Rozhodnutí o organizační změně a překročení oprávnění a vliv na výpověď
Jaký vliv na platnost rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem má skutečnost, že o organizační změně, jež je podkladem (důvodem) výpovědi pro nadbytečnost rozhodl zástupce zaměstnavatele a ten při tom překročil své oprávnění?
Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
O ORGANIZAČNÍ ZMĚNĚ MŮŽE ROZHODNOUT i zástupce zaměstnavatele, a to jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci. Překročí-li zástupce zaměstnavatele (jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci) při rozhodnutí o organizační změně své zástupčí oprávnění, může zaměstnavatel překročení schválit nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost, vyložil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1011/2023, ze dne 29. 4. 2024.
Uzavřel-li v dané sporné věci odvolací soud, že nebylo prokázáno, že by organizační změnu schválil statutární orgán zaměstnavatele ještě před „výpovědí z pracovního poměru“, byl na místě jeho závěr, že organizační změnu nepřijala „k tomu kompetentní osoba“, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1011/2023, ze dne 29. 4. 2024.
Otázka ratihabice - dodatečného schválení rozhodnutí o organizační změně
Má-li se účastník pracovněprávního vztahu v poměrně krátké prekluzivní lhůtě (dle ust. § 72 zákoníku práce) rozhodnout pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu, musí mít také reálnou možnost posoudit, zda je určitý důvod neplatnosti právního jednání dán, či nikoliv. Jestliže o organizační změně rozhodl zástupce zaměstnavatele, který překročil své oprávnění, a zaměstnanec je ve sporu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru oprávněn namítat (a soud přezkoumat), že o organizační změně nerozhodla oprávněná osoba, není sice vyloučeno, aby zaměstnavatel překročení dodatečně schválil, ovšem musí tak učinit nejpozději v okamžiku, kdy je výpověď doručena zaměstnanci. Možnost dodatečného schválení není přitom závislá na tom, zda se jednalo o zákonného zástupce, nebo zástupce na základě dohody o plné moci. Je ovšem nutné odmítnout nastoupení obdobných účinků, jaké jsou u nevyvratitelné právní domněnky podle ust. § 446 věty druhé před středníkem o. z. spojené s nečinností zmocnitele.
ZÁSADA ZVLÁŠTNÍ OCHRANY ZAMĚSTNANCE - Při posuzování rozhodnutí o organizační změně jde totiž v prvé řadě o to, zda zaměstnavatel splnil hmotněprávní podmínky pro dání výpovědi z pracovního poměru. (Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně není právním jednáním, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví. Protože nejde o právní jednání, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele – právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn. Protože zákon výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv. faktické úkony, dovodila judikatura, že ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a že i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje.)
Dále je významné, že takové účinky by byly závislé na okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o přijatém rozhodnutí o organizační změně, a mohly by nastat i po doručení výpovědi nebo dokonce až po uplynutí lhůty pro podání žaloby o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Tím by byla dotčena nejen požadovaná zvýšená míra právní jistoty v pracovněprávních vztazích, ale i zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.
Richard W. Fetter
