Školení a zvyšování kvalifikace

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci jsou již dospělí lidé je jejich vzdělávání složitější proces. Jak má zaměstnavatel v praxi přistupovat k vzdělávání svých zaměstnanců, jak je organizovat apod.? Jaký je rozdíl mezi prohlubováním kvalifikace a zvyšováním kvalifikace?

Legislativně je vzdělávání dospělých zaměstnanců upraveno v části desáté zákoníku práce nazvané „Péče o zaměstnance“. Zde je právně upravena řada obsahově zcela odlišných právních institutů. V ustanoveních § 227 až 247 ZP jsou zaměstnavatelům ukládány povinnosti či doporučena realizace určitých opatření týkajících se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a jejich odborného rozvoje. V rámci systematiky zákoníku práce je do druhé hlavy této části zařazena i právní úprava odborného rozvoje zaměstnanců, která bude předmětem našeho dnešního zájmu. Kromě problematiky odborného rozvoje jsou v hlavě první upraveny pracovní podmínky zaměstnanců obecně, v hlavě třetí stravování zaměstnanců a v hlavě čtvrté zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců.

Vzděláním dospělých se zabývá vědní obor andragogika

Pojem andragogika se proto překládá do češtiny jako věda o vzdělávání dospělých. Vycházíme-li z názoru, že všechny společenské vědy mají původ ve filozofii, má andragogika asi nejblíže k pedagogice. Pedagogika je společenská věda, která zkoumá podstatu, strukturu a zákonitosti výchovy a vzdělávání jako záměrné, cílevědomé a soustavné činnosti formující osobnost člověka v nejrůznějších sférách života společnosti a studuje a kriticky hodnotí myšlenkové dědictví minulosti, sleduje vývoj školství, výchovy a vzdělávání v zahraničí a ve spolupráci s dalšími vědními disciplínami formuluje nové vývojové trendy pro různé oblasti výchovy a vzdělávání.

Naproti tomu pojem andragogika se tedy vytvořil proto, že pedagogika ze svého řeckého významu znamená vzdělávání a výchova dětí, a tak bylo potřeba vzdělávání dospělých odlišit od vzdělávání dětí, a tím tedy vznikla aplikovaná vědní disciplína andragogika. Andragogika je samostatný obor vysokoškolského studia, jehož absolventi v praxi pomáhají zaměstnavatelům zajišťovat péči o kvalifikaci zaměstnanců a její rozvoj. Andragogika se zabývá vzdělávacím procesem dospělého člověka komplexně, rozvíjí jeho cíle, obsahy, metody, standardy i hodnotící procesy. V teorii andragogiky nalézáme její další členění na andragogické subdisciplíny jako je personální andragogika, sociální andragogika nebo kulturní andragogika. Pro náš další výklad je důležitá personální andragogika.

VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH Z POHLEDU ZÁKONÍKU PRÁCE – Problematika péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování je zařazena v zákoníku práce do péče o zaměstnance. V teorii pracovního práva se však vyskytuje řada názorů, podle nichž nejsou tyto společenské vztahy součástí péče o zaměstnance, ale tvoří zvláštní druh pracovněprávních vztahů, v nichž nejde o přímý výkon práce, ale pouze o přípravu na práci. Nicméně z hlediska platné právní úpravy náleží péče o kvalifikaci zaměstnanců k důležitým úkolům zaměstnavatele. Jak jsme si uvedli výše, prohlubování kvalifikace zaměstnanců je jak v zájmů samotných zaměstnanců, tak v zájmu zaměstnavatele. Poměrně velký problém vzniká hned u nejzákladnějších pojmů. V zákoníku práce ani v prováděcích předpisech nebyl dosud pojem kvalifikace definován. Nerozlišují se pojmy vzdělání a kvalifikace, což má vliv na práva a povinnosti zaměstnavatelů i zaměstnanců a přináší problémy v praxi.

Vzděláním se rozumí absolvování kvalifikační přípravy na povolání studiem, kdežto kvalifikace je schopnost zaměstnance vykonávat určité povolání. Vzdělání je užší pojem. Kvalifikace znamená způsobilost vykonávat za daných technických a organizačních podmínek práce určitého stupně složitosti, přesnosti a namáhavosti, které patří ke konkrétní profesi nebo specializaci zaměstnance, a to s obvyklou intenzitou práce a ve vyžadované kvalitě.

Kvalifikaci tvoří nejen teoretické vědomosti, ale i praktické zkušenosti zaměstnance, spočívající v jeho fyzických nebo jiných způsobilostech a vědomostech. Způsob jejího získání nemusí spočívat jen ve vyučování, studiu, účasti v kurzech apod. Kvalifikaci je možné získat i zaučením, zaškolením, třeba i na pracovišti jiného zaměstnavatele, rekvalifikací apod.

Kvalifikace tedy není neměnná. Pokud se nabyté vědomosti a návyky neprohlubují a neprocvičují, dochází přirozeně k jejich zapomínání a naopak procvičováním v praxi se potřebné vlastnosti a návyky upevňují a rozšiřují. Kvalifikace tedy není definitivně hotovou věcí získanou na celý život, ale mění se na jeden z cílů člověka v jeho pracovním životě. Určitý problém je v tom, že člověk by měl mít stále kvalifikaci optimálně odpovídající jeho potřebám, to znamená, že by měl přizpůsobovat nové zkušenosti k praktickým znalostem a teoretickým vědomostem. V současné době je už plně akceptován princip, že je potřebné orientovat celou výchovně vzdělávací soustavu na to, aby se vytvořily podmínky pro celoživotní vzdělávání formou nadstavbového studia, specializačních kurzů, doplňujícího studia, atestací, rekvalifikačních kursů apod.

ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ – Zákoník práce v ustanovení § 227 ZP podává demonstrativní výčet forem, kterými zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Právní úprava tak respektuje úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 140 z roku 1974 o placeném studijním volnu (č. 491/1990 Sb.).

Zaškolení se týká zaměstnanců, kteří vstupují do zaměstnání bez kvalifikace. Podle výslovného ustanovení § 228 ZP je zaměstnavatel povinen zaměstnance bez kvalifikace zaškolit nebo zaučit. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Zaměstnavatel je také povinen zaškolit zaměstnance nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Právní úprava ukládá zaměstnavateli povinnost zabezpečit získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením zaměstnance, který vstupuje do pracovního poměru, případně zajistit takové zaškolení nebo zaučení, pokud zaměstnanec přechází na nové pracoviště nebo nový druh práce.

Samostatné ustanovení § 229 ZP se týká odborné praxe absolventů škol. Absolventem se pro účely ZP rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Zákon stanoví, že zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škola vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Toto ustanovení upravuje povinnost zaměstnavatele postarat se o zabezpečení odborné praxe absolventů škol. V souladu a právem Evropských společenství se stanoví, že odborná praxe je posuzována za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Prohlubování kvalifikace

Zákon dále výslovně rozlišuje mezi prohlubováním kvalifikace a zvyšováním kvalifikace. Podle výslovného ustanovení § 230 ZP platí, že každý zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce sjednané v pracovní smlouvě a že prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval u jiné právnické nebo fyzické osoby. Z uvedeného vyplývá, že prohloubení kvalifikace však není její zvyšování. Obdobně jako v případě zaškolení a zaučení a odborné praxe absolventů škol platí i pro prohlubování kvalifikace, že účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet.

Zákoník práce tedy definuje pojem „prohlubování kvalifikace“ a ukládá zaměstnanci povinnost prohlubovat si svoji kvalifikaci, čemž účast zaměstnance na školení nebo studiu za účelem prohlubování kvalifikace je výkonem práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Požaduje-li však zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech vynaložených za tímto účelem zaměstnavatelem také finančně podílet.

V souvislosti s prohlubováním kvalifikace zákoník práce připouští i speciální úpravu. Jde například o právní úpravu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků podle zákona č. 563/2004 Sb., o právní úpravu odborné způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání podle zákona č. 95/2004 Sb. nebo o odbornou působivost k výkonu nelékařských zdravotnických povolání podle zákona č. 96/2004 Sb.

Nakonec příkladem prohlubování kvalifikace může být i ustanovení § 103 odst. 2 ZP – podle kterého je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jejich práce a pracoviště. Naopak ustanovení § 106 odst. 4 písm. a) ZP k tomu zrcadlově stanoví, že zaměstnanec je povinen účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem v zájmu BOZP a podrobit se ověření jejich znalostí.

Zvyšování kvalifikace

je třeba důsledně odlišovat od prohlubování kvalifikace. Zvyšování kvalifikace a kvalifikační dohoda je upraveno v § 231 až 235 ZP. Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatelů. Podobně jako v případě prohlubování kvalifikace se také v souvislosti s jejím zvyšováním připouští speciální právní úprava stanovená speciálními právními předpisy, zejména pedagogickými a zdravotnickými.

Pokud se týká pracovního volna a náhrady mzdy či platu při zvyšování kvalifikace tak právní úprava poskytovaných výhod (pracovního volna a náhrady mzdy nebo platu) při zvýšení kvalifikace je stanovena jako minimální. Určuje dolní hranici nároků zaměstnance na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, na vykonání zkoušky, na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce a na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky. V ustanovení se rovněž uvádí, kdy v souvislosti se zvyšováním kvalifikace přísluší zaměstnanci volno bez náhrady mzdy nebo platu (volno neplacené).

Zákon upřesňuje, že jde o „písemnou práci, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou“. Zaměstnavatel již nemá zákonem stanovenou povinnost poskytovat zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na vypracování a obhajobu rigorózní práce. Vykonání rigorózní zkoušky k získání akademického titulu po absolvování magisterského studijního programu, jejíž součástí je rigorózní práce (§ 46 odst. 5 zákona o vysokých školách) již nelze považovat za zvyšování kvalifikace ve smyslu § 231 ZP, neboť tím ve většině případů nedochází ke změně hodnoty kvalifikace. Zákon proto výslovně vyjmenovává státní rigorózní zkoušky, kterou se ukončuje vysokoškolské studium v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny, na jejichž vykonání přísluší volno s náhradou mzdy nebo platu a které se považují za součást státní závěrečné zkoušky. Právní úprava samozřejmě předpokládá, že vyšší případně další pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnance budou založeny smlouvou či vnitřním předpisem.

Zaměstnavatel je oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen jestliže:

•    zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci,

•    zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

V souvislosti se zvyšováním kvalifikace se umožňuje uzavření kvalifikační dohody, jejíž součástí je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let. V tomto případě však nejde o pracovní poměr na dobu určitou, ale pouze o závazek zaměstnance setrvat v pracovním poměru po určitou dobu. Pokud zaměstnanec tuto povinnost setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu nesplní, má povinnost uhradit zaměstnavateli vynaložené náklady, a to i tehdy, jestliže skončil pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek setrvat u zaměstnavatele pouze zčásti, povinnost hradit náklady se poměrně sníží. Kvalifikační dohodu je možné také uzavřít, v případě prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč. Za těchto okolností však nelze zaměstnanci takové prohloubení kvalifikace uložit jako povinné.

Nakonec ve zcela samostatném ustanovení § 235 ZP jsou taxativně vyjmenovány doby, které se do časového rozsahu závazku zaměstnance setrvat v pracovním poměru nezapočítávají, a případy, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká. Povinnost zaměstnance nahradit náklady se poměrně snižuje, pokud zaměstnanec nesplnil závazek pouze zčásti. Na zaměstnanci, který již odpracoval alespoň část svého závazku, nelze požadovat úhradu celých nákladů, ale pouze té části odpovídající neodpracované době.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé mají zájem na vyšší kvalifikovanosti svých zaměstnanců, která se zpravidla odráží v lepších pracovních výsledcích a snaží se docílit stabilizace těchto kvalifikovaných pracovních sil, a tím i jistou návratnost značných finančních nákladů, které na zvyšování kvalifikace vynaložily. Také zaměstnanci mají pochopitelně zájem na zvýšení své kvalifikace. Proto zákoník práce umožňuje realizovat tyto zájmy smluvní formou.

VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH V BOZP není po obsahové stránce upraveno žádným obecně závazným předpisem. Základ tvoří část pátá hlava zákoníku práce, kam byla již za platnosti starého zákoníku práce transponována tzv. rámcová směrnice o BOZP, která vnesla do naší právní úpravy BOZP zásadu prevence rizik. Zaměstnavatel má povinnost vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění. Tento proces, jehož cílem je optimalizace rizika se nazývá hodnocení a řízení rizik. První část procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáváním rizik přináší podklady potřebné pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na jejich minimální míru. Školení zaměstnanců v oblasti BOZP pak zapadá do této druhé části prevence rizik, zaměstnanci se proškolí jak postupovat, aby nedocházelo k pracovním úrazům. S tím souvisí i to, že zákonodárce si do budoucna nebude osobovat právo nařizovat jednotlivým zaměstnavatelům obsahovou náplň školení jejich zaměstnanců v oblasti BOZP. V praxi musí obsah a zaměření školení zaměstnanců vycházet především z oněch prvních dvou částí procesu prevence rizik – tj. z identifikace a hodnocení rizik. Z těch všech důvodů ukládá zákoník práce zaměstnavateli, že je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

Školení musí zaměstnavatel zajistit při nástupu zaměstnance do práce, a dále:

•    při změně

-    pracovního zařazení,

-    druhu práce,

•    při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

•    v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno. Jakou cestu si zaměstnavatel zvolí je jen jeho odpovědnost. Zákon mu neurčuje nic kromě toho, že má jedenkrát za rok provádět prověrku BOZP na všech pracovištích a již vůbec ne četnost školení pro jednotlivé kategorie zaměstnanců. Zaměstnavatel musí sám vědět, v jakém riziku jeho zaměstnanci pracují, a tedy musí vědět, že má povinnost toto riziko eliminovat na nejnižší možnou míru.

Soudy se však při zkoumání pracovních úrazů a míry odpovědnosti zaměstnance ustálily v názoru, že aby se mohl zaměstnavatel zcela, nebo zčásti zbavit své odpovědnosti za pracovní úraz musí být vždy jednoznačně zjištěno, kdy byl dotyčný zaměstnanec naposledy přeškolen, kdo ho školil (jakou měl kvalifikaci, zkušenost apod.) a jaká byla obsahová náplň školení. To vše svědčí o významu školení BOZP v praxi a o odpovědnosti zaměstnavatele za něj.

JUDr. Eva Dandová

§ 235 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 15

(1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

(2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží.

(3) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže

a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,

b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e),

c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody...