Sezonní práce – pracovněprávní souvislosti

Realizace sezonní nebo kampaňové práce má odraz v pracovněprávních předpisech. Zejména se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v době naléhavé pracovní potřeby, veřejně prospěšné práce, prodlužování pracovních směn apod. Jak mají zaměstnavatelé správně postupovat při zaměstnávání sezonních zaměstnanců?

Pracovní činnost v období sezony nebo kampaně snižuje nezaměstnanost. Úřad práce v březnu 2022 evidoval 252 873 nezaměstnaných, což je o 53 743 méně než loni ve stejnou dobu. Snížení počtu nezaměstnaných je znát i v meziměsíčním srovnání. Oproti únoru jich na konci března bylo méně o 10 560.

SEZONNÍ PRÁCE A KRÁTKODOBÝ PRACOVNÍ POMĚR - Zaměstnavatelé nemohou vždy nabídnout zaměstnanci, aby jeho pracovní poměr trval po dobu neurčitou. Vedou je k tomu zejména provozní důvody, sezonní nebo kampaňové práce, omezená doba trvání výkonu určitých prací, která je dopředu známa nebo zástup za dosavadního zaměstnance, který čerpá překážku v práci na své straně. Postup některých zaměstnavatelů má jeden háček: se zaměstnanci mnohdy uzavírají jen dočasné pracovní smlouvy, většinou jen na pár měsíců. Zaměstnavatelé se tak snaží zvládnout nárazové zakázky a úkoly.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou

může podle § 39 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r). V případě sezonních nebo kampaňových prací v letním nebo podzimním období se pracovní poměr neuzavírá na tak dlouhou dobu.

Výjimky ze zákona

ZP v § 39 odst. 4 (dále ZP) umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Budou–li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze nebo sezonnosti práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování není omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.

Mezi vážné důvody patří zejména organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Změna na dobu neurčitou

Zaměstnavatelé by však měli pozorně sledovat termín ukončení sezonních nebo kampaňových prací, na které sjednali se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. letní zemědělské práce), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak (§ 65 ZP). Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

Příklad 1

Zaměstnanec měl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, a to na sezonní práce. Po jejich skončení pokračoval s vědomím svého nadřízeného (mistr) v pracovní činnosti a přešel na práce údržbářské.

Pracovní poměr se změnil na dobu neurčitou.

Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „ obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.

Starobní důchodci a sezonní práce

S tzv. pracujícími starobními důchodci, kteří vypomáhají v sezoně nebo v kampani, není již nutné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku k tomu, aby pobírali starobní důchod a ještě si přivydělávali. Současná právní úprava je pro seniory podstatně výhodnější. Pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce může senior sjednat i na dobu určitou delší než jeden rok anebo na dobu neurčitou a může přitom pobírat starobní důchod. Tuto možnost nemá však zaměstnanec, který pobírá tzv. předčasný starobní důchod. Ten je ve své sezonní práci omezen výdělkem, jinak by mu byl tento důchod odebrán. Je tomu např. v pracovním poměru a v dohodě o pracovní činnosti s měsíčním výdělkem více jak 3 500 Kč a při dohodě o provedení práce více jak 10 000 Kč měsíčně.

Sezonní práce a dovolená

Při krátkodobých sezonních nebo kampaňových pracích, kdy pracovní poměr netrval celý kalendářní rok, se jedná o poměrnou část dovolené podle § 213 odst. 4 ZP. Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů, má právo na poměrnou část dovolené. Předpokladem je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dob 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Příklad 2

Zaměstnanec nastoupil do pracovního pomru na sezonní práci 1. 7., který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok. Jeho pracovní poměr trval po dobu sezony do 31.8. Za tuto dobu odpracoval v týdenní pracovní době v průměru 40 hodin týdně.

Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu poměrná část dovolené za odpracovanou dobu. To je osm dvaapadesátin (8 týdnů trval pracovní poměr) ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, to je 5 týdnů. Provede se následující výpočet dovolené:40 hodin: 52 týdny= 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 8 týdnů =6,152 dnů za týden × 5 týdnů dovolené u zaměstnavatele = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.

Za tento rozsah dovolené může zaměstnavatel poskytnout sezonnímu zaměstnanci po skončení pracovního poměru náhradu mzdy.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Naléhavost sezonních a kampaňových prací patří mezi důvody sjednávání dohod konaných mimo pracovní poměr. Jedná se o dohodu o pracovní činnosti (dále DPČ) a o dohodu o provedení práce (dále DPP). Zaměstnavatelé je mohou plně využít k zajištění operativních nebo naléhavých prací nebo ke splnění krátkodobých zakázek a výrobních potřeb nebo k plnění pracovních úkolů v sezoně a kampani. Dalším důvodem je i skutečnost, že dohody jsou flexibilní formou zaměstnávání a zaměstnavatelé je mohou využívat k zajištění nárazových a operativních pracovních potřeb a za jejich pomoci mohou řešit přechodný nedostatek výrobních zakázek.

Dohody o pracovní činnosti

jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele), práce sezonní a v kampani, údržbářské práce apod. ZP požaduje, aby tyto dohody byly sjednávány písemně.

Příklad 3

Konkludentní projev vůle se může vyskytnout např. při uzavírání DPČ u jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu nebo u obou.

Pracovněprávní vztah proto může vzniknout konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj odebíral). Oba účastníci vykonali konkludentní projevy vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu.

Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

Příklad 4

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

Doba trvání

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou. I když to ZP výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou. ZP v § 76 odst. 4 uvádí další náležitosti DPČ. Měly by být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se DPČ uzavírá.

VEŘEJNĚ PROSPĚŠNÉ PRÁCE mohou být formou zapojení v sezoně nebo kampani. Jsou to časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných podobných činnostech ve prospěch obcí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na dobu 12 měsíců. Právní úprava je v § 112 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále ZOZ). Tyto práce mají charakter sezónnosti.

Pracovní příležitosti zaměstnavatelé vytvářejí na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Jeho výše může být až do skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na aktivní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. Poskytuje se měsíčně nebo v jiném dohodnutém období a je splatný do 30 kalendářních dnů od předložení vyúčtování mzdových nákladů.

Příspěvek může být poskytnut i při kombinaci veřejně prospěšných prací a krátkodobého zaměstnání (doba trvání nejdéle 3 měsíce).

Finanční podpora na aktivní politiku zaměstnanosti je podle ZOZ (ustanovení § 118 a § 119) poskytována formou příspěvku, případně úhrady za provedené služby. Organizačním složkám státu a příspěvkovým organizacím státu nelze z finančních prostředků určených na aktivní politiku zaměstnanosti poskytovat žádné příspěvky. Příspěvek může však úřad práce poskytnout územnímu samosprávnému celku i dobrovolnému svazku obcí (DSO). O poskytnutí příspěvku uzavírá úřad práce se zaměstnavateli, s jinými právnickými osobami a fyzickými osobami, případně dalšími subjekty, písemnou dohodu podle ustanovení § 119 ZOZ. Dohodu tedy uzavírá úřad práce s obcí nebo městem jako se zaměstnavatelem.

AGENTURA A SEZONNÍ PRÁCE - Sezonní práce se mohou uskutečňovat i prostřednictvím agentur práce podle § 307 a ZP. Agentura práce (dále „agentura“) podle tohoto ustanovení je zaměstnavatelem a dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Agentura sjedná se zaměstnancem, kterého chce dočasně přidělit, pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V těchto úkonech se zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů tohoto uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Rovnocenné mzdové podmínky

V písemné dohodě mezi agenturou a uživatelem (zaměstnavatelem) by měla být uvedena informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž agentura přidělila svého zaměstnance.

 U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat při nejmenším stejný, jako mají trvalí (srovnatelní) zaměstnanci uživatele. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody.

Dočasné přidělení na sezonní práce

umožňuje ZP v § 43a na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen – tzv. uživatel). Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury jedná o činnost nevýdělečnou. Může se jednat o dočasné přidělení ke splnění krátkodobého úkolu (např. sezonní práce) u jiného zaměstnavatele, který k tomuto výkonu nemá kvalifikované zaměstnance.

Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění. I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů.

OCHRANA SEZONNÍCH ZAMĚSTNANCŮ - Vzhledem k tomu, že se sezonní a kampaňové práce uskutečňují převážně v letním období, měl by zaměstnavatel realizovat řadu opatření, která by mohla předejít případným nemocem z důvodu přehřátí organismu zaměstnance. Povinnosti jsou stanoveny v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

Zejména se jedná o ochranu zaměstnanců před venkovním teplem, zejména vhodnou klimatizací nebo větráním. Na pracovišti musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na fyzickou náročnost práce. Vyhovující mikroklimatické podmínky musí být zajištěny již od počátku směny. Minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště musí být podle druhu práce od 50 m³ do 90 m³ za hodinu. Při venkovních teplotách vyšších než 26 °C a nižších než 0 °C může být množství venkovního vzduchu zmenšeno, nejvýše však na polovinu.

Na pracovišti, na kterém může v důsledku mimořádné události dojít k úniku těkavé chemické látky v míře, která může způsobit akutní poškození zdraví, musí být zřízeno havarijní větrání. Pokud je to technicky možné, havarijní větrání musí mít zajištěno automatické spouštění v závislosti na koncentraci uniklé těkavé chemické látky. Spouštění musí být umístěno před vstupem na pracoviště a musí být zajištěna jeho snadná dostupnost. Havarijní větrání musí být podtlakové, tak, aby při jeho chodu nemohla těkavá chemická látka pronikat do prostor jiných pracovišť. Výduch odpadního vzduchu musí být umístěn v takové výši, aby při chodu havarijního větrání nemohlo dojít k ohrožení zdraví osob na ostatních pracovištích a ve venkovním prostoru. Nový je právní požadavek, aby nuceným větráním nebyl zaměstnanec vystaven průvanu. Ochranu sezonních zaměstnanců musí zaměstnavatel zajišťovat zejména v létě, např. poskytováním chlazených nápojů, vhodnou organizací práce apod.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 118 zákona č. 435/2004 Sb.
Citace na straně 9

(1) O poskytnutí příspěvků na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti zaměstnavatel nebo fyzická osoba žádá. Žádost o příspěvek na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti musí obsahovat

a) identifikační údaje právnické nebo fyzické osoby,

b) místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti,

c) druh příspěvku, o který se žádá.

(2) K žádosti o příspěvek na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti je nutné přiložit

a) doklady osvědčující skutečnosti uvedené v žádosti,

b) doklad o zřízení účtu u peněžního ústavu.

(3) Příspěvek se poskytuje za podmínky, že zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené finančním nebo celním úřadem, nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případů, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek nebo bylo povoleno posečkání daně. Potvrzení o splnění této podmínky zajišťuje podle § 147b Úřad práce sám, pokud mu k tomu dá zaměstnavatel písemný souhlas a zprostí za tímto účelem příslušný finanční nebo celní úřad, příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení nebo příslušnou zdravotní pojišťovnu mlčenlivosti vůči Úřadu práce. Prokazuje-li zaměstnavatel splnění podmínky uvedené ve větě první předložením potvrzení sám, nesmí být toto potvrzení starší než 30 dnů přede dnem podání žádosti podle odstavce 1 a údaje v něm musí odpovídat skutečnému stavu ke dni uvedenému v tomto potvrzení. Krajská pobočka Úřadu práce může požadovat předložení i jiných dokladů, pokud jsou potřebné k posouzení žádosti.

(4) Místně příslušná pro uzavření dohody a poskytování příspěvku na zřízení (§ 113 odst. 1 věta druhá) nebo vyhrazení (§ 113 odst. 5) společensky účelného pracovního místa je krajská pobočka Úřadu práce,...