Rovnováha
pracovního a rodinného života

nová směrnice EU

K souladu součástí života uvedených v titulku mnohdy dochází jen velmi obtížně. Zejména zaměstnankyně – ženy by o tom mohly předložit důkazy. K harmonizaci a rovnováze plnění úkolů v zaměstnání a povinností v rodině může přispět nová směrnice EU a Rady o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob č. 2019/1158 z 20. 6. 2019. Dosavadní směrnice Rady, č. 2010/18/EU, která upravuje podobnou tematiku, se ruší od 2. srpna 2022.

Cílem této směrnice je zajistit uplatňování zásady rovnosti příležitostí mezi ženami a muži na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti. Přizpůsobením a modernizací právního rámce EU v pracovněprávních předpisech členského státu umožní směrnice rodičům a osobám s pečovatelskými povinnostmi lépe sladit jejich pracovní a pečovatelské povinnosti. Směrnice vychází ze stávajících práv, která v některých oblastech posiluje, nebo zavádí práva nová. Zachovává úroveň ochrany, kterou již směrnice EU v pracovněprávní oblasti nabízejí.

Důvody pro přijetí směrnice

Na rozdíl od nařízení EU, které je pro vnitrostátní právní řád přímo aplikovatelné, obsah směrnice musí členské státy EU do svých předpisů zapracovat. Směrnice uvádí, že členské státy tak musí učinit nejpozději do 2. srpna 2022.

Důvodem přijetí směrnice je mimo jiné skutečnost, že pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. Ženy, které mají děti, pracují obvykle na částečné úvazky a více času tráví plněním neplacených pečovatelských povinností. Současná právní úprava podle směrnice neobsahuje dostatečné prostředky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností, což následně posiluje genderové rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností.

Tyto a ostatní důvody vedly k rozhodnutí zrušit dosavadní směrnici upravující rodičovskou dovolenou a nahradit ji novou směrnicí zavádějící více způsobů pro sladění pracovního a soukromého života. Hlavními prostředky směrnice ke splnění tohoto cíle jsou otcovská dovolená, rodičovská dovolená, pečovatelská dovolená a právo zaměstnanců na pružné uspořádání pracovní doby. Jak z pohledu nové směrnice EU řeší pracovněprávní předpisy v ČR nejčastější otázky zaměstnávání ve vztahu k rodině, zejména k péči o děti?

Rodičovská dovolená úprava ve směrnici (čl. 5)

Směrnice uvádí, že členské státy musí přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby každý pracovník ¹⁾ měl individuální právo na rodičovskou dovolenou v délce nejméně čtyř měsíců, kterou může čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který není vyšší než osm let a který stanoví každý členský stát nebo kolektivní smlouva. Tento věk se určí tak, aby bylo zajištěno, že každý rodič může skutečně využít své právo na rodičovskou dovolenou na rovnoprávném základě.

Členské státy mohou právo na rodičovskou dovolenou podmínit splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru ne delší než jeden rok. V případě po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve smyslu směrnice Rady 1999/70/ES u téhož zaměstnavatele se pro účely výpočtu rozhodné doby zohlední souhrn těchto smluv.
Členské státy mohou stanovit okolnosti, za kterých může být po projednání v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi zaměstnavateli umožněno odložit poskytnutí rodičovské dovolené o přiměřenou dobu z důvodu, že by čerpání rodičovské dovolené v požadovanou dobu vážně narušilo řádné fungování zaměstnavatele. Takový odklad rodičovské dovolené zaměstnavatelé písemně odůvodní.

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci měli právo žádat čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Členské státy mohou stanovit způsoby jejich uplatňování. Zaměstnavatel tyto žádosti zváží a odpoví na ně s přihlédnutím ke svým potřebám i k potřebám pracovníka. Případné zamítnutí takové žádosti zaměstnavatel písemně odůvodní v přiměřené lhůtě po podání žádosti.

Právní úprava v zákoníku práce (§ 196)

Pracovněprávní předpisy v ČR, zejména zákoník práce a zákon o státní sociáolní podpoře jsou se směrnicí v souladu. Dokonce neřeší situace,které by právní úpravu zpřísnily. Jedná se zejména o odložení nástupu na rodičovskou dovolenou z důvodu ohrožení fungování zaměstnavatele nebo o zamítnutí nástupu na tuto dovolenou,vázanost na délku zaměstnání apod. Zaměstnavatel takové možnosti nemá. V budoucí právní úpravě ČR je ovšem nutné zajistit, aby délka rodičovské dovolené byla podle Směrnice v délce nejméně čtyř měsíců.

Podle § 196 ZP má žena nárok na to, aby jí byla na žádost poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte. Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne.

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů) nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte.)

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů) může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Směrnice rovněž uvádí, že by zaměstnavatelé měli umožnit pružné čerpání rodičovské dovolené. Naše předpisy tomu nebrání.

Ochrana před propuštěním ze zaměstnání úprava ve směrnice (čl. 12)

Ochrana před propuštěním a důkazní břemeno směrnice o rodičovské dovolené již stanoví ochranu před propuštěním z důvodů žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání této dovolené. Cílem tohoto ustanovení je stávající ochranu pracovníků zachovat a rozšířit ji, a to poskytnutím ochrany před propuštěním pracovníků využívajícím otcovskou, rodičovskou nebo pečovatelskou dovolenou, pružné uspořádání pracovní doby, a to v době, kdy o tato práva žádají nebo tato práva využívají. Jestliže se pracovník domnívá, že byl propuštěn z důvodu žádosti o uvedená práva, o využívání těchto práv nebo ohledně uplatňování práva žádat o pružné uspořádání pracovní doby, ukládá toto ustanovení zaměstnavateli povinnost prokázat, že propuštění bylo důsledkem jiných objektivních důvodů.

Pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni z toho důvodu, že požádali o dovolenou nebo ji čerpali, či z důvodu uplatnění práva žádat o pružné uspořádání pracovní doby, mohou zaměstnavatele požádat o řádné odůvodnění propuštění. Zaměstnavatel poskytne uvedené odůvodnění písemně. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že předloží-li pracovníci soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že k takovému propuštění došlo, přísluší žalovanému prokázat, že se propuštění zakládalo na jiných důvodech, než jsou uvedené důvody.

Obsah tohoto článku směrnice pracovníky i zaměstnavatele rovněž podporuje v tom, aby v průběhu dovolené udržovali kontakty a aby učinili opatření vedoucí k vhodnému opětovnému zapojení do práce po ukončení dovolené.

Právní úprava v zákoníku práce (§ 53 a 54)

Zákoník práce zakazuje zaměstnavatelům v § 53 odst. 1 písm. e) dát výpověď z pracovního poměru zaměstnankyni, která čerpá mateřskou a rodičovskou dovolenou. Stejná ochrana patří i zaměstnancům. Při pružném uspořádání pracovní doby je ochrana zaměstnanců na stejné úrovni, jako u obvyklého rozvržení.

Skončení pracovního poměru výpovědí (propuštění zaměstnance) může zaměstnavatel provést jen po dohodě se zaměstnancem nebo z důvodů uvedených v zák. práce. Odůvodnění propuštění musí zaměstnavatel uvést ve výpovědi. Zaměstnanec má možnost podat k soudu návrh na vyslovení neplatnosti výpovědi.

Udržování kontaktu zaměstnavatele se zaměstnanci v průběhu dovolené by bylo možné právně řešit jen rámcově. Je spíše o morální a kolegiální požadavek.

Zákoník práce v tomto článku vyhovuje požadavkům směrnice. Z objektivních důvodů by nebylo možné vyhovět požadavku směrnice na zajištění vzájemného kontaktu v průběhu dovolené.

Otcovská dovolená úprava ve směrnici (čl. 4)

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby otcové nebo rovnocenní druzí rodiče, pokud je uznává vnitrostátní právo a v míře, v jaké je uznává, měli právo na otcovskou dovolenou v délce deseti pracovních dní, kterou mohou čerpat u příležitosti narození dítěte pracovníka. Členské státy mohou rozhodnout, zda umožní čerpat otcovskou dovolenou částečně i před narozením dítěte, nebo až po jeho narození a zda ji umožní čerpat pružnými způsoby. Právo na otcovskou dovolenou nesmí být podmíněno splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru. Právo se přiznává bez ohledu na osobní nebo rodinný stav pracovníka, jak je vymezuje vnitrostátní právo.

Právní úprava v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění:

Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podmínkou nároku na otcovskou dovolenou (dále jen „otcovskou“) osoby samostatně výdělečně činné je účast na pojištění po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou. Nárok má i zahraniční zaměstnanec, jestliže je účasten nemocenského pojištění aspoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou.

Tatínkové mají možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě. S otcovskou nemohou počítat pojištěnci vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 1 týden a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

Příklad 1

Jestliže se dítě narodí 3. února má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 20. března.

Jestliže je dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů.

Další otcovská

Otcovská náleží po celou podpůrčí dobu (jeden týden) i v případě úmrtí dítěte před jejím uplynutím. Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se pojištěnci vyplácí otcovská, vznikne nárok na další otcovskou z téhož pojištění, nevyplácí se další otcovská po dobu, po kterou trvá nárok na předchozí otcovskou. Podpůrčí doba u této další otcovské se však stanoví ode dne nástupu na otcovskou. Otcovská se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud pojištěnci nevznikl nárok na výplatu otcovské alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem. Pracovněprávní předpisy v ČR jsou plně v souladu se Směrnicí.

Pružné uspořádání práce úprava
ve směrnici (čl. 9)

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci s dětmi do určitého věku, který činí nejméně osm let, a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče. Trvání takového pružného uspořádání práce může být přiměřeným způsobem omezeno.

Zaměstnavatelé žádosti o pružné uspořádání práce během přiměřené doby zváží a odpoví na ně s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatele i pracovníka. Jakékoli zamítnutí takové žádosti nebo jakýkoli odklad takového uspořádání zaměstnavatelé odůvodní.

Je-li trvání pružného uspořádání práce omezeno, má pracovník právo vrátit se na konci sjednané doby k původnímu rozvržení práce. Pracovník má také právo žádat o návrat k původnímu rozvržení práce před skončením sjednané doby, kdykoliv to odůvodňuje změna okolností. Zaměstnavatel zváží žádost o dřívější návrat k původnímu rozvržení práce a odpoví na ni s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatele i pracovníka.

Právní úprava v zákoníku práce (§ 241)

Zákoník práce přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.(Směrnice uvádí věk dítěte do 8 let.) Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Vůbec není rozhodující skutečnost, zda dítě je samostatné (s ohledem na věk), nebo naopak. Nesmí však být starší 15 let. Za vážný provozní důvod nelze považovat ani argument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, také pečující o dítě do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu. Rovněž by nestačil pouze všeobecný odkaz zaměstnavatele na skutečnost, že je třeba splnit výrobní program nebo že je nezbytné v zájmu „provozních“ požadavků stanovit jednotný začátek pracovní doby.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Zaměstnanec má právo po skončení období, kdy měl upravenou pracovní dobu, sew vrátit na původní pracovní místo. Zákoník práce v tomto článku vyhovuje požadavkům směrnice.

Pečovatelská dovolená úprava
ve směrnici (čl. 6)

Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby každý pracovník měl právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.

Právní úprava v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění:

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojme plně koresponduje s článkem 6 směrnice.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Rozumí se tím zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby.

Ošetřující lékař rozhodne o vzniku potřeby dlouhodobé péče v den propuštění ošetřované osoby z hospitalizace do domácího prostředí na žádost ošetřované osoby, jejího zákonného zástupce, opatrovníka nebo osoby určené ošetřovanou osobou.

Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba základu.

Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala. S jeho poskytováním se nemůže počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace.

Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou, kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.

Pracovněprávní a sociální předpisy vyhovují požadavkům směrnice.

Další doporučení směrnice

Směrnice doporučuje řešit další oblasti pracovní činnosti, které mohou harmonizovat rodinný stav.

Jedná se např. o pracovní volno z důvodu vyšší moci (čl. 7), zaměstnanecká práva (čl. 10), zákaz diskriminace (čl. 11). Většinu z těchto doporučení obsahuje zákoník práce. Např. zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy k zařízení osobních záležitostí nebo péče o děti,zajišťuje ochranu před propuštěním ze zaměstnání těhotných zaměstnankyň a žen pečujících o děti, zakazuje diskriminaci žen v přístupu k povolání, umožňuje ženám po skončení mateřské dovolené se vrátit na stejný druh práce apod.

Směrnice EU v pracovněprávní oblasti

Směrnice je svým obsahem zařazena do pracovněprávní a sociální oblasti, v níž se uplatňuje již několik směrnic a nařízení EU. Těmi nejdůležitějšími jsou např. následující akty:

•    Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2010/41/EU ze dne 7. července 2010 o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné a o zrušení směrnice Rady 86/613/EHS (Úř. věst. L 180, 15. 7. 2010). Tato směrnice stanoví rámec pro zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, kteří vykonávají samostatnou výdělečnou činnost nebo kteří přispívají k výkonu této činnosti, v členských státech. Zejména zajišťuje, aby samostatně výdělečně činné ženy a manželky a životní partnerky měly nárok na dostatečné peněžité dávky v mateřství, které by jim umožnily přerušit pracovní činnost z důvodu těhotenství nebo mateřství na dobu alespoň čtrnácti týdnů.

•    Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) (Úř. věst. L 204, 26. 7. 2006, s. 23). Cílem této směrnice je zajistit zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání a obsahuje ustanovení o stejné odměně, rovném zacházení v systémech sociálního zabezpečení pracovníků, rovném zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, doprovázená pravidly týkajícími se opravných prostředků a prosazování a podpory rovného zacházení prostřednictvím dialogu.

•    Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (Úř. věst. L 348, 28. 11. 1992, s. 1). Stanoví základní práva žen v období před těhotenstvím a po něm, včetně práva na čtrnáct týdnů placené mateřské dovolené. Dále stanoví opatření zajišťující bezpečnost a ochranu zdraví těhotných žen při práci a upravuje zvláštní ochranu před výpovědí po dobu od začátku těhotenství až do konce mateřské dovolené.

•    Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. L 14, 20. 1. 1998, s. 9). Zakazuje diskriminaci pracovníků na částečný úvazek a stanoví, že zaměstnavatelé by měli zvážit žádost pracovníků o částečný pracovní úvazek. Směrnice však nestanoví právo žádat o jiné druhy pružného uspořádání pracovní doby, které jsou důležité pro zajištění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

•    Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES (Úř. věst. L 68, 18. 3. 2010, s. 13). CS 4 CS Tato směrnice poskytuje pracovníkům individuální právo na rodičovskou dovolenou v délce nejméně čtyř měsíců z důvodu narození nebo osvojení dítěte. Alespoň jeden měsíc rodičovské dovolené má být nepřenosný. Směrnice nestanoví žádné povinnosti, pokud jde o placenou rodičovskou dovolenou, a určení podrobných pravidel a podmínek dovolené ponechává na členských státech nebo sociálních partnerech. Směrnice o rodičovské dovolené stanoví ochranu před propuštěním a méně příznivým zacházením z důvodu žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání rodičovské dovolené, ačkoli podrobná opatření pro ochranu nejsou specifikována.

•    Směrnice EU a Rady o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů, č. 2019/1158.

JUDr. Ladislav Jouza