Rychlejší výpověď z pracovního poměru
– navrhovaná nová právní úprava

Mezi nejčastěji diskutované otázky při přípravě flexibilní novely zákoníku práce (dále ZP) byly problémy v souvislosti s výpovědí z pracovního poměru. Vážné námitky byly proti návrhu, aby výpověď mohl dát zaměstnavatel i bez uvedení důvodu. Novela ZP přijatá dne 7. března 2025 Poslaneckou sněmovnou sice tento návrh zamítla, ale na tomto úseku dochází po účinnosti novely k celé řadě významných změn. Účinnost novely ZP by měla nabýt druhý měsíc po její publikaci ve Sbírce zákonů. Předpokládá se od 1.  června 2025.

ZMĚNY V DÉLCE VÝPOVĚDNÍ DOBY - V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Novela ZP tuto dobu mění v § 51. Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a ZP. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP). Výpovědní dobu lze prodloužit nebo změnit její běh dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí pak být stejně dlouhá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. To se však nemůže uplatnit při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Počátek běhu výpovědní doby

Novela ZP obsahuje nové ustanovení § 51 odst. 1. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není–li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklad

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance) dne 12. května, pracovní poměr skončí po uplynutí dvou měsíců, tedy 12. července.

Běh výpovědní doby se novelou zásadně odlišuje od dřívější právní úpravy. Výpovědní doba počínala běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7., začínala plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začínala plynout dnem 1. 11.).

Jednostranné právní jednání

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou. Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

KRATŠÍ VÝPOVĚDNÍ DOBA je při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Zde nedošlo novelou ZP ke změnám. V těchto případech má zaměstnanec právo – nikoliv povinnost– přejít k přejímajícímu subjektu, tedy k jinému zaměstnavateli. Přitom se mu zachovávají všechna práva a povinnosti. Zaměstnanec může, ale nemusí svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní, musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u „bývalého“ zaměstnavatele.

Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí podle § 51a ZP. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchozí dni nabytí účinnosti přechodu. Dřívější úprava lhůty nestanovila.

Nebyl–li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby. Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli. Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

Důvodem je, že od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.

Příklad

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 1. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v listopadu a výpovědní doba skončí v prosinci uplynutím 15 dnů.

Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 30. listopadu, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce února.

Možnost skončit pracovní poměr ze strany zaměstnance není ovšem vázána pouze na okamžik přechodu práv a povinností. Zaměstnanec má tuto možnost i v době po realizaci přechodu práv a povinností, a to nejen ve lhůtě dvou měsíců z důvodů podstatného zhoršení pracovních podmínek s možností vzniku nároku na odstupné (viz § 339a ZP), ale i později např. výpovědí bez udání důvodu nebo dohodou. V tomto případě však nárok na odstupné zaměstnanci nevznikne.

VÝPOVĚDNÍ DOBA PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ - Odlišná délka výpovědní doby může nastat při hromadném propouštění zaměstnanců. Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění

a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí.

U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

Příklad

Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce června podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 31. srpna.

V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby – tedy od 1. srpna do 31. srpna– skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí

nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí–li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6. a byla–li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.

Novela ZP slučuje výpovědní důvody

uvedené v § 52 písm. d) a e). V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) byla příčinou dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost (např. pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisela, např. mimopracovní úraz zaměstnance. Důvodem ke sloučení písmen d) a e) v § 52 ZP bylo odstranění problému s rozlišováním příčin ztráty zdravotní způsobilosti s ohledem na skončení pracovního poměru, kdy špatná identifikace příčiny mohla způsobit neplatnost výpovědi.

Změněný výpovědní důvod umožňuje zaměstnavateli, aby skončil pracovní poměr výpovědí, jestliže zaměstnanec není ze zdravotních důvodů dlouhodobě způsobilý vykonávat dále dosavadní práci nebo jestliže na pracovišti dosáhl nejvýše přípustné expozice při ochraně zdraví.

Jen písemná forma

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď, patří písemná forma tohoto právního jednání. ZP ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Ohledně právního jednání, kde ZP uvádí znění „nepřihlíží se“, platí, že vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Nejde o neplatnost výpovědi, kterou podal zaměstnavatel nebo zaměstnanec, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. V případě, že by zaměstnanec po ústní výpovědi přestal pracovat, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Např. si zaměstnavatel zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 52 zákona č. 262/2006

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,...