Sezonní práce

– pracovněprávní souvislosti

JUDr. Ladislav Jouza

Upozorníme vás na zvláštnosti a specifika sezonních prací z pohledu ZP. Pomůžeme vám při řešení personálních problémů, které z toho vyplývají i s ohledem na aktuálnost tohoto druhu prací v nadcházejícím časovém období. Vzhledem k tomu, že sezonní a kampaňové práce se většinou uskutečňují v pracovním poměru na dobu určitou nebo podle dohod konaných mimo pracovní poměr, je značná část našeho vysvětlení zaměřena na tuto oblast pracovněprávních vztahů.

Zákoník práce (dále ZP) stanoví legislativní pravidla a znaky závislé činnosti v § 2 a 3. Práva a povinnosti, které z těchto pracovněprávních vztahů vyplývají, uvádí ve svých dalších ustanoveních. Přitom necharakterizuje specifika a obsah pracovních činností, ale v řadě ustanovení k jejich zvláštnostem přihlíží. To se týká i sezonních prací. K jejich pracovněprávním souvislostem musí účastníci pracovněprávních vztahů (zaměstnavatel a zaměstnanec) přihlížet např. při sjednávání pracovní smlouvy, dohody konané mimo pracovní poměr, pracovního poměru na dobu určitou, rozvrhu pracovní doby, dovolené apod.

1.   Obsah sezonních prací

Sezonní práce nelze uvádět druhově, ale jen z obecného hlediska. Jedná se o pracovní činnosti, které jsou vymezeny např.

a)  charakterem práce nebo kampaní,

b)  časovým určením a ohraničením pracovních úkolů.

Jedná se např. o práce zemědělské (sklizeň zemědělských produktů), práce v kampani, v potravinářském sektoru, na pracovištích, které jsou dočasného charakteru apod. Dále jsou to práce v oblasti gastronomie, úklid veřejných prostranství, údržba komunikací, chodníků apod. Ve druhé skupině je možné uvést práce, které jsou vymezeny dočasně (např. tzv. brigády) nebo končí provedením určitého úkolu.

2.   Pracovní smlouva a sezonní práce

Tyto skutečnosti by měl zaměstnavatel i zaměstnanec zohlednit v pracovní smlouvě, která je základem zaměstnaneckého (pracovněprávního) vztahu.. V ní si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Na tomto úseku pracovních vztahů dochází však k nejčastějšímu porušování ZP. Mnozí zaměstnavatelé však někdy považují sjednání a uzavření pracovní smlouvy za běžnou „rutinu“. Rozhodnutí soudů (judikatura) povrzuje, že tomu tak zdaleka není a že se při sjednávání této formy pracovněprávního vztahu stále objevují problémy a nedostatky.

Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je nejčastější právní formou zapojení zaměstnanců do pracovního procesu, řeší rozhodnutí soudů v této oblasti řadu komplikovaných sporů z praxe. Většinou se vztahují k jednotlivým podstatným náležitostem pracovní smlouvy, a tedy k její samotné existenci.

2.1 Judikatura k obsahu a vzniku pracovní smlouvy

Příklad 1

Třebaže je uzavřená dohoda o pracovní činnosti mezi zaměstnavatelem a občanem neplatná, za předpokladu, že občan pro zaměstnavatele pracoval a byl za vykonané práce odměňován, vzniká mezi zaměstnavatelem a občanem pracovněprávní vztah a nikoliv vztah občanskoprávní. Je tu třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 19/77)

Příklad 2

O tzv. faktický pracovní poměr se může jednat pouze za situace, že fyzická osoba sice začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva není sjednána platně, nebyl zde právní úkon způsobilý založit pracovní poměr. Pouze v případě, jestliže pracovní smlouva není sjednána platně, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002).

Příklad 3

Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou pracovní smlouvu. Žá­dá-li zaměstnanec kdykoliv potom o písemné vyhotovení pracovní smlouvy, jde buď o návrh na změnu pracovní smlouvy, nebo o žádost na vydání písemného potvrzení o uzavření ústní pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost této žádosti vyhovět. Nárok zaměstnance na uzavření písemné pracovní smlouvy je nutno odlišit od nároku na vydání jednoho vyhotovení pracovní smlouvy uzavřené již předtím písemně. Zaměstnavatel není povinen vydat nové vyhotovení pracovní smlouvy, jestliže už jedno vydal. (Sborník III. Rozhodnutí Nejvyššího soudu, strana 20)

2.2 Podstatné náležitosti smlouvy.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

–   druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán,

–   místo (místa) výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),

–   den nástupu do práce.

 

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci. A také z toho důvodu, aby zaměstnanec měl možnost obrany, kdyby zaměstnavatel nedodržoval sjednané pracovní podmínky.

2.3 Druh práce

Z podstatných náležitostí pracovní smlouvy má zásadní význam druh práce (pracovní pozice), který ovlivňuje pracovní zařazení, rozsah pracovních úkolů, výkon jiné práce apod. Při jejím sjednávání zaměstnavatelé často chybují, zejména při vymezování pracovního zařazení ve vztahu k pracovní náplni. Právě tato podstatná náležitost pracovní smlouvy by měla obsahovat zvláštnosti druhu práce, který spočívá v sezonní nebo kampaňové činnosti a měla by být podrobněji uvedena v pracovní náplni.

Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce.

Příklad 4

Zaměstnanec má uvedeno v pracovní smlouvě, že bude pracovat při sklizni chmele.

Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy a nemůže mu přikázat, aby pracoval např. při sklizni jiných zemědělských produktů.

 

Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

2.4 Pracovní náplň a změna druhu práce

Pracovní náplň je závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce (funkce.)

Příklad 5

U zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní, s nimiž byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou ke zvládnutí neočekávaných naléhavých prací.

Jedná se o vymezení práce časovým určením. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod.

Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel jí může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměstnavatel může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas, pokud není součástí pracovní smlouvy.

Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance,pokud nejde o případy uvedené v § 41 ZP.

2.5 Judikatura k druhu práce

Příklad 6

Povinnost zaměstnance konat osobně práce podle pracovní smlouvy vyplývá z ustanovení § 38 ZP. Neplnění této povinnosti, pokud je zaviněné, je porušením pracovní kázně.

Její dodržování může zaměstnavatel vynutit výlučně prostředky upravenými v zákoníku práce, např. rozvázáním pracovního poměru, náhradou škody apod. Nesplnění příkazu, který nepatří do druhu práce zaměstnance, nemůže být považováno za porušení pracovní kázně. (5 Cz 38/72 Nejvyššího soudu ČR)

Příklad 7

Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat.

Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR)

Příklad 8

Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894)

2.6 Den nástupu do práce

má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí „od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu určité pracovnice na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, např. 1. leden.

Podle § 34 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, který byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dnem jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Příklad 9

Jestliže by např. zaměstnanec měl sjednánu pracovní smlouvu a den nástupu do zaměstnání je 1. října 2016 a od 28. září 2016 bude v pracovní neschopnosti, pracovní poměr tento den vznikne, protože v nástupu do zaměstnání bránila zaměstnanci důležitá překážka.

Podmínkou je, že zaměstnanec o této překážce zaměstnavatele uvědomí do týdne (sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích – § 305a ZP). Zaměstnavatel nemá možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud by však zaměstnavatele o překážce neuvědomil, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

2.7 Kdy lze odstoupit od pracovní smlouvy

Od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne nedozvěděl o této překážce.

Odstoupení od pracovní smlouvy znamená její zánik od samého začátku, nikoli až od okamžiku odstoupení. Z tohoto důvodu lze od pracovní smlouvy odstoupit pouze do té doby, než zaměstnanec nastoupil do práce.

 

Judikatura ke dni nástupu do práce:

Příklad 10

Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. (Rozsudek NS ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002).

Příklad 11

Doba nástupu do práce má být zásadně dojednávána na první den v měsíci, a to i v případě, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu.

Tomu nebrání ani přihlédnutí ke skutečnému rozvržení týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele (Sborník IV, strana 398).

 2.8 Místo výkonu práce

Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce třeba i tak, že zaměstnanec bude v určité dny v týdnu pracovat vždy na jiném místě. Pak v tyto určené dny je cesta zaměstnance do sjednaného místa výkonu práce cestou do zaměstnání a nikoliv pracovní cestou podle § 42 odst. 1. ZP. Cesty mezi sjednanými místy výkonu práce jsou však pracovními cestami (viz § 387 odst. 1 ZP).

Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce, např. Jihomoravský region, území okresu x.y atd. ZP reaguje na tyto případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec. Pro účely cestovních náhrad je to obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Příklad 12

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá. Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty.

Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

2.9 Judikatura k místu výkonu práce

Příklad 13

Přeložením se rozumí opatření zaměstnavatele, podle něhož má zaměstnanec soustavně vykonávat práce na jiném místě, než které bylo jako místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jakmile pracovní smlouva neobsahuje ujednání o místě výkonu práce, je třeba vycházet z toho, že jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a jakmile má více provozů, místo, v němž byl zaměstnanec přijat.

Místem výkonu práce řidiče autobusové dopravy není konkrétní dopravní linka, ale sídlo dopravního závodu, ze kterého se tato doprava operativně řídí. (Soudní rozhodnutí R 63/69.)

Příklad 14

V pracovní smlouvě lze dohodnout i více než jedno místo výkonu práce.

Z hlediska cestovních náhrad je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 10/1971)

Příklad 15

Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu ustanovení § 38 odst. 2 zákoníku práce

(Poznámka: § 38 je podle ZP účinného do 31. 12. 2006, nyní se jedná o § 43 ZP). (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 26/85)

Příklad 16

Jestliže má být vykonávána práce nikoli v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa.

Má-li však být práce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána. Např. sjednáním určité části územního obvodu nebo určením trasy územního obvodu, popřípadě dojednáním celého územního obvodu. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 397).

Příklad 17

Souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci (s přeložením) může být obsažen již přímo v pracovní smlouvě samotné.

Souhlas zaměstnance může být dán i dodatečně, a to výslovně nebo i konkludentně.

2.10 Pokuta za ústní pracovní smlouvu

Problémy s platností pracovní smlouvy se mohou vyskytnout při posuzování charakteru práce zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává závislou činnost bez písemné pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Velmi často je tento postup obvyklý u sezonních nebo kampaňových prací, kdy jsou zaměstnanci přijímáni na práci na krátký časový úsek. Zaměstnavatelé se pak domnívají, že v takových případech není nutná písemná pracovní smlouva, neboť jde o pracovní poměr třeba jen na několik dnů.

Zaměstnanec např. sjedná se zaměstnavatelem práci, kterou bude vykonávat na základě „jen“ ústní dohody. Jeho pracovní činnost většího rozsahu přesahující hodinové limity pro dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce bude však vykazovat znaky závislé práce uvedené v § 2 a 3 ZP, kdy pracuje podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu nebo plat, v dohodnuté pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele apod. Měl tedy být sjednán pracovněprávní vztah – pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.

Nebude se jednat o faktický pracovní poměr, ale o pracovní poměr obvyklý. Účastníci (zejména zaměstnavatel) sice poruší ustanovení § 34 odstavec 2 ZP o povinnosti sjednat pracovní smlouvu písemně, ale této její relativní neplatnosti se bude moci dovolat účastník, který neplatnost nezavinil. V úvahu je však nutné vzít novou právní úpravu v § 20 ZP. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo–li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání, dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

Příklad 18

Vznikl-li pracovní poměr podle ústní pracovní smlouvy, jedná se o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, ale není možné se dovolávat neplatnosti tohoto jednání.

 

Zaměstnavatel se však v tomto případě nezbaví odpovědnosti za porušení ZP. Dopustí se správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že porušil stanovené povinnosti při vzniku pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti – např. neuzavřel pracovní smlouvu písemně. Může mu být inspektorátem práce uložena pokuta až do výše deseti milionu korun [§ 25 odst. 2 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce].

2.11 Vedlejší náležitosti ve smlouvě

V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba podle § 35 ZP. Maximálně na dobu tří měsíců po sobě jdoucích a u vedoucích zaměstnanců až na šest měsíců. Zkušební doba nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru a musí být uzavřena písemně. Pokud je pracovní poměr sjednán např. na krátkou dobu na sezonní nebo kampaňové práce je nutné přihlížet k této skutečnosti.

Příklad 17

Pracovní poměr byl sjednán na podzimní kampaň na 3 měsíce.

Zkušební doba nemůže být tříměsíční, ale jen poloviční, tedy maximálně na 1 a půl měsíce.

2.12 Délka zkušební doby

Zkušební doba v rozsahu 3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího účelu – umožnit zaměstnanci i zaměstna­vateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání. Zaměstnavatelé i zaměstnanci si při odpovědném přístupu mohou většinu potřebných informací nezbytných k zjištění vhodnosti uzavření pracovního poměru zjistit předem.

Přesto dochází k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o jednání v rozporu s dobrými mravy.

2.13 Kdy sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Zda je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru atd. Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

ZP nestanoví podmínku, že zkušební dobu lze sjednat jen v pracovní smlouvě. Může to být i v jiné dohodě např. v manažerské smlouvě nebo v jiné smlouvě. Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v ně­kte­rých případech žádoucí, v jiných nikoli.

ZP nevylučuje sjednání zkušební doby ani při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se však u tohoto typu smluv užívá jen výjimečně, neboť zaměstnanec i zaměstna­vatel předpokládají, že pracovní poměr bude existovat po celou dobu, na kterou byl sjednán.

Rovněž může být sjednána se zaměstnanci, kteří jsou jmenováni na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3 ZP). V těchto případech nemusí být toto ujednání praktické, neboť vedoucí zaměstnanec může být odvolán z tohoto místa i bez uvedení důvodu. Pracovní poměr tím nekončí.

2.14 Změny v délce zkušební doby

mohou být uplatňovány v průběhu pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána (kromě vedoucích zaměstnanců) maximálně na 3 měsíce. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 3 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 občanského zákoníku.

Příklad 20

Týká-li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatná jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.

V praxi nastávají situace, kdy zkušební doba byla sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 6 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyl postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 6 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.

Může nastat opačný případ. Zkušební doba byla sjednána se „řadovým" zaměstnancem v délce 3 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kriteria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

2.15 Omezená doba

Zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Není možné realizovat praxi, kdy se sjedná zkušební doba v kombinaci s kratší pracovní dobou. Jednalo by se o částečnou neplatnost a zkušební doba by činila polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.

Příklad 21

Pracovní poměr u vedoucího zaměstnance byl sjednán na dobu určitou, a to na jeden rok. Zkušební doba může být až šestiměsíční, neboť její délka nepřesahuje polovinu sjednaného pracovního poměru.

Při sjednání pracovního poměru na 4 měsíce u zaměstnance, který není vedoucím, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční. To je polovina doby trvání pracovního poměru.

Jestliže si účastníci písemně sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce, je právně účinná jen zkušební doba, pokud se nejednalo o vedoucí zaměstnance, tříměsíční. V témže pracovním poměru lze ji sjednat pouze jednou.

Příklad 22

Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

Příklad 23

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

 

Sjednání zkušební doby je v těchto dvou případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy a ni­koliv v její nové podobě.

2.16 Jen písemně

Zkušební doba musí být uzavřena písemně. Protože tento právní úkon by nebyl učiněn v písemné formě stanovené ZP, byl by neplatný. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a za­městnanec) tuto chybu dodatečně odstranily. Občanský zákoník poskytuje tuto možnost oběma stranám v § 582 odst. 1. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí.

Příklad 24

Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednali zkušební dobu ústně. Později toto ujednání změnili na písemnou formu a zařadili to do pracovní smlouvy.

Ovšem takový postup je možný pouze do dne, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Příklad 25

Zaměstnanec nastoupil do práce podle data sjednaného v pracovní smlouvě 1. dubna. Zástupce zaměstnavatele 3. dubna měl v úmyslu dodatečně sjednat zkušební dobu.

Takové jednání by bylo v rozporu s § 35 odst. 3 ZP a bylo by neplatné.

2.17 Prodloužení zkušební doby

 Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a za­měst­na­vatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci, zkušební doba se prodlužuje. Dodatečné prodloužení zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 odst. 1 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení je neplatné právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.

Příklad 26

Zaměstnanec čerpal dovolenou v rozsahu půl dne, o tuto dobu se zkušební doba prodlužovala.

Po 1. 1. 2012 takový postup není možný.

2.18 Zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i za­měst­­na­nec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a po­ža­duje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží.

Může se jednat o situace:

–   zaměstnanec ústně zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců)

–   nebo dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně.

 

Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na 4 měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně a to na dobu 3 měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb.) návrh s tím, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.)

Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje [§ 76 odst. 1 písm. b) OSŘ].

2.19 Pracovní neschopnost

Pracovní neschopnost znamená zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66 odst. 1 ZP). Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti. Uplatňuje se zde projev vůle zaměstnance.

Příklad 27

Zkušební doba byla sjednána od 1. dubna do 30. června. Zaměstnanec měl pracovní neschopnost od 10. dubna do 30. dubna.

Zákaz zrušení pracovního poměru měl zaměstnavatel po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, to je od 10. dubna do 24. dubna.

2.20 Dodatečná pracovní neschopnost

V praxi se setkáváme se situacemi, kdy zaměstnanci je doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době a tentýž den zaměstnanec vyhledá lékařské vyšetření, jehož výsledkem je dočasná pracovní neschopnost od tohoto dne. Takové zrušení je neplatné, i když ho zaměstnavatel zaměstnanci doručil před tím, než bylo zaměstnanci vyhotoveno lékařské potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti.

Pokud by však zaměstnanec vyhledal lékařské vyšetření s následným potvrzením o dočasné pracovní neschopnosti následující den nebo dny po doručení zrušovacího projevu, bylo by toto zrušení platné. A to i v případě, kdy by lékař vyhotovil potvrzení o pracovní neschopnosti zpětně (až tři dny nazpět), a tato doba by zasáhla do dne, kdy byla zaměstnanci doručena zrušovací písemnost. Podle judikatury platí, že dodatečné vyhotovení pracovní neschopnosti, která zahrnuje i dřívější období, kdy bylo zaměstnanci doručeno zrušení pracovního poměru, je pro toto zrušení bez významu. Vychází se ze zákona o nemocenském pojištění, podle něhož by měl lékař vyhotovit pracovní neschopnost v den, kdy ji zjistil.

Příklad 28

Zaměstnanci bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době 1. dubna v ranních hodinách.

Pokud zaměstnanec vyhledal tentýž den lékařské vyšetření a jeho výsledkem byla pracovní neschopnost, je toto zrušení neplatné. Bylo provedeno v první den pracovní neschopnosti. Pokud by však absolvoval lékařské vyšetření až následující den (např. 2. dubna) a lékař by vyhotovil pracovní neschopnost zpětně, tedy od 1. dubna, bylo by toto zrušení platné.

 

Na zrušení pracovního poměru se nevztahují zákazy, jako je tomu u pracovního poměru. Je-li např. s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné. Stejně je platné i zrušení v době pracovní neschopnosti zaměstnance, kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

Příklad 29

Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu od 1. 5. 2016 do 31. 7. 2016. V červnu 2016 je v dočasné pracovní neschopnosti, která trvá od 5. 6. do 28. 6.

V prvních 14 dnech této pracovní neschopnosti (od 5. 6. do 19. 6.) platí pro zaměstnavatele zákaz zrušení pracovního poměru.

O dobu této překážky v práci (23 dnů) se zkušební doba prodlužuje, a bude trvat až do 23. 8. 2016.

 

ZP nestanoví lhůtu, ve které by mělo dojít ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Sjednají-li si obě strany, že zrušení bude provedeno třetí den po doručení této písemnosti, jde o podmínku, kterou občanský zákoník připouští.

Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Příklad 30

V pracovní smlouvě je uveden jako den vzniku pracovního poměru 1. listopad 2016. Zkušební doba může být sjednána nejpozději v tento den.

Kdyby ji zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal s pozdějším termínem (po nástupu do zaměstnání), byla by neplatná.

3.   Mzda v pracovní smlouvě

V pracovní smlouvě se může rovněž sjednávat mzda (§ 113 odstavec 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

4. Sjednání odvolatelnosti u vedoucích zaměstnanců

U zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci nejsou odměňováni platem a nejedná se o příspěvkové organizace, může být sjednána odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. Jedná se o tzv. podnikatelské subjekty, zejména obchodní korporace. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu nebo jinou dohodu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána.

Příklad 31

Byla sjednána odvolatelnost s vedoucím zaměstnancem, který uzavřel pracovní smlouvu pouze na dobu 3 měsíců.

Tento zaměstnanec může být z vedoucího místa kdykoliv odvolán a to i bez uvedení důvodů.

 

Odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3 ZP.

5. Sezonní práce a krátkodobý pracovní poměr

Zaměstnavatele nemohou vždy nabídnout zaměstnanci, aby jeho pracovní poměr trval po dobu neurčitou. Vedou je k tomu zejména provozní důvody, sezonní nebo kampaňové práce, omezená doba trvání výkon určitých prací, která je dopředu známa nebo zástup za dosavadního zaměstnance, který čerpá překážku v práci na své straně. Postup některých zaměstnavatelů má jeden háček: se zaměstnanci mnohdy uzavírají jen dočasné pracovní smlouvy, většinou jen na pár měsíců. Zaměstnavatelé se tak snaží zvládnout nárazové zakázky a úkoly.

5.1 Celkově na 9 let

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může podle § 39 ZP trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Smluvní strany mají možnost dožadovat se v občanském soudním řízení toho, že byl porušen zákon, a že se nejednalo o pracovní poměr na dobu určitou, nýbrž o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Jiné (zvláštní) zákony, například ve školství, si mohou, jako odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou v ZP stanovit jinou úpravu.

 

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

5.2 Výjimky ze zákona

Dřívější personální problémy, které ztěžovaly personální praxi a týkaly se i nepodnikatelských subjektů, vedly k zákonodárné iniciativě. Výsledkem je současné znění § 39 odstavec 4 ZP. Ten umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze nebo sezonnosti práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování není omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.

5.3 Vážné důvody

Půjde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Příklad 31

Soudy řešily případ, kdy zdravotnické zařízení (nemocnice) dostávalo finanční dotace od ÚSC, které jí umožňovaly dočasné navýšení počtu lékařů na pracovní poměr na dobu určitou. Tyto dotace využila nemocnice k vymezení vážných provozních důvodů a k několikanásobnému uzavírání termínovaných pracovních poměrů.

Na základě návrhu lékařů, kteří nebyli spokojeni s tímto druhem pracovního poměru, se pojmem „vážné provozní důvody“ zabýval soud. Jeho rozhodnutí vyznělo ve prospěch nemocnice s odůvodněním, že přidělení finančních prostředků, které umožňují dočasné navýšení počtu lékařů, je provozním důvodem.

 

Z tohoto rozhodnutí Nejvyššího soudu, které lze zobecnit, lze dovozovat, kdy se může jednat o vážné provozní důvody. Patří mezi ně kampaňové nebo sezonní práce, práce ovlivněné přírodními jevy apod.

5.4 Změna na dobu neurčitou

Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. po dobu mateřské dovolené), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak (§ 65 ZP). Pro naplnění pojmu „ s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

Příklad 32

Zaměstnanec měl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, a to na sezónní práce.

Po jejich skončení pokračoval s vědomí svého nadřízeného (mistr) v pracovní činnosti a přešel na práce údržbářské. Pracovní poměr se změnil na dobu neurčitou.

 

Pro skončení tohoto pracovního poměru platí všechny způsoby ukončení pracovního poměru jako u pracovního poměru na dobu neurčitou, to je možnost zrušení ve zkušební době, výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením.

Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.

Ujednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí (např. ukončením pracovní neschopnosti, uplynutím rodičovské dovolené) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude zaměstnanec pracovat. Už ze samotného pojmu „ pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.

6. Starobní důchodci a sezonní práce

S tzv. pracujícími starobními důchodci, kteří vypomáhají v sezoně nebo v kampani, není již nutné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku k tomu, aby pobírali starobní důchod a ještě si přivydělávali.

 

Současná právní úprava je pro seniory podstatně výhodnější. Pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce může senior sjednat podle § 37 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění i na dobu určitou delší než jeden rok anebo na dobu neurčitou a může přitom pobírat starobní důchod. Tím se odstranil častý předmět kritiky, kdy bylo poukazováno na nerovné postavení důchodců v některých odvětvích (např. příslušníci, soudci, osoby samostatně výdělečně činné) ve vztahu k ostatním zaměstnancům. Tyto osoby neměly dobu pracovní činnosti v souběhu se starobním důchodem omezenou.

6.1 Nevýhoda pro zaměstnance

Pracovní poměr na dobu určitou může přinést výhody pro zaměstnavatele, ale i problémy pro zaměstnance. Zejména v případech, kdy budou žádat o úvěr či hypotéku. Pro banky totiž takové zaměstnání často není dostatečnou zárukou, že klient bude dlouhodobě schopen splácet půjčené peníze. Pokud klient banky (zaměstnanec) bude mít práci na dobu určitou a v novém zaměstnání bude třeba jen 6 měsíců, tak má jen velmi malou naději na poskytnutí hypotéky. Šance na její poskytnutí se zvyšují až v případě, že pracovní smlouva byla alespoň jednou prodloužena a klient pracuje u zaměstnavatele více než jeden rok.

6.2 Změny ve školství

V závěru roku 2015 byla publikována novela zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, která reaguje na problémy s termínovanými pracovními poměry u pedagogů (tzv. řetězení těchto pracovních poměrů). Si­tuaci ve školství bylo možné dříve hodnotit jako sezonní práci pedagogů. Většinou s nimi byl uzavírán pracovní poměr na „sezonu“ školního roku, tedy od 1. září do 30. června.

Novela s účinností od 25. prosince 2015 zakazuje uzavírání pracovních smluv s učiteli jen na deset měsíců a odstraňuje praxi některých ředitelů škol, kteří na letní prázdniny učitele opakovaně propouštěli a poté znovu přijímali od září. Takové smlouvy dostávalo téměř 4 000 učitelů (3,7 % pedagogů), i když školy dostávají peníze na celý kalendářní rok.

Novela uvedeného zákona v § 23a stanoví, že minimální délka pracovního poměru pro pedagogické pracovníky musí být nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát.

Příklad 33

Pracovní poměr uzavřený s učitelem na dobu určitou od 1. září 2016 může být minimálně do 31. srpna 2017.

 

Celková doba tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku pracovního poměru 3 roky. Tím se zabrání situacím, kdy se učitelé museli na letní prázdniny registrovat na úřadech práce a přivydělávat si brigádami. Výjimku ze zákazu mají školy kvůli tomu, aby mohly přijmout pedagogy bez dostatečné odborné kvalifikace nebo za zástup za déle nepřítomného zaměstnance.

Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zněním novely, může tento pracovník před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

6.3 Pracovní úrazy v pracovním poměru na dobu určitou

Sebelepší právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou nevyřeší problémy s posuzováním úrazů. Nejasnosti jsou zejména s tím, zda má zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku, i když zaměstnanec tento pracovní poměr již ukončil. Je to zejména v případech sezonních a kampaňových pracích, které byly uzavřeny na krátkou dobu.

Těmto zaměstnancům přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovní poměr skončit.

Příklad 34

Např. pracovní poměr byl s brigádníkem v lázních sjednán do 31. 3. 2016 a zaměstnanec utrpěl úraz dne 15. 3. 2016. Náhrada mu přísluší jen do 31. března 2016. Po této době přísluší náhrada, jen lze-li podle okolností důvodně předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.

Zde by měl zaměstnavatel hodnotit důvody, které vedly k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Zjistí-li se např. že zaměstnanec uzavřel pracovní poměr na dobu určitou jen proto, že v této době nemohl sehnat zaměstnání, které by bylo časově neomezené, lze předpokládat, že tento zaměstnanec by si našel nové zaměstnání i po skončení pracovního poměru časově omezeného.

 

Pochybnost nebude vznikat ani v případech, kdy byl zaměstnanec i před uzavřením pracovního poměru na dobu určitou soustavně zaměstnáván.

Příklad 35

Např. zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem pracovní poměr na jeden rok a utrpěl pracovní úraz.

Jelikož jde o zaměstnance, který byl předtím zaměstnán a nejedná se o nahodilé zaměstnání, lze u něho předpokládat, že i po skončení jednoročního pracovního poměru by byl i nadále trvale zaměstnán a náhrada za ztrátu na výdělku by mu příslušela i po skončení tohoto pracovního poměru na dobu určitou.

 

Naproti tomu pracoval-li zaměstnanec pravidelně jen po část roku, nebylo by odůvodněno mu i nadále poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu delší, než která odpovídá době, po kterou každoročně konal práci v pracovním poměru před pracovním úrazem.

Vzor

Pracovní smlouva

(§ 33 ZP)

 

……. X.y., spol. s.r.o. ……. (adresa) , zastoupená panem…… , jednatelem společnosti

(uvést postavení zástupce)

(dále jen zaměstnavatel)

se sídlem ….

Osoba oprávněná k pracovněprávním úkonům: …………………………………

a

Zaměstnanec …………………………………………..

Narozen: ……………………………………….

trvale bytem ……

(dále jen zaměstnanec)

uzavírají tuto pracovní smlouvu:

 

I.

1.1.    Dnem vzniku pracovního poměru je ……………………………

1.2.    Zaměstnanec bude zaměstnán podle této pracovní smlouvy jako

          např. Ošetřovatel zeleně veřejného prostranství ……………………………………………. (druh práce, popř. funkční zařazení)

1.3.    Místem výkonu práce je...........………

1.4.    Zaměstnanec bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, tj…….. hodin týdně v jednosměnném – dvousměnném – nepřetržitém provozu s rovnoměrně – nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.

 

II.

2.1.    Tato smlouva byla uzavřena na dobu.

–   neurčitou

–   určitou od ……. do …….. (U sezonních prací se většinou uvádí doba trvání)

2.2.    Smluvní strany

–   sjednaly zkušební dobu v délce 1 měsíce

2.3.    Výpovědní důvody a doby se řídí zákoníkem práce v platném znění.

 

III.

3.1.    Zaměstnavatel se zavazuje zaměstnanci za vykonanou práci vyplácet mzdu, a to bezhotovostně na účet zaměstnance. Výše mzdy je upravena mzdovým výměrem. Smluvní mzda se skládá z pevné mzdy (základní mzda) a pohyblivé mzdy (osobní příplatek).

          Vyplacení pohyblivé části mzdy je závislé

–   na hodnocení práce zaměstnance,

–   na plnění jmenovitých úkolů, pokud byly zaměstnanci stanoveny příslušným nadřízeným.

          Je možno ji krátit, a to až na nulovou výši při neplnění nebo špatném plnění práce zaměstnance ve smyslu pracovní smlouvy. O krácení pohyblivé části mzdy rozhoduje příslušný nadřízený.

          Výše mzdy je důvěrnou informací a smluvní strany se zavazují nesdělit její výši třetí osobě.

3.2.    Mzda je splatná pozadu za měsíční období a výplatním termínem je ….. den kalendářního měsíce.

 

IV.

4.1.    Zaměstnanec souhlasí, aby ………. (zaměstnavatel) zpracovával jím poskytnutá data obsažená v osobním dotazníku pro účely personální činnosti a pro plnění úkolů uložených zákonem, a to po dobu nezbytnou k zajištění práv a povinností plynoucích z pracovního poměru a k jeho navázání.

4.2.    Zaměstnanec je povinen dodržovat veškerá vnitřní nařízení zaměstnavatele a bezpečnostní předpisy a to i ty, které budou zaměstnavatelem vydány během trvání pracovního poměru. Zaměstnanec podpisem této smlouvy potvrzuje, že mu byly příslušné předpisy platné ke dni podpisu této smlouvy předány a že se s nimi seznámil. V případě změny pracovních či bezpečnostních předpisů zaměstnavatele nebo v případě vydání nových pracovních nebo bezpečnostních předpisů je zaměstnavatel povinen takové předpisy dát zaměstnanci včas k dispozici, a seznámit s nimi zaměstnance.

4.3.    Zaměstnanec je povinen dodržovat instrukce a pokyny dané mu v průběhu výkonu práce nadřízeným……..

4.4.    Zaměstnanec souhlasí s tím, že jej zaměstnavatel může vysílat na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele.

 

V.

5.1.    Zaměstnanec je povinen podle pokynů......... konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat předpisy.

5.2.    Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími pracovněprávními předpisy.

5.3.    Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce.

5.4.    Mzda byla sjednána podle zákoníku práce. Její výše je uvedena ve vnitřním mzdovém předpise ze dne..... (event. uvést konkrétní výši mzdy). Mzda je stanovena jako měsíční a její splatnost je každý ….den po uplynutí měsíce, v němž byla práce vykonána. Mzda se vyplácí …. den následujícího měsíce po vykonání práce za měsíční období. (Případně uvést číslo účtu u pěněžního ústavu, na který bude mzda poukazována).

 

VI.

6.1.    Zaměstnavatel se zavazuje

–   přidělit zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou,

–   platit mu mzdu za uskutečněné práce v částce smluvené a v souladu s právními předpisy,

–   vytvořit zaměstnanci řádné podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů.

6.2.    Obsah této pracovní smlouvy může být měněn pouze písemně, na základě dodatků odsouhlasených jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem.

6.3.    Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z této pracovní smlouvy jsou upraveny příslušnými ustanoveními zákoníku práce, ostatními pracovněprávními předpisy, pracovním řádem a vnitřními předpisy.

6.4.    Tato pracovní smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž po jednom obdrží zaměstnanec a zaměstnavatel.

6.5.    Zaměstnanec potvrzuje svým podpisem, že byl před uzavřením této smlouvy seznámen s právy a povinnostmi, které mu vyplývají z této pracovní smlouvy a mzdovými podmínkami.

 

 

V ..... dne .......

 

Zaměstnanec…………………            Zaměstnavatel……………………...

7. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Růst nákladů i současné ekonomické problémy na trhu práce patří mezi důvody sjednávání dohod konaných mimo pracovní poměr. Jedná se o dohodu o pracovní činnosti (dále DPČ) a o dohodu o provedení práce (dále DPP). Zaměstnavatelé je mohou v současném období plně využít k zajištění operativních nebo naléhavých prací nebo ke splnění krátkodobých zakázek a výrobních potřeb nebo k plnění pracovních úkolů v sezoně a kampani.

 

Dalším důvodem je i skutečnost, že dohody jsou flexibilní formou zaměstnávání a zaměstnavatelé je mohou využívat k zajištění nárazových a operativních pracovních potřeb a za jejich pomoci mohou řešit přechodný nedostatek výrobních zakázek.

7.1 Dohody a závislá práce

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

Obsah závislé činnosti vyplývá z § 2 a 3 ZP. Jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Ani jeden z těchto znaků u podnikatelské činnosti neexistuje.

Příklad 36

Pokud bude občan vykonávat pracovní činnost k zaměstnavateli (firmě), se znaky závislé činnosti, musí to být podle pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

 

Jestliže by pracovní činnost vykonával občan na základě živnostenského listu, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla znaky závislé činnosti, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah.

Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí.

7.2 Dohoda o pracovní činnosti

DPČ jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele), práce sezonní a v kampani, údržbářské práce apod.

ZP požaduje, aby tyto dohody byly sjednávány písemně. Nedodržení písemné formy má za následek neplatnost dohody.

Příklad 37

DPČ jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.

Příklad 38

Konkludentní projev vůle se může vyskytnout např. při uzavírání DPČ u jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu nebo u obou.

Pracovněprávní vztah proto může vzniknout konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj odebíral). Oba účastníci vykonali konkludentní projevy vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu.

7.3 Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně.

Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

Příklad 39

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec.

Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

7.4 Doba trvání

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou.

I když to ZP výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou.

ZP v § 76 odst. 4 uvádí další náležitosti DPČ. Měly by být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se DPČ uzavírá.

7.5 Dovolená v DPČ

ZP umožňuje, aby v DPČ byla sjednána dovolená (§ 77 odst. 3). Zejména v případech, kdy se DPČ svým obsahem blíží podmínkám závislé činnosti by toto ujednání mělo být pravidlem.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené i v DPČ je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. To ovšem nevylučuje poskytnout dovolenou i při odpracování kratší doby. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne mu nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracované dny.

Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku nebo do ukončení DPČ.

Příklad 40

Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje v DPČ např. čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené.

Odpracuje-li méně než 60 dnů, např. dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 21 dnů, tedy dvě dvanáctiny.

7.6 Dovolená při kratší pracovní době

Někteří zaměstnanci v DPČ mají sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu.

Délka jejich dovolené se nemění. Mají nárok rovněž na čtyři, pět případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik “ kratších” dnů, které připadají do období dovolené.

Příklad 41

Např. zaměstnankyně pracující podle DPČ má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené.

Zaměstnavatel ji poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 x 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 x 20 hodin).

7.7 Důležité osobní překážky v práci

ZP umožňuje, aby podle § 77 odst. 3 si smluvní strany v DPČ sjednaly důležité osobní překážky v práci.

Příklad 42

Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení

Jedná se o nejčastější důležitou osobní překážku v práci. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu uvedenou výše. Podmínkou pro poskytnutí pracovního volna s možnou náhradou mzdy je však skutečnost, že jde o zdravotnické zařízení.

Příklad 43

Pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování

Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovně-lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícími s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

Příklad 44

Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků.

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, pokud zaměstnanec nemohl dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

Příklad 45

Znemožnění cesty do zaměstnání

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

Příklad 46

Svatba

Pracovní volno se poskytne na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za jeden den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na jeden den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce (zaměstnanci pracující doma).

Příklad 47

Narození dítěte

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu:

- s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,

- bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

Zaměstnavatel má povinnost poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci k účasti při porodu manželky nebo družky.

Příklad 48

Úmrtí

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na:

- dva dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,

- jeden den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob,

- nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce (zaměstnanci pracující doma).

Příklad 49

Doprovod rodinného příslušníka:

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší. Náhrada mzdy nebo platu se taktéž neposkytuje, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce. Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Příklad 50

Pohřeb spoluzaměstnance

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

Příklad 51

Přestěhování zaměstnance

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny, při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce (zaměstnanci pracující z domova).

Příklad 52

Vyhledání nového zaměstnání

Před skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno, avšak s náhradou mzdy nebo platu, před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. skončení pracovního poměru z organizačních a zdravotních důvodů), nebo dohodou z týchž důvodů.

7.8 Potřebná součinnost

I pro poskytování pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci v DPČ, musí zaměstnanec dodržet některé zákonné povinnosti uvedené v § 206 ZP.

Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak musí zaměstnanec uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného odkladu. To se týká zejména případů, kdy došlo k neočekávané překážce v práci (např. zranění, úraz, neočekávaný doprovod rodinného příslušníka apod.). Zaměstnanec je rovněž povinen prokázat zaměstnavateli překážku v práci.

ZP v § 206 stanoví, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

Příklad 53

Měly by např. vydávat potvrzení o existenci překážky v práci, např. o době lékařského vyšetření.

To ovšem neznamená, že by např. potvrzení lékaře mělo být jediným důkazním prostředkem o existenci překážky v práci. Může to být také vyjádření zaměstnance, případně jeho ústní prohlášení apod.

Zaměstnavatel pak tento důkaz hodnotí i s ohledem na osobu zaměstnance. Proto v některých případech stačí „jen“ ústní vyjádření zaměstnance o délce vyšetření (ošetření), jindy se musí volit důkaz písemný, třeba i lékařské písemné potvrzení.

7.9   Pracovní neschopnost a DPČ

Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění počítá s tím, že zaměstnanci pracující podle DPČ jsou účastni nemocenského pojištění a v pracovní neschopnosti dostanou náhradu mzdy nebo nemocenské dávky. Za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy poskytují zaměstnavatelé, další dny pak okresní správa sociálního zabezpečení.

Pro vznik nároku na náhradu mzdy musí ovšem splnit některé podmínky. Jednou z nich je i délka zaměstnání podle DPČ a měsíční odměna nejméně ve výši 2 500 Kč.

Příklad 54

Bude sjednána dohoda o pracovní činnosti od 1. června 2016 s měsíční odměnou 1 900 Kč měsíčně. Podle zákona nezakládá tato dohoda účast na nemocenském pojištění. Zaměstnanec však v srpnu 2016 dosáhne zúčtovatelného příjmu více jak 2 500 Kč.

V tomto případě mu odměna zakládá účast na nemocenském pojištění ode dne, kdy byla „překročena“ částka 2 500 Kč.

Příklad 55

Zaměstnanec bude pracovat v dohodě o pracovní činnosti od 1. června 2016 tři hodiny týdně se sjednanou měsíční odměnou 2 600 Kč. Od 1. července 2016 si změní sjednaný rozsah pracovní doby na tři hodiny týdně s odměnou 1 800 Kč.

Pojištění tohoto zaměstnance skončí 30. června 2016. Od 1. července se bude jednat o zaměstnání malého rozsahu a nárok na nemocenské dávky by nevznikl.

7.10 Rozvrh pracovní doby pro nemocenské dávky

ZP v § 74 stanoví, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Ovšem v § 194 ZP je uvedeno, že pro účely poskytování náhrady mzdy po dobu pracovní neschopnosti u zaměstnance pracujícího podle DPČ, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout jeho týdenní pracovní dobu do směn. Zdálo by se, že se jedná o legislativní rozpor, ale jde jen o zdání. Pokud by zaměstnavatel v DPČ nerozvrhl pracovní dobu do směn, je jeho postup při poskytování náhrady mzdy v pracovní neschopnosti zaměstnance obtížnější. Musel by mu poskytovat náhradu mzdy za polovinu stanovené týdenní pracovní doby, po kterou by mohl zaměstnanec v DPČ pracovat. To znamená – ve většině případů – náhradu mzdy za 20 hodin.

Příklad 56

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem DPČ na práci až do 20 hodin týdně.

Nebyl stanoven rozvrh směn, takže v případě pracovní neschopnosti bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za 20 hodin.

Příklad 57

Byla sjednána DPČ tak, že v pondělí má zaměstnanec pracovat 4 hodiny, v úterý 2 hodiny, ve středu a ve čtvrtek pracovní dobu rozvrženu nemá a v pátek 8 hodin.

V případě pracovní neschopnosti dostane náhradu mzdy za tolik hodin na základě rozvrhu pracovních směn, které nemohl odpracovat, neboť byl v pracovní neschopnosti – tedy za 14 hodin. Kdyby zaměstnavatel uvedl do DPČ, že zaměstnanec bude pracovat až do 14 hodin týdně, nešlo by o rozvržení pracovní doby do směn. Náhradu mzdy by musel poskytnout za 20 hodin.

 

Zaměstnavatelé mnohdy namítají, že DPČ je určena zejména k provádění prací, jejichž rozsah a pravidelnost nelze předvídat. Nemohou tedy předem rozvrhnout pracovní dobu do směn.

Záležitost je pak možné řešit dvěma způsoby. Jeden z nich jsme již naznačili: stanovit rozsah pracovní doby bez rozvržení do směn. Pak bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za dobu pracovní neschopnosti za polovinu stanovené pracovní doby (viz § 79 ZP). V zaměstnání s dvousměnným pracovním režimem je polovina stanovené týdenní pracovní doby (19 hodin), s třísměnným a nepřetržitým režimem práce rovněž 19 hodin a ve většině případů při 40 hodinové týdenní pracovní době je to 20 hodin.

 

Podle druhého způsobu může rozvrhnout pracovní dobu do směn podle předpokládané potřeby práce. V tomto případě by poskytoval náhradu mzdy v době pracovní neschopnosti jen za dobu vyjádřenou v hodinách, která nebyla zaměstnancem odpracována.

7.11 Náhrada mzdy i za první tři dny pracovní neschopnosti

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mu náhradu mzdy místo nemocenských dávek bude vyplácet až do výše průměrného měsíčního čistého výdělku. To se bude týkat náhrady mzdy nebo platu i za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, kdy zaměstnanec nebude mít ze zákona nárok na náhradu mzdy. Zde nastávají „neomezené“ možnosti zejména pro podnikatele. Možnost vyšší náhrady mzdy se však nevylučuje ani u zaměstnavatelů, kteří nemají podnikatelský charakter. Ti jsou však ve svém postupu limitováni rozpočtovými prostředky, které mají k disposici.

Příklad 58

Zaměstnavatelé mohou poskytovat náhradu mzdy nejen v prvních třech dnech pracovní neschopnosti, ale zákon jim umožňuje, aby zvýšili náhradu mzdy nad povinných 60 % v dalších dnech, až do uplynutí 14 dnů pracovní neschopnosti.

7.12 Výpočet náhrady mzdy

Náhrada mzdy místo nemocenských dávek, kterou poskytuje zaměstnavatel, se vypočte z průměrného výdělku. Zjistí se stejným způsobem a postupem, jakým se vypočítává pro náhradu mzdy např. pro dovolenou nebo pro jiné překážky v práci. Rozhodným obdobím je hrubá mzda vyplacená v předchozím kalendářním čtvrtletí. Vypočtený denní průměrný výdělek se redukuje podle tří redukčních hranic odvozených od redukčních hranic v nemocenském pojištění. Náhrada je osvobozena od daní z příjmu.

Podrobnější pravidla pro výpočet náhrady mzdy, kterou poskytuje zaměstnavatel místo nemocenských dávek, jsou stanovena v § 192 odstavec 2 ZP. Náhrada přísluší ve výši 60 % průměrného hodinového výdělku. Příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění se vynásobí koeficientem 0,175 a zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

 7.13 Dohoda o provedení práce

Dohodu o provedení práce (dále DPP) uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu, jako jsou např. sezonní nebo kampaňové práce.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

Příklad 59

ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

 

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

7.14 Vymezení pracovního úkolu

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce nemusí mít charakter ojedinělého úkolu. DPP může být uzavřena i na déle trvající pracovní výkon, tedy na opětující se práce. V minulosti se často stávalo, že při opakující se pracovní činnosti, na kterou byla uzavřena DPP, namítaly orgány důchodového zabezpečení a nemocenského pojištění, že měla být sjednána DPČ. Tento postup neměl oporu v právních předpisech.

Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Příklad 60

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem 3 DPP po 100 hodinách.

Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají.

 

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli může převýšit 300 hodin v kalendářním roce.

Je možné aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Příklad 61

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v měsíci.

Celkový součet hodin nepřesáhne 300.

 

Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou"  s ohledem na maximální počet hodin.

7.15 Stanovená doba trvání

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

V DPP musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (§ 75 ZP). Je tedy možné ji uzavřít i na dobu neurčitou, neboť i v tomto případě se jedná o určení doby trvání. Takový postup klade vyšší administrativní nároky na zaměstnavatele, který musí evidovat počet odpracovaných hodin, aby v kalendářním roce nebyl překročen povolený limit 300 hodin.

 7.16 Účast na pojištění u DPP

Zaměstnanci činní na základě DPP, jejichž započitatelný příjem činí více, jak 10 tisíc korun v kalendářním měsíci jsou účastni nemocenského a důchodového pojištění. Je to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun.

Příklad 62

Bude-li mít zaměstnanec DPP práce od 1. 7. 2016 do 30. 9. 2016 s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčních obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění.

 

Celková sazba pojistného je 11 % (4,5 zdravotní a 6, 5 % sociální). Např. z výdělku 11 000 Kč zaměstnanec odvede státu na pojistném 1 210 Kč.

Účast na zdravotním pojištění je obdobně jako u odvodů na důchodovém a nemocenském pojištění v případech, kdy odměna z DPP v jednotlivém měsíci překročí 10 tisíc korun. Má-li zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele více DPP, odměny z nich se pro účely zdravotního pojištění nesčítají, ale posuzují se každá zvlášť.

7.17 Více dohod

Není vyloučeno, že zaměstnanci se budou snažit uzavřít místo jedné třeba dvě nebo více dohod, každou do deseti tisíc korun. Pokud každá z dohod bude uzavřena s jiným zaměstnavatelem a odměna nepřekročí 10 000 Kč měsíčně, platit pojistné zaměstnanci nebudou. Dohody se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně.

Budou-li dohody uzavřeny u téhož zaměstnavatele, tak se odměny sčítají za předpokladu, že budou zúčtovány do jednoho měsíce. Pokud součet odměn z více dohod překročí 10 tisíc korun, bude se odvádět pojistné.

7.18 Odměna za práci podle dohod

Jde-li o DPP nebo DPČ, je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 58,70 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad 63

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 17 610 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 1 174 Kč za týden.

7.19 Cestovní náhrady

ZP v § 155 umožňuje, aby byly v dohodách sjednány cestovní náhrady za podmínky, že bylo sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Výjimka je u DPP. Cestovní náhrady v tomto případě náležejí, jestliže byly v této dohodě výslovně sjednány a přitom nebylo sjednáno pravidelné pracoviště. Podmínkou je, že zaměstnanec bude plnit pracovní úkol podle dohody o provedení práce v místě mimo obec bydliště (§ 155 odst. 2 ZP.)

Příklad 64

Zaměstnanec má v DPP sjednáno poskytnutí cestovních náhrad, není však uvedeno místo pravidelného pracoviště.

Pracovní úkol musí však vykonat v místě mimo obec bydliště. Nárok na cestovní náhrady vznikne.

7.20 Náhrada škody z dohod

Novela ZP doplnila § 271a a 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 2 500 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (§ 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán.

Příklad 65

Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října.

Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10.), přísluší mu náhrada i nadále.

 

Ustanovení § 271i rozšiřuje okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

8. Změny ve skončení dohod

Personální praxe dlouhodobě postrádala výslovnou úpravu možnosti zrušení DPP, pokud to nebylo mezi účastníky dojednáno. U DPČ tato úprava však existovala. Proto novela ZP sjednocuje od 1. 10. 2015 skončení výkonu práce nejen podle DPČ, ale i podle DPP v § 77 odst. 4. Přednost ZP dává opětovně dohodě o skončení. Není-li sjednána, může kterákoliv ze stran (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) dát výpověď z jakéholiv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Např. doručí–li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z DPP k 10 říjnu, končí tato dohoda dnem 24. října.

DPČ nebo DPP může být rovněž ukončena okamžitým zrušením. Je to možné jen v případech, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Ze strany zaměstnavatele to bude možné tehdy, jestliže zaměstnanec byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu v délce 6 měsíců nebo 1 roku v závislosti na tom, zda byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nebo porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (viz § 55 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit DPČ nebo DPP jestliže nemůže tuto práci dále vykonávat podle lékařského posudku bez vážného ohrožení svého zdraví anebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu za tuto činnost do 15 dnů od její splatnosti (viz § 56 ZP).

Zrušení právního vztahu musí být vždy provedeno písemně, jinak by se k tomu jednání nepřihlíželo. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jakoby k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která tímto jednáním druhé strany vznikla.

9. Průměrný výdělek pro dohody

ZP poprvé stanovil pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří budou pracovat podle DPČ nebo podle DPP (§ 361 ZP). Jeho zjišťování je většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody. U DPČ a v některých případech i u DPP se rovněž jedná o poskytování náhrady mzdy za dobu pracovní neschopnosti.

U zaměstnanců, kteří pracují podle DPČ nebo podle DPP se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Příklad 66

Zaměstnanec bude pracovat v DPP čtyři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby. Rozhodné období bude 4 měsíce.

Bude-li zaměstnanec pracovat podle DPČ celý rok a odměna bude v kalendářních čtvrtletích v různé výši, stále bude rozhodující předchozí kalendářní čtvrtletí před dnem, kdy vznikla potřeba zjistit průměrný výdělek.

Příklad 67

Např. v 1. čtvrtletí bude mít zaměstnanec odměnu v částce 25 tisíc korun, ve druhém čtvrtletí 30 tisíc korun a ve třetím čtvrtletí 40 tisíc korun.

Pokud v tomto čtvrtletí onemocní, bude se pro účely náhrady mzdy poskytované prvních 14 dnů pracovní neschopnosti vycházet z hrubého výdělku (odměny) ve druhém čtvrtletí.

9.1 Zjišťování hrubého výdělku

Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

Příklad 68

Zaměstnanec má průměrný hodinový výdělek 112,50 Kč.

Tento výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, což je průměrný počet týdnů na 1 měsíc v průměrném roce: 112,50 Kč x 40 = 4 500 Kč x 4,348 = 19 566, což je průměrný hrubý měsíční výdělek.

9.2 Rozhoduje hrubá mzda

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí,

10. Pracovní úrazy

Pracovní úrazy se v dohodách posuzují stejně jako v pracovním poměru. Vychází se z definice pracovního úrazu ZP ustanovení § 366 odst. 1 stanoví, že za pracovní úraz odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl postižený zaměstnanec v pracovním poměru v době vzniku pracovního úrazu. Je tomu tak i v případech, dojde-li k úrazu zaměstnance při práci u jiného zaměstnavatele, než u kterého je v pracovním poměru. Na základě této právní úpravy nedochází u postižených zaměstnanců v podstatě k pochybnostem, kdo jim za škodu vzniklou pracovním úrazem odpovídá. Dalo by se říci, že tato zásada přispívá ke zvýšení péče zaměstnavatele o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Často se také vyskytují případy, že se následky pracovního úrazu projeví až po uplynutí určité doby, kdy již zaměstnanec není v pracovním poměru u zaměstnavatele, u něhož pracovní úraz utrpěl, či po uplynutí určité doby dojde ke zhoršení následků pracovního úrazu. Ve všech těchto případech musí poškozený zaměstnanec své nároky uplatnit u zaměstnavatele, u kterého byl v pracovním poměru v době úrazu.

11. Náhrada škody

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou určitým specifickým právním vztahem doplňkového charakteru, jehož obsahem je výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu mimo rámec pracovního poměru. DPP a DPČ mají v ZP komplexní právní úpravu, přičemž na ně lze použít ustanovení ZP uvedená v § 77 odstavec 1. Na tyto dohody je možné použít i ustanovení ZP, která se týkají i náhrady škody.

Vznikne-li zaměstnanci škoda při výkonu práce, resp. v přímé souvislosti s ním, odpovídá na základě uzavřené dohody zaměstnavatel stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru.

Jedná se o objektivní odpovědnostní vztah, kdy výše náhrady škody dosahuje úrovně skutečné škody a je možné ji snížit pouze v případě spoluzavinění zaměstnance.

12. Zápočtový list – jeho význam pro DPČ a DPP

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) patří mezi pracovněprávní písemnosti, které zaměstnavatelé v personální praxi nejčastěji využívají.

 

Pro účely potvrzení se za zaměstnání považuje pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Při skončení uvedeného pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení (§ 313 ZP).

12.1 Obsah potvrzení

Příklad 69

Co musí obsahovat potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)?

V potvrzení musí zaměstnavatel uvést:

–   údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a nově i o dohodu o provedení práce a o době jejich trvání,

–   druh konaných prací,

–   dosaženou kvalifikaci,

–   odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

–   zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

–   údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

12.2 Údaje o zaměstnání

V potvrzení musí zaměstnavatel uvést, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce.

To je důležité pro nového zaměstnavatele, který má posoudit, zda zaměstnanci vznikl nárok na poměrnou část dovolené podle § 212 odstavec 3 ZP. Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. V tomto případě pak dovolenou (poměrnou část) poskytuje nový zaměstnavatel, bez ohledu na to, kdy byl pracovní poměr ukončen. Právě z potvrzení je zřejmé, zda pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují.

12.3 Druh konaných prací

Uvedení druhu konaných prací má právní význam zejména při posuzování délky a charakteru praxe u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy zaměstnanců, kteří jsou odměňováni platem. U zaměstnanců, kteří jsou odměňováni mzdou, tzv. podnikatelských subjektů, je druh práce významný pro zařazování do pracovních skupin a zajištění nejnižších úrovní tzv. zaručené mzdy. K těmto okolnostem přihlíží nový zaměstnavatel při zařazování zaměstnance do platového stupně a do skupiny prací podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

12.4 Započitatelná praxe

Podle § 123 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový stupeň se stanoví, stejně jako v dříve platné úpravě, pomocí tzv. započitatelné praxe, kterou zaměstnavatel určí podle stanovené míry zápočtu předchozí praxe a náhradních dob, redukované v případě zaměstnanců, kteří nezískali potřebné vzdělání (nebo při alternativně stanoveném vzdělání získali nižší ze stupňů vzdělání stanovených pro příslušnou platovou třídu), odpočtem stanoveného počtu let.

Doba praxe se započítá diferencovaně podle toho, zda se jedná o dobu praxe v oboru požadované práce nebo o dobu jiné praxe. Posouzení, zda se jedná o praxi v oboru vykonávané práce nebo jinou praxi se ponechává na zaměstnavateli, protože u každého zaměstnance je třeba individuálně posoudit podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a druhu práce sjednaného s předchozími zaměstnavateli (popř. vykonávaného na základě jiného právního vztahu), zda se jedná o praxi v oboru požadované práce nebo o jinou praxi.

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

12.5 Dosažená kvalifikace

Zaměstnanec mohl u předchozího zaměstnavatele získat další kvalifikaci nebo si dosavadní prohloubit či rozšířit. Tato skutečnost by rovněž měla být vyjádřena v potvrzení, aby nový zaměstnavatel mohl sjednávat se zaměstnancem mzdu nebo stanovit plat podle dosažené kvalifikace.

 

Údaj o dosažené kvalifikaci vyjadřuje její hodnotu a formu, jaké zaměstnanec u zaměstnavatele, který potvrzení vystavuje, dosáhl.

13. Podpora v nezaměstnanosti a dohody

Stane-li se zaměstnanec nezaměstnaným, může se přihlásit na úřadu práce do seznamu uchazečů o zaměstnání. Pokud úřad práce uchazeči nezprostředkuje vhodné zaměstnání, bude mu poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Obdrží ji pouze tehdy, je-li zařazen do evidence uchazečů, a jestliže mu úřad práce vhodné zaměstnání nezprostředkoval ani mu nezabezpečil rekvalifikaci. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních dvou letech jeho zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů trvalo nejméně 12 měsíců a byl po tuto dobu důchodově pojištěn. Uchazeč musí splnit základní podmínku pro vznik nároku na podporu, kterou je účast na důchodovém pojištění po dobu nejméně 12 měsíců (§ 41 odstavec 1 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti – dále ZOZ).

 

Doba zaměstnání potřebná pro nárok na podporu v nezaměstnanosti,alespoň po dobu 12 měsíců v posledních dvou letech, je v zákoně charakterizována tak, že toto zaměstnání musí zakládat povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění.

Zaměstnanci, kteří pracovali podle DPČ a byli důchodově pojištěni (jejich odměna byla v měsíci vyšší než 2 500 Kč), tuto podmínku splňují. Stejně tak i zaměstnanci, kteří pracovali podle DPP a v měsíci jim byla poskytnuta odměna vyšší než 10 tisíc korun.

Příklad 70

Zaměstnanec pracující podle DPČ odpracoval v průběhu dvou let 14 měsíců a měl měsíční odměnu 8 000 Kč. Má nárok na podporu v nezaměstnanosti?

Nárok na podporu v nezaměstnanost mu vznikne, pokud po skončení prací podle této dohody nebude v žádném pracovněprávním vztahu.

 

ZOZ zakládá vazbu na důchodové pojištění po dobu 12 měsíců v posledních 2 letech. Jako zaměstnání (náhradní doba) se např. posuzuje osobní péče o dítě do čtyř let, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, příprava na zaměstnání osoby se zdravotním postižením, osobní péče o fyzickou osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby apod. Tyto doby se nezapočítávají, pokud spadají do doby zaměstnání a kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne tomu uchazeči, který je poživatelem starobního důchodu, neboť tento uchazeč je finančně zabezpečen z jiného systému. Podporu by však dostal v případě, i kdyby měl nárok na starobní důchod, tuto dávku by však nepobíral a stal by se uchazečem. Nic však nebrání tomu, aby občan pobírající starobní důchod by nemohl být veden v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Uchazeč musí prokázat skutečnosti rozhodné pro přiznání podpory v nezaměstnanosti. To je možné zejména evidenčním listem důchodového pojištění. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), potvrzení o výši průměrného výdělku, doklad o výkonu jiné činnosti zpravidla neprokáže účast na důcjhodovém pojištění. Osoba samostatně výdělečně činná může skutečnosti rozhodující pro přiznání podpory prokázat potvrzením o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

U krátkodobého zaměstnání (sezonní a kampaňové práce) většinou nebude podpora v nezaměstnanosti přicházet v úvahu. Důvodem je skutečnost, že tento druh pracovní činnosti zaměstnance nebude v posledních dvou letech delší než 12 měsíců.

Vzory

Dohoda o pracovní činnosti

(§ 76 ZP)

Zaměstnavatel

se sídlem.......... a

 

zaměstnanec . . . . ., nar . . . . . .

č.OP . . . . . . bytem . . . . . .

 

uzavírají tuto

dohodu o pracovní činnosti:

 

I.

Zaměstnanec nastupuje do práce dnem 1.8. 2016 a bude vykonávat práci..... v rozsahu tří hodin denně a to v pracovních dnech v době od 16 do l9 hodin.

 

II.

Práce se sjednává na dobu od 1. 8. 2016 do 31. 10. 2016.

Zaměstnanec bude konat práce osobně.

 

III.

Za vykonanou práci mu bude poskytována mzda v částce 9 900 Kč měsíčně. (Při sjednávání odměny existuje smluvní volnost obou účastníků a nejsou limitováni předpisy.)

 

IV.

Na základě této dohody zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právními a jinými předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

 

V.

Zaměstnavatel je povinen vytvářet pracovní podmínky zajišťující řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné základní prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné pracovní prostředky, dále poskytovat sjednanou odměnu a dodržovat ostatní sjednané pracovní podmínky podle dohody.

VI.

Zaměstnanec je povinen zejména konat práci svědomitě, řádně podle svých sil, znalostí a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě v souladu s předpisy vztahujícími se na její výkon, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

 

VII.

Práva a povinnosti se řídí ustanoveními zákoníku práce.

Zaměstnanci náleží dovolená a to za každých 21 odpracovaných směn po 8 hodinách jedna dvanáctina z pětitýdenní výměry dovolené poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům v pracovním poměru.

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec

 

V . . . . . . dne . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

              zaměstnanec                                    zaměstnavatel

Dohoda o provedení práce

(§ 75 ZP)

 

Zaměstnavatel

se sídlem...........                       a

zaměstnanec..., nar...

číslo OP........ rod. číslo........

bytem ..........

 

uzavírají tuto

dohodu o provedení práce:

 

I.

Zaměstnanec se zavazuje, že za dobu od 1. 8. 2016 do 31. 8. 2016 provede jednorázový úklid veřejného prostranství a přilehlých ulic.................

 

II.

Práci provede osobně, vykonanou práci převezme......

 

III.

Za řádně provedenou práci odpovídající sjednaným podmínkám vyplatí zaměstnavatel....... zaměstnanci odměnu v částce 10 000 Kč.

 

IV.

Na základě této dohody seznámil zaměstnavatel zaměstnance s právními předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen vytvořit pracovní podmínky zajišťující řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné základní prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné pomůcky, dále poskytnout sjednanou odměnu a dodržovat ostatní sjednané podmínky.

 

V.

Zaměstnanec je povinen vykonat sjednanou práci svědomitě, řádně podle svých sil a schopností a dodržovat podmínky sjednané touto dohodou v souladu s předpisy vztahujícími se na jeho výkon, zejména s předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

 

VI.

Práva a povinnosti se řídí ustanoveními zákoníku práce.

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

              zaměstnanec                                    zaměstnavatel

14. Rozvrh pracovní doby

K charakteru sezonních a kampaňových prací zaměstnavatel přihlédne při rozvrhu pracovní doby.

 

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 83 ZP přesáhnout 12 hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

 

V praxi se může se jednat o několika typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.

–   na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5 x 8 = 40 hodin nebo 5 x 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5 x 7,75 = 37,5 hodiny),

–   na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8,5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

14.1 Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 78 odst. 1. písm. m) ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý) počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne.

Příklad 71

Při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5 x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 x 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38,75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 x8 hodin, v odpolední směně bude 5 x 7,5 hodiny a v noční směně bude 5 x 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37, 5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následujíc.

 

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

–   nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5 hodinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37,5 hodiny týdně,

–   pracovní režimy v 12 hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),

–   10 či 12 hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7 denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),

–   nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

15. Dovolená a sezonní práce

Podmínkou pro vznik nároku na dovolenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracované dny. Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Nebude-li pracovat celý kalendářní rok, dostane za každý měsíc trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu z celkové výměry dovolené (tzv. poměrná část). Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje např. čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené. Odpracuje-li méně než 60 dnů, např. dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 21 dnů, tedy celkem dvě dvanáctiny.

Velmi často se stává, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Např. nastoupí do zaměstnání v průběhu roku nebo ukončí pracovní poměr apod. V těchto případech je mu poskytována zaměstnavatelem poměrná část dovolené. Sezonní nebo kampaňové práce představují druh pracovní činnosti, kdy zaměstnanec při nich neodpracuje celý kalendářní rok.

 Tyto případy jsou uvedeny jednak v § 212 odst. 3 ZP (jde o poměrnou část dovolené v roce, v němž zaměstnanec vstoupí do pracovního poměru), a v § 222 odst. 2 ZP (jde o poměrnou část dovolené při skončení pracovního poměru). Výpočet poměrné části dovolené je uveden v § 212 odst. 2 ZP. Určuje se tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

 Jinak se posuzuje poměrná část dovolené, když v kalendářním měsíci zaměstnanec změnil zaměstnání. V tom případě mu náleží i za kalendářní měsíc, v němž došlo ke změně zaměstnání, poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

Příklad 72

Zaměstnanec změnil zaměstnání 15. června a 16. června nastoupil do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Jak se bude řešit dovolená za červen?

Podle § 212 odstavec 3 ZP přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší pak poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

15.1 Připravené změny

Novela ZP, s jejíž účinností se počítá začátkem roku 2017, přináší změny v dovolené. Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu za předpokladu, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, poměrná část dovolené za kalendářní rok. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Příklad 73

Poměrná část dovolené za kalendářní rok

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně.

Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu tedy poměrná část dovolené za kalendářní rok, tj. osm dvaapadesátin ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5. Provede se následující výpočet dovolené: 40 : 52 = 0,769 x 8 = 6,152 x 5 = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.

15.2 Dovolená při kratší pracovní době

Někteří zaměstnanci mají sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu.

Délka jejich dovolené se nemění. Mají nárok rovněž na čtyři, pět případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „ kratších“ dnů, které připadají do období dovolené.

Příklad 74

Zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené.

Zaměstnavatel ji poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 x 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 x 20 hodin).

15.3 Dovolená podle hodin

V právní úpravě dovolené by měly nastat koncepční změny, které jsou navrženy v novele zákoníku práce. Týkají se zejména zaměstnanců, kteří mají kratší pracovní dobu nebo odpracují vyšší počet hodin za směnu.

Podle současného právního stavu mají např. někteří zaměstnanci sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu.

Mají nárok rovněž na čtyři, pět, případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené. Např. zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené. Zaměstnavatel jí poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 × 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 × 20 hodin).

Podle nové úpravy § 213 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

15.4 Odpracovaná doba a dovolená

Tato nová úprava se týká zejména zaměstnanců s flexibilní formou zaměstnávání, např. s rozdílnou délkou směny. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Příklad 75

Výpočet při stanovené týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce, během nichž odpracoval celkem 2 080 hodin – tedy v průměru 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 100, tj. v průměru 40,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.

Příklad 76

Výpočet dovolené při sjednané kratší týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož sjednaná kratší týdenní pracovní doba činí 30 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce, během nichž odpracoval 1 585 hodin, tj. v průměru 30,4 hodin.

Přísluší mu tedy „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 30 x 5 = 150 hodin. K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby se rovněž nepřihlíží.

16. Kdo může pracovat

Mohlo by se zdát, že odpověď na otázku, kdo může pracovat, je jednoduchá. Nový občanský zákoník (dále NOZ) i změněný ZP sice možnost zapojit se do zaměstnání zjednodušuje, ale stanoví pravidla, kdo může být zaměstnancem. To se vztahuje zejména na žáky a studenty, kteří mají zájem o prázdninách vykonávat krátkodobé pracovní poměry (tzv. brigády).

 

ZP vychází z § 35 NOZ. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Tím NOZ dává zmocnění ZP, aby tuto otázku upravil. ZP v § 6 uvádí, že zaměstnanec, je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.) Z § 6 ZP se tak vypouští znění, že zaměstnavatel nesmí s mladistvým sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

Závislá práce je charakterizována v § 2 a 3 ZP. Je to práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Závislá práce musí být vykonávána osobně, za mzdu, plat nebo odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele a na jeho pracovišti.

16.1 Ukončení povinné školní docházky

Podle § 43 zákona č. 561/2004 Sb. (školský zákon) žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky. V § 54 tohoto zákona se dále stanoví, že žák, který splnil povinnou školní docházku a nepokračuje v základním vzdělávání, přestává být žákem školy 30. června příslušného školního roku. Vyhláška č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku uvádí, že období školního vyučování končí dnem 30. června. Z toho vyplývá, že žák, který ukončil povinnou školní docházku a dovršil 15 let, může si již o následujících prázdninách sjednat „brigádu „např. dohodu o provedení práce. Tuto práci si však nemůže sjednat před ukončením povinné školní docházky.

17. Veřejně prospěšné práce

Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných podobných činnostech ve prospěch obcí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na dobu 12 měsíců. Právní úprava je v § 112 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále ZOZ). Tyto práce mají charakter sezónnosti.

Pracovní příležitosti zaměstnavatelé vytvářejí na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Jeho výše může být až do skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na aktivní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. Poskytuje se měsíčně nebo v jiném dohodnutém období a je splatný do 30 kalendářních dnů od předložení vyúčtování mzdových nákladů.

Příspěvek může být poskytnut i při kombinaci veřejně prospěšných prací a krátkodobého zaměstnání (doba trvání nejdéle 3 měsíce).

 

Finanční podpora na aktivní politiku zaměstnanosti je podle ZOZ (ustanovení § 118 a § 119) poskytována formou příspěvku, případně úhrady za provedené služby. Organizačním složkám státu a příspěvkovým organizacím státu nelze z finančních prostředků určených na aktivní politiku zaměstnanosti poskytovat žádné příspěvky. Příspěvek může však úřad práce poskytnout územnímu samosprávnému celku i dobrovolnému svazku obcí (DSO). O poskytnutí příspěvku uzavírá úřad práce se zaměstnavateli, s jinými právnickými osobami a fyzickými osobami, případně dalšími subjekty, písemnou dohodu podle ustanovení § 119 ZOZ. Dohoda o poskytnutí příspěvku musí obsahovat identifikační údaje účastníků dohody, účel poskytnutí příspěvku, podmínky, za kterých bude příspěvek poskytován, výši a termín poskytnutí příspěvku, způsob kontroly plnění sjednaných podmínek, podmínky a termín zúčtování poskytnutého příspěvku, závazek příjemce vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část, pokud mu jeho zaviněním byl příspěvek poskytnut neprávem nebo ve vyšší částce než náležel, lhůtu a podmínky vrácení příspěvku. Dohodu tedy uzavírá úřad práce s obcí nebo městem jako se zaměstnavatelem.

V dohodě lze sjednat i další ujednání, na kterých mají účastníci zájem. Neplní-li druhá strana sjednané podmínky, je úřad práce povinen dohodu o poskytnutí příspěvku vypovědět. Nedodržení podmínek poskytnutí příspěvku nebo nevrácení příspěvku ve stanoveném termínu je podle zákona porušením rozpočtové kázně.

Na příspěvek, který nemůže být poskytnut před sjednáním dohody, není právní nárok. Úřad práce vždy hodnotí situaci na trhu práce ve svém regionu.

 

Pracovněprávní vztah na veřejně prospěšné práce uzavírají obce a další územní samosprávné celky s uchazeči o zaměstnání, kteří jsou vedeni na úřadu práce. Jejich zapojení do práce se osvědčuje, jak potvrzují zkušenosti některých obcí. Např. v Mladé Vožici na Táborsku využívají tyto možnosti každým rokem. V roce 2015 byla v obci vytvořena 4 pracovní místa v rámci veřejně prospěšných prací v měsíčním průměru 80 194 korun. Evropský sociální fond na tuto částku přispěl 60 145 korun a Úřad práce v Táboře ze státního rozpočtu částkou 20 048 Kč. Nejinak je tomu i v letošním roce, kdy se počet veřejně prospěšných prací zřízených Městským úřadem v Mladé Vožici zvýšil na šest. Na pracovních místech jsou zaměstnáni uchazeči o zaměstnání a věnují se péči o zeleň, podílejí se na údržbě veřejných prostranství, lisování PET lahví apod. Starosta města Mladá Vožice Mgr. Větrovský je s prací uchazečů o práci spokojen a dodává, že se Městskému úřadu osvědčuje spolupráce s Úřadem práce v Táboře.

17.1 Sezonní práce pro příspěvkové organizace

Podle ustanovení § 24 zák. č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, mohou rozhodnutím zastupitelstva ÚSC vznikat organizační složky ÚSC. Ty však hospodaří pouze jménem svého zřizovatele, nejsou účetní jednotkou a její pracovníci jsou zaměstnanci ÚSC a proto nemohou být příjemcem těchto prostředků.

 

ÚSC může dále podle § 27 zák. č. 250/2000 Sb., zřídit příspěvkové organizace, které mají právní subjektivitu. Tito zaměstnavatelé – příspěvkové organizace – mohou dostat přesně účelově určené finanční prostředky pouze zprostředkovaně, tedy prostřednictvím rozpočtu svého zřizovatele (zák. č. 250/2000 Sb., § 28 odst. 6). Obdobně se postupuje i v případě škol a školských zařízení zřízených ÚSC. Vrácení poskytnutých prostředků se rovněž musí provést prostřednictvím rozpočtu zřizovatele.

18.Společensky účelná pracovní místa

Zaměstnavatelé mohou dále obdržet od úřadu práce příspěvek na zřízení společensky účelného pracovního místa podle § 113 ZOZ.

Maximální výše příspěvku se stanoví v závislosti na míře nezaměstnanosti v daném okrese a na počtu zřízených nebo vyhrazených účelných pracovních míst. Výše příspěvku zaměstnavateli na jedno společensky účelné pracovní místo může maximálně činit osminásobek průměrné mzdy v národním hospodářství, pokud míra nezaměstnanosti v daném okrese překročila průměrnou celostátní míru nezaměstnanosti a jestliže zaměstnavatel zřídil více jak deset nových pracovních míst.

Příspěvek na vytvořené pracovní místo se může poskytnout jako návratný příspěvek, příspěvek na úhradu úroků z úvěrů nebo jiný účelově určený příspěvek. Jestliže zaměstnavatel vyhradil nové pracovní místo pro konkrétního uchazeče o zaměstnání, může mu být poskytnuta plná nebo částečná úhrada vyplacených mzdových nákladů na tohoto zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění.

Za společensky účelné pracovní místo se považuje i místo, které zřídil uchazeč o zaměstnání po dohodě s úřadem práce za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Umožňuje se, aby se jednalo nejen o místa nová, ale i místa vyhrazená pro určitý okruh uchazečů o zaměstnání (např. pro mladé lidi). Na těchto místech by mohli být uchazeči o zaměstnání obměňováni.

18.1 Kontrola příspěvků

Pro zajištění transparentnosti a objektivnosti posuzování žádostí o poskytnutí jednotlivých příspěvků zaměstnavatelům v rámci aktivní politiky zaměstnanosti a v zájmu omezení korupce budou veškeré podklady, na jejichž základě úřady práce nebo Ministerstvo práce a sociálních věcí uzavírají se zaměstnavateli dohody o poskytnutí příspěvků, zveřejňovány na internetu. Se zveřejněním vysloví žadatel souhlas při podání žádosti.

Výjimku tvoří pouze podklady, které obsahují osobní údaje fyzických osob, které nejsou přímými příjemci prostředků ze státního rozpočtu. Jedná se např. o vyhrazení společensky účelného pracovního místa pro konkrétního uchazeče o zaměstnání, o přípravu k práci osoby se zdravotním postižením v rámci pracovní rehabilitace apod.

18.2 Místní zaměstnanost

Problémy obecního, krajského a celostátního charakteru v oblasti zaměstnanosti mohou být řešeny prostřednictvím cílených programů, včetně mezinárodních programů s mezinárodní účastí a programů financovaných v rámci Strukturálních fondů Evropského společenství a dalších programů Evropského společenství.

Programem se rozumí soubor opatření zaměřených ke zvýšení možnosti fyzických osob uplatnit se na trhu práce; součástí programu je stanovení podmínek pro jeho provádění a harmonogram čerpání. Cílené programy celostátního charakteru schvaluje vláda České republiky a programy obecního a krajského charakteru ministerstvo práce a sociálních věcí.

Cíleným programem je i program na podporu obnovy nebo technického zhodnocení hmotného investičního majetku, který slouží k pracovnímu uplatnění osob se zdravotním postižením. V rámci tohoto programu může být zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením poskytnut příspěvek podle § 120 ZOZ až do výše 70 % pořizovací ceny tohoto majetku.

Při plnění cílených programů mohou úřady práce spolupracovat i s jinými subjekty nebo je mohou na základě smluvního vztahu zajišťovat prostřednictvím jiných právnických nebo fyzických osob. Součástí dohody o zajišťování cíleného programu je i ujednání o příspěvku právnické nebo fyzické osobě za zajištění cíleného programu.

19. Dočasné zapůjčení zaměstnanců

ZP vychází ze zásady stability místa nebo míst výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Její dodržování není však mnohdy možné. Důvody jsou nejrůznější. Např. zdravotní stav zaměstnance, těhotenství, soudní rozhodnutí apod. Častým důvodem změny místa pracoviště je snaha zaměstnavatele o udržení pracovní činnosti zaměstnance při nedostatku práce (útlum pracovní činnosti) nebo jeho pracovní zapojení v rámci agenturní činnosti. Důvodem je i výkon sezonních a kampaňových prací, které mají dočasný charakter. Tento postup je na rozdíl od propouštění zaměstnanců perspektivnější, neboť je možné počítat s tím, že se pracovní podmínky u zaměstnavatele spojené s místem výkonu práce ustálí a bude možné je realizovat podle původního ujednání.

20. Agentura jako zaměstnavatel

Nejčastějším způsobem dočasného přidělování zaměstnanců je v podobě agenturního zaměstnávání podle § 307a ZP. Agentura práce (dále „agentura“) podle tohoto ustanovení je zaměstnavatelem a dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Agentura sjedná se zaměstnancem, kterého chce dočasně přidělit, pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V těchto úkonech se zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů tohoto uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

20.1 Rovnocenné mzdové podmínky

V písemné dohodě mezi agenturou a uživatelem (zaměstnavatelem) by měla být uvedena informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž agentura přidělila svého zaměstnance.

U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat při nejmenším stejný, jako mají trvalí (srovnatelní) zaměstnanci uživatele. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

20.2 Pracovní podmínky

Uživatel musí agenturnímu zaměstnanci rovněž zajistit srovnatelné pracovní podmínky. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.

20.3 Problémy s náhradou škody

V personální praxi se objevily názory, že v předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený (pronajatý) zaměstnanec zaměstnavateli (uživateli), ke kterému byl dočasně přidělen.

Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad ZP při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl. ZP). Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil.) Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli. Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody. Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat.Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení ZP (většinou se jedná o omezenou výši, maximálně do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku).

20.4 Dohoda o pracovní činnosti

V případě, že by dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovala agentura podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v této dohodě je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

Vzor

 Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení

 

Zaměstnavatel …………..…………..…………..

IČ: …………..…………..…………..

DIČ:                                                            …………..…………..…………..

sídlem: …………..…………..…………..

zastoupený: …………..…………..…………..

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném ….. soudem v............., oddíl......., vložka č............

 (dále jako „Agentura práce“)

 

a

 

Zaměstnanec:                                  …………..…………..…………..

Narozen: …………..…………..…………..

bytem: …………..…………..…………..

rodné číslo: ……………………………………

 (dále jako „Zaměstnanec“)

 

 

I.

Agentura práce........, která má oprávnění ke zprostředkování zaměstnání vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí pod č........ ze dne....... a zaměstnavatel (dále jen „uživatel”)........... uzavírají podle § 308 zákoníku práce následující dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli:

 

I.

Zaměstnanec bude na základě pracovní smlouvy (případně dohody o pracovní činnosti) ze dne...... dočasně přidělen agenturou práce k výkonu práce k uživateli.

 

II.

1. Zaměstnanec bude u uživatele vykonávat práci....... (uvést druh práce, případně činnosti) od...... do...... (případně do doby......). Poznámka: Doba výkonu prací může být určena nejen přesným termínem, ale i splněním pracovního úkolu, výkonem určitých, konkrétních prací apod.)

2. Místem výkonu práce je....... (uvést přesné místo výkonu prací).

 

III.

1.  Zaměstnanec bude vykonávat práci s měsíční mzdou (platem) v částce........ Jde o mzdu (plat), který je poskytován u uživatele srovnatelným zaměstnancům, to je zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci, jako dočasně přidělený zaměstnanec. Při sjednání mzdy (platu) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

2.  Agentura práce a uživatel se zavazují zajistit stejné pracovní a mzdové podmínky, jako mají srovnatelní zaměstnanci. Pokud agentura zjistí nebo jí bude sděleno, že tomu tak není, zajistí tyto podmínky i bez návrhu zaměstnance.

 

IV.

Dočasné přidělení může být ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno,a to jednostranným prohlášením zaměstnance nebo uživatele s výpovědní lhůtou nebo bez této lhůty z následujících důvodů:

 

A:

1.  Důvody na straně zaměstnance: např. důvody zdravotní, organizační změny na straně uživatele, porušování povinností ze strany uživatele, apod. (Tyto podmínky k předčasnému ukončení lze specifikovat podle okolností a zvláštností smluvního vztahu. Podmínky by měly být závažné a to zejména takového charakteru, které jsou výpovědními důvody ke skončení pracovního poměru podle zákoníku práce)

2. Důvody na straně uživatele: např. důvody organizační, racionalizační, porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance, apod.

     Z důvodů uvedených v části IV/A, v bodech 1. a 2. této dohody může zaměstnanec nebo uživatel ukončit dočasné přidělení písemnou výpovědí ve lhůtě........ (např. patnáctidenní, třicetidenní apod.) Tato lhůta začíná běžet první den následující po doručení písemné výpovědi.

 

B:

Důvody pro předčasné ukončení dohody bez výpovědní doby:

 

1.  Důvody na straně zaměstnace: zdravotní důvody prokázané lékařským posudkem, nesplňování podmínek ze strany uživatele sjednané v dohodě apod.

2.  Důvody na straně uživatele: porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance, trestní řízení v souvislosti s výkonem práce apod.

     Bez výpovědní lhůty může uživatel i zaměstnanec ukončit dočasné přidělení z důvodů uvedených v části IV/B, v bodech 1. a 2. následující den po písemném doručení tohoto prohlášení protistraně s uvedením důvodu pro jednostranné ukončení.

 

V.

1.  Agentura práce se zavazuje, že dočasně přidělenému zaměstnanci poskytne veškeré pracovněprávní nároky, jak vyplývají ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. Ve výplatních termínech....... mu bude poskytovat mzdu, v případě splnění podmínek poskytne dovolenou na zotavenou po dohodě s uživatelem v rozsahu........, náhradu škody, která mu případně vznikne při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

2.  Uživatel se zavazuje, že zaměstnanci bude poskytovat pracovní volno v případě překážek v práci na straně uživatele i na straně zaměstnance za podmínek stanovených v zákoníku práce a v nařízení vlády. Případnou náhradu mzdy uhradí uživateli agentura práce.

 

VI.

Uživatel se zavazuje, že agentuře práce uhradí:

 

1.  Za realizaci dočasného přidělení ve smyslu výše uvedené dohody jednorázově částku........ Kč (Uvést částku, která je pro agenturu práce ziskem za zprostředkování dočasně přiděleného zaměstnance).

2.  Další náklady spojené s dočasným zprostředkováním ...... (Např. náklady na administrativní záležitosti, technické vybavení apod.)

3.  Náhradu škody, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

3.  Částku, kterou agentura práce odvedla za zaměstnance na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na zdravotní pojištění.

4.  Mzdu, kterou agentura poskytovala zaměstnanci.

5.  Úhrady budou provedeny bezhotovostně na čísla účtů..........u bankovních ústavů...............

 

 

V . . . . .  . . .  dne . . . . . . . . .

 

 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

         za agenturu práce                                 za uživatele

Vzor

Pokyn k dočasnému přidělení zaměstnance agentury práce k jinému zaměstnavateli

 

Zaměstnavatel …………..…………..…………..

IČ: …………..…………..…………..

DIČ:                                                            …………..…………..…………..

sídlem: …………..…………..…………..

zastoupený: …………..…………..…………..

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném ….. soudem v............., oddíl......., vložka č............

 (dále jako „Agentura práce“)

 

I.

Agentura práce........, která má oprávnění ke zprostředkování zaměstnání vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí pod č........ ze dne.......  vydává pokyn k dočasnému přidělení zaměstnance........ bydliště....... k výkonu práce k zaměstnavateli (dále jen „uživatel“)........... na základě pracovní smlouvy sjednané dne.....,ve smyslu dohody mezi agenturou práce a uživatelem ze dne........ a podle § 309 odst. 2 zákoníku práce.

 

II.

Místo výkonu práce u uživatele je . . . . . . . . . Doba trvání dočasného přidělení je od . . . . . . . . . . . . . .
do . . . . . . . . . . . . . . . . Podrobnosti jsou sjednány v pracovní smlouvě mezi agenturou práce a zaměstnancem.

 

III.

Vedoucí zaměstnanec, který bude kontrolovat Vaši práci jako dočasně přiděleného zaměstnance je u uživatele........ (uvést konkrétního zaměstnance uživatele).Tento vedoucí zaměstnanec bude Vám ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat Vaši práci. Jménem uživatele Vám vytvoří příznivé pracovní podmínky a zajistí bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

 

IV.

Práci budete vykonávat s měsíční mzdou (platem) v částce........ Jde o mzdu (plat), která je srovnatelná se zaměstnanci, kteří vykonávají stejnou práci. Při sjednání mzdy (platu) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

 

V.

Dočasné přidělení může být ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, a to jednostranným prohlášením z Vaší strany jako dočasně přiděleného zaměstnance nebo uživatele a to z následujících důvodů:

 

A:

1. Důvody na Vaši straně jako dočasně přiděleného zaměstnance: např. důvody zdravotní, organizační změny na straně uživatele apod.(Tyto podmínky k předčasnému ukončení lze specifikovat podle okolností a zvláštností smluvního vztahu).

2. Důvody na straně uživatele: např. důvody organizační, racionalizační, porušení pracovní kázně zaměstnancem, nesplňování požadavků kladených na výkon práce, zdravotní důvody na straně zaměstnance, apod.

 

Z důvodů uvedených v části V/A, v bodech 1. a 2. této dohody můžete ukončit dočasné přidělení písemnou výpovědí ve lhůtě........ (např. patnáctidenní, třicetidenní apod.) Tato lhůta začíná běžet první den následující po doručení písemné výpovědi.

 

B

Důvody pro předčasné ukončení dohody bez výpovědní doby:

1. Důvody na Vaší straně, jako dočasně přiděleného zaměstnance: zdravotní důvody prokázané lékařským posudkem, nesplňování podmínek ze strany uživatele,sjednané v dohodě apod.

2. Důvody na straně uživatele: porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (pracovní kázně) zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance, trestní řízení v souvislosti s výkonem práce apod.

 

Bez výpovědní lhůty můžete ukončit dočasné přidělení z důvodů uvedených v části V/B, v bodech 1. a 2. následující den po doručení tohoto úkonu s uvedením důvodu. Stejné právo má uživatel.

 

VI.

Informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance u uživatele:

Srovnatelným zaměstnancem u uživatele je........ (uvést druh práce, případně funkci, pozici nebo profesi srovnatelného zaměstnance, to je zaměstnance, který vykonává stejnou práci, jako dočasně přidělený zaměstnanec). Práci vykonává v pracovní době od....... do....... Jeho nárok na dovolenou je....(Uvést případné další pracovní, event. mzdové podmínky).

Podrobnosti jsou uvedeny v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem, s jejíž obsahem jste byl seznámen.

 

V . . . . .  . . .  dne . . . . . . . . .

 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

         za agenturu práce

21. Dočasné přidělení

Dočasné přidělení umožňuje ZP v § 43a na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen – tzv. uživatel). Stejně jako zaměstnavatelé to může být i k zaměstnavateli na území jiného státu, např. v zemích EU.

Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury jedná o činnost nevýdělečnou. Může se jednat o dočasné přidělení ke splnění krátkodobého úkolu (např. sezonní práce) u jiného zaměstnavatele, který k tomuto výkonu nemá kvalifikované zaměstnance.

Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

 

I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů.

21.1 Rovnocenné podmínky

Z hlediska rovného zacházení ZP ukládá, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Jde o stejné podmínky, jako je tomu u dočasného přidělování zaměstnanců agenturami.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno nebo před uplynutím této doby písemnou dohodou o ukončení dočasného přidělení nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku.

Výhodou dočasného přidělení je využití pracovní síly na pracovním trhu. Velmi snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Z hlediska smluvní vůle stran je respektována autonomie projevu vůle, kdy vznik i změna podmínek dočasného přidělení je vázána na souhlas smluvních stran. Výhodou je rovněž pokračování výkonu práce u jiného zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci. Tímto postupem může zaměstnavatel řešit i nedostatek práce nebo zakázek, kdy by jinak musel přikročit ke snížení stanoveného rozsahu pracovní doby nebo dokonce ke skončení pracovního poměru.

21.2 Neplacené volno a dočasné přidělení

Dočasné přidělení zaměstnance může zaměstnavatel uskutečnit i jiným způsobem. Jeho realizace je však podmíněna personální praxí, která může být u různých zaměstnavatelů rozličná, a účelem, jehož má být dále uvedeným postupem dosaženo.

Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr. Tento postup je mimo právní režim zprostředkování zaměstnání i dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru.

V tomto případě by se stala jedním ze zaměstnavatelů právnická osoba (firma), která zaměstnanci poskytla neplacené pracovní volno a v žádném případě se nedostává do kontaktu se zaměstnavatelem, s nímž zaměstnanec sjedná další pracovní poměr. Není totiž povinností zaměstnance, aby tuto skutečnost svému „mateřskému“ zaměstnavateli oznamoval. Jestliže by se v této podobě mělo jednat o určitou modifikaci „dočasného přidělení pracovní síly“, zřejmě by se vycházelo ze vzájemné dohody všech zúčastněných subjektů. Ustanovení § 308 a 309 ZP, a tedy i zajištění srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, by se na tyto případy nevztahovala.

22. Pracovní činnost dětí

Práce dětí je celosvětovým problémem. Není tajemstvím, že i v České republice se setkáváme s prací dětí ve věku do 15 let, zejména o prázdninách. Většinou se jedná o „pracovní“ vztah podle občanského zákoníku na nejrůznější práce, např. při roznášce letáků, novin, různých tiskovin, práce u čerpacích stanic, občerstvovacích stánků apod. Pracovněprávní předpisy však neumožňují, aby osoby ve věku do 15 let uzavřely pracovněprávní vztah.

Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně o zaměstnanosti a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

22.1 Obsah žádosti

Obsahem písemné žádosti, kterou podává zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Rozhodující je konkrétní a objektivní lékařský posudek o tom, zda dítě může ze zdravotnického hlediska vykonávat zvolené úkony při konkrétní činnosti.

Uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost může dítě vykonávat u právnické nebo fyzické osoby, která je v zákoně uváděna jako „provozovatel činnosti“. Ve většině případů se jedná o právnické nebo fyzické osoby, které tuto činnost provozují jako hlavní předmět své činnosti (např. reklamní agentura) nebo jako jeden z předmětů své činnosti (např. televize, rozhlas, tisk, film). Může se však jednat i o fyzické osoby, které tuto činnost vykonávají na základě živnostenského oprávnění. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

22.2 Ochrana zdraví dítěte

Vzhledem k tomu, že právní úprava se dotýká dětí nejnižšího věku, je třeba věnovat náležitou pozornost zajištění jejich bezpečnosti. Činnost dětí nesmí rovněž ohrozit jejich zdraví i psychický a fyzický vývoj. Tato činnost rovněž nesmí negativně ovlivnit docházku dětí do školy, jejich účast v teoretické i praktické přípravě na povolání a ve výcvikových programech. Všechny tyto okolnosti musí posoudit lékař, který ve svém vyjádření k možné činnosti dítěte musí uvést, zda budou v konkrétním případě splněny všechny podmínky týkající se bezpečnosti a zdraví dítěte a zda tato činnost bude přiměřená z hlediska zdravotního.

22.3 Povinnosti „zaměstnavatele“

Provozovatel, který zajišťuje činnost dítěte a pro něhož dítě tuto činnost vykonává, má řadu povinností k zajištění bezpečných podmínek při výkonu činnosti. Jde např. o zajištění bezpečnosti s ohledem na možná rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká. Odpovědnost za dodržení těchto povinností mají všichni vedoucí zaměstnanci provozovatele činnosti v rozsahu svých funkcí, jako je tomu v pracovněprávním vztahu. Na výkon činnosti dítěte se dále přiměřeně použijí ustanovení ZP. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a inspektorátů práce apod.

22.4 Bez činnosti v noci

Mezi ochranné podmínky pro činnost je i její vymezení v časovém období v denní a noční době. V zákoně je stanovena horní týdenní hranice pro výkon činnosti na 20 hodin. Je však limitována denním výkonem v maximálním rozsahu 4 hodiny. Teoreticky by to znamenalo, že dítě může vykonávat tuto činnost 5 dnů v týdnu, maximálně po 4 hodinách denně. To je však maximální rozsah, který přichází v úvahu u dětí vyššího věku blížící se hranici pracovněprávní způsobilosti a s prokazatelnou fyzickou a duševní vyspělostí. Tyto okolnosti hodnotí lékař ve svém posudku k rozsahu zamýšlené činnosti.

 

Činnost dítěte je zakázána v noční době, tedy od 22. do 6. hodin. Výjimka je pouze pro dny, po nichž následuje odpočinek dítěte a neexistuje v následující den povinnost dítěte ke školní docházce. Jedná se např. o dny, po nichž následuje sobota a neděle nebo svátky (případně školní prázdniny). To se většinou týká činnosti dětí v kulturních a uměleckých vystoupeních, např. v divadelních představeních.

22.5 Úraz dítěte a co dál?

Činnost dětí ve vybraných oblastech se neobejde bez možných konfliktů. Ať již jsou jejich příčiny jakékoliv, pravdou zůstává, že tím může dojít i k ohrožení zdraví nebo bezpečnosti dítěte. I na tyto situace právní úprava pamatuje.

V případě úrazu dítěte při výkonu činnosti se hodnotí, zda ke škodě došlo porušením právní povinnosti (protiprávním úkonem) ze strany osob, které za provozovatele činnosti jednaly nebo činnost dítěte prováděly a za tuto činnost byly odpovědny. Dále musí být splněny další podmínky: vznik škody, příčinná souvislost mezi porušením právní povinností a vznikem škody a zavinění ve formě úmyslu nebo nedbalosti. Přitom bude platit, že odpovědnost provozovatele činnosti bude i v případech, kdy dodržel všechny předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Tato úprava odpovědnosti za škodu, která odpovídá celosvětovému trendu vývoje společnosti za způsobenou škodu ve světě, spočívá na principu předpokládaného (presumovaného) zavinění. Tento princip znamená, že poškozený – v tomto případě dítě (jeho zákonný zástupce) – musí v jednotlivém případě prokazovat porušení právní povinnosti (protiprávní úkon), dále vznik a výši (rozsah) škody a že vzniklá škoda a její výše (rozsah) jsou s porušením právní povinnosti v příčinné souvislosti. Ve všech těchto směrech spočívají povinnosti tvrzení (důkazní břemeno) na poškozeném. Ten, kdo škodu způsobil, se musí tzv. vyvinit (exkulpovat) a musí prokázat, že škodu v určité výši nezavinil.

To je v případech činností dětí jedině možné řešení, které s ohledem na možné problémy by se vyskytly při aplikaci pracovněprávní úpravy náhrady škody.

22.6. Výpomoc v domácnosti

Obsah, forma smluv i nároky plynoucí dítěti z jiných právních vztahů zůstávají právní úpravou dětské činnosti nedotčeny, pokud byly sjednány podle jiných předpisů k provádění uvedených činností. Jestliže např. dítě sjednalo smlouvu podle občanského zákoníku nebo podle autorského zákona k výkonu umělecké nebo kulturní činnosti, nároky z toho plynoucí jsou nedotčeny. Musí však být k této činnosti vydáno povolení, aby byly zajištěny ochranné podmínky při výkonu činnosti.

Právní úprava činnosti dětí rovněž nesměřuje k omezení drobných prací dětí v domácnosti rodičů. Zákon o rodině dokonce takovou výpomoc dětí předpokládá a v některých případech ji dětem ukládá jako povinnost.

22.7 Kontrola úřadů práce

Vzhledem k tomu, že právní úprava činnosti dětí do 15 let věku je obsažena zejména v zákoně o zaměstnanosti, jsou ke kontrolní činnosti oprávněny úřady práce a v některých ustanoveních ZP i inspektoráty práce. Mohou kontrolovat nejen dodržování podmínek ve vydaném povolení, ale i skutečnost, zda činnost dítěte je prováděna na základě povolení a zda vůbec bylo povolení vydáno. Mají oprávnění v případech porušování předpisu ukládat provozovateli činnosti nebo i tomu, kdo „nezákonnou“ činnost dítěte umožní, vysoké finanční sankce.

 

Fyzické osobě, která umožní dítěti výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti bez povolení nebo podmínky tohoto povolení poruší, může být uložena pokuta až do částky 2 milionů korun. Stejná výše pokuty může být uložena právnické osobě (provozovateli dětské činnosti). Jestliže by zákonný zástupce dítěte (např. rodič) umožnil výkon činnosti dítěte bez povolení nebo poruší-li toto povolení, může mu být uložena pokuta až do částky 100 tisíc korun.

 

K problematice Sezónní práce – pracovněprávní souvislosti a související předpisy jsme uveřejnili:

–   Zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb.), zákon o nemocenském pojištění (zák. č. 187/2006 Sb.), zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení (zák. č. 582/1991 Sb.), zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (zák. č. 589/1992 Sb.), zákon o důchodovém pojištění (zák. č. 155/1995 Sb.), zákon o veřejném zdravotním pojištění (zák. č. 48/1997 Sb.) – Aktualizace III/1/2016

–   Daňový řád (zák. č. 280/2009 Sb.), zákon o daních z příjmů (zák. č. 586/1992 Sb.) – Zákony I/2016

–   Občanský zákoník (zák. č. 89/2012 Sb.), zákon o obchodních společnostech a družstvech (zák. č. 90/2012 Sb.) – Zákony II/2016

–   Rozvrh pracovní doby a její evidence, Ochranná lhůta v nemocenském pojištění – Poradce 11/2016

Publikace lze objednat od 9:00 do 15:00 na tel. č.: 558 731 125 – 127, 732 705 627, abo@i-poradce.cz, www.i-poradce.cz