Rozvrhování pracovní doby

Pracovní doba je dobou, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Jak lze rozvrhnout pracovní dobu? Co znamená pružná pracovní doba? Za jakých podmínek si může zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu?

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY je dle ust. § 81 zákoníku práce v kompetenci zaměstnavatele, který rovněž určuje začátek a konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Rozvrh pracovní doby zaměstnavatel musí vypracovat písemně a musí s ním nebo jeho změnou seznámit zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, kterého se rozvrh týká (v případě konta pracovní doby pak 1 týden předem). Se zaměstnancem lze dohodnout jinou lhůtu seznámení, zkrátit lhůtu lze maximálně na 1 kalendářní den předem, nelze však tuto povinnost seznámení zaměstnance s rozvrhem či jeho změnou dohodou vyloučit.

Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Zaměstnavatel je povinen přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, tedy celou stanovenou týdenní pracovní dobu musí rozvrhnout do směn. Zákoník práce uvádí, že se rozvrhuje zpravidla na pět dní v týdnu, ale nezakazuje rozvržení i na více či méně dní.

Zákoník práce upravuje několik druhů rozvržení pracovní doby, a to:

-    rovnoměrné rozvržení pracovní doby,

-    nerovnoměrné rozvržení pracovní doby,

-    pružné rozvržení pracovní doby,

-    konto pracovní doby.

Novinkou je ust. § 87a zákoníku práce daná možnost dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby

je podle ust. § 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Základním znakem tohoto rozvržení je skutečnost, že na každé období 7 po sobě navazujících kalendářních dnů je zaměstnavatelem zaměstnanci rozvrhována stejná délka pracovní doby, a to vždy v rozsahu hodin stanovené pracovní doby (popřípadě kratší). Ze slovního spojení „rovnoměrné rozvržení“ by bylo možné usuzovat, že se jedná o takové rozvržení pracovní doby, kdy délka směny musí být v každém dni stejná. To ale ze zákoníku práce nevyplývá. Zákon spojuje rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozložení pracovní doby vždy s celkovou délkou pracovní doby za týden a nikoli s délkou směny v jednotlivých dnech. Rozhodující je tedy součet délek všech konkrétních směn v jednotlivých týdnech. Z toho pak vyplývá, zda se jedná o rovnoměrné či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Pokud bude součet pracovních dob v jednotlivých týdnech stejný, bude se jednat o rovnoměrné rozvržení, pokud ale bude součet pracovních dob v jednotlivých týdnech různý, pak se bude jednat o nerovnoměrné rozvržení. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je možné uplatnit v jednosměnném, dvousměnném, třísměnném či nepřetržitém provozu.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

je dle ust. § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Pracovní doba je rozvrhována nerovnoměrně na jednotlivé týdny, tzn., že v některých týdnech je kratší a v některých delší. Důležité je dodržet, aby se průměrná týdenní pracovní doba v rámci příslušného vyrovnávacího období rovnala délce stanovené týdenní pracovní doby. Pokud vynásobíme stanovenou týdenní pracovní dobu s počtem týdnů ve vyrovnávacím období, dostaneme počet hodin, které zaměstnavatel může v daném období rozvrhnout. Není nutné rozvrhovat přesný počet hodin, je nutné pouze směny rozvrhnout tak, aby byla dodržena podmínka, že průměr týdenní pracovní doby nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu. Operativně může zaměstnavatel rozvrh v průběhu vyrovnávacího období měnit, aby daného průměru docílil. Zákoník práce stanoví vyrovnávací období jako maximální, zaměstnavatel si může zvolit kratší vyrovnávací období. Lze zvolit vyrovnávací období i jinak než v týdnech, např. v kalendářních měsících.

Pružná pracovní doba je zvláštním typem rozvržení pracovní doby,

neboť při této pracovní době dobu vlastního výkonu práce neurčuje pouze zaměstnavatel, ale v určité míře i zaměstnanec. Zavedení a bližší podmínky pružné pracovní doby mohou být obsaženy ve vnitřním předpise zaměstnavatele, kolektivní smlouvě nebo sjednány se zaměstnancem v pracovní nebo jiné smlouvě, popřípadě také uvedeny pouze v písemné informaci o obsahu pracovního poměru dle ust. § 37 zákoníku práce. Rozhodnutí zaměstnavatele o pružném rozvržení pracovní doby se může vztahovat na všechny zaměstnance zaměstnavatele, může se ale také týkat pouze vybraných pracovišť, profesí, popřípadě jen některých zaměstnanců. Podmínkou takových opatření je však respektování principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Zákonnou definici pružné pracovní doby nalezneme v ust. § 85 odst. 1 zákoníku práce, dle kterého pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

Při pružném rozvržení pracovní doby je pracovní doba rozdělena na:

-    základní pracovní dobu, kterou určuje zaměstnavatel a v níž je zaměstnanec povinen být

na pracovišti,

-    volitelnou pracovní dobu, kterou si zaměstnanec určí sám dle potřeby v rámci časových  úseků stanovených zaměstnavatelem.

Zaměstnanec si sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. „volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. „základní pracovní doba“). Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Zaměstnavatel ji musí určit tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin. Zákoník práce nestanovuje minimální rozsah ani délku základní pracovní doby, i když častý je úsek pětihodinový. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec volí sám odchod nebo příchod do zaměstnání.

Příklad

Příkladem pružné pracovní doby stanovené jako jednodenní může být tento:

-    8:00 – 9:00 hod. – volitelná pracovní doba,

-    9:00 – 14:30 hod. – základní pracovní doba (s určenou třicetiminutovou přestávkou, od 12:00 hod.),

-    14:30 – 17:30 hod. – volitelná pracovní doba.

Rozeznáváme několik forem pružného rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel může rozvrhnout pružnou pracovní dobu do vyrovnávacího období, které může činit jeden pružný pracovní den, pružný pracovní týden, pružné čtyřtýdenní vyrovnávací období nebo též delší vyrovnávací období (až 26 týdnů). První formou pružného rozvržení pracovní doby je pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní směny a je povinen příslušný pracovní den odpracovat celou stanovenou pracovní směnu, tj. například každý den odpracovat ve výše uvedeném případě v rozmezí od 8.00 hod. do 17.30 hod. směnu v délce 8 hodin. Druhou formou pružného rozvržení pracovní doby je pružný pracovní týden při rovnoměrně rozvržené pracovní době, při němž si zaměstnanec volí začátek a konec pracovních směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou stanovenou týdenní pracovní dobu. V případě výše uvedeném to bude znamenat, že zaměstnance musí být na pracovišti každý den od 9:00 hod. do 14:30 hod. a je na něm, jak si zbývající pracovní dobu do celkových 40hodin týdně rozloží, tj. může například v pondělí pracovat třeba jen od 9:00 hod. do 15:00 hod., úterý třeba od 8:00 hod. do 16:30 hod. atd. tak, aby celková odpracovaná doba v každém týdnu činila 40 hodin.

Poslední z forem pružného rozvržení pracovní doby je pružné rozvržení pracovní doby při nerovnoměrně rozvržení pracovní době, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovních směn a je povinen v příslušném vyrovnávám období po sobě jdoucích týdnů odpracovat celou pracovní dobu, která na toto období připadá. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. V tomto případě při pružném rozvržení pracovní doby nemusí být každý týden dodrženo oproti předchozímu případu stanovených odpracovaných 40 hodin týdně, ale až v rámci vyrovnávacího období bude posuzováno, zda byla průměrná týdenní pracovní doba naplněna.

I když zaměstnavatel zavede pružnou pracovní dobu, neuplatní se v několika situacích, kdy by mohlo dojít ke zpochybnění práv zaměstnanců. Zákoník práce v ust. § 85 odst. 5 demonstrativně uvádí případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, a to:

a)  při pracovní cestě zaměstnance,

b)  v době čerpání dovolené,

c)  při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,

d)  brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,

e)  v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a a

f)  v dalších případech určených zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel může ve vnitřním předpise upravit i další situace, kdy se pružná pracovní doba neuplatní. V případě neuplatnění pružné pracovní doby platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. V uvedených případech se pak postupuje podle předem stanoveného rozvržení pracovní doby a nikoliv podle pružného rozvržení.

Příklad

Zaměstnavatel může například ve vnitřním předpise určit, že v případě neuplatnění pružné pracovní doby u zaměstnanců s pružným rozvržením pracovní doby je stanovena pracovní doba od 8:00 hod. do 16:30 hodin. Pokud pak například je zaměstnanec s výše uvedeným určením volitelné a základní pracovní doby vyslán na pracovní cestu s nástupem v 7:00 hodin, pracovní činností v místě určení pracovní cesty od 9:00 hodin do 16:00 hodin a příjezdem z pracovní cesty v 18:00 hodin, je nutné uplatnit pravidlo, že při pracovní cestě se pružná pracovní doba neuplatní a pro tento případ je aplikovatelná ve vnitřním předpisu stanovená pracovní doba od 8:00 hod. do 16:30 hod. Dále se již postupuje dle standardních pravidel v návaznosti na ust. § 210 zákoníku práce, tj. dobu na cestě mezi 7.00 hod. až 8.00 hod. a od 16.30 hod. do 18.00 hod. nelze považovat za výkon práce, nelze ji započíst do pracovní doby ani jako práci přesčas, doba na cestě od 8.00 hod. do 9.00 hod. a od 16.00 hod. do 16.30 hod. není taktéž výkonem práce, ale překážkou v práci na straně zaměstnavatele, pro kterou se mzda zaměstnance nekrátí, doba od 9:00 hod. do 16:00 hod. je výkonem práce a je započtena do pracovní doby.

Konto pracovní doby je specifickým pracovním režimem,

u kterého se uplatní nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Jedná se o způsob rozvržení pracovní doby, který umožňuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnancům práci v takovém rozsahu ve zvoleném vyrovnávacím období, v jakém potřebuje a zároveň jim vyplácet stálou (paušální) mzdu. Na rozdíl od ostatních pracovních režimů, zaměstnanec, který pracuje v kontu pracovní doby, nemá ze zákona právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

Konto pracovní doby je upraveno v ust. § 86 a § 87 zákoníku práce. Konto pracovní doby lze zavést pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Konto pracovní doby nemohou zavést zaměstnavatelé vyjmenovaní v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce. Zákoník práce vymezuje maximální délku vyrovnávacího období, které nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. 52 týdnů po sobě jdoucích může vymezit pouze kolektivní smlouva, toto je identické pro vyrovnávací období u klasického nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Pokud zaměstnavatel určí vyrovnávací období kratší než 26 týdnů po sobě jdoucích, pak se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou posuzuje po ukončení tohoto kratšího období. V případě, že je to sjednáno v kolektivní smlouvě, lze využít výjimku z povinnosti zúčtovat pracovní dobu po konci vyrovnávacího období v případě práce přesčas, kdy práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne 52 týdnů po sobě jdoucích, může být započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období, a to v rozsahu nejvýše 120 hodin.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy. Na účtu pracovní doby se vykazuje:

-    stanovená týdenní pracovní doba,

-    rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny,

-    odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Na účtu mzdy se vykazuje:

-    stálá mzda (nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance),

-    dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek.

Zavedením konta pracovní doby lze u zaměstnavatele dosáhnout jednak lepší přizpůsobení pracovní doby potřebě práce, jednak úsporu mzdových prostředků, a to zejména při použití stálé (paušální) mzdy nebo odkladem plateb způsobeným odlišným vymezením práce přesčas. Nevýhodou je vysoká administrativní zátěž spojená s evidencí pracovní doby a mzdy.

SAMOROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANECEM OD 1. LEDNA 2025 - Novela zákoníku práce účinná od 1. ledna 2025 dovoluje zaměstnanci a zaměstnavateli sepsat písemnou dohodu o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem. Od 1. ledna 2025 platí nové ust. § 87a zákoníku práce, který umožňuje zaměstnancům v pracovním poměru i zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti tzv. samorozvrhování pracovní doby. U samorozvrhování pracovní doby si zaměstnanec zcela samostatně určuje, kdy bude vykonávat práci. Na rozdíl od pružné pracovní doby neurčuje zaměstnavatel začátek, konec pracovní doby ani žádné pevné úseky.

Zákoník práce umožnuje zaměstnavateli a zaměstnanci sjednat písemnou dohodu o tom, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu do směn sám, a to za podmínek, které byly mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednány. Ze zákoníku práce vyplývá, že dohoda nemá zakotvit pouze možnost samorozvrhování pracovní doby zaměstnance, ale má především stanovit pravidla, za kterých si bude zaměstnanec práci rozvrhovat. Dohoda může být uzavřena v samostatné smlouvě nebo být součástí pracovní smlouvy či příslušné dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

Zákoník práce nestanoví žádné povinné obsahové náležitosti dohody, ale předpokládá, že v ní zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem podmínky, za kterých si bude zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.

Dodrženy při samorozvrhování pracovní doby musí být základní pravidla týkající se pracovní doby a doby odpočinku. V dohodě může být například sjednáno:

-    zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noční době, v sobotu a v neděli, ve svátky,

-    zaměstnanec při rozvrhování pracovní doby do směn je povinen dodržovat minimální standardy týkající se pracovní doby a doby odpočinku,

-    zaměstnanec poskytne zaměstnavateli součinnost k vedení evidence pracovní doby,

-    v případě naléhavé provozní potřeby to může být zaměstnavatel, kdo rozvrhne zaměstnanci pracovní dobu,

-    vymezení situací, ve kterých se nebude postupovat podle tzv. záložního rozvrhu podle ust. § 87a odst. 2 písm. c) zákoníku práce,

-    podmínky nařizování /určování výkonu práce přesčas.

Zákoník práce uvádí, že při samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem do směn se neuplatní ust. § 81 až § 87 zákoníku práce, a to s výjimkou povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny (§ 81 odst. 3 zákoníku práce) a dále s výjimkou omezení maximální délky směny (§ 83 zákoníku práce). To ale neznamená, že v těchto případech neplatí pravidla obsažená v části čtvrté zákoníku práce. Zaměstnanec si musí směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, aby čerpal zákonné přestávky v práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky, aby byla dodržena maximální délka směny atd. Zároveň ale platí, že odpovědný za dodržování je zaměstnavatel. V dohodě je tedy dobré nastavit zaměstnanci pravidla a jejich dodržování následně i průběžně kontrolovat.

Zákoník práce v ust. § 87a odst. 2 písm. c) výslovně v souvislosti s institutem samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem stanoví, že se pro účely:

a)  překážek v práci,

b)  čerpání dovolené,

c)  pracovních cest,

d)  poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 zákoník práce, kdy zaměstnanci směna z důvodu svátku tzv. odpadá,

e)  případně dalších případů určených zaměstnavatelem,

uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit.

V praxi bývá tento dokument označován často jako tzv. záložní rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel tak předem v případě výše zmíněných právních institutů musí stanovit záložní rozvrh pracovní doby. Rozvrh by měl co nejvíce odpovídat skutečnému rozvrhování pracovní doby, tj. tomu, jak by zaměstnanec pracoval, kdyby překážka v práci nenastala, nečerpal dovolenou apod. Tento rozvrh se použije jenom v zákonem předpokládaných nebo zaměstnavatelem určených případech. Zaměstnavatel určuje záložní rozvrh jednostranně.

Ustanovení § 87a odst. 3 zákoníku práce počítá s tím, že se mohou zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na rozvázání písemné dohody o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem. Pokud se strany nedohodnout, může některá ze stran vypovědět dohodu o samorozvrhování pracovní doby z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet již dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou v dohodě sjednat odlišnou délku výpovědní doby, ta však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

JUDr. Jana Drexlerová