Rovnost v odměňování

nová směrnice EU a novela ZP

Je smutnou pravdou, že Česko patří v EU k zemím s největším rozdílem v odměňování žen a mužů. Ženy v Česku mají průměrně o 15 % nižší mzdu nebo plat než muži a podle zjištění ČSÚ je nejvyšší platový rozdíl mezi ženami a muži s vysokoškolským vzděláním – téměř 20 %.

Téměř čtvrtina zaměstnaných
žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži

Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v § 110 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“).

V poslední době rozvířila situaci u zaměstnavatelů nová směrnice EU. Její závěry jsou zahrnuty do připravené novely zákoníku práce, která přinese zásadní změny v odměňování zaměstnanců. Postup zákonodárných orgánů při realizaci závěrů směrnice je oprávněný a nutný, neboť v odměňování se stále projevuje nerovnost.

Jedním z hledisek je kvalifikační
náročnost práce

dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

•    podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

•    podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

•    podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Nerovnost v platech

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje i při zařazování do platových tříd.

Příklad 1

K nerovnému zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy.

(Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 2262/2018.)

Diskriminace v osobních
příplatcích

Velké problémy diskriminačního charakteru jsou při snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zaměstnavatelé v tomto směru stále znevýhodňují neoprávněně ženy – zaměstnankyně.

Personální a soudní praxe by se měla řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/2012):„Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane – li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou-li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků brzy patřit minulosti.

Pozor na promlčení

Při uplatňování individuelních nároků, zejména mzdových, je třeba brát ohled na tzv. promlčení. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb., stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Podle práva Evropské unie

Otázkami stejné odměny pro muže a ženy se orgány Evropské unie zabývaly již několikrát Poprvé to bylo ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Nová směrnice EU
a novela zákoníku práce

Evropská legislativa vyústila v této oblasti v novou směrnici EU z dubna 2023 o transparentnosti v odměňování (směrnice 2023,970, EN EUR-Lex). Cílem je zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno.

Členské státy EU by podle směrnice měly zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Hlavní zásady z nové směrnice jsou zapracovány do připravené novely zákoníku práce.

Povinnosti zaměstnavatele
podle směrnice

Cílem směrnice je zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé EU a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.

Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní.

Nová povinnost čeká zaměstnavatele při přijímání nových zaměstnanců. Bude povinen prokazatelně informovat fyzickou osobu, která se u něj uchází o práci, o minimální výši mzdy nebo platu a jiných peněžitých plněních a plněních peněžité hodnoty, které by jí jako zaměstnanci příslušely ode dne vzniku pracovního poměru. Tuto informaci zaměstnavatel poskytne nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy.

Mzdy nebudou tajné

Mezi hlavní nové povinnosti bude patřit:

•    zaměstnavatel bude muset sdělit údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem,

•    bude stanoven zákaz dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.

Významná práva stanoví směrnice zaměstnancům: budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně z hlediska věku neutrální a objektivní.

Systém odměňování
podle novely ZP

V souladu se směrnicí EU bude zaměstnavatel podle novely ZP povinen vytvořit systém odměňování, který zahrnuje způsob, jakým zaměstnance odměňuje. V tomto systému musí uvést zejména formu, složky a způsob odstupňování výše mzdy, platu a odměny z dohody a uvede ho do praxe ve vnitřním předpisu nebo sjednáním v kolektivní smlouvě. Systém musí obsahovat rozdělení prací vykonávaných u zaměstnavatele do skupin odstupňovaných podle hodnoty prací, vyplývající z jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.

Zaměstnavatel posouzení odměňování bez zbytečného odkladu zveřejní způsobem u něj obvyklým a dostupným všem zaměstnancům. Dále jej poskytne odborovým organizacím, radě zaměstnanců a Ministerstvu práce a sociálních věcí.

Zaměstnavatel je dále povinen posouzení odměňování poskytnout příslušnému orgánu inspekce práce a veřejnému ochránci práv, pokud o něj požádají. Pokud by došlo ke zveřejnění informace o výši odměny za práci nebo jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty konkrétního zaměstnance, zaměstnavatel tuto informaci nezveřejní. O tom je povinen v posouzení odměňování informovat.

Nahlašovací mzdové povinnosti

Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů. Menší zaměstnavatelé s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky. Do 1. června 2028 je ve směrnici požadavek hlásit mzdové vnitřní údaje rozšířen na zaměstnavatele s více než 100 zaměstnanými. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními zákonnými kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.(zpravidla odborová organizace).

Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků.

Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele. V této souvislosti bude – mimo jiné – nutné novelizovat novelizován občanský soudní řád č. 99/1963 Sb., aby úprava obráceného důkazního břemene, kdy je neexistenci porušování rovnosti povinen prokazovat zaměstnavatel, pokrývala veškeré právní situace v možné diskriminaci.

Ve prospěch zaměstnance

Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci. Bude to náhrada zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků.

Podle dosavadní právní úpravy musí diskriminaci ve mzdách prokazovat zaměstnanec. Podle nové směrnice EU bude dokazování na straně zaměstnavatele. Musí prokázat, že v odměňování zaměstnance nediskriminoval. Proto bude zákonodárnými orgány novelizován občanský soudní řád č. 99/1963 Sb. Úprava obráceného důkazního břemene, kdy je neexistenci porušování rovnosti povinen prokazovat zaměstnavatel, bude tak pokrývat právní situace v možné diskriminaci.

Vrchol novelizace

Zapracování mzdových zásad z nové směrnice EU si vyžádá radikální novelizaci pracovněprávních i dalších předpisů. Nejedná se jen o zákoník práce, ale např. i o právní úpravu občanského soudního řádu, kolektivních smluv, platových předpisů v oblasti veřejné správy apod. Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Z legislativního hlediska by tím byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátu práce podle zákona č. 251/2005 Sb. To bude vyžadovat hlubší rozsah kontroly, neboť již podle současné právní úpravy jsou zaměstnavatelé povinni předložit kontrolním orgánům potřebné pracovněprávní písemnosti.

Novely dalších předpisů

Zapracování mzdových zásad z nové směrnice EU si vyžádá radikální novelizaci pracovněprávních i dalších předpisů. Nejedná se jen o zákoník práce, ale např. i o právní úpravu občanského soudního řádu, kolektivních smluv, platových předpisů v oblasti veřejné správy apod. Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Z legislativního hlediska by tím byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátu práce podle zákona č. 251/2005 Sb. To bude vyžadovat hlubší rozsah kontroly, neboť již podle současné právní úpravy jsou zaměstnavatelé povinni předložit kontrolním orgánům potřebné pracovněprávní písemnosti.

JUDr. Ladislav Jouza