při posuzování případu zaměřil na otázku, jaký význam má při posuzování, zda jde o (ne)rovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci, okolnost, že se mzdy zaměstnanců, kteří vykonávají v rámci územního působení zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, v jednotlivých oblastech (regionech) liší. V tomto směru Nejvyšší soud ČR shrnul shora uvedená srovnávací kritéria a hlediska stanovená zákoníkem práce, podle kterých lze určit, co je stejnou prací a prací stejné hodnoty. Podle názoru Nejvyššího soudu ČR jde o taxativní výčet hledisek, která se týkají srovnávacích kritérií pro posouzení stejné práce a práce stejné hodnoty, která nelze doplňovat / rozšiřovat jinými. Zejména je pak nelze doplňovat hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí, která neovlivňují vlastní výkon práce. Sociálněekonomické podmínky jednotlivých regionů, ve kterých zaměstnanci téhož zaměstnavatele vykonávají práci, tak podle Nejvyššího soudu ČR nepatří mezi hlediska „obtížnosti pracovních podmínek“.

Zaměstnavatelé tak nemohou odměňovat zaměstnance za práci jinak pouze s odkazem na skutečnost, že v daném regionu je obvyklá mzda za obdobnou práci vyšší nebo výší obvyklých nákladů zaměstnance s ohledem na ceny bydlení a služeb v jednotlivých regionech.

Zaměstnavatel následně podal stížnost, na Ústavní soud se obrátila také Hospodářská komora České republiky. Ústavní soud ovšem nezjistil pochybení, které by bylo třeba posoudit jako porušení základních práv stěžovatele a ústavní stížnost odmítl jako návrh zjevně neopodstatněný. Závěrem Ústavní soud uvedl, že si je samozřejmě vědom náhledu na věc ze strany podnikatelských subjektů i situace na trhu práce, na které stěžovatel v ústavní stížnosti taktéž poukazuje, nicméně reflektovat fungování trhu práce a socioekonomické rozdíly mezi jednotlivými regiony (a rozdíly v reálné výši mezd) je v prvé řadě úkolem zákonodárce, a nikoliv úkolem obecných soudů či Ústavního soudu, kterému nepřísluší plnit funkci pozitivního zákonodárce a právní úpravu dotvářet či vykládat způsobem, který se od samotného textu zákona (i jeho smyslu) odlišuje (jakkoliv rozumnými úmysly by zde mohl být veden). Pokud by však měl zákonodárce za to, že je vhodné, aby právní úprava nebyla natolik striktní („za stejnou práci přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda“), ale aby v ní byla přiměřeným způsobem zakotvena také možnost zohlednit socioekonomické rozdíly jednotlivých regionů a jejich dopady na vývoj na trhu práce, resp. aby při posuzování (ne)rovného zacházení v důsledku rozdílného odměňování zaměstnanců na pobočkách stejného zaměstnavatele s širší působností bylo možné zohlednit také to, zda je odůvodněno některými dalšími relevantními objektivními okolnostmi, nic mu nebrání v tom, aby (v případě že pro to nalezne dostatečnou politickou shodu) takovou úpravu také přijal.